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경영환경의 높은 불확실성과 복잡성은 기업 구성원의 조직과 업무에 대한 몰입을 저해하고, 그들이 현실을 부정적으로 바라봄으로써 다른 미래를 생각하게 만든다. 이러한 생산성과 성과 차원에서의 문제를 해소할 수 있는 사람은 리더다. 리더가 누구냐에 따라 구성원이 발휘하는 역량은 천차만별인 까닭이다. 더욱이 지금은 일터의 모습이 달라지면서 리더의 역할이 더욱 중요해진 시대다. 그렇기에 새로운 리더십의 모습을 그려봐야 한다. 핵심은 구성원이 자발적으로 일에 전념하고, 조직에 헌신하며, 동료들과 교류하도록 만드는 것에 있다. 즉, 구성원의 마음을 사로잡는 리더십이 요구되는 것이다."재택근무, 개인주의, 워라밸 등으로 인해사무실, 집, 카페, 스마트오피스 등에서 일하는 구성원을존중하고 배려하면서 그들이 일과 학습에 전념하도록 하는리더의 역할, 즉 리더십이 더욱 중요해지고 있다."비대면 시대가 요구하는 리더의 변화지난 8월 16일 정부는 공무원 채용, 평가, 보상 등 인사체계 전반에 대한 개선을 담은 ‘공직문화 혁신 기본계획’을 발표했다. 내용을 보면 내년부터는 보안 유지와 무관한 업무에 한정해서 원격근무가 가능한 장소에 ‘스터디카페’가 추가되고, 부서장이 사전에 정한 근무시간 외 나머지 시간은 유연하게 일하는 ‘자율근무제’가 도입될 예정이다. 이처럼 수직적이고 권위적인 공직사회에서도 일하는 방식과 공간이 바뀌고 있다. ‘꼭 필요한 소통과 보고를 제대로 하고, 주어진 업무를 수행해서 생산성을 입증하고, 회사의 성과에 도움이 되는 창의성을 발휘하기만 한다면 사무실이 아닌 집에서 일해도 되지 않는가’라고 생각하는 직장인들이 많아졌기 때문이다. 집단주의보다 개인주의를 지향하며 자유롭게 일과 삶을 누리길 원하는 마음으로 인한 행동 변화다. 코로나19 팬데믹은 촉매 역할을 했을 뿐이다. 해외로 눈을 돌려보면 애플은 본사에 먼저 주 3일 출근제를 시범적으로 도입했고, 실효성을 분석한 이후 나머지 사무실로도 확대할 방침이다. 우리나라 역시 주 4일제 도입과 관련해서 논의를 계속하고 있다. 이러한 트렌드에 따라 최근에는 함께 일하는 구성원을 존중하고 배려하면서 그들이 자발적으로 일과 학습에 전념하도록 리더십을 발휘하는 리더들이 각광을 받고 있다. 상황에 따라 멀리 떨어져서 일하는 구성원의 성과를 잘 관리하고, 그들이 소속감을 잃지 않도록 하는 것이 리더의 역할이기 때문이다. 이를 위해 리더는 구성원의 마음을 사로잡아야 하며 구체적으로는 신속성, 유연성, 디지털 리터러시에 기반해서 코칭과 윤리의식을 바탕으로 통찰력, 실천력, 소통력, 수용력을 발휘해야 한다.---신속성과 유연성, 그리고 디지털 리터러시기업마다 차이가 있고, MZ세대 리더도 점점 많아지고 있지만 대체로 리더는 경험이 풍부하고 어느 정도 나이가 있는 사람들이 맡고 있다. 그러다 보니 잘 짜인 틀과 기준에 따른 대면 보고와 소통을 중시하고, IT 기술을 사용하는 역량은 다소 부족한 리더가 많다. 각종 재택근무를 지원하는 솔루션들을 봐도 원활한 사용에 애를 먹고 있는 리더들이 있으며, 자신의 무능력함을 보여주고 싶지 않아 IT 기반 경영환경 변화 자체를 거부하는 리더들이 여전히 많다. 