SPECIAL REPORT

CDP연계 기업별 상황과 대응 NCS는 산업현장에서 직무를 수행하기 위해 요구되는 지식･기술･소양 등의 내용을 국가가 산업부문별･수준별로 체계화한 것이라는 점에서, 해당직무분야 종사자들의 현재 전문성 개발 및 미래 경력개발에 다양한 형태로 연계될 수 있다. 다만, NCS는 하나의 표준가이드라는 점에서 우리 회사의 조직특성과 해당직무분야의 직무특성을 반영하여 수정하는 등 Customizing해야 한다. 이하에서는 NCS를 활용하여 CDP체계를 구축하거나 실행하려고 할 때, 기업의 입장에서 무엇을 고려해야 하는지 살펴보고자 한다. 첫째, CDP체계를 신규로 구축하거나 도입하려는 기업이다. 이러한 기업에서는 먼저, 우리 회사에서 직원들이 15~20년 근무하면 도달할 가능성이 있는 전문분야 경력지향점(Career Anchor)을 설정한다. 다음으로 기개발된 847개 NCS중 설정된 경력지향점들과 유사성이 가장 높은 직업을 선정한다. 그 후 선정된 NCS상의 직무기술서, 경력개발경로 등을 참조하여 우리 회사에 맞도록, 직무분야별로 내부전문가들과 함께 수정한다. 또한 직원들에게 알려서, 본인이 희망하는 경력지향점을 찾아 경력탐색을 할 수 있도록 돕고 경력개발가이드를 만든다. --- 둘째, 기존의 CDP체계를 NCS를 참조하여 업그레이드하려는 기업이다. 이러한 기업에서는 먼저, 우리 회사의 전문분야 경력지향점(Career Anchor)을 확인한다. 다음으로, 우리 회사의 경력지향점과 가장 유사한 NCS직무분야를 확인한다. 그 다음으로, 해당직무분야별로 NCS의 직무기술서, 경력개발경로 등을 참조하여 업데이트한다. 셋째, IDP(Individual Development Plan)에 활용하려는 기업이다. 이러한 기업에서는 먼저, 우리 회사의 직무분야들과 관련성이 높은 NCS직종들을 선정한다. 다음으로, 선정된 직종별로 직무기술서, 경력개발경로를 직원들한테 안내한다. 그 다음으로, 직원개인별로 본인이 희망하는 미래직무분야에 대한 경력탐색을 독려한다. 이러한 개인별 경력탐색이 활성화되기 위한 경력개발지원제도를 마련하여 시행한다. 넷째, 일부직무에 부분적으로만 CDP를 도입하려는 기업이다. CDP를 도입하여 시범운영하려는 일부직무분야와 유사한 NCS직종을 선정한다. 다음으로, 선정된 직종별로 직무기술서, 경력개발경로를 확인하여 도입하려는 직무분야의 내부전문가들과 수정한다. 그 다음으로, 해당 직무분야에 대한 경력개발탐색 및 개발활동을 지원한다. 이러한 일부직무분야의 CDP시범적용이 성공하기 위한 경력개발지원제도를 마련하여 시행한다. 이후, CDP시범 운영 결과를 분석하여 전사확산을 단계적으로 추진한다. CDP연계대상 직무분야 선정 및 활용 개발된 NCS 847개 중 우리 회사의 직업군과 일치하는 직무분야를 선정한다. 이를 위해서는 국가직무능력표준사이트(www.ncs.go.kr)에 들어가서 관심직업군의 분류체계를 확인하고 기개발된 NCS중 우리 회사의 해당직무들과 유사하거나 일치하는 직무분야를 선정해야 한다. 이렇게 선정된 직종에 대해서는 NCS상의 해당 직종의 직무기술서를 수정보완한다. 