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가치중심 미래 HRD 전략
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[SPECIAL REPORT PARTⅡ] 2017 HRD 전략 사례
2017 세계는 모든 부분에서 전속력으로 질주하고 있다. 경제대국으로 둘러싸인 우리나라 역시 정치적 혼란에 휩싸여 주춤하고 있다. 특히 기업은 저마다 역할을 맞춰 책임을 다해야 한다. 특히 자원이 부족한 우리나라는 인적자원의 활용이 중요하다. 따라서 산업별로 2017 HRD 전략 사례를 살펴보려 한다. 에스원, 한독, 현대오일뱅크, CJ E&M KT&G, LG화학, SC제일은행(가나다 순)을 통해 경제적 도약의 발판을 가늠하고자 한다.
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경영을 지원하는 교육을 위한 새로운 시작, 새로운 도전
2017년 에스원은 ‘도전과 혁신, 함께 갑시다’라는 경영방침을 선포했다.
이는 「불굴의 ‘도전’ 정신으로 어려운 경영여건을 극복하고, 고객 가치를 높이는 ‘혁신’을 통해 차별화된 경쟁력을 확보함으로써 희망찬 에스원의 미래를 ‘함께’ 만들어 가자」는 의미이다.
경영의 파트너로서 인재개발원에서도 “새로운 시작, 새로운 도전”이라는 슬로건을 설정하고, ‘경영을 지원하는 교육’을 위해 ▲차세대 리더 양성 ▲임직원 역량 극대화 ▲인재개발원 경쟁력 강화라는 3대 축을 바탕으로 2017년 HRD 전략을 수립했다.
에스원의 차세대 리더 양성의 키워드는 ‘역량 검증’과 ‘코칭’이다.
3~4년 전부터 부서장 및 현장 관리자 후보자 대상 양성교육과 함께 어세스먼트 센터를 통한 사전 역랑 검증을 실시해오고 있다. 이를 위한 평가 과제와 어세서는 모두 자체 개발 및 양성했다.
올해는 작년에 처음 시도한 핵심 인력에 대한 역량 검증 프로그램을 고도화할 예정이다. 부장급 중 선발된 인원을 대상으로, 회사의 실제 비즈니스 이슈를 바탕으로 개발된 과제를 활용하여, 1:1 심층 인터뷰, 그룹토의 등의 방식으로 역량 검증이 진행된다. 어세서 역시 외부 인력이 아닌 사내 고위 경영진이 담당한다. 핵심 인력 양성이라는 회사의 매우 중요한 과업에 고위 경영진을 참여시킴으로써, 평가 결과의 신뢰도 제고와 함께 CEO의 전략적 판단에 더욱 힘을 실어줄 수 있도록 했다. 올해는 과제와 평가 프로세스를 더욱 고도화할 예정이다.
현장 조직을 책임지는 240여 명의 부서장을 대상으로 하는 리더십 현장 코칭 ‘터닝포인트’ 역시 작년에 처음 도입하여, 올해 프로그램을 업그레이드 시킬 예정이다. 에스원형 리더십 역량 모델인 ‘원 리더십’을 정립하고, 다면진단을 통해 본인과 부서원 간 진단 결과의 Gap을 줄여나가는 것을 목표로, 사내 코치들이 현장을 방문하여 코칭 세션을 진행한다. 최초에는 코칭 대상자가 ‘코칭’의 개념에 대해 부정적으로 인식하여 방어적인 태도를 취하는 경우가 있었지만, 현재는 본인이 되고자 하는 리더상인 ‘Big Goal’을 설정하고, 이를 위한 세부 실천 과제들을 부서원들과 함께 만들고 주도적으로 실천하는 형태로 프로세스를 변경하여, 대상자의 코칭에 대한 몰입도와 수용성이 높아졌다. 올해는 리더 개인에 대한 코칭과 함께, 필요한 경우 ‘리더+일부 부서원’ 또는 ‘리더+부서 전체’를 대상으로 하는 일종의 팀 코칭 프로그램을 추가하여 운영할 계획이다.
