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청소경영을 기반으로 글로벌 기업으로 도약하다.
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[SPECIAL REPORTⅡ] 2017 BEST HRD 10
4차 산업혁명, 고령화, 저성장 등 불확실성으로 가득한 시대가 도래하고 있다.
그것을 돌파하기 위해 우리는 선례를 찾아볼 필요가 있다.
무엇보다 한국이 한강의 기적을 이뤘던 고도성장의 배경을 주목해야 한다. HRD가 한몫했기 때문이다.
당시에는 산업 현장에서의 OJT(On the Job Training)를 통해 한국의 경제성장을 책임질 인재를 집중적으로 양성했다.
지금은 기업교육이라고 불리는 당시 산업교육은 지난 1957년 한국생산성본부 설립 때부터 시작됐다.
뒤따라 한국표준협회, 한국능률협회의 설립으로 본격적인 기업교육 시대가 열렸다. 이때, 기업교육은 경영혁신이 시작된 1980년대 말에 정부부처와 공·사기업에서 훈련원, 사내 연수원 등의 인적자원개발(HRD·Human Resource Development) 조직을 만들고 교육·컨설팅 기관이 생겨나면서 주목받기 시작했다.
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이와 같이 한국의 인적자원개발기관들이 기업의 성장과 한국경제 성장에 이바지해왔으나, IMF 구제금융기의 인적자원개발기를 지나오며, 기업이 내부적으로 인재양성에 들어가는 비용을 축소하기 위해 사내강사를 양성하고, 자체로 프로그램을 만들었다.
하지만 전문가들은 인적자원개발 기관의 역할이 여전히 중요하다고 얘기한다.
따라서 『월간HRD』는 창간 27주년을 맞아 그동안 대한민국 인적자원개발을 위해 헌신한 우수 연수원, 교육기관, 강사를 각각 10기관(명) 선정해서 조명하려 한다.
『월간HRD』의 고문 및 자문 위원, 각 기업의 HRDer, 그리고 애독자는 인적자원개발에 헌신한 HRD 관계자들의 구슬땀을 잊지 않고 언급했다.
그들을 통해 대한민국 인적자원개발의 미래에 희망이 감지된다.
이제 4차 산업혁명 시대는 새로운 HRD가 부각되고 있다.
유영만 한양대학교 교육공학과 교수에 따르면, 4차 산업혁명 시대 인간은 초연결성을 가속화시킬 수 있는 연결과 융합, 협업과 창조 능력으로 무장하고, 초지능성 시대에 기계의 지능을 능가하는 지성과 지혜로 인간의 고유한 능력을 드높이며, 예측가능성으로 설명될 수 없는 불확실성 시대, 우연과 임기응변력을 갖출 수 있는 인재를 육성하기 위한 HRD의 전략적 대안 모색이 필요하다.
그런가 하면 윤정구 이화여대 경영대학 교수는 향후 HRD에 대해 기업에 철학적 기초가 존재하고, 모든 사람들이 그것을 공유하며, 그 과정에서 의사결정에 연결돼 서비스나 제품에 녹여내는 가치 중심 HRD를 디자인해야 한다고 시사했다.
상기의 메시지처럼 『월간HRD』는 그간 우수한 HRD 관계자를 조명하며 향후 인적자원개발에 영향을 미치는 새로운 패러다임의 전문 연수원, 교육기관, 강사가 나타나길 응원하며 기다린다.
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[SPECIAL REPORTⅠ] 4차 산업혁명에 따른 NCS 기반의 NQF 구축
4차 산업혁명시대 전망
바야흐로 4차 산업혁명 시대가 도래하고 있습니다. 이제 일자리 수요와 형태에 급격한 변화가 일어날 것입니다.
미래에 제일 유망 직업은 인간에게 도움이 되도록 인공지능을 교육·훈련시키는 인공지능(AI) 교육기술자가 될 수도 있습니다.
그러나 2016년 세계경제포럼의 보고서에 따르면 현재의 초등학생 중 65%는 성인이 되면 오늘날 존재하지 않는 직업에 종사하게 된다고 합니다.
4차 산업혁명시대 인재육성 방향
산업현장에 맞는 교육·훈련과 자율성, 창의성을 중심으로 한 인재육성이 더욱 중요해졌습니다.
4차 산업혁명에 맞는 교육·훈련 인프라 구조(Structure)의 재구축이 필요하며 새 정부도 평생직업능력개발을 위한 학습 시스템의 변화를 강조하고 있습니다.
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그러나 현재의 닫히고 폐쇄적인 교육·훈련 시스템은 고객의 요구를 분석하여 실시간으로 가치가 상품화되는 시대에는 맞지 않습니다.
노동시장의 구조적 모순의 해결과 함께 청년들이 산업현장 중심의 교육훈련을 받아서 노동시장으로 진출하도록 하여야 합니다.
