SPECIAL REPORT

SPECIAL REPORT II 신입사원교육 전략 그 흐름을 살피다 신입사원교육에서 현장중심 체험교육과 신입사원의 가능성을 이끌어낼 수 있어야 한다는 이야기는 이제 흔한 레퍼토리다. 하지만 여전히 현실적으로 어떻게 그 숙제를 풀 것인가하는 HRD담당자들의 고민은 여전히 현재진행형이다. 교육훈련은 시대의 흐름에 큰 영향을 받기 때문이다. 스마트러닝의 발달, 새로운 교육매체의 발생, 경제적 불황 등 예측하기 어려운 변화들이 나타나고 있다. 그에 따라 신입사원들의 의식도 빠르게 변화하고 있다. “불과 몇 년 차이일 뿐이지만 전혀 다른 세상의 사람과 다름없다”는 푸념도 들려온다. 하지만 기업들의 신입사원교육이 그만큼 시대의 변화를 반영하기 어려운 부분도 많다. 그러다보니 신입사원 교육은 주기적으로 계속 업데이트돼야 한다. 극단적인 경우 매해 변화를 줘야하는 경우도 생긴다. 현재 신입사원교육은 어디쯤에 와있을까. 또한 신입사원교육은 어떻게 흘러갈 것인가. 다시금 그 흐름을 되짚어보고 앞으로 신입사원교육의 전망과 기업들의 교육사례를 알아봤다. ▲ 신입사원교육은 기업의 교육훈련 패러다임을 비추는 역할을 한다. --- PART1 신입사원교육 전략과 이슈 조기전략화와 현장교육, 그리고 인성교육 사회가 변화하면서 신입사원교육도 다양한 형태로 변해왔다. 신입사원교육의 흐름만 봐도 한국사회의 현주소가 무엇인지 알 수 있다고 해도 과언이 아니다. 이제 신입사원 교육은 기업들의 교육훈련 패러다임만이 아니라 한국사회의 성인학습을 비추는 거울 역할도 하고 있다. 다양한 프로그램 접목한 조기전략화 한국경영자총협회의 ‘2013년 신입사원 교육·훈련 및 수습사원 관리 현황 조사’에 따르면 대졸 신입사원의 교육훈련 기간은 2008년 19.5개월에서 2013년 18.3개월로 1.2개월이 감소한 것으로 나타났다. 이 기간은 입사 후 ‘업무를 본격적으로 수행하는 시점’까지의 전 과정, 즉 수습훈련기간, 교육연수기간, OJT 등을 포함하는 포괄적 개념이다. 즉 신입사원의 조기전략화에 기업이 심혈을 기울이고 있다는 뜻으로 풀이할 수있다. 각 기업의 조기전략화 프로그램들은 다양하다. 가장 두드러진 특징은 신입사원에게 현업과 다름없는 과제들을 주어 팀을 짜게 하고, 스스로 책임자가 돼 기획하고 시장조사와 업무분담, 프레젠테이션, 평가 등 전방위적인 영역을 경험하게 한다는 일종의 액션러닝 방식이다. 신입사원들은 이 과정에서 멘토나 코치, 강사 등에게 피드백이나 평가를 받으면서 회사 업무의 프로세스를 체화하고 조직적응력을 높이고 있다. 직무교육, 기존 틀을 깨다 신입사원교육 가운데 가장 효과가 두드러지는 교육이 직무교육이다. 채용 때부터 스펙보다 직무경험이 뛰어난 직원들을 뽑는 경향이 높아지고 있기 때문이다. 일부 기업에서는 별도의 직무교육 없이 곧장 현장에 투입이 가능하다는 이야기도 나온다. 오히려 현장에서 OJT나 멘토링 등을 통해 익숙해지는 것이 효과가 빠르다는 것이다. 많지는 않지만 외국계 기업의 경우 신입사원이 5~10년 안에 임원으로 승진하는 ‘초고속 인재양성 과정’을 운영하기도 한다. BAT코리아의 ‘매니지먼트 트레이니’나 메르세데즈-벤츠 등의 패스트트랙제도 ‘CAReer 프로그램’ 등이 그 예다. 