영업력 강화 및 서비스 고도화를 위한 임직원 역량 극대화
에스원의 주요 사업은 「세콤」 브랜드로 잘 알려진 보안 서비스, 「블루에셋」 브랜드로 대표되는 빌딩 운영관리 서비스, 통합 보안 SI사업을 비롯한 여러 가지 신사업의 세 가지 영역으로 구분된다. 세부 비즈니스 내용은 다르지만, 영업–서비스–기술(A/S)의 프로세스는 동일하다. 이에 `17년 에스원 인재개발전략의 두 번째 축은 ‘영업력 강화 및 서비스 고도화를 위한 임직원 역량 극대화’이다.
우선 현업의 니즈를 파악하여 직무 역량을 강화할 수 있는 테마 교육들로 구성된 ‘에스원 아카데미’를 운영할 계획이다. 상반기에는 대학교, 관공서 등 대형 고객사에 대한 통합보안 설계 전문가 과정, 프리젠테이션 전문가 과정, 빌딩 운영 관리 인력의 자산관리 역량강화 과정 등을 운영할 예정이며, 지속적으로 임직원 역량 강화를 위한 컨텐츠를 발굴, 전파할 계획이다.
임직원 역량강화를 위해 인재개발원 내 인프라도 대폭 확충할 예정이다. 우선 작년에 오픈한 ‘블루에셋 기술교육센터’에서는 빌딩 관리 인력의 현장 실무능력 향상을 위하여 실제 현장과 동일한 환경에서 집중적인 실습 교육을 통해 빌딩관리 전문가를 양성하고 있다. 또한, 보안 출동인력의 안전 운전 능력 향상을 위하여, 인재개발원 내 오토바이 안전운전 실습장을 새롭게 구축할 예정이다. 국내외 우수 교육장 벤치마킹을 통해 다양한 도로 상황을 구현하고 전문 강사를 양성하여, 국내 최고 수준의 교육 센터 구축을 목표로 준비하고 있다.
인재개발 로드맵 완성으로 인재개발원 경쟁력 강화
에스원에서는 2011년, 기존의 교육 체계와 교육 프로그램을 종합적으로 정리하여, 에스원 인재개발 전략 로드맵을 정립하고, 그에 따라 세부 프로그램을 개발, 운영해오고 있다. 2017년부터는 그동안 선언적으로만 존재하고 있던 ‘교육 성과 측정’을 본격적으로 시도할 예정이다. 교육을 통한 개인의 변화 및 조직의 정성적, 정략적 목표 달성도 측정을 위한 KPI를 개발하고, 성과 분석을 통해 개인과 조직에 피드백을 제공하여 교육 효과 제고의 선순환을 위한 작업이다.
2017년은 에스원이 창립 40주년을 맞이하는 의미 있는 해이다. 또한, 에스원 인재개발원에 있어서도 ‘현장’에 한 걸음 더 다가선 인재개발 전략을 실행하는 해가 될 것이다. 즉, HRD 부문이 경영성과 창출에 직접적으로 기여할 수 있도록 하는 “새로운 시작, 새로운 도전”의 원년이 될 것이다.
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[SPECIAL REPORT PARTⅠ] 2017 HRD 전망 분석
산학연관 HRD 전문가들은 대다수 2017년을 위기의 해로 인식하고 있다. 제4차 산업혁명과 글로벌 저성장 등 불확실한 미래에 HRD는 경영의 파트너로서 역할이 확고해야 한다. 따라서 HRD 담당자는 과거의 성공에 안주하지 말고, 항시 성과 개선을 가늠해야 하며, 조직의 핵심가치를 재조명해야 하는 한편, 디지털 큐레이터로서 요구에 걸맞은 교육을 정렬해야 한다.
아래는 제293차 HRD FORUM, 2017 HRD 전략 토론회에서 논의된 내용을 바탕으로 실제적 사례가 가미된 내용이다. 그로써 기업마다 2017 HRD 전략이 성공적으로 구현되길 기대한다.
2017 HRD를 위한 대표적 키워드
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OECD는 세계경제가 2017년 3.3%의 성장률을 보일 것으로 전망하고, 경제연구소들은 국내경제가 2% 성장에서 머무를 것이라고 발표했다. 그처럼 저성장기조가 계속되고, 사회양극화로 인한 소비심리경색, 4차 산업혁명의 본격적인 영향 등 경영환경이 심하게 요동치는 해로 전망된다. 따라서 경영환경분석을 통해 HRD의 시사점을 찾고, 그에 따라 전략적 포커싱이 필요하다. 그런즉 HRD에 보편적으로 요구되는 키워드를 살펴본다.