또한 현장에서 배운 경험을 통해 새로운 가치를 창출할 수 있도록 하여야 합니다.
국가 인적자원개발을 위한 현안
한국산업인력공단은 4차 산업혁명 관련 인력개발을 위해 국가 인적자원개발 고도화의 선도적 역할을 수행하고 있습니다.
공단은 산업현장에서 원하는 예비숙련기술인을 육성하기 위한 국가직무능력표준(NCS)을 개발하여 활용을 지원하고 있으며, 지난해에는 가상훈련시스템, 로봇지능개발 등 50개 NCS(총 897개)를 추가로 개발했습니다.
올해는 4차 산업혁명을 반영한 미래유망직무의 NCS를 신규 개발하고 있습니다.
로봇, 신재생에너지, 바이오·생명공학 등 관련 국가기술자격도 신설하고 창의인재를 육성하기 위해 청년취업아카데미를 인문계 특화과정으로 전환하는 등 고급훈련 과정을 지속적으로 공급합니다. 특히 선취업 후학습 일학습병행제는 청년들이 고용시장에 조기 진입하여 NCS에 기반한 교육·훈련 프로그램을 통해 예비숙련기술인으로 성장할 수 있도록 지원합니다.
지난해 법정 고시된 국가직무능력(National Competence Standards: NCS)를 기반으로 학위, 경험, 자격 및 경력의 등가성을 연계하는 국가역량체계(National Qualifications Framework: NQF)가 구축된다면 현장중심의 교육훈련과 역량개발 이루어지는 노동시장이 만들어질 것입니다.
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[SPECIAL REPORTⅠ]‘스마트워크’ 시대에 어울리는 조직문화 실현
4차 산업혁명시대 인재육성 방안
4차 산업혁명은 중요한 사회적 추세가 되었습니다. 그런데 일자리의 미래와 새롭게 필요한 능력에 대한 관심보다는 사라지는 일자리에 대한 걱정을 많이 하고 있습니다.
이제 미래사회가 요구하는 인재를 양성하고 활용하여 능력을 배양하는 것으로 관심의 방향이 바뀌어야 합니다.
이러한 고급 인재가 새롭게 만들어 낼 일자리가 사라지는 일자리보다 훨씬 많을 것이기 때문입니다.
지능정보산업 발전을 살펴보면 기술 자체의 보편성은 확대되지만, 이를 활용해 기회를 얻는 소수가 이익을 선점하는 추세가 강화되고 있습니다. 그러므로 ---4차 산업혁명시대에 경제성장의 동력을 확보하기 위해서 새로운 인적자원의 역량 축적을 통한 창의적인 상품과 서비스 개발과 함께 개방적인 기업 조직문화의 중요성도 커지고 있습니다.
4차 산업혁명시대 필요한 인재는 인공지능이 만든 새로운 세상에서 기계와의 소통능력, 다양한 문화·인종·성별 등에 대한 포용성, 여러 분야의 전문가와 진정한 융합을 위한 적응적 사고능력, 사이버 공간에서의 리더십, 어려움에서 새로운 기회를 포착하는 사고의 전환 능력도 중요합니다.
한국직업능력개발원의 인재육성 전략과 방향
올해는 한국직업능력개발원이 설립된 지 20년이 되는 매우 뜻깊은 해입니다. 최근 평생직업능력개발에 대한 대내외의 점증하는 요구를 충족해야 한다는 무거운 책임감과 함께 새로운 도전에 대한 강한 열정을 가지게 합니다.
무엇보다 한국직업능력개발원은 시대 변화에 맞는 연구 생태계를 구축하고자 기관 차원의 중장기적 관점의 전략과제를 발굴 및 수행함으로써 구성원 개개인의 역량뿐만 아니라 기관의 신뢰도 향상을 위해 노력하고 있습니다.
특히 지난해 도입한 차별 없는 비정규직 제도를 정착시켜 지속적으로 증대되고 있는 국가정책사업 수요 증대에 능동적으로 대응하고자 합니다.
차세대 대한민국 인재를 위한 제언
미래의 직업세계는 고정된 역할과 기술만을 요구하는 것이 아니라 다양한 상황에 적응할 수 있는 능력을 요구합니다.
정부는 국민 모두가 사회경제구조의 변화에 능동적으로 대응할 수 있도록 평생직업능력개발을 강화하는데 많은 준비와 체계적인 투자를 추진해야 합니다.
이러한 국가적 차원의 노력이 실질적인 성과를 얻기 위해서 민간 부문, 특히 기업의 인적자원개발에 대한 투자와 노력도 반드시 동반되어야 할 것입니다.