이런 경우 시간이 경쟁력의 핵심인 경영환경에서 의사결정 속도와 개선이 빨라질 수가 없고, 소위 ‘요즘 리더’를 원하는 MZ세대 중심 젊은 구성원의 마음을 사로잡을 수 없다. 따라서 HRD 담당자들이 나서서 리더들의 신속성, 유연성, 디지털 리터러시를 높이는 교육과정을 개발해서 운영해야 한다. 리더가 신속해야 자신은 물론 재택근무 상황에서 일하고 있는 구성원의 불안한 감정을 없애줄 수 있다. 업무 관련 보고 이후 빠른 검토가 이뤄지지 않아 일을 잘 해낸 것인지, 남은 시간에 뭘 해야 하는지 고민하고 있는 구성원의 모습을 떠올리면 된다. 유연성은 신속한 의사결정에서 발생할 수 있는 여러 오류를 보완해줄 수 있다. 의사결정은 완벽해야 하지만 작금의 경영환경에는 수많은 변수가 존재한다. 그렇기에 리더에겐 자신의 결정을 돌아보면서 문제점이 있을 경우 구성원과 소통하면서 개선점을 찾아가는 자세가 필수적이다. 인기리에 방영된 드라마 ‘이상한 변호사 우영우’에서 자신의 불찰을 솔직하게 인정하고 팀원들에게 사과하는 정명석 변호사(강기영)의 모습을 참조해봐도 시사점이 많을 것이다. 다음으로 디지털 리터러시는 기업들이 많이 사용하는 협업 툴을 비롯해 IT 기업을 중심으로 어떤 직무가 만들어지고 있으며, 일하는 방식은 어떻게 변화하고 있고, 데이터는 어떤 식으로 만들어지고 활용되는지, 우리 조직에 꼭 필요한 데이터는 무엇이고, 가짜 뉴스나 정보는 어떻게 걸러내는지를 교육해야 한다.성장을 돕는 코칭과 사회적 이슈인 윤리의식기초역량을 다진 이후 리더는 구성원에게 ‘지금의 일이 왜 중요한지’, ‘주어진 일을 하면 조직에 어떻게 기여할 수 있는지’, ‘이곳에서 역량과 경력을 어떻게 개발할 수 있는지’ 등을 수시로 고민하는 MZ세대 구성원과 소통하며 그들의 동기부여와 몰입을 강화하는 코칭 역량을 발휘해야 한다. 연구에 따르면 코칭은 구성원의 직무재창조와 피드백 수용도에 긍정적인 영향을 미친다. 기업에서 일은 경영환경과 전략에 따라 수시로 변화한다. 따라서 하나의 일도 다양한 각도에서 보면서 수행할 줄 알아야 하며, 리더와 구성원 모두 서로를 향한 피드백을 잘 받아들여야 건설적 소통과 업무수행이 가능하다. 코칭의 경우 전문 사외코치를 활용하거나, 장기적 관점에서 사내코치를 육성하는 방법이 있다. 다음으로 윤리의식은 ESG와 공정과 맞물린다. 지금은 아무리 뛰어난 역량을 갖추고 있다고 해도 사회적으로 모범이 되지 못하는 이들은 외면을 받는 시대다. 물론 젊은 구성원은 경영의 생리를 이해하고 있지만, 그 가운데서도 리더들이 최대한 윤리의식을 실천해주길 바란다. 그러니 ESG 경영과 연계해서 리더들의 윤리의식을 높이는 교육을 운영해야 한다.네 갈래로 보는 리더의 자격리더는 하길 원하는 사람도 있지만, 꼭 리더를 해야 하는 사람도 있다. 그렇지만 완벽한 리더를 찾기란 매우 어렵기 때문에 기업은 리더십을 교육하고 있다. 그 가운데 리더십 패러다임이 완전히 바뀌고 있다는 점을 고려해서 향후 리더십 교육에서의 비중을 높여야 하는 역량들을 정리해보면 통찰력, 실천력, 소통력, 수용력을 꼽을 수 있다.첫째로 통찰력을 보면 리더는 소속된 조직의 현재를 객관적으로 진단하고, 앞으로의 방향성을 정립해야 한다. 