첫째, 70:20:10 모델이다. 70%는 일터에서 조직구성원이 현업을 수행하며 이루어지는 경험적이고 실천적인 무형식학습을 의미한다. 무형식학습의 일환으로 자기주도적 학습과 비주도적 학습이 혼재하며, 상호의존적 학습뿐만 아니라 학습도구나 학습정보로부터 활성화되는 독립적 학습도 포함한다. 20%는 직장 상사 및 동료와의 협업과 소셜 네트워크 확장을 통한 사회학습(Social Learning)을 의미한다. 구성원들이 상호간에 정보와 지식을 공유함으로써 집단지성을 창출하고 협업을 도모할 수 있다. 10%는 전통적으로 제공하던 집합식, 강의식 교육 등을 포함하는 형식학습을 의미한다. 최근 정보통신 기술의 발달과 함께 이러닝, 모바일 러닝 등으로 변화된 형식학습의 형태는 스마트 러닝을 통해 진화를 거듭하면서, 콘텐츠에 대한 학습자의 접근을 한층 더 용이하게 했다.
둘째, 학습 큐레이션이다. 학습 큐레이션은 다양한 방법을 통해 실시간으로 학습자들에게 맞춤형 콘텐츠를 목적에 따라 분류 및 배포하는 기술로, 형식학습의 학습 효과성을 제고할 수 있는 방안으로 주목되고 있다.
셋째, 플립러닝이다. 실제로 학습 방식에 따라 학습 효과가 차이난다. 학습 목표에 따라 온라인, 오프라인 학습법의 적절한 배분을 통해 학습 효과를 극대화할 수 있는 것이다. 이에 근거해 플립러닝은 학습효과가 적은 강의중심의 학습은 온라인을 통한 사전학습으로 수행하고 강사와 학습자가 대면하는 강의장에서는 학습효과가 높은 실천학습을 수행하도록 설계된다.
넷째, 마이크로러닝이다. 모바일을 활용한 학습 방식이 급격히 증가하면서 10분 내외 분량에 1가지 개념만을 다루는 마이크로러닝에 대한 수요가 증가하고 있다. 실제로 공공기관과 대기업 등 다양한 기업에서 마이크로러닝을 실현하고 있다.
다섯째, 인문학적 가치이다. 조직과 개인이 중요하게 생각하는 가치를 조명해야 한다. 제4차 산업혁명에서 가늠할 수 있듯이 세상은 첨단기술의 발달과 동시에 인간성과 진정성을 상실하고 있다. 따라서 조직의 가치와 개인의 가치를 조명하고 인문학적으로 접근해서 인재의 방향성을 바로잡아줘야 한다. 그래야 상대적 박탈감이 팽배한 시대에 자신의 업무에 동기부여될 수 있다.
그 외에도 에듀테크라는 화두 아래 첨단기술의 발달에 따른 다양한 학습의 형태를 염두에 둘 필요가 있다. 하지만 불확실한 시대에 확신할 진리는 본질에 집중하는 것이다. 무엇보다 HRD는 경영성과 컨설턴트의 역할을 제대로 수행해야 한다는 기본을 잊지 말아야 한다.
최근 세계적으로 기업은 경쟁자 때문이 아니라 환경 변화에 대응하지 못해 무너지는 경우가 빈번하다. 따라서 제4차 산업혁명을 걸맞은 HRD가 절실하다. 한양대학교 송영수 교수에 따르면 ‘글로벌 저성장기 장기화에 따른 적응력(adaptation)’, ‘제4차 산업혁명의 변화를 읽고 발 빠르게 대응하는 민첩성(agility)’, ‘변화의 시대에 필요역량을 확보하는 능력(ability)’이 현시대 선두에 서기 위한 전략으로 요구된다. 그런즉 2017년을 돌파하기 위해 HRD의 전망을 전략적으로 분석해야 한다.
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건명원에서 새로운 시대를 창조하다
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2017 HRD 전망 분석
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2017 HRD 전략 사례
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[PARTⅡ] 사내강사제도로 조직의 경쟁력과 전문성을 제고하다
첨단기술은 혁신적으로 발전하고 있고, 경제성장률은 하락세를 유지하고 있다. 이른바 제4차 산업혁명과 저성장의 키워드로 전망되는 미래를 통과하기 위해 대다수의 기업은 사내강사제도를 가동하고 있다. 특히, 대우건설, 롯데백화점, KT&G, SK플래닛를 비롯한 굴지의 대기업을 통해 드러나는 사내강사제도의 우수성과 실효성은 가히 주목할 만하다. 이제 사내강사제도의 개발은 필수불가결한 HRD 전략이다.
