SPECIAL REPORT

2015년 교육의 화두는 '인성(人性)'이다. 2015년 7월 21일부터 한국에 인성교육진흥법이 시행된다. 세계 최초의 입법 사례다. 지난 1월 27일에는 국회, 정부, 기업이 인성교육 확산을 위해 손을 맞잡았다. 이날 대한성공회의소 전국경제인연합회, 한국무역협회, 중소기업중앙회, 한국경영자총협회 등 경제 5개 단체와 함께 국회인성교육실천포럼과 교육부, 문화체육관광부는 인성교육 실현과 인문정신문화 진흥을 위한 업무협약(MOU)을 체결했다. 조영달 서울대학교 교수는 MOU체결 이후 이어진 학술행사 기조발제에서 "바른 인성이 미래 한국사회의 기업 경쟁력"이라며 "학교 인성교육과 연계해 기업은 직장에서 시민의식을 키우는 데 앞장서야 한다"고 제언했다. 한국교육단체총연합회 또한 올해를 인성교육의 해로 선언, 대대적인 교육 범국민 실천운동에 나섰다. 황우여 사회부총리 겸 교육부 장관도 어느 인터뷰에서 "취임 초기부터 5.31 교육개혁의 공과를 평과하고, 새 교육철학을 정립하겠다고 한 다짐처럼 '꿈과 끼를 찾아내는 행복교육'을 구체화하려 한다"며 "인성교육과 직업교육 두 축이 중심이 될 것"이라고 밝힌 바 있다. 이렇듯 사회적인 차원에서 '인성'이 화두다. 이재인 한국보육진흥원 원장은 지난 1월 베이비뉴스에서 ‘오랜 과거부터 한 사회의 지배계층들은 인성함양을 자녀교육의 중심으로 삼았다’며 로마 귀족들의 경건과 신의, 위엄과 절개의 4덕을 중심으로 자제들을 교육했던 사례와 유교문화권 국가에서 충효(忠孝)와 인의예지신(仁義禮智信)을 선비의 기본 덕목으로 간주함을 예로 들었다. 이재인 원장의 글에 의하면 신라의 화랑도가 ‘세속오계’라 하는 5가지 덕목을 중심으로 심신수련을 했음도 잘 알려진 얘기다. 이 원장은 과거 대다수 사회가 지도층 양성에서 덕(德)교육을 중심으로 삼았는데, 지금은 어떠한지를 반문했다.--- 그렇다. 한국은 조선시대에도 중앙에 최고 학부인 성균관, 중등교육기관에 해당하는 4학(四學)과 지방의 중등교육기관 향교(鄕校) 그리고 4학이나 향교에 입학 못 한 선비와 평민의 자제를 대상으로 운영하는 지금의 초등교육인 서당(書堂)에서 논어와 맹자를 배우며 인성교육을 뼛속에서부터 해왔던 민족이다. 그런데 왜 지금에 와서 새삼스럽게 ‘인성’이 다시 화두가 됐을까. ‘효(孝)’와 ‘충(忠)’을 중시하며 인성교육을 실행해왔던 한국교육의 어느 부분에서부터 틈이 생겼을까. 한국, 이대로 괜찮은가 지난 2013년 남양유업과 대리점 간의 갑을논란에 이은 2015년 조현아 전 대한항공 부사장의 ‘땅콩회항’ 사건이 터지자, 방송과 언론매체에서는 갑질 논란이 일었다. 조현아 전 부사장은 이 사건으로 1년의 실형을 받았다. 박완주 새정치민주연합 대변인은 지난 2월 13일 국회 정론관에서 “재벌 갑질로 재판부도 ‘인간의 존엄과 가치를 떨어뜨린 사건으로 인간에 대한 최소한의 배려심이 있고, 부하직원을 노예처럼 여기지 않았다면 결코 일어나지 않았을 일’이라고 꾸짖었다고 한다”고 밝혔다. 또한, 지난해 2014년 4월 16일 300여 명의 희생을 부른 시대적 비극 세월호 참사는 비상사태에 대비할만한 인재(人材)가 없을 때, 야기하는 인재(人災)를 보여줬다. 