공부법 강의에서 채점이 강조되는 것은 몰랐거나 부족했던 부분을 스스로 찾아낼 수 있으며, 장기적인 미션과 비전이 있어야만 일에 의미나 가치를 부여할 수 있기 때문이다. 뛰어난 역량을 갖고 있는 사람이라고 해도 자신이 어느 분야에서 경쟁력이 있는지 모르고, 목적이나 꿈이 없으면 그 역량을 발휘하지 못하고 방황하기 마련이다.둘째로 실천력과 관련해서는 존중과 배려, 나아가 공정성이 강조되는 사회상을 봐야 한다. 이제 기업 구성원은 리더를 리더이자 본인과 똑같은 한 명의 사람으로 본다. 사실 세상에 똑같은 사람은 존재하지 않는다. 누구나 가치 있는 존재라는 뜻이다. 그래서 과거와 같이 구성원을 수직적, 위계적으로 대하거나 말과 행동이 일치하지 않는 리더는 신뢰를 잃고 있다. 더욱이 지금처럼 미래를 가늠하기 어려울 때는 리더가 먼저 변화하는 모습을 보이고 거기에 책임을 지는 모습을 보여줘야 한다.셋째로 소통력은 ‘리더는 권위가 있어야 한다’는 고정관념 탈피와 모르는 것은 솔직하게 인정하는 진정성에서 비롯된다. 지금은 조금만 노력해도 누구나 쉽게 양질의 지식과 정보를 얻을 수 있는 환경이다. 그래서 구성원이 리더보다 뛰어날 수 있다. 이러한 현실을 리더도 구성원도 잘 알고 있다. 권위는 만드는 것이 아니라 만들어지는 것이라고 믿고, 솔직하게 구성원과 소통하는 리더가 인기를 끄는 것도 이러한 이유에서다.넷째로 수용력은 구성원의 다채로운 의견을 합리적으로 검토해서 의사결정에 반영하는 것이다. 합리적인 검토가 이뤄져야 왜 자신이 의견이 반영되지 않았는지 의문을 제기하거나 불만을 표하는 구성원을 납득시킬 수 있다. 주관식보다 객관식을 좋아하는 소비자와 학습자가 많아지고 있는 것은 기업과 교수자의 수용력에 대한 반문이다.이상의 네 가지 역량은 결코 따로 떨어져 있지 않으며 연관성이 다분하다. 또한, 그간의 리더십 교육에 언제나 반영되었던 영역이다. 그렇지만 앞으로는 더욱 실습을 중심으로 구성원이 체감하는 수준으로 발휘할 수 있게끔 해야 한다."인재 한 명이 갈수록 귀해지는 경영환경에서보고 배울 만한 훌륭한 리더가 많다면구성원의 퇴사율을 막고, 몰입을 이끌 수 있다.즉 리더십은 성과 지향형 사람중심경영의 핵심이다."가치와 성장이 있는 조직문화 구현여전히 취업이 어려운 현실 속에서 다른 사람의 부러움을 사는 좋은 직장에 들어갔음에도 퇴사하는 젊은 직장인들이 많다. 임금만의 문제가 아니며 과거와 달리 퇴사를 새로운 시작으로 여기는 분위기가 강하다. 그러나 젊은 직장인들은 보고 배울 만한 사람이 있다면 일이 다소 힘들고 많을지라도 남아서 최선을 다한다. 여기에서 핵심은 가치와 성장이며, 이는 사람다움과 직결된다. 사람 한 명, 한 명이 귀해질수록 기업은 사람중심경영을 구현해야 하며 이를 위한 키는 리더가 쥐고 있다. 지금은 조직문화가 만족스럽지 않으면 유튜브를 통해 현실을 낱낱이 폭로하는 이들이 많다. 그렇기에 구성원이 자발적으로 일에 전념하고, 조직에 헌신하며, 동료들과 교류하도록 만드는 리더를 만드는 리더십 교육이 매우 중요하다.[참고 자료]관리자의 코칭리더십이 구성원의 직무재창조에 미치는 영향: 피드백수용도의 매개효과와 학습목표성향의 조절효과를 중심으로, 정다운, 오상진, 한국경영교육학회(2022)일하는 방식의 하이브리드 시대, 원격 리더십이 부상한다, 조성일, 포스코경영연구원(2022)윤리적 리더십의 부정적 선행요인에 관한 연구: 상사의 교환이데올로기, 부하의 심리적 계약 위반, 전반적 조직 불공정성을 중심으로, 김진희, 이수진, 변국도, 한국인사·조직학회(2022