직종은 참고하고 직무명이라고 되어 있는 것이 우리 회사의 직무명과 일치하는지 살펴보고 수정한다. 가령, ‘1.직무기본정보’에서, NCS상의 직무명이 ‘디자인기획’인데 우리 회사에서는 ‘패션MD’라고 부른다면, 이를 ‘패션MD’로 수정한다. ‘2.직무 책임 및 역할’에서, 주요업무가 NCS직무기술서에 분류된 것보다 더 많으면 이를 세분화하여 재작업한다. ‘3.직무수행요건’에서, 자격증 등에 우리 회사에서 해당분야 전문가에게 요구하는 별도의 자격증, 특히, 국제자격 같은 것이 있으면 이를 반영하고, 사전 직무경험에서도 우리 회사의 관련직무나 팀명으로 수정한다. 또한, 우리 회사의 해당 직무담당자들이 얼마나 전문성이 있는지를 진단하기 위해서는 NCS에서 제시한 직무역량진단지를 활용하되, 내용은 해당분야 내부전문가를 통해 수정하여 사용한다. NCS경력경로 활용 경력개발경로 설계 및 운용 아래의 표에서 확인할 수 있듯이 기업 내 경력지향점을 바탕으로 NCS상의 해당직무별 경력경로를 자사의 경력개발체계에 맞게 재설계할 수 있다. 경력경로 설계를 위해서는 먼저, 우리 회사에 근무하는 직원들이 15~20년 후에 도달할 가능성이 있는 전문분야의 경력지향점(Career Anchor)을 도출해야 한다. 이는 내외부 전문가들의 조언을 바탕으로 도출하되, 경영진과 내부구성원의 의견수렴과정을 거쳐야 한다. 도출된 경력지향점을 바탕으로 유사하거나 일치하는 NCS직무를 선정한다. 다음으로 NCS상의 경력개발경로를 참고해 우리 회사의 비즈니스특성과 직무분야특성을 반영하여 내부전문가들과 함께 수정보완한다. 이때, NCS상의 경력개발경로 중 하단에 있는 관계된 직무분야를 우리 회사의 직무나 팀명으로 수정한다. 다만, 팀명은 조직개편으로 변경될 수 있기에 가급적 직무명으,로 제시한다. 경력경로상의 수직단계가, ‘사원-중간관리자-고급관리자’로 되어 있는데, 우리 회사에서는 4단계, 5단계로 쓰고 있다면 이를 현실에 맞게 수정한다. 또한, 경력경로상의 이동관계를 보여주는 화살표를 표시할 수도 있고, 이를 자사현실에 맞게 빼거나 수정할 수 있다. 화살표는 해당 단위직무간의 순서를 보여준다는 점에서 의미가 있으나, 실제 인사이동에서는 현실성이 떨어질 수 있으므로 화살표를 배거나 직선이나 점선관계로만 표시할 수도 있다. NCS활용 CDP구축 시 종합적인 유의사항 NCS는 하나의 표준가이드라는 점에서 우리 회사의 실정에 맞게 Customizing하여 사용할 수 있다는 점을 명심할 필요가 있다. ‘표준’을 유일무이한 기준으로 착각하여 우리 현실을 거기에 맞추려 하다보면, 현실적 실행력을 잃게 된다. NCS상의 직무기술서나 경력개발경로를 활용하려면, 우리 회사의 경력개발 방향성이나 요구를 분석-반영하고, 경력지향점(Career Anchor)을 도출하는 등의 사전작업이 필요하다. 이러한 사전작업 없이 무작정 NCS만 도입하면 CDP가 실행될 것이라고 생각하면 오산이다. 셋째, NCS상의 직무명이 우리 회사에 있는 직무명과 일치한다 하더라도 우리 회사의 조직특성, 해당직무의 비즈니스특성 등 직무특수성이 다를 수 있으므로 반드시 내부전문가를 통한 Customizing작업을 해야 한다. 