SPECIAL REPORT

성과창출을 가장 중요시 여겼던 예전과 다르게 이제는 성과창출과 더불어 직원의 행복 역시 매우 중요해졌다. 실제로 현대 경영학에서는 사람의 내재적 영향과 일에 대한 자부심 등 동기부여가 되지 않는다면 기업의 생존은 어려워진다고 얘기한다. 따라서 조직몰입을 근간으로 HRD에 접근할 필요가 있다. 무엇보다 조직문화 활동의 목적, 맥락, 방향성은 매우 중요하며 이것들이 뚜렷하지 않으면 기업은 오래가지 못한다. 또한 가치관 체계에 결정적 문제점 보안이 필요하며, HRD는 일의 의미, 일의 즐거움, 일의 성장의 차원에서 고민해야 한다. 성과주의가 야기한 조직의 부작용 요즘은 어느 기업이나 회사와 운명을 같이 하겠다는 직원은 찾아보기 어렵다. ---그저 생계와 생활을 유지하는 수단으로 생각하는 경향이 짙다. 따라서 회사에 대한 불만이 많아도 회사를 떠나지 않는다. 구루피플스 이창준 대표는 “통계상 신입사원의 30%가 1년 이내에 퇴사하는가 하면, 직장인의 70% 이상이 창업을 생각하고, 80% 이상이 직장 우울증을 앓고 있다.” 있다며, “그 이면에는 성과에 대한 압박과 스트레스가 실재한다.”고 얘기했다 그는 “특히 밀레니얼 세대들은 불합리한 상황에 즉각적으로 반응하는 편이다.”라고 덧붙였다. 그 국면은 과도한 경쟁문화, 성과평가 시스템, 과잉 업무량 등이 야기했다. 다시 말해 사람이 성과를 위한 도구로 변화했다. 그런즉 사람들은 도구적으로 반응한다. 이를테면 인센티브나 복지 등의 보상을 요구한다. 물론 CEO들은 성과에 관심 깊다. 상황이 어려울수록 성과에 집중한다. 그 과정에서 조직의 정체성, 미션, 비전은 등한시 되기 쉽다. 그러면 단기적인 성과는 창출되지만 장기적으로 성과를 지속하긴 어렵다. 비단 기업만의 문제는 아니다. 직원도 기회주의적으로 변했다. 여건이 되면 이직을 당연하게 생각한다. 악순환의 연속이다. 이창준 대표는 “직원이 자신의 일이 얼마나 가치 있고, 재미있고, 즐거운지 깨닫는다면 금전적인 부분은 어느 정도 미미해질 수 있다”며, “기업이 지향해야 하는 바는 도덕적으로 몰입하는 직원을 양성하는 것이다.”라고 조언했다. 더 이상 당근과 채찍으로 인재를 양성할 순 없다. 당근과 채찍은 말을 다루는 방법이다. 이제 그 방식은 작동하지 않는다는 사실을 깨달아야 한다. 조직몰입을 좌우하는 키워드 ‘일의 의미’, ‘일의 즐거움’, ‘일의 성장’ 전통적으로 우리는 성과라는 것이 오로지 구성원 개인의 능력과 의지로 결정되는 문제라고 생각해왔다. 그러나 최근의 연구 결과에 따르면, 성과는 상당 부분 개인보다는 그가 속한 팀이나 조직에 의해 결정되는 것으로 밝혀졌다. 그렇다면 높은 성과를 내는 조직과 그렇지 못한 조직은 무엇이 다를까? 조직문화 전문가인 닐 도쉬(Neel Doshi)와 린지 맥그리거(Lindsay McGregor)는 고성과 조직을 만들기 위해서는 무엇보다 ‘나는 왜 일하는가?’ 하는 이유에 초점을 맞춰야 한다고 주장한다. ‘일을 하는 동기’가 성과를 좌우한다는 것이다. 이들의 주장에 따르면 우리가 일을 할 때는 6가지 기본 동기가 작용하는데, 일의 즐거움(play), 일의 의미(purpose), 일의 성장(potential)이라는 3가지 동기는 성과를 높인다. 반면 정서적 압박감(emotional press), 경제적 압박감(economic press), 타성(inertia)이라는 3가지 동기는 성과에 악영향을 끼친다. 여기서 중요한 것은 이들이 이러한 동기 요인을 관념적으로 논증하는 데 그치지 않고 지수화했다는 점이다. 이들은 앞의 6가지 동기 요인에 가중치를 부여하고, 성과를 높이는 3가지 요소에는 플러스 점수를, 성과를 떨어뜨리는 요소에는 마이너스 점수를 부여하여 점수를 매김으로써 그 조직의 전체적인 동기 수준을 파악해 개선할 수 있도록 했다. 뿐만 아니라 다양한 조직을 대상으로 실증적인 조사를 실시하여 자신들의 이론을 검증했다.