인재(人材)의 부족이 낳는 결과는 참담했다. 사회의 어그러진 인재상과 매체의 변화가 올바른 가치관에 관한 갈증 낳다 자본주의에서 공정한 경쟁을 저해하는 물질만능주의, 기업의 성과지상주의, 그리고 이것이 낳은 스펙 쌓기와 학력에 관한 집착, 깨어진 가정교육과 함께 사회에서 인재를 평가하는 시선이 외형적인 것에 머물러 있는 것까지도 이러한 사건을 불러온 문제 중 하나라고 꼽겠다. 사회가 원하는 인재(人材)가 되려고 노력하는 인간(人間)은 자신이 생각하는 외부의 필요에 맞춰 자신을 다듬는다. 결국, 사회가 무엇을 원하는지, 내가 몸을 담은 조직이 무엇을 원하는지, 그리고 나 자신이 무엇을 원하는지에 관한 질문의 답이 자신의 행동을 선택케 한다. 따라서 사회가 원하는 인재상이 일그러짐을 우리 사회의 첫 번째 틈으로 꼽을 수 있겠다. 성과주의에서 사람을 사람으로 보지 않은 채 다른 사람을 자신의 성취를 돕는 ‘도구’와 ‘을’로 보는 태도로 ‘인성(人性)의 부재로 인한 인성(人性)에 관한 관심’을 첫 번째 한국 사회 인성교육 갈망의 요인이자 틈으로 들었다면, 두 번째는 ‘매체의 변화로 인한 사고 패러다임의 변화’를 들고 싶다. 아이폰의 등장과 스마트폰의 활성화로 SNS에 자신의 개인 공간이 늘어남과 동시에 정보의 수평화가 이뤄졌다. 그리고 온라인대중공개강좌(MOOC, Massive Open Online Courses)로 시공간의 개념이 예전과 많이 달라진 지금, 개개인의 가치관이 그만큼 중요해졌다. 글로벌 소셜네트워킹 페이스북과 같은 사회관계망서비스에서 자신의 생각을 수시로 올리면 삽시간에 퍼져가며, 한국에 있는 내가 미국에 있는 팔로워에게 1초 간격으로 생각의 피드백을 받는 것이 가능해졌다. 한 사람의 가치관이 주는 파장의 영역이 그만큼 넓어진 것이다. 이러한 파장은 예전보다 빠르고 넓게 퍼져간다. 이러한 시대에 기계를 다룰 수 있는 능력과 하나의 솔루션을 기획하는 창조의 원천인 사람의 생각과 가치관은 무엇보다 중요해지고 있다. 과학 기술이 발달하며, 인간이 할 수 있는 많은 일들을 기계와 로봇이 대체하고 앞으로는 더욱 많은 일이 이렇게 대체될 것으로 전망된다. 사람이 바뀐다는 것은, 가치관이 바뀐다는 것 사람이 바뀐다는 것은, 사람의 가치관이 바뀐다는 것이다. 네이버 국어사전에서는 가치관이란 가치에 관한 관점으로, 즉 인간 자신이 자신을 포함한 세계나 그 속의 사상에 대하여 가지는 평가의 근본적 태도라고 정의한다. 태도의 정의는 마음가짐이 드러난 자세라고도 볼 수 있는데, 마음은 사람이 본래 부터 지닌 성격이나 품성, 혹은 사람이 어떤 일을 생각하는 힘 등 정의가 다양하다. 결국 생각이 사람의 운명을 바꾼다는 것이다. 생각은 뇌와 연관돼 있다. 성인의 뇌는 어린 시절 기억의 중첩과 매순간 자신이 맞닥뜨린 상황에서 어떠한 가치관으로 반응하고, 그에 따른 어떤 결과를 얻었는지에 관한 기억으로 형성된다. 특수교육학 용어사전과 국립특수교육원에서는 인성(人性,personality)을 ‘자신만의 생활스타일로서 다른 사람들과 구분되는 지속적이고 일관된 독특한 심리 및 행동 양식’으로 정의한다. 인성은 일상생활을 유지하기 위한 개인의 방법을 특색 지우는 일련의 습관이라 할 수 있기 때문이다. 