넷째, NCS 경력개발경로상의 경로는 일종의 표준직무경로이며 모든 직무에 보편적으로 통용되는 것을 바탕으로 도출된 것이라는 점에서, 우리 회사의 직무특수성과 경력경로상의 특수성을 반영해서 수정보완 후 사용해야 한다. 특히, 경력경로상에 표시된 화살표는 하나의 참고사항이므로 빼거나 직선 또는 점선으로 수정이 가능하다는 점도 유념할 필요가 있다. 다만, NCS상에서 제시한 내용이 우리 회사상황과 다를 것이 없다는 것이 확인된다면 바로 사용해도 무방할 것이다. 다섯째, NCS상의 경력개발경로를 우리 회사의 실정에 맞게 수정했다면, 이제는 경력경로를 뒷받침할 ‘경력개발가이드’를 만들어 직원들에게 안내해야 한다. ‘경력개발가이드’는 직원들이 직무분야별로, 경력단계에 맞는 적절한 교육신청이나 학습참여가 가능하도록 교육학습정보를 제공하는 것을 말한다. 이는 우리 회사의 현업의견과 교육팀의견을 참조하여 회사특성에 맞도록 만드는 것이 바람직하다. 신범석 입소대표/고려대학교 겸임교수 입소의 대표로 HRD컨설턴트이자 고려대학교 기업교육전공 겸임교수, SK그룹, 롯데그룹, KBS, 국민카드 등 다수의 기업에서 HRD 관련 강의 를 펼쳐왔다. 저서로는 '지식경제와 핵심영량', '기업의 직원 채용 및 승진 등에 학벌이 미치는 영향' 등이 있다.

‘John Dewey’는 성찰적 탐구(reflective inquiry)를 ‘정서적인 불안이나 동요의 상태를 기꺼이 견디면서 끊임없이 의심하는 상태로 문제를 탐구하는 것’이라고 정의하고, 성찰적 탐구의 과정을 문제 확인, 원인 탐색, 해결책 제시, 전략 수립, 실행 및 평가의 5단계로 제시하였다. 김용수 평택대학교 상담심리학과 교수는 이 5단계에 맞추어 ‘성찰학습’이란 주제를 다루고자 한다. 1단계, 문제 확인_무엇이 문제인가? 첫째, 인터넷을 통한 정보의 홍수, MOOC와 Facebook, Youtube, TED, 세바시, e-Learning, 독서통신교육 등의 출현으로 성인학습자들에게 일상적인 학습방법으로는 더 이상 학습동기유발과 만족스런 학습결과를 나타내지 못하게 되었으며, 둘째, 어린 시절부터 주입식교육과 경쟁지향적 교육의 영향으로 성인학습자들은 내적 학습동기를 스스로 불러일으키는데 익숙하지 않게 되었을 뿐만 아니라, 셋째, 회복탄력성의 저하로 인해 정서적인 불안이나 동요의 상태를 기꺼이 견디면서 끊임없이 의심하는 상태를 문제를 해결하는 성찰적 탐구를 수행하는데 어려움을 겪게 되었다. 이러한 이유들로 인해 성인학습자들이 일반적인 평생학습 장면에서 습관적으로 무성찰학습 태도를 취하게 되는 경향성이 높아지고 있다. 그런데 연구에 따르면, 성인학습자의 무성찰학습은 학습가치, 학습애착, 학습효능감, 학습몰입, 심리적 안녕감에 부정적인 영향을 미치며, 반면에 성찰학습은 앞의 모든 영역에 대해 긍정적인 영향을 미친다고 한다. --- 2단계, 원인 탐색_왜 이러한 문제가 나타나는가? 사람에게 예측성은 신경회로가 만들어낸 핵심적 능력이다. 그 예측을 실현하기 위해 사고 작용은 조건반사적으로 이어진다. 사고 작용은 ‘한 생각이 또 한 생각을 불러온다.’라고 표현할 수 있다. 그래서 생각이 꼬리에 꼬리를 물고 떠오르는 것이다. 