면접은 지원자들의 인품과 언행이 어떠한지, 우리 기업의 미션과 비전 달성에 도움을 줄 수 있는지, 기존 구성원과 잘 어울리며 조직과 업무에 몰입할 수 있는지, 새로운 비즈니스에도 과감하게 도전할 수 있는지 등에 관해 질문을 던지고 대화를 나누며 지원자들의 역량을 평가하는 자리다. 물론 반대의 평가도 이뤄진다. 즉 면접은 인재육성의 시작점이며, 기업 이미지 향상과 하락의 갈림길이라고 볼 수 있다. 그런 차원에서 HRD 담당자들은 자사형 면접관 육성에 심혈을 기울여야 한다. 지금과 같은 대퇴사 시대에서 면접을 통해 회사에 적합한 인재를 뽑아서 퇴사율을 낮춘다면 그것으로 기업에 큰 이익을 가져다주기 때문이다.왜 면접관 육성이 중요한가기업은 정기적으로, 때로는 필요에 따라 인재를 채용한다. 지원자들은 필수 서류와 자신을 어필할 수 있는 자료를 준비해서 제출하고, 필기시험을 본다. 험난한 과정을 이겨낸 이들은 마침내 면접장에 들어선다. 면접장에서는 면접관들이 던지는 질문에 답하고, 궁금했던 것들을 물어보며 교감하는 시간을 가진다. 면접이 끝나면 기업은 다각적 검토와 논의 이후 합격자들을 발표한다. 이들은 신입사원으로서 사회생활을 시작하거나 경력사원으로서 새로운 커리어를 그려간다. 면접은 지원자들의 인품과 언행, 우리 기업에의 적합도, 기존 구성원이나 직무와의 매칭 등을 고루 살펴보고 정확한 판단을 내려야 하기에 매우 중요한 단계다. 한국경영자총협회에 따르면 일반적으로 대졸 신입사원을 채용해서 본격적으로 업무에 투입하기까지는 약 18개월-26개월이 걸린다. 그 기간에 기업은 다양한 방식의 교육훈련을 제공한다. 그런데 적합하지 않은 인재를 뽑게 되면 교육훈련 자체가 무의미해지며 기업과 지원자 모두 피해를 보게 된다. 따라서 HRD 담당자들에게 자사형 면접관 육성은 매우 중요한 일이다. 최적의 자사형 면접관 육성을 위해서는 무엇을 해야 하는지 잘 살펴봐야 하는 이유다.---면접관 육성에 앞선 준비사항무슨 일에서든 전략적으로 준비하고 실행해야 양질의 성과를 얻을 수 있다. 면접관 육성도 마찬가지다. 관련해서 김성욱 채용전문법인 잡매치 대표는 세 가지를 준비해야 한다고 말하며 다음과 같이 설명했다.“면접은 기업 혁신의 시작입니다. 기업의 주체인 인재를 뽑는 채용의 마지막을 장식하고 있기 때문이죠. 그러니 면접관의 역량이 매우 중요합니다. 잘 육성한 면접관 1명이 대퇴직 시대에서 큰 역할을 해낼 수 있어요. 그간의 경험을 통해 말씀드리면 기업은 면접관 육성에 앞서 첫째로 지원자들의 어떤 역량을 확인해야 하는지 파악해야 합니다. 둘째로 그간의 면접에서는 어떤 문제점들이 반복됐었는지 점검해야 합니다. 셋째로 도출한 문제점들을 해결하기 위한 전략을 적용할 때 선입관 해소가 가능한지 확인해야 합니다.”김 대표는 생각 이상으로 체계적인 면접관 육성 없이 면접에 임하는 기업이 많다고 지적하며 이제는 변해야 한다고 강조했다. 구인구직 플랫폼 사람인이 기업 1,124개를 대상으로 ‘1년 이내 조기퇴사’ 현황을 조사한 결과를 보면 84.7%가 조기에 퇴사한 직원이 있다고 답했다. 