SPECIAL REPORT

HRD에서 NCS의 의미 NCS(국가직무능력표준)는 산업현장의 직무를 수행하기 위해 필요한 능력, 즉 지식, 기술, 태도를 국가가 산업부문별 및 수준별로 체계화한 것으로 산업현장의 직무를 성공적으로 수행하기 위해 필요한 능력을 국가적 차원에서 표준화한 것이다. 그렇다면 기업 HRD에서 NCS는 어떤 의미로 작용할까? 우리나라에서 인력양성의 큰 문제는 너무나 많은 학생이 대학에 가고 있고, 산업계가 요구하는 능력을 갖추지 못하고 사회로 나온다는 데 있다. 청년실업은 물론 경제적‧사회적 낭비의 원인이다. 청년은 실업 위기에 대처하기 위해 ‘스펙’ 쌓기를 하고, 이는 취업 경쟁을 통해 증폭되고 있다. 스펙에는 학벌은 물론, 외국어 점수, 해외 연수, 사회봉사 등도 포함되고, 심지어 직무와 관련이 없는 자격증도 포함된다. 이러한 스펙 쌓기에는 많은 비용과 시간이 소요되는 것은 차치하고라도, 우리 기업이 요구하는 진짜 스펙인 직무능력을 쌓는 것을 방해하는 요인이 되고 있다. 실제로 많은 대학생이 외국어 학원이나 자격증 취득을 위해 ‘휴학(休學)’하는 어처구니없는 일이 벌어지고 있다. --- 우리 모두가 원하는 사회는 능력사회이다. 능력사회가 작동하려면, 능력이 정확히 측정되어야 하고, 객관적으로 인정되어야 한다. 그러나 이러한 여건이 없는 상황에서는 학력이나 경력기간 등이 능력의 대리변수로 작용할 수밖에 없고, 이는 채용은 물론 보상체계의 근간으로 자리잡게 되는데 이것이 바로 연공형 인사관리이다. 현재 우리 노동시장에 나타나고 있는 기업간 이중구조의 심화, 비정규직 확산, 청년 고용절벽과 같은 사회문제의 핵심에는 모두 경직적인 임금체계인 연공급이 있고, 연공급은 학력과 근속을 중심으로 운영되어 능력과 성과 중심의 노동시장 형성을 막고 있다. 산업계가 요구하는 직무능력을 누구나 알 수 있게 제시하고, 기업은 이 기준에 따라 근로자를 채용하고 임금을 지급한다면, 우리나라 교육훈련기관은 당연히 이 기준에 맞게 교육훈련을 실시할 것이고, 학생은 직무능력 기준을 충족하기 위해 최대의 노력을 기울일 것이다. 그런데 안타깝게도 현재 우리 산업계는 이 기준을 스스로 제시하지 못하는 일종의 시장실패 현상이 나타나고 있다. 따라서 이를 치유하기 위해 국가가 주도적으로 나서서 직무능력의 기준을 설정해야 하는데, 이것이 바로 국가직무능력표준(NCS: National Competency Standards)이다. NCS는 하나의 직무를 수행하는 데 필요한 능력을 산업 수준에서 표준화한 것이다. 가령 용접 직무의 경우, 조선업에서 현재 일을 잘하고 있는 용접근로자를 인터뷰해서 이들의 역량을 표준화한 것으로, 다소 과장되게 표현하면 NCS는 현장 직무능력의 DNA를 찾아낸 것이다. NCS에는 직무능력과 더불어 수행성과의 기준(performance criteria)이 명확히 규정되어 있다. 따라서 NCS의 내용대로 교육훈련을 받았다면, 해당 직무를 기준에 맞게 수행할 수 있어야 한다. 즉, 교육훈련의 목표가 ‘무엇을 할지 아는가?’에서 ‘무엇을 할 수 있는가?’로 바뀌게 된다. 이는 바로 산업계의 요구이기 때문에, NCS는 산업계의 교육훈련 청구서라고 표현할 수 있다. 또한 직무는 기술변화에 따라 변화하지만, 이를 수행하는 능력의 내용은 크게 바뀌지 않는다는 점에서 NCS는 skill DNA라고 표현해도 큰 무리는 없다. 현재 NCS는 세분류 기준으로 약 900여 종목이 개발되어 있고, 이를 기반으로 직업자격과 학습모듈이 개발되어 있다. 현재 NCS 학습모듈은 특성화고등학교, 전문대학, 일학습병행 등의 교육훈련에 활용되고 있다. 한편 공기업의 경우 NCS를 채용의 기준으로 삼아 채용 공고부터 직무능력 내용을 명확히 밝히고 있다. 따라서 공기업에 지원하려는 취업준비생은 자신이 그러한 직무능력을 갖추고 있는가를 살펴볼 수 있고, 부족한 분야가 있다면 교육훈련 혹은 인턴 등의 경력을 통해 채워나갈 수 있다. 결국 기업이 직무 및 능력 중심으로 채용, 배치, 보수 등의 인사관리를 시행하면, 교육훈련은 자연스럽게 산업현장이 요구하는 내용을 가르치게 되는데 이것이 바로 시장 원리이다. 하나의 직무능력을 형성하는데는 다양한 방법이 있다. 학교교육 혹은 직업훈련의 이수, 해당 자격증의 취득, 경력의 축적이 대표적이다. 한 근로자의 직무능력은 이들 요건의 합집합이므로 각각의 요소는 상호 대체성과 보완성을 갖게 된다. 가령 기업이 근로자를 채용하여 임금호봉을 책정할 때 이런 여러 요건을 감안하여 의사결정을 하고 있는데, 이는 기업이 이들 요소간의 등가성을 잘 파악하고 있기 때문이다. 따라서 우리 기업이 호봉제의 결정 요인을 NCS 중심으로 운영하면 직무와 능력 중심의 인사관리를 할 수 있다. 여기에 근로자의 사후 성과를 추가하면 이는 바로 능력중심사회이다. 기업이 스스로 NCS 중심으로 인적자원개발(HRD)을 하고, 인사관리(HRM)를 한다면, 학생이 한 가지 역량을 쌓기 위해 올인할 필요가 없을뿐더러, 불필요한 스펙을 추구하지 않아도 된다. 가령 고등학교를 졸업하고 취업을 해 경력을 쌓아 나가다가, 승진에 필요한 직무능력 중 자신에게 부족한 부분만을 교육훈련 혹은 자격취득의 방법으로 보완하면 된다. 현재처럼 직무전환이나 승진기회를 얻기 위해 대학으로 진학할 필요가 없다. 이러한 사회가 바로 능력사회이고, NCS는 능력사회를 구현하는 DNA인 것이다. 따라서 능력사회는 우리가 NCS를 교육훈련, 기업 인사관리, 직업자격에 활용할 때 저절로 다가오기 마련이다. 어수봉 한국기술교육대학교 테크노인력개발전문대학원 원장 한국노동경제학회 회장과 중앙고용정보원 원장을 역임한 노동경제학계의 저명한 학자로서 HRD 전문가로 활발한 활동 중이다.