이처럼 우리의 뇌는 지속적인 시뮬레이션(simulation)을 통해 즉각적인 사태에 대해 감각-운동 신경의 활성을 준비하게 함으로써, 과거의 성공 경험은 반복하도록 하고 실패는 반복하지 않게 하여 생존에 도움을 주었다. 그리하여 300만년에 걸쳐 인간의 뇌는 그 크기가 3배로 증가하였는데, 그 대부분은 시뮬레이션이 가능한 대뇌영역이 차지하였다. 그런데 오늘날 뇌는 별 필요가 없는 상황에서도 자동으로 시뮬레이션을 계속하고 있다. “지금부터 얼룩말을 생각하지 마세요.”라고 말하는 순간부터 더 얼룩말이 생각나는 것처럼, 생각을 하지 않으려는 온갖 시도에도 불구하고 시뮬레이션은 계속된다. 시뮬레이션 속에서 불안과 긴장 상태를 끝없이 유지하는 것은 불행히도 고통스런 느낌의 신경망을 강화시켜 쉽게 업무스트레스로 인한 소진을 가져올 뿐만 아니라, 합리적인 판단과 행동을 저해하게 된다. 오직 무의식적 시뮬레이션이 지배하는 고통과 어리석음의 숙성이 이어지는 상황이 된다. 성인학습자들은 이처럼 각자의 시뮬레이션과 그로 인해 고착된 무의식적 자동적 사고와 감정의 패턴에서 벗어나기 어렵다. 예를 들어, 선행 경험에 따라 자동적으로 형성된 선입관 또는 고정관념, 자신의 현재 위치나 감정에 따라 각자 다르게 보기도 하고, 계속적으로 시뮬레이션을 돌리며 사실을 있는 그대로 받아들이지 못하는 경우가 그러한 경우에 해당이 된다. 이렇게 형성된 각자의 틀을 ‘바보의 벽’이라고 한다. 그리고 이 틀에 갇혀 합리적인 판단을 하지 못하는 사람을 ‘상자속의 사람’이라고 하고, 이 틀에서 빠져나와 전체를 통찰하고 지혜롭게 판단하고 행동하는 사람을 ‘상자밖의 사람’이라고 부르기도 한다. 3단계, 해결책 제시_무엇을 할 것인가? 무의식적으로 진행되는 자동적 사고와 감정의 패턴 즉 ‘바보의 벽’에서 벗어날 필요가 있다. 이 때 자각(self-awareness)을 통해 뇌는 스스로 자신이 그러한 사고와 감정 상태에 있음을 알아차릴 수 있다. 자각은 뇌 신경처리과정을 뇌가 스스로 알아차리는 상태이다. 뇌가 스스로 자신이 어떤 상태인지 알 수 있는 자각상태는 대뇌의 발달로 인해 가능하게 된 기적 같은 현상이다. 자각을 실행하는 각자의 수준만큼 ‘상위인지적 통찰’ - ‘사고와 관점의 변화’ - ‘행동의 변화’ - ‘문제해결’의 성찰학습이 이뤄지게 된다. 여기에서 ‘상위인지’란 인지적 과정과 전략을 알려주며 조정하는 역할을 하고, 개인이 자신의 인지에 관해 인식하고 인지를 통제하는 능력이며, ‘상위인지자각’이란 주의를 자신에게 두고 생각이나 감정과 같은 마음 현상을 관찰함으로써, 기존의 인지 세트에서 대안적인 인지 세트로 접근하는 과정이다. 그러나 함께 활성화된 대뇌 피질영역이 소규모이거나 동시성이 결여되면 자각이 유지되기 어렵다. 즉, 자각은 주의력과 집중력이 동반되어야 원활하게 이루어진다. 자각 역량을 증진하는 방법은 크게 신체자각, 감정자각, 인지자각, 기억자각의 4가지 영역으로 나눌 수 있다. 예를 들어, 발표를 앞두고 얼굴과 몸이 긴장된 상태를 알아차리고 잠시 몸을 풀고 여유를 갖는 것은 신체자각에 해당되며, 거래처 직원에 대한 자신의 분노 감정을 자각하고 객관적인 상태를 유지하는 것은 감정자각의 효과이며, 특정 업무처리를 잘 하지 못한 자기 자신에 대해 ‘나는 무능해. 