부작용에 대한 우려도 있지만 이런 과정들은 핵심인재를 육성해 보다 효율적인 직무교육을 이끌어낸다는 장점도 있다. 한국의 일부 기업들에서도 이런 제도를 도입하려는 시도가 나타나고 있다. 스마트러닝에 대한 논의도 점차 불거지고 있다. 이러닝이나 모바일을 통해 저렴한 비용은 물론 간편하게 학습이 가능하다는 장점으로 많은 기업들이 신입사원교육에 도입하고 있는 추세다. 특히 모바일 문화에 익숙한 신입사원들에게 SNS나 채팅 등을 통해 활발한 커뮤니케이션도 가능하다. 또한, 사내강사 활용의 폭이 넓어지고 있다. 기본적인 팀빌딩과 같이 외부교육전문기관들이 맡아야하는 내용들을 제외하고 회사 내 직무교육 부분은 사내강사를 적극 활용해 전문성 고양과 비용 절감이라는 두 마리 토끼를 잡고 있다. 임원들이 직접 강의를 하는 비율도 높다. SK의 경우 신입사원들이 최고 경영층과 직접 만나 서로의 입장을 이해하고 함께 소통하는 시간도 마련하고 있다. 교육의 새로운 화두 ‘Attitude’ 신입직원의 인성교육도 점차 중요해지고 있다. 특히 조직문화보다 개인문화가, 오프라인문화보다 온라인이나 모바일문화가 더 익숙한 젊은 직원들을 회사의 가치와 조직문화를 심어주느냐가 HRD담당자의 중요한 숙제다. 2010년 전문교육기관 에듀윌의 조사에 따르면 ‘신입사원의 덕목으로 가장 중요한 것’을 묻는 질문에 57.7%(674명)가 ‘기본인성’이라고 응답했다. ‘팀워크능력’이라는 응답도 22.9%(268명)를 차지했다. ▲ 신입사원에게 가장 중요한 덕목(그림 참조 에듀윌) 이는 회사 내의 태도나 리텐션과도 큰 관계가 있기 때문이다. 실제로 최근 한 대기업에서는 절반에 가까운 공채 신입직원들이 입사를 포기하는 일이 생기기도 했다. 그만큼 S사의 한 담당자는 “최근 SNS가 발달하면서 신입직원교육의 내용이 실시간으로 공유된다”며 “자기 의견이나 감정을 적극적으로 표현하는 신입직원들의 태도로 곤혹스러울 때가 많다”고 토로했다. D사의 전 HRD담당자도 “직무는 현업에서 OJT 등을 통해 익히는 문제이기 때문에 Attitude 부분에 포커스를 맞추고 있다”며 “신입들이 얼마나 회사의 가치를 이해하고 애사심을 가질 수 있게 되느냐가 중요하다”고 말했다. 따라서 신입직원들의 인성교육을 위한 다양한 시도들이 등장하고 있다. NH농협에서는 도산서원 선비문화수련원에서 선비 문화 체험 교육을 실시하고 있으며, 포스코에서도 ‘신입사원 도입교육’이라는 인성 및 리더십 함양 교육을 진행하고 있다. 이외에도 많은 대기업이 인문교양교육을 별도로 나누어 인성교육에 무게를 싣고 있다. ▲ 이러닝과 스마트러닝을 통해 교육을 받고 있는 한 기업체의 신입사원들 HRDer의 숙제 신입사원교육은 일회성에서 벗어나 그 기간도 늘고 지속적인 형태로 이뤄지고 있다. 변화도 다양해 HRD담당자들의 고민도 깊다. 앞으로 신입사원교육의 숙제는 무엇인지 HRDer들의 이야기를 직접 들어봤다. 지금 세대 자체가 직업을 바라보는 인식이 크게 다른 것 같습니다. 그러다보니 기초적인 자세를 가르치거나 인문교육을 한다고 해도 회사의 로열티나 직무에 만족하거나 평생직장이라는 생각을 하기는 어려운 시기입니다. 다만 인력 가운데 회사에 도움이 되는 인재는 타겟팅을 해서라도 애사심을 고무시키는 부분을 건드릴 필요가 있다고 생각합니다. 