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자발적 학습문화 조성을 위한 사내강사 프로세스
‘기업이 어려울 때일수록 사내강사의 역할은 중요하다’
HRDer라면 모두 통감하는 한마디다. 저성장시대 기업 내 HRD 조직에서 ‘사내강사 관리 및 육성체계’를 뒤돌아보고 지속적으로 발전시켜 나가려는 가장 큰 이유도 위 한마디에 녹아있다.
건설융합의 선두주자인 대우건설 역시 사내강사제도가 고무적이다. 개개인의 역량을 적은 비용으로 효과적으로 강화할 수 있는 대우건설의 사내강사제도를 조명한다.
대우건설의 사내강사제도는 2014년 한층 체계화되었다. 당시 대우건설은 ‘분야별 사내강사의 전문적·체계적 양성을 통한 직무 전문가 육성’을 목적으로 육성체계와 보상체계를 재정립하였다.
먼저, 육성체계의 경우는 기존의 프로세스를 대상의 수준에 맞게 사내강사양성 ‘기본-심화-크리닉’ 총 3단계로 세분화함으로써 경력에 맞는 교육을 제공하고자 했다. 기본 과정을 통해 강사로서의 기초적인 역량에 대한 내용을 학습할 수 있도록 유도하고, 심화/크리닉 과정을 통해 이 역량을 좀 더 견고하게 다듬을 수 있도록 시스템을 구축했다.
위와 같은 내용으로 약 3년간 사내강사 양성과정이 운영되었으나, 2017년에는 사내강사의 교육 니즈에 맞추어 육성체계를 2단계로 축소했다. 3년 동안 대부분의 사내강사가 양성과정을 수료함에 따라 심화/크리닉 과정의 수요가 점차 감소했기 때문이다. 따라서 심화/크리닉 과정 대신 ‘사내강사 워크숍’ 과정을 신설했고, 지난 1월 25일 첫 차수가 진행됐다. 사내강사 워크숍과 심화/크리닉 과정의 가장 큰 차이는 집체교육이냐 그렇지 않느냐로, 사내강사 워크숍은 업무와 강의활동으로 인해 집체교육이 부담스러웠던 사내강사를 위해 인재원이 아닌 본사에서 약 3시간가량 진행된다. 또한 심화/크리닉 과정에서 다루어졌던 주요 역량 5가지에 대해 차수별로 특강을 진행함으로써 사내강사 역량을 주기적으로 Upgrade할 수 있도록 했다. 특히, 매 차수마다 사내강사활동 현황에 대해 공유함으로써 사내강사의 자긍심을 고취할 수 있는 기반으로 작용할 수 있다는 점도 큰 장점이다.
다음, 보상체계의 경우는 연간 ‘최우수-과정별 최우수-열정상-사내강사 Champion’ 총 4단계로 구성되어 있다. 이를 통해 사내강사가 자신의 역할에 보다 자긍심을 가지고 임할 수 있도록 했다. 연간 최우수 강사와 과정별 최우수 강사는 기본적으로 강의 평점 및 강의시간을 종합하여 대상자를 산정하고 있으며, 각각 연간 2명, 과정별 1명씩을 선정하여 포상을 진행하고 있다. 또한 열정상은 연간 10시간 이상 활동 강사에게, 사내강사 champion은 사내강사 육성체계를 모두 수료한 강서에게 수여하고 있습니다.
대우건설은 이러한 육성체계와 보상체계를 통해 사내강사뿐만 아니라 피교육생의 역량까지도 발전할 수 있는 환경을 조성하고 있다. 아울러 이에 따른 적절한 보상을 지원함으로써 사내강사라는 역할에 대해 자긍심과 책임감을 고취시키고자 했다. 이렇듯 대우건설은 전체 직무과정과 사내강사제도가 유기적으로 운영될 수 있도록 매순간 정성을 기울이는 중이다.
특히, 대우건설은 자발적인 학습문화를 조성하기 위해 매진하고 있다. 주관부서가 기획하고 진행하는 교육만 이루어지는 것이 아니라, 임직원들이 자발적으로 학습할 수 있는 CoP를 활성화시키고자 한다. CoP가 활성화되기 위해서는 지식을 공유하려는 자발적인 주체가 필요하며, 대우건설은 그 해법을 사내강사제도에서 찾고 있다.