아울러 심리학자들이 행동을 관찰하고 측정하는 방법에 동의하기 위해 허용한 용어로, 이는 모든 인간에게 공통적인 기능 속성뿐만 아니라 개인에게 독특한 속성을 나타낸다고 말한다. 이러한 인성의 정의를 비추어 봤을 때, 지금에 와서 다시 인성교육이 주목받는 이유는 성과의 도구로 전락한 인간이 사실은 매체를 운용하는 주체라는 것을 인식했기 때문이며, 사람의 도리와 기본을 지킬 때 조직에 미치는 영향과 파급효과가 막대하다는 것을 인지한 결과로 본다. 글 김현지 선임기자

PART2 신입사원교육 이색 프로그램 SK플래닛, 모의 스타트업으로 조기전력화 ‘패기과제’ ▲신입 직원 입문과정 장면 SK플래닛은 모바일 기반의 통합 커머스 플랫폼인 ‘넥스트 커머스’를 신사업전략으로 제시했다. 빅데이터와 커머스를 결합해 온라인과 모바일, 오프라인의 연계된 옴니채널을 구현하겠다는 전략이다. 트렌드가 빠르게 변하는 영역인만큼 ‘전문가는 우리 안에 있다’는 모토 아래 SK플래닛은 내부직원들을 적극 활용해 보다 효율적인 신입사원교육과정을 만들어가고 있다. 그 중 가장 독보적인 프로그램이 ‘패기과제’ 과정이다. 패기과제 과정에서 신입직원들은 하나의 스타트업이 된다. 개발자·기획자·디자인 3직군에서 하나의 아이템을 구체화할 수 있는 최소한의 인원으로 구성해 각자 분과를 이뤄서 스타트업처럼 신규서비스를 개발하는 모듈이다. 이 과정을 통해 신입사원들이 자신들의 가능성과 실행력을 확인하고 조기전력화를 효과적으로 이루게 하는 것이 이 프로그램의 목표다. 이 과정 중에는 ‘P챌린지’라고 불리는 서비스 개발 스터디 시간이 존재한다. 신입직원들은 실제 현장에서 신규서비스를 개발하는 부서나 고객조사방법론 등을 연구하는 HCI(Human Centered Innovation)팀의 피드백과 지원을 받아 실제와 다름없는 기획과정을 밟게 된다. 이를 통해 신입직원들은 집중적으로 자기만의 서비스를 개발하고 프레젠테이션하며, 실제 스타트업처럼 멘토링을 받고 모의 투자를 받는 등 다면적인 시스템을 경험하게 된다. --- 허세정 SK플래닛 인재육성팀 매니저는 “고객이 정말 원하는 것을 찾아야 하기 때문에 교육생끼리 신규 서비스를 제안하기 위해 고객 의견을 직접 인터뷰하고, 분석을 위해 포스트잇을 활용하며 치열한 아이디어 회의를 하게 된다”며 “분과별 스터디방에 가면 포스트잇 수백 장이 벽면을 차지하는 광경을 흔하게 볼 수 있을 정도”라고 말했다. 또한 이 교육의 특징은 강사들 대부분이 회사 내부의 또한 이 교육의 특징은 강사들 대부분이 회사 내부의 인력으로 이루어 진다는 점이다. SK 플래닛의 각 조직 소개 및 Biz.의 이해 강의는 부서장급 이상 임원들로 이뤄지며, 실무와 관련한 강의는 SK플래닛 고유의 사내전문가 제도인 ‘플라스터’를 활용해 강의를 진행한다. 전문 역량과 직무경험, 강의 실력을 갖춘 사내 전문가 80명 이상이 포진돼 있어 외부 강사 없이도 교육과정을 소화할 수 있는 것이다. 따라서 외부 강의는 20% 미만이며, 이들도 팀빌딩 및 인더스트리와 연관성이 적은 분야에만 한정된다. 패기과정을 통해 나온 프로젝트들은 그 수준도 높아 실제 개발 가능성이 높은 내용들도 종종 나타난다. 