또한 신입사원교육만이 아니라 앉아서만 듣는 교육은 한계가 있는 것 같습니다. 지식을 가르치는 것도 조별이나 협업을 통해서 선배들이나 동료들과 함께 수업으로 바뀌어 나가야 할 것입니다. “큰 변화를 앞둔 시기인 만큼, 기업활동 및 개인의 가치판단과 행동의 기준이 되는 핵심가치를 좀 더 효과적으로 내재화할 수 있도록 해야 할 것이며, 이를 위해 HRD 담당자로서 신입사원들이 자연스럽게 조직에 대한 자부심 및 소속감을 증진할 수 있는 다양한 강의 모듈을 개발해야 한다고 생각합니다. 또한 신입교육 이후 각 영업점에 흩어져 근무하는 회사의 특성을 고려하여, 신입시절의 열정과 패기, 그리고 동기간의 우애를 유지할 수 있도록 신입사원들만의 COP를 바탕으로 연수 외적으로도 관심을 갖고 회사생활에 적응하는데 도움을 줄 수 있도록 노력하는 것이 필요하다고 생각합니다.” “신입사원들을 어떻게 효과적으로 핵심가치를 내재화 시킬 것인지 고민해야 합니다. 이를 위해서 회사 관점에서는 핵심가치를 명확히, 구체적으로 인식시켜야 하며, 신입사원 관점에서 기존의 주입식, 전달식 보다는 체험형 교육을 통해 자발적인 몰입이 가능하도록 이끌어 내야 할 것이라 생각합니다. 또한 회사와 신 입사원의 비전이 Align 될 수 있도록 지속적으로 관심을 가져야 신입사원 본인이 스스로 업무에 몰입하고 성과를 낼 수 있으며, 신입사원의 조기 퇴사로 인한 비용도 줄일 수 있을 것이라 생각합니다. 신입사원들이 회사의 가치와 비전으로 가슴을 뛰게 하는 것이 HRD담당자로서 고민하고 찾아야 할 신입사원 교육의 방향이 아닐까 생각합니다. ▲ 신입사원 워크숍 모습 글 김관모 기자

PART3 뇌과학과 HRD의 접목, 기업우수사례 HRD, 뇌과학 도입으로 인간의 본질에 더 가까워지다 경영 및 인재육성 전반에 뇌과학 도입하는 기업 뇌과학은 이미 인간 심리와 행동을 이해하는 판단 기준이 되고 있고, 실제로 여러 분야에서 활용되고 있다. 뇌신경망에 대한 연구결과를 바탕으로 구글의 검색엔진을 개발한 래리 페이지뿐만 아니라 아마존 등 인터넷을 기반으로 한 글로벌기업 역시 뇌과학 전문가를 고용하여 사업 기회를 모색하고 리스크에 대비하고 있다. 의 저자 류랑도는 자신의 저서에서 “기업을 경영하는 일도 본질적으로는 인간의 생각과 행동의 변화를 통해 목표를 달성하는 과정이기 때문에 이들은 뇌과학에 열중한다. 뇌를 정확히 알고 있어야 모든 생각과 행동을 예측할 수 있고, 사람과 조직을 올바로 경영할 수 있다”고 말했다. 사람의 생각과 행동은 결국 뇌에서 비롯된다. 기업과 HRD을 경영하기 이전에 Human이란 본질에 더욱 가까워지기 위해 고군분투하는 현대모비스, 마이다스아이티, S사 등 세 기업의 뇌과학 도입사례를 살펴봤다. ※출처 : 차세대융합기술연구원 특임연구위원 조장희 이학박사 현대모비스 전 교육에 뇌과학을 도입하다 뇌과학 전문가로 알려진 고동록 현대모비스 인재개발실장/이사는 “사람이 무엇인지 알려면 본질을 알아야 한다”고 말했다. 그리고 그 본질을 알기 위해 2011년 현대모비스에서 부품영업 생산직 부분에서 일하는 1,300명이 조직활성화 프로그램으로 뇌파측정을 통해서 마음을 읽고 소통하며, 생활 자체를 어떻게 바꿀 것인가를 진단하는 뉴로피드백 과정을 거쳤다. 사전 테스트를 진행할 때, 공장별로 몇 사람을 선정해 전자와 후자를 비교해서 동영상으로 촬영했다. 