실제로 역량과 능력을 인정받은 사내강사가 주체가 되어 CoP를 이루어간다면, 그 조직의 활동은 보다 수월하게 운영되기 때문이다. 사내강사가 기본적으로 가지고 있던 지식에 조직 구성원들의 지식과 경험이 더해짐으로써 진정한 지식의 창출·전파·공유가 실현될 수 있다.
따라서 대우건설은 향후 ‘대우건설만의 자발적 학습문화 조성’을 위해 사내강사의 Pool을 점차 넓히고, 이들이 본인의 전문 분야에 대한 CoP를 운영할 수 있도록 제도적인 기반을 체계적으로 구축해나갈 예정이다. 이러한 기업문화의 정착을 통해 지식경영의 기반이 마련되면 미래를 관통하는 경쟁력이 자생되리라 확신한다.
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[PARTⅠ] 사내강사의 유의미한 영향력과 실효성을 조명하다
경영의 성과를 제고하는 차원에서 HRD 전략은 주요하다. 최근에는 사내강사를 활용한 저비용 고효율 HRD 전략이 대두되고 있다. 따라서 김종표 원장과 전광수 대표에게 사내강사제도의 전반과 방향에 대해 물어봤다. 2017 힘겨운 경제 환경 속에 사내강사제도를 통해 HRD의 방향향을 조망한다.
사내강사의 정의와 역할 그리고 역량
바야흐로 대다수의 기업이 사내강사를 운용하고 있다. 사내강사를 통한 실효성이 높기 때문이다. 이처럼 사내강사의 중요성이 부각되는 만큼 기본적인 정의에 대해 짚어볼 필요가 있다. 따라서 사내강사란 무엇이며, 사내강사의 역할 및 역량은 어떻게 정의가 내려지고 있는지 특집에 들어서는 입구에서 그 본질적인 의미를 살펴보고자 한다.
Q1 사내강사란 무엇인가
사내강사는 전문적인 영역에 대한 지식과 자부심을 갖고서 강의에 대한 의지가 남다른 사람으로 정의할 수 있다. 아울러 학습자와의 교류를 장려하는 한편, 능동적인 학습이 이루어지도록 효과적인 교육방법을 이용하고, 학습자 간 협력을 도모하며, 즉각적인 피드백을 제공해줄 수 있어야 한다.
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또한, 사내강사는 성인학습자들의 학습활동을 직접 가르치거나 그들의 학습 활동을 지원, 원조, 촉진하는 역할을 수행하며, 기업 교육에서 성인학습활동과 관계되는 모든 조직 및 교육기관에 근무하고 있는 자를 지칭한다. 그때 교육생과의 공감대를 형성하고, 교육생 내부에 잠재되어 있는 동기를 유도해야 한다.
Q2 사내강사의 역할은
사내강사의 역할은 전문가마다 구분이 다르다. 다만 공통적으로 교수설계자, 학습전문가, 컨설턴트 기술자, 상호작용 촉진자, 사회관계 조력자를 언급한다. 또한 인적자원개발 관리자, 평가자, 강사로 얘기하기도 한다.
Q3 사내강사의 역량이란
사내강사의 역량은 조직이 추구하는 가치나 비전을 달성할 수 있도록 돕는 역량이다. 업무를 성공적으로 수행할 수 있도록 구성원에게 다양한 영향력을 행사해야 한다. 특히 구성원이 수행하는 핵심 업무에 긍정적인 영향력을 줘야 한다. 사내강사가 교육훈련을 통해 구성원의 지식, 기술, 태도를 고무적으로 개선할 수 있다면 더할 나위 없이 좋다.
한편, 사내강사의 핵심역량의 구성요소들을 살펴보면 산업에 대한 이해 리더십, 대인관계, 테크놀로지 이해, 문제해결기능, 체계적 사고, 퍼포먼스에 대한 이해, 해결책에 대한 지식, 경영에 대한 이해, 옹호 기능, 프로젝트 관리 기능, 컨설팅 기능 등이 회자되고 있다.