특히 2013년, 신입 매니저들이 기부문화에 재미요소를 더해 개발한 '기부펀'이란 서비스는 실제 실행을 위해 논의되기 도 했다. 이 같은 액션러닝방식의 과정을 통해 참여 자체가 성과가 될 수 있도록 하는 것이 SK플래닛 신입사원교육의 전략이다. 신입직원들은 보다 현실적인 이슈들과 문제들, 회사에 대한 이해를 온몸으로 느끼고, 단계적 Small Wins를 지속적으로 경험하면서 신입직원들은 자기 가능성과 빠른 실행력 갖춘 인재로 거듭나게 된다. ▲패기과제 중 아이디어 회의는 포스트잇 수백 장을 벽에 도배할 정도로 치열하게 이뤄진다. ‘효성의 DNA 표현하기’, 가치내재화도 자기주도학습으로 ▲멘토링 받고 있는 효성 신입사원들 효성의 신입사원 길들이기는 Hyosung Way를 자기 스스로 익히게 하는 방식이다. 신입직원들은 자기 성장계획을 스스로 작성해봄으로써, 자신의 비전과 회사의 비전을 일치시키기 위해 많은 노력을 하고 있다. 효성의 신입사원 그룹 입문교육은 총 15일간 진행된다. 이 과정에서 신입직원들은 효성의 역사, 현황, 경영철학 이해를 시작으로 Hyosung Way에 대한 실습과 토론을 통해 자연스럽게 체득한다. 특히 “효성 D.N.A 표현하기”를 주제로 진행되는 S.M.L(Self Managed Learning)을 통해 조별로 팀 학습과제를 직접 기획, 품의, 실행, 결과보고까지 수행해보고, Hyosung Festival에서 조별로 Output을 발표하고 있다. 또한 야외 극기 훈련을 통해 신입사원들 간의 협력을 고취하며 과제를 해결하고 효성인으로서 일체감을 다지는 소중한 경험을 주고 있다. 또한 특이할만한 교육은 신입사원 멘토링이다. 효성의 멘토링 프로그램은 3개월의 업무기초이해기와 이후 3개월간의 업무능력발전기로 진행된다. 현업배치 후, 배치되는 해당 팀의 팀장이 직접 멘토를 선정하고, 멘토는 향후 신입사원이 어떻게 육성해나갈 것인지 역량개발계획을 수립하도록 한다. 또한 멘토링 교육을 통해 멘토링 목적과 진행방법을 학습하고, 멘토/멘티 결연식을 가진다. 업무기초이해기에서는 팀 선배들로부터 직무OJT를 받으며 매일 학습내용을 정리하는 일지를 작성한다. 동시에 경영서적 1권, 전공서적 2권을 선택하여 읽고 정리하는 도서학습도 진행된다. 또한 매주 Logic Tree 작성을 통해 논리적 사고 능력을 키우는 연습을 하고, Hyosung Way 실천 진단을 통해 스스로의 자세와 태도를 점검해볼 수 있도록 하고 있다. 업무능력발전기에서는 본인이 앞으로 담당하게 될 업무의 매뉴얼을 업무 Process에 따라 정리하고, 매뉴얼 작성 중에 표준 화 된 업무를 신입사원 스스로 작성하고 있다. 효성의 신입사원들은 교육과정 1년간 본인의 분기별 목표, 성취도를 점검하며 나아갈 수 있도록 ‘성장노트’를 작성한다. 그룹 입문교육 기간 동안 ‘나의 비전 찾기’, ‘효성과 함께 만들어 가는 나의 길’ 등 여러 과정을 통해 알게 된 본인의 강점, 가치관, 앞으로의 비전을 기록하며, 부서배치를 받은 후 3개월 단위로 세부목표를 작성하고 달성도를 점검한다. 