이것이 뇌과학을 활용한 현대모비스 최초의 프로그램이었다. 이어 양자역학과 뇌를 본격적으로 반영한 두 번째 프로그램이 신입사원교육 프로그램 ‘자기이해’다. ---이것은 사람에 대한 이해, 즉 자신에 대한 이해를 하는 프로그램이다. ‘자기이해’는 2013년부터 올해까지 본격적으로 생체에너지를 가지고 프로그램을 진행하고 있다. 현재 고 이사는 생체에너지를 가지고 앞으로 더 전사차원으로 확대하고 모델화하려는 작업에 몰두하고 있다. ‘자기이해’는 생체에너지 진단을 통해서 사람이 무엇인지를 알기 위해 양자물리학과 뇌를 통합시키는 모델이다. 현대모비스는 여기에 덧붙여 직무분석 데이터를 통합한다. "올 초에 모델이 만들어져 있고, 이 사례를 기반으로 리더십과 직무교육을 통합하려 합니다.” 현대모비스는 ‘자기이해’ 때 신입사원이 실제 느낀 것을 관찰하여 이를 토대로 데이터를 분석할 것이며, 리더십 프로그램에 전체를 도입할 것이다. 팀리더십 프로그램도 역량을 재정렬하고 상호 간의 상관관계를 토대로 모델을 바꾸었다. 고 이사는 앞으로 데이터 정교화 작업을 진행할 것이라며, 핵심은 지속적인 관리를 위한 시계열 접근이 필요하다고 말했다. “HRD를 시계열 관리 방식으로 해야 합니다. 그래서 학습이 명실상부하게 성과와 관련이 돼 있다고 하는 것을 다 보여줄 것입니다.” ▲정희원 현대모비스 인재개발실 대리가 AURA측정기(생체전자기장측정기)로 진단받는 장면. 현재 현대모비스에서는 전직원의 능률과 자기이해를 돕는 차원에서 이 기계를 도입해 전 직원이 활용할 수 있게 했으며, 신입사원 교육프로그램 '자기이해'에 생체에너지 진단을 통해서 사람이 무엇인지를 알기 위해 양자물리학과 뇌를 통합시키는 모델로 발전시키고 있다. 마이다스아이티 경영 전반에 뇌과학을 도입하다 2004년 공학기술용 CAE 소프트웨어 전문 업체인 마이다스아이티의 구성원이 100명을 넘어서자 소통과 비전에 관한 공감대 형성에 어려움을 겪었다. 때문에 직원의 이직률이 증가하자, 이형우 마이다스아이티 대표이사는 ‘사람’에 대해 고민했다. 경영서적을 봤지만, 이윤과 이익, 즉 돈에 관한 이야기뿐이었다. 심리학서적을 봤지만 부족했다. 알고자 하는 대상을 과학적으로 이해하지 못하면 합리적인 도출을 하기가 어려웠다. 그래서 오랜 시간 동안 사람이 어떤 존재인지 과학적으로 탐구하고자 했고, 사람이 궁극적으로 원하는 삶이 어떤 삶인지 고민하던 중 결국 사람을 알기 위해서는 생각과 행동을 결정짓는 ‘뇌’를 알아야 한다는 생각에 다다랐다. 이형우 대표이사는 이 깨달음을 경영과 조직문화, 채용 등 회사 전반 시스템에 실행으로 옮겨 일과뿐만 아니라, 채용, 육성, 평가, 보상 그리고 조직, 마케팅, 영업 등 모든 분야에 생물학, 심리학, 뇌과학을 적용했다. ▲마이다스아이티는 뇌과학에 기반을 둔 '자연주의 인본경영' 사상을 바탕으로 구성원들이 세상의 인재로 성장할 수 있도록 육성하고 있다. 사진은 마이다스아이티 구성원의 근무 장면. 뇌과학에 기반을 둔 경영사례 ‘자연주의 인본주의사상’ 마이다스아이티의 경영은 사람을 목적으로 ‘자연주의 인본경영’이라는 독특한 사상에 기반하고 있다. 