가장 높은 응답률을 보인 사유가 ‘직무가 적성에 맞지 않았다(45.9%)’였다. 더욱이 지금은 코로나19 팬데믹으로 인해 비대면 면접도 성행하고 있다. 비대면 면접은 대면 면접과 비교해서 소통에 불편함이 따른다. 그러니 면접관 육성에 집중할 수밖에 없다.그간의 면접과 면접관 육성 방식기업은 고유의 인재상에 기반해서 지원자들이 직무와 관련해서 어떤 역량을 지니고 있는지 평가한다. 김 대표에 따르면 인재상은 기업 창업주의 철학을 바탕으로 설정하는 경우가 많으며, 그동안 기업에 이익을 가져다준 뛰어난 인재들이 공통적으로 지니고 있었던 강점을 바탕으로 설정되기도 한다. 다음으로 면접관 육성에서는 이론교육을 진행하고, 실습을 시키며 면접관 후보자들의 역량을 평가한다. 김 대표는 “취업 준비생들을 대상으로 모의면접 훈련을 시키기도 하며, 아르바이트생을 뽑는 것과 같이 상대적으로 비중이 크지 않은 채용면접을 직접 해보게끔 하고, 이후에 피드백하며 면접관의 수준을 높이는 기업들도 있습니다.”라고 설명했다. 교육시간을 보면 짧게는 아침나절에 약 30분 정도 진행하기도 하며, 최대 12시간 동안 약 다섯개 프로그램을 돌리며 면접관을 키우기도 한다. 김 대표는 “최근에는 면접관을 교육하는 강사가 그 기업의 계약직 면접과 아르바이트생 면접에 참여해서 면접관들의 문제점을 찾아내고 맞춤형 컨설팅을 제공하는 방식도 이뤄지고 있습니다.”라고 덧붙였다.면접관 후보자 선정 기준지금처럼 SNS가 사회에 미치는 영향이 큰 시대에서 면접이 끝나면 후기와 함께 그 기업에 대한 평가가 삽시간에 퍼진다. 그러니 면접관 육성 담당자들은 ‘면접관은 기업의 이미지 향상과 하락을 좌우하는 존재’라는 것을 명심하며 확실한 기준에 의거해서 면접관 후보자를 뽑아야 한다. 이에 관해 김 대표는 “올바른 인성을 갖추고 있고, 호불호가 없으며, 일과 삶에서 다양한 경험을 갖추고 있고, 기업의 비즈니스를 잘 이해하고 있으며, 직무 전문성을 갖추고 있는 사람을 뽑아야 합니다.”라고 설명했다. 지원자의 인성을 본다면 당연히 면접관의 인성도 봐야 하고, 면접관의 주관이 강하면 마음대로 인재를 뽑게 되며, 다양성이 있어야 인재의 잠재력을 읽어낼 수 있는 까닭이다. 기업에 대한 이해와 직무 전문성은 기본이다.면접관 후보자 교육 Tips면접관 후보자를 선정했다면 경청과 관찰력을 기본으로 교육을 시행해야 한다. 김 대표의 저서인 『면접관교육』을 참조하면 수직적으로는 행동을 중심으로 ‘숙지’, ‘질문’, ‘평가’, ‘수렴’, ‘작성’을 체화하도록 해야 한다. 숙지는 면접 시 던질 질문에 도움이 되는 내용을 찾아서 이해하는 것이며, 질문은 지원자가 이해하기 쉽도록 짧고, 명료하게, 자신있는 목소리로 질문을 던지는 것이며, 평가는 역량 정의와 행동 지표를 바탕으로 지원자를 정확하게 평가하는 것이고, 수렴은 다른 면접관과 상호 의견을 공유하며 최종 평가에의 신뢰도와 타당성을 높이는 것이고, 작성은 평가 점수를 최종 기록 및 입력하는 것이다. 다음으로 면접관 후보자는 수평적으로는 기록을 중심으로 ‘관찰’, ‘질문’, ‘평정’을 잘 해내야 한다. 핵심은 관찰이다.그런가 하면 면접관은 역량에 따라 5등 위로 수준을 구분할 수 있다. 1수준은 Beginner(초보 면접관)로서 다른 면접관의 질문이나 평가 영역에 개입하지 않고, 자신의 역할에 충실한 면접관이다. 