나는 잘 할 수 없어’라는 생각을 하고 있는 자신의 사고방식을 알아차리고 자책에서 벗어나 다시 도전해 보는 것은 인지자각의 효과이며, 예전에 실패했었던 일 때문에 관련 사업에 도전하지 못하면서 지나치게 감정적으로 대처하는 자신을 발견하고 실패감에서 빠져나와 능동적인 태도를 취하게 되는 것이 기억자각에 해당된다. 4단계, 전략 수립_자각을 활용한 성찰학습을 어떻게 할 것인가? 자각을 활용한 성찰학습에서는 첫째, 신체자각과 감정자각을 통해 문제 확인을 하고, 둘째, 인지자각과 기억자각을 통해 원인 탐색을 하며, 셋째, 신체·감정 관련 문제를 먼저 해결하는 단기목표를 수립하고, 인지·기억 관련 원인을 해결하게 되는 장기목표를 설정하고, 넷째, 수립된 각 목표를 달성할 수 있는 자각 방법을 구체화하는 것으로 전략 수립을 한다. 예를 들어, 고객서비스 부서에 근무하는 김대리의 경우, 첫째, 강하게 불만을 제기하는 고객응대의 어려움과 힘든 일을 회피하려는 동료와의 갈등 등 신체·행동 자각과, 고객응대로 인한 심리적 고통과 동료에 대한 원망과 분노 등의 감정자각을 함으로써 문제를 확인하고, 둘째, ‘나는 무능해!’ ‘그 동료는 나를 괴롭혀.’라는 인지자각과 함께 예전에 팀장이 질책을 했던 일과 과거 불편했던 가족관계 등의 기억자각을 함으로써 원인을 탐색하고, 셋째, 고객응대능력과 동료에 대한 의사표현능력을 향상하는 신체·행동자각 목표수립, 고객응대스트레스수준과 동료에 대한 원망과 분노수준을 줄이는 감정자각 목표수립, 자기비난사고와 동료에 대한 비난사고수준을 낮추는 인지자각 목표수립, 그리고 불쾌했던 직장과 가정의 기억에서 벗어나 편안하게 직장생활을 할 수 있는 기억자각 목표수립을 함으로써 목표설정을 하고, 넷째, 설정된 목표를 달성할 수 있는 구체적인 신체, 감정, 인지, 기억 자각 계획을 수립하는 것이다. 앞의 4가지 과정이 모두 중요하지만, 첫째 단계인 자각을 활용한 문제 확인은 개인과 조직의 문제를 예방·발달적 측면에서 대처할 수 있기 때문에 HRD에서 특히 중요할 것으로 여겨진다. 기업의 입장에서 어떤 증상이 심화되어 ‘증상 자각’을 하게 되면 이미 문제가 상당히 진행되었기 때문에 막대한 피해를 감수해야 하고, 문제해결을 하는 데에도 엄청난 규모의 자원을 투입해야 할 것이다. 반면, 자각능력이 강화되어 초기에 ‘증상 자각’을 하거나 현상이 증상으로 발전하기 전에 미리 자각할 수 있다면, 기업의 효율성과 생산성을 한층 높일 수 있으며, 나아가 치열한 경쟁에서도 주도적인 위치를 선점할 수 있을 것이다. 5단계, 실행 및 평가_자각을 활용한 성찰학습을 계속할 것인가? 이 단계에서는 앞서 수립한 자각 계획을 실행하고 평가한 다음, 평가결과를 토대로 계속 실행여부를 결정하고, 목표와 전략 및 계획을 수정하게 된다. 지금까지 참여했던 수많은 사람들의 경험담에 의하면, 자각기반 성찰학습을 통해 대체적으로 상위인지통찰, 사고 및 관점의 변화, 스트레스감소, 인간관계증진, 자신감 및 문제해결능력 증대 등의 효과를 기대할 수 있다.