마이다스아이티 행복경영팀 파트장은 “자연주의는 인간의 정체성과 자연이치를 자연과학적으로 이해하는 것이며, 인본경영은 자연이 빚은 인간 본성의 결에 맞춰 인간과 세상의 행복을 돕는 경영이다. 그래서 자연주의 인본경영은 인간의 본성과 자연의 이치에 대한 과학적 이해를 바탕으로 인간과 세상의 행복을 추구하는 경영”이라며 “마이다스아이티 경영의 목적은 인재육성”이라고 했다. 마이다스아이티는 행복한 인재를 육성함으로써 행복한 조직문화를 견인하고, 이를 통해 세상의 행복 총량 증대를 꿈꾸며, 자연주의 인본경영의 모든 체계를 뇌의 특성을 바탕으로 설계했다. 그는 “사람을 경영한다는 것은 뇌를 경영한 다는 것과 같은 말”이라고 설명했다. “일반적으로 욕구와 욕망은 억압의 대상으로 보고 있지만 과학의 객관적 관점에서 욕구와 욕망은 뇌가 만들어 내는 추구성입니다. 식욕, 수면욕, 성장욕, 박애욕도 모두 욕망입니다. 자연주의 인본경영에서 추구하는 것은 이러한 개개인의 욕망이 바람직한 방향으로 잘 발현될 수 있도록 돕는 것입니다. 따라서 자연주의 인본경영의 모든 체계는 뇌의 특성을 바탕으로 설계됐습니다.” 인간이 신뢰할 수 없는 불안정한 환경에서 성장과 성취에 몰입하기는 매우 힘들다. 따라서 회사는 구성원이 자신의 능력을 마음껏 펼칠 수 있도록 도와 행복한 삶을 영위할 수 있는 신뢰의 기반이 돼줘야 한다. 나아가 마이다스아이티는 사회적으로 더 이로운 사람, 사회에 행복을 환원하는 세상의 인재로 육성한다. 뇌과학 기반으로 인재평가 기준 항목을 도출하고 설계하다 마이다스아이티의 채용 기준의 우선순위는 ‘열정 → 전략적 사고력 → 관계 능력 → 가치관 → 지식’이다. 스펙보다 열정이 인재의 첫번째 조건인데, 그는 “성과에 영향을 주는 핵심 요소는 열정과 전략적 사고력, 지식”이라며, 그 중 가장 중요한 요소는 ‘열정’이라고 말했다. “열정은 기질적 열정, 성격적 열정, 동기적 열정으로 구분되는데, 그 중 기질적 열정은 태어날 때부터 DNA에 새겨진 속성으로 쉽게 변화되지 않습니다. 이것이 마이다스아이티의 채용과정에서 열정을 가장 우선순위 로 보는 이유입니다.” 두 번째 우선순위인 ‘전략적 사고’는 목표 달성을 위한 종합적 사고활동으로 인간의 두뇌작용 자체다. 그는 “성인이 돼서도 전략적 사고를 담당하는 전전두엽의 수초화는 계속 진행되기 때문에 어느 정도는 계발이 가능하다”며 “전략적으로 사고하는 것을 습관화해야 한다”고 말했다. 자신이 이루어낼 성과를 밝혀 목표를 수립하고, 그에 따른 핵심 변수를 파악해 그 변수를 자신의 통제 안에 둘 수 있는 방법을 강구하는 것이 전략적 사고력의 핵심이다. 전략적사고가 가동되면 필요한 지식을 재료로 삼아 성과가 만들어진다. 따라서 성과에 영향을 주는 핵심 요소는 ‘열정’, ‘전략적 사고력’과 ‘지식’으로 요약할 수 있다. 이러한 맥락으로 마이다스아이티 구성원은 2W1H 방식의 사고법을 체화해 모든 일에 왜(WHY), 무엇을(WHAT), 어떻게(HOWTO)를 끊임없이 질문하고 있다. 자연주의 인본주의 사상에서 답을 앞으로 마이다스아이티는 첨단 뇌과학에 기반을 두어 설계된 ‘채용 솔루션’을 운영할 계획이다. 일반 인적성 검사보다 월등한 타당도를 보이는 인재 선별 시스템을 보급하여 역량 중심 평가로 서류/면접/평가/발표 등 채용 전반에 걸친 업무 효과성과 효율성 증대를 돕기 위해서다. 