아울러 국제적인 기술개발 동향이나 최근 추세에 대한 관심을 바탕으로 자기 분야를 선도할 수 있는 열정이 필요하다고 하겠습니다.
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4차 산업혁명 시대 New HRD 전략
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2017 Best HRD 10
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「소통과 공감」 통섭의 리더십
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[SPECIAL REPORT I] 핵심인재로 4차 산업혁명시대를 선점하라
핵심인재란 조직에서 핵심적 위치를 차지하며 조직의 미래성과를 책임질 중추적인 역할을 담당하는 구성원을 일컫는다. 제4차 산업혁명시대 그 같은 인재를 확보하기 위해 기업들은 다방면에서 인재관리와 인재교육에 열성을 기울이고 있다. 더욱이 핵심인재에 대한 연구도 조직의 특성과 경영환경과 전략에 따라 다각도로 변화하고 있다.
핵심인재의 요건과 특징
대한상공회의소에 따르면 민간 기업 80개 회사를 대상으로 실시한 ---핵심인재에 대한 조사한 결과, 핵심인재는 조직의 목표와 비전을 달성하기 위해 기업의 핵심 사업을 이끌어 갈 수 있는 리더이며, 특정 직무에 대한 전문능력을 가지고 고성과를 만들어 낼 수 있는 조직의 차세대 리더로 정리하고 있다.
인재를 4단계로 분류하고 있는 LBA(Launce A. Berger & Associates) 컨설팅 사의 인재에 대한 정의를 보면 핵심인재에 개념을 더욱 구체화할 수 있다. LBA가 인재를 구분하는 기준은 업적, 성과, 동료와의 관계 및 핵심 역량이며, 이를 기반으로 S급, A급, B급, C급 인재로 구분했다.
여기서 S급 인재는 핵심인재로 조직의 핵심역량을 모두 보유한 사람이다. 그런가 하면 A급 인재는 평균 이상의 업적을 산출하는 사람이고, B급은 업적이 평균적인 사람, C급은 저성과자를 지칭한다.
핵심인재인 S급 인재를 수치상 구성원 중 3-5%를 차지하는 소수 정예 인력이다. 이들은 최고의 업적을 산출하고 있으며, 다른 사람들을 생산적이도록 리드하고 조직이 성장하는 데 꼭 필요한 인재들이다. 그러므로 최고 경영층 및 인적 자원 전문가들은 S급 인재들의 경력을 철저하게 감독하고 관리하고 있다.
그야말로 핵심인재는 조직의 목표와 비전을 달성할 수 있어야 하므로 조직이 성장할 수 있도록 변화를 주도할 수 있는 능력을 구비해야 하며, 구성원들이 조직목표에 부합되도록 리드할 수 있는 역량을 갖추어야 한다.
삼성경제연구소에서는 업무와 인성의 2가지 항목에 대해 자질측면과 실천측면으로 구분하여 분석했다. 핵심인재가 갖추어야 할 요건으로 업무분야에서는 전문성과 변화주도 능력을 위주로 언급하였고, 인성부분에서는 도덕성과 인간미 요소를 기본으로 기술하였다.
이처럼 핵심인재는 업무와 인성 면에서 필요한 역량을 갖추어야 한다. 전문능력과 성과가 높다 하더라도 인성 면에서 가치관이 올바르지 못하고 도덕성이 결여되어 있으면 조직을 올바르게 리드할 수 없다. 또한 전문능력을 갖추고 있는 인재를 선발하고 양성했는데 경영 내외부 환경 변화를 주도하지 못하면 조직의 목표를 달성할 수 없게 되는 것이다.
따라서 핵심인재는 조직의 목표를 달성하고 고성과를 창출할 수 있는 전문 지식뿐만 아니라 조직을 경영할 수 있는 바른 인성을 가지고 있어야 한다. 인성과 도덕성, 올바른 가치관은 조직 내의 좋은 근무 여건과 신뢰문화를 형성하고 조직 구성원을 일치 단결시켜 결집력이 강한 조직으로 만들기 때문이다.
나아가 핵심인재를 확보하고 육성하기 위해서는 이들에 대한 특징을 연구할 필요가 있다. 맥킨지는 중간관리자급 이상 인재들에 대한 설문조사를 통해 핵심인재들의 특성을 아래와 같이 규명한 바 있다.
핵심인재는 자신이 열정을 가지고 할 수 있는 재미있고 도전적인 일을 선호하며, 자신의 경력을 인정받을 수 있고 경쟁력 있는 회사에 들어가길 원한다. 그리고 자신의 경력을 개발하여 가치를 높일 수 있는 기회를 희망한다. 그러므로 업무와 교육 프로그램을 통해 자기 능력을 개발하여 경력을 쌓아가길 바라며 성과에 따른 결과가 보상과 승진을 투명하게 연결되길 바라고 있다.
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