이를 달성하기 위해 신입사원들이 직장생활에서 방향과 목표를 정하고 노력하는 습관을 가지고 성장해 나갈 것으로 기대하고 있다. 1년간의 신입사원 교육과정을 통해 신입사원들은 체험과 반복 학습으로 회사의 사상과 철학을 이해하고, 조직생활에 필요한 기본자세 및 스킬을 함양하여 효성인으로 거듭나기 위한 발판을 마련하고 있다. 한편 신입사원 하계수련대회를 열어 신입사원 스스로 회사와 나의 비전을 Align시키고, 회사에 대한 소속감, 애사심을 고취시키는데 도움을 주고 있다. ▲나의 성장노트 인천국제공항공사, 업무역량 강화 위한 현장 체험과 프로젝트 교육 ▲현장 체험 프로그램 인천국제공항공사 신입사원교육은 총 4주로 진행된다. 인천국제공항공사는 조직적응, 업무역량강화, 인성함양 등 3가지 전략을 바탕으로 신입사원교육에서 이론교육과 현장교육의 병행을 통한 신입직원의 안정적인 조기정착에 중점을 두고 있다. 인천국제공항공사만의 신입사원 교육프로그램 중 하나는 업무역량강화와 조직적응을 동시에 만족시키기 위해 그때그때 상황에 맞는 내용을 적용하는 ‘현장 체험 프로그램’을 들 수 있다. 현장 체험 프로그램은 신입직원들이 교육 일정동 안 공항의 고객이 되어 불편한 점 등을 점검하고 그 해결책을 찾아가는 과정이다. 먼저 일주일 동안 공항을 보고 배우며 느낀 점을 바탕으로 개인별로 보고서를 받아 중요한 주제들을 선별한다. 이후 조를 나누어 주제별로 체험 후 프로젝트를 만들어 직접 발표하고 평가한다. 또한 교육일정 내내 각 조마다 공사 직원이 멘토로 참여해 수시로 피드백을 함으로써 교육생들이 보다 효과적으로 교육 과정에 집중할 수 있도록 돕고 있다. 교육생들은 이 프로그램을 통해 지금까지 몰랐던 인천국제공항의 업무 시스템을 이해하게 된다. 고객의 입장에서 어떤서비스가 필요한지에 대해서도 익힐 수 있다. ▲현장 체험 프로그램 중 활주로 체험 화승그룹, 조기전력화 노리는 ‘신사업제안’ ▲‘신사업제안’ 프로그램 올해 화승그룹의 신입사원교육과정 중 주요이슈는 업무능력조기전력화와 신입사원으로서의 챌린지정신, 윤리경영 측면의 사회적 책임이다. 이를 위해 화승그룹은 교육기관 윌슨러닝코리아와 함께 3년째 신입사원교육을 진행하고 있다. 윌슨러닝코리아가 가장 중점을 두는 사항은 바로 학습의 전달 방법으로, Teaching 스타일의 학습방법보다는 Learning 스타일의 학습방법을 지향한다. 각 분야의 전문강사들이 역량과 스킬을 단순히 전달하는 것이 아니라 신입사원분들에게 필요한 역량과 스킬을 참가자 스스로 깨우치고 스스로 활용방법을 고민하게 하는 학습구조다. 총 10일간의 화승그룹 신입사원교육 중 업무능력조기전력화를 위해 수행하는 과제인 ‘신사업 제안’이 그 대표적인 사례다. 이 프로그램은 신입사원들에게 회사의 신사업을 직접 기획해서 발표하도록 하는 프로그램으로, 신사업에 관한 결과물만 이 목적이 아니라 과제를 수행하면서 기획안 능력, 화승그룹의 경영의 전반적 이해, 프레젠테이션 등을 향상시키기 위함이 목적이다. 6~7명이 한 조로 구성돼 약 6~7시간 정도 회사나 해당 사업분야에 대한 조사를 하면서 자신의 업무에 대한 이해도를 높이고, 실제 기획이나 전략을 수립해보는 경험을 하는 과정이다. 신입사원교육과정 총 책임을 맡고 있는 화승그룹 비서실 정민홍 과장이 프로그램을 총괄하면서 신입사원들의 멘토 역할을 수행한다. 