참고 자료
기업 사내강사 양성교육 프로그램 개발 및 효과성 분성(이경미, 2012)
능력기반 교수학습 환경의 기업 사내강사 양성교육 효과 분석(손소희, 2016)
사내강사에게 필수불가결한 지식, 기술, 태도는
김종표 백석대학교 교육대학원 원장
김종표 원장은 기업의 특수현직교육은 사내강사가 일임할 때 실효성을 거둘 수 있다면서, 지난날 외부강사가 특수현직교육의 역할도 분담했기 때문에 비용적·효과적 측면이 비효율적이었다고 얘기했다. 김 원장은 사내강사의 이모저모를 짚어주며 미래 사내강사의 방향성에 대해 제시했다. 다음은 그와의 대담이다.
원장님, 사내강사의 특징적인 장점에 대해 말씀 부탁드립니다.
일단은 사내강사를 직무교육에 활용하면 긍정적인 효과를 거둘 수 있습니다. 사내 사정에 익숙하기 때문에 맞춤형 교육과 깊이 있는 교육을 제공할 수 있습니다. 사실 예산의 절감에도 유리하지만, 그보다 교육의 효과성 측면에서 무척 고무적입니다.
다음으로 인재의 육성을 통해 자신이 스스로 성장할 수 있습니다. 즉, 가르칠 때 지식은 체화됩니다. 개인적으로도 일본어 사내강사로 활동했던 적이 있었는데, 1년 학습한 것보다. 3개월 가르친 것이 더 늘었습니다.
아울러 관리자의 기능 중 하나는 부하의 육성입니다. 부하를 육성하려면 가르쳐야 하죠. 사내강사로 활동하면 자연스럽게 부하 육성에도 도움이 될 수 있습니다.
사내강사의 전반적인 운영 사례가 궁금합니다.
보통은 사내강사를 적용할 교과목부터 선정합니다. 다음에 해당 교과목을 담당할 강사를 찾아야겠죠. 강사를 선별할 때는 협업부서의 부서장이 대상자를 추천하곤 합니다. 그리고 기준에 따라 심사를 거쳐 사내강사로 임명됩니다.
그 후, 진행되는 강사양성과정은 각별히 중요합니다. 프로그램과 제도를 통해 강사의 교육활동을 지원하고, 모니터링하고, 시상으로 격려하는 등 다양한 지원이 필요합니다.
사내강사제도의 큰 골격은 그렇습니다.
사내강사가 유념해야 하는 지식, 기술, 태도가 궁금합니다.
우선은 자신이 가르치는 과목에 대해 전문지식이 필요합니다. 또한 가르치는 학생, 즉 성인의 학습심리와 강의식, 토의식 등 교수방법을 이해해야 하죠.
아울러 기능, 곧 스킬을 겸비해야 합니다. 요즘은 강사 대신 퍼실리테이터라고 표현합니다. 번역하면 조력자죠. 그러니까 사내강사는 가르치는 사람이라기보다는 학습에 도움을 주는 사람입니다. 퍼실리테이터로서 활동하려면 질문, 경청, 요약, 피드백, 동기부여, 다섯 가지 스킬을 내재해야 합니다.
태도 역시 빠뜨릴 수 없죠. 강사는 확신과 열정이 있어야 하며, 원만한 대인관계도 요구됩니다. 또한, 긍정적인 표정과 마인드도 갖춰야 훌륭한 강사입니다.
사내강사를 활용할 때 유의해야 하는 부분은 무엇인가요?
기업의 이슈로 업무가 분주한 인재는 사내강사 대상으로 고려해야 합니다. 업무에 과부하가 걸릴 수 있기 때문입니다. 그리고 사내강사를 선발했다 해서 곧바로 강의에 투입하면 역효과를 일으킬 수 있습니다. 체계적인 준비를 시켜야 합니다. 게다가 사내강사를 위한 지원도 보다 강화해야 합니다. 그로써 사내강사는 동기부여되고 전문성도 보유할 수 있습니다.
사내강사제도에 대해 조언을 부탁드립니다.
사내강사는 직무교육에, 사외강사는 공통교육에 역할을 분담하면 보다 효율적일 것 같습니다. 이를테면 영업의 노하우나 품질관리방법은 사내강사가 적합하고 리더십, 계층별, 문제해결과정 등은 외부강사를 활용하는 것이 더욱 효과적입니다.
덧붙여 사내강사를 통한 비용의 절감보다는 효율성에 중점을 두고 운영해야 사내강사의 취지에 적합하다고 생각합니다.
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