또한, 의료분야 시뮬레이션 진출을 통해 치매 진료을 목적으로 한 시뮬레이션 프로그램들을 개발할 예정이다. “마이다스아이티의 정신과 경영 노하우 등 자연주의 인본경영 사상을 세상과 나누기 위해 경영연구소를 설립할 예정입니다. 기존의 자본주의에서 벗어난 새로운 개념과 패러다임을 제시하고, 나아가 경영뿐만 아니라 뇌과학, 심리학, 생물학 등 인간에 대한 연구를 통해 인류가 나아가야 할 방향과 올바른 삶에 대한 답을 찾아내고자 합니다.” S사 뇌과학 기반 프로그램 실시 후 창의력 증진 국내 굴지의 대기업 S사는 이전부터 직원들의 창의성 증진을 위하여 다양한 형태의 강의와 체험 프로그램을 준비해 왔다. 질적인 역량 강화를 가져오는 교육이 필요하다고 생각했다. 그래서 창의성의 발원은 뇌이므로 뇌과학 기반 프로그램이 그 답이 될 것으로 기대하고 이를 전문업체에 의뢰했다. 덕분에 지난 2010년 뇌교육을 통해 창의성이 발현되는 뇌의 현상에 대해 자각하게 됐고, 변화를 체험했다. 특히 두뇌코칭을 통해 부여받은 두뇌 훈련 과제들을 업무 중간에 수행해 보면서 신체를 이완 시키고 여유로운 마음 상태를 만듦으로써 업무 성과가 높아졌다. 자신을 이해하게 되고 스트레스 상황에서 프로그램 을 적용했을 때 빠른 시간 내 머리가 가벼워지고 시원해져서 시간과 노력을 절약할 수 있었다. 또한, 뇌교육 관련 프로그램을 통해 스스로의 두뇌활용능력, 업무성향 패턴을 정확히 알게 됐고, 역량을 향상하는 방안에 대해 쉽고 명확하게 제시받고 수행할 수 있었다. 이수자의 80%가 창의력의 근간이 되는 집중력, 좌우뇌 밸런스 등에서 효과를 경험했고, 기획력이 높아진 것을 체감했다. 무엇보다 업무를 수행하는 데 있어 자기주도적으로 임하고 잘하고 싶다는 긍정적 반응이 증가한 것이 가장 고무적인 부분이었다. 한편, 프로그램을 수행하는 과정에서 동료 간 이해도가 올라가, 팀 내 결속력이 증가하는 체험도 하였다. S사는 R&D 파트를 담당하고 있는 연구원을 대상으로 교육 이수 의향이 있는 직원을 선발하여 1차로 창의성 특강을 진행했고, 뇌파를 측정한 후, 결과에 관한 상담과 개선을 위한 두뇌코칭 프로그램을 제시했다. 뇌파측정 결과에 따라 팀을 나누어 진행했으며, 두뇌 코칭 프로그램은 매주 1회 조별 교육하고 개별 일일과제를 내주어 그것의 수행결과를 확인하는 형태로 진행됐다. 이를 주도적으로 실행한 브레인트레이너협회 사무국장은 “교육의 본질이 뇌를 변화시키는 것에 있기에, 최근 들어 뇌과학을 통해 새롭게 밝혀진 많은 연구결과는 산업 현장에서도 직접 쓰이며 긍정적으로 활용돼야 한다. 또한 뇌를 이해함으로써 우리의 생각, 정서, 행동을 이해할 수 있게 되고 개인은 물론 조직 전체의 발전을 도모할 방안을 찾을 수 있게 될 것이다”고 말했다. 이어 “앞으로는 공인받은 전문가와 교육 프로그램, 그리고 뇌파 측정기, 뉴로피드백 기기 등 최신 두뇌 훈련기기 등을 활용하여, 회사 구성원 각각의 상황에 맞는 두뇌 훈련을 체험하고 긍정적인 변화를 체험할 수 있도록 지원을 확대할 계획”이라고 밝혔다. ▲S사는 R&D 파트를 담당하고 있는 연구원을 대상으로 교육 이수 의향이 있는 직원을 선발하여 1차로 창의성 특강을 진행했고, 뇌파를 측정해 결과에 대한 상담과 개선을 위한 두뇌코칭 프로그램을 제시했다. 기획·글 김현지 기자