또한 화승그룹의 현황과 신입사원들의 진행방향에 대해 코멘트를 해주면서 서포트를 해준다. 그리고 화승그룹 인재상 ‘열정적 인재’에 결부하여 신입사원들의 패기와 도전적인 마인드 함양을 위해 ‘화승 Team Spirit’과 ‘화승 열정 퍼포먼스’가 모듈로 구성된다. 이 프로그램들은 신입사원만의 패기와 도전정신을 엿볼 수 있는 모듈이다. 화승그룹 담당 컨설턴트는 “신입사원과정은 여러 역량과 모듈이 구성되는 만큼 항상 아쉬운 면이 있는 거 같다며” “그렇지만 신입사원과정 뿐만 아니라 다른 역량교육까지 저희가 모두 관리를 해주고 있으니 신입사원과정과 자연스럽게 연계하여 사원교육부터 관리자교육까지 장기적인 계획이 돼있다”고 말했다. ▲(왼쪽)‘신사업제안’ 프로그램/(오른쪽)화승 열정 퍼포먼스 하나은행, 조기전력화 위한 ‘벗바리제도’ 하나은행의 신입행원 교육은 단발적인 교육보다는 일정기간 동안 신입행원의 실무경험에 맞추어 진행하고 있다. 신입행원이 영업점에 배치되면 1년~1.5년 동안 은행업무의 가장 기본인 리테일 업무를 수행하게 되는데 이에 좀 더 빠르게 적응할 수 있도록 직무 및 문화 과정을 구성해 신입행원 조기전력화 프로그램으로 운 영하고 있다. 하나은행의 신입연수 Start-up course는 그룹공통으로 채용을 할 경우 총 8주간 진행이 된다. 연수과정은 1주간의 그룹공통 연수와 1주간의 한국금융연수원 연수, 그리고 6주간의 직무연수로 이뤄지고 있다. 특히 신입행원 교육의 체계화 및 현업적응을 최우선적으로 하여 실전, 실습 위주의 학습 모듈이 대폭 강화됐다. 실전과 똑같은 테스트모듈의 교육용 전산을 개발해 실제 영업점에서 사용하는 전산과 동일하게 실습할 수 있는 인프라를 구축했고, 이를 바탕으로 전산교육 및 모델뱅크(영업점과 동일 환경)에서의 Role Playing 실습을 확대했다.이를 통해 영업점 배치 시 바로 고객응대가 가능할 수 있는 신입행원을 양성하고 있다. ▲하나은행 신입행원 입문과정 전경 또한 금융연수원과정을 신설해 직무과정의 이해도를 높이고 실습 위주의 커리큘럼을 구성하도록 했다. 더불어 ‘신입행원 조기전력화 프로그램’으로 명명하여 입행 후 1.5년간 단계별로 자기주도의 학습을 할 수 있는 환경을 마련하고 있다. 이런 과정 중 하나은행만의 독특한 연수프로그램이라면 ‘벗바리제도’를 들 수 있다. 벗바리란 겉으로 나서지 않고 뒤에서 보살펴주는 사람이란 순수 우리말로 즉, 곁에서 도와주는 선배를 뜻한다. 3년차 이상의 선배를 벗바리로 선정하고, 영업현장에서 벗바리가 중심이 되어 업무에 풍부한 경험과 전문지식을 일대일로 전담하여 신입직원을 지도, 코칭, 조언하면서 신입행원의 잠재력을 개발하여 성장시킬 수 있도록 돕고 있다. 벗바리 활동은 약 3개월간 진행이 되며, 크게 학습 활동과 문화 활동으로 나뉜다. 먼저 학습활동은 신입행원과 벗바리가 함께 풀 수 있는 평가를 월 2회씩 총 6회에 걸쳐 실시한다. 금융연수원 직무과정 수강, 나만의 Secret Note작성, 영업력 강화를 위한 Sale Script 작성, 전산과제 등 실무에 바탕을 둔 직무 및 세일즈 역 량 강화가 주목적이다. 한편 문화활동은 하나은행의 일원으로서 지역사회에 공헌하는 미션이나 지역본부 내 교류를 통해 벗바리 1인이 아닌 지점 및 지역의 고객에 헌신하고 적응 할 수 있도록 다면적인 체계로 운영되고 있다. 이런 연수과정을 통해 신입직원들의 전산 및 기타 실습 시간을 확대함으로써 창구응대역량이 향상되어 현업에의 조기적응력을 신장시켰다. 또한 지속적으로 금융인의 기본태도와 핵심가치에 대한 교육 및 선배와의 대화 시간을 연수기간 전반에 걸쳐 배정하여 하나 문화의 이해도를 높이는데 기여하고 있다. 또한 신입행원 조기전력화 프로그램을 체계화하여 자기주도의 학습 로드맵을 제시함으로써 신입 개개인의 학습 의욕 고취 및 미래를 위한 준비성을 확보할 수 있는 바탕을 마련했다. ▲Role Playing 실습 ▲신입행원 조기전략화 프로그램 선진, ‘팀 프로젝트’로 경쟁력 강화 ▲신입사원들이 팀 프로젝트 과정을 진행하고 있다. 선진의 신입 공채교육은 공통교육 2개월, 배치 후 직무교육 3~4개월 동안 진행되며, 수동적인 교육이 아닌 주도적 학습을 통한 업의 이해와 실무역량 강화에 초점을 맞추고 있다. 또한 선진의 비전 슬로건인 ‘오름 15도’ 달성과 끊임없는 경쟁력 확보를 위해 ‘차별화 된 고객가치 창출’, ‘품질의 고도화’, ‘업무의 체계화’ 3가지를 강조하고 있다. 이를 체득하기 위한 여러 프로그램 가운데 ‘팀 프로젝트’는 업의 이해와 논리적, 전략적 사고를 강화하기 위한 프로그램으로 신입교육에 경쟁력을 더하고 있다. ‘팀 프로젝트’의 목적은 신입사원들이 과거 학생 신분일 때의 수동적 학습에서 벗어나 주도적 학습의 교육 패러다임으로 전환하기 위함이다. 따라서 스스로 프로젝트 주제를 정하고, 시장조사부터 전략수립까지 주도적으로 프로젝트를 주관한다. 팀 프로젝트는 크게 두 가지 파트로 진행된다. 신입사원들 4명이 한조가 되어 한 달 동안은 시장조사를, 다른 한 달은 전략수립을 진행한다. 각 조에는 2~3명의 선배 멘토들이 참여해 자문 역할을 한다. 이 과정에서 신입사원들은 자사, 고객, 경쟁사를 이해하고 멘토들을 통해 회사 업무 프로세스를 몸소 체험하게 된다.각 파트가 끝날 때마다 각 조들은 먼저 인재개발팀을 상대로 프레젠테이션을 진행해 1차 평가를 받는다. 이후 다시 피드백을 받아 부족한 부분을 보완한 후 임원들에게 2차 평가를 받게 된다. 선진 인재개발팀 김진규 과장은 “기존 신입사원교육은 우리가 왜 일을 해야 하고, 고객에게 어떤 가치를 제공해야 하는지, 그리고 우리의 고유한 문화가 무엇인지를 머리로만 이해하여 피상적으로 알고 있을 뿐 회사에 대해 온 몸으로 깨닫지는 못했다”며 “스스로 회사와 관련된 것을 직접 찾아보고, 체득함으로써 업을 이해하고, 현업에 더 빨리 적응할 수 있다”라고 밝혔다. 한편 선진은 고객만족과 생산성에서 글로벌 리더가 되기 위해 글로벌 교육도 운영하고 있다. 원어민 강사가 주관하여 이문화 이해, 글로벌 전화 매너 및 이메일 작성법 등 기본적인 커뮤니케이션 방법에 대해 교육한다. 또한 조직력 향상을 위한 리더쉽 교육과 독서경영 등을 실시하고 있다. 신입사원들이 팀 프로젝트 과정을 진행하고 있다. ▲팀 프로젝트 과정 중 프레젠테이션 과정 글 김관모 기자