2수준은 Well-mannered interviewer(매너 있는 면접관)이며 시간을 엄수하며 정해진 부분을 평가하고 다른 면접관의 질문과 답변을 경청하는 면접관이다. 3수준은 Expert Level(전문 면접관)로서 평가하는 역량에 대한 기대 행동을 정확하게 진단하거나, 면접관 교육에서 제공된 역량평가 키워드에 맞춰 평가를 진행하는 면접관이다. 4수준은 Veteran Level(베테랑 면접관)이며 면접 첫 조(지원자)가 끝난 후 그 조(지원자)에 부여한 평가 점수를 조정해서 전체 지원자의 평가 기준으로 적용하는 면접관이다. 5수준은 Master Level(공정한 면접관)이며 기본 점수를 부여하되 지원자가 요구역량을 증명했거나 부족한 부분이 나타날 때마다 한 단계씩 점수를 가감하는 면접관이다. 면접은 참여하는 이들의 연령, 역량, 직무, 직급 등이 다양한 만큼 맞춤형으로 면접관을 활용해야 한다. 아울러 김 대표는 “면접관은 질문을 많이 던지지 않으면서 지원자의 역량을 파악해야 하며, 지원자가 질문에 공감해서 안정감과 편안함을 느끼며 준비해온 것들을 유감없이 풀어놓도록 해야 합니다.”라고 강조했다. 특히 질문과 관련해서 김 대표는 “질문은 자신의 기준에서 타인을 판단하기 쉬우며, MZ세대는 면접관들에게서 받는 질문의 개수 차이를 불합리함으로 여기는 경우가 있습니다.”라고 덧붙였다."면접관은 그 기업에 특화된 인재를 선발해서기업의 HRM과 HRD 활동으로 연결하는 사람이다.기업의 경쟁력은 인재에서 비롯되는 만큼면접관은 HR 프로세스에서 매우 중요한 존재다."면접 이후 면접관들 역량평가HRD 담당자들은 교육 프로그램을 잘 평가해야 다음에 더 나은 교육을 준비해서 시행할 수 있다. 면접관 교육도 마찬가지다. 그 차원에서 합격자에 대한 재직부서의 근무평가와 면접평가표를 비교해봄으로써 면접관들의 역량을 평가할 수 있다. 김 대표는 “인턴면접에서 면접관만 쳐다보고 면접에 임했던 지원자를 채용했을 때 면접관들이 조직이해능력을 낮게 평가했고 코멘트로 ‘조직 내부의 정치에 민감할 수 있음’을 남겼다면 채용 이후에 그 내용을 확인해서 정확도를 측정하는 방법이 있습니다.”라고 예를 들었다. 이는 AI 면접의 데이터마이닝이나 딥러닝의 알고리즘과 유사하다. 여기에 더해 김 대표는 “합격한 사람이 3개월이 지난 이후에도 회사를 계속 다니고 있는지 확인하고, 이와 함께 합격자의 근태와 부서장의 평가표를 확인했을 때 좋지 않다면 면접을 제대로 하지 못한 것으로 간주할 수 있습니다.”라고 말했다. 또한, 그는 “면접관들이 면접을 어떤 기준으로 봤는지 피드백 리포트를 꼭 제출하도록 해야 그들은 물론 미래의 면접관들의 역량을 높일 수 있습니다.”라고 진단했다.비대면 트렌드에 따른 면접관 육성 패러다임 변화코로나19 팬데믹 이후 온·오프라인의 융합은 일상이 됐다. 면접과 면접관 교육도 마찬가지다. 또한, AI 기술의 발달로 인해 여러 기업이 AI 면접을 도입하고 있다. 관련해서 김 대표는 “사람만이 읽어낼 수 있는 미묘한 감정의 변화가 있다는 점을 반드시 인지해야 하며, 다양하고 많은 면접 케이스를 AI가 참조할 수 있도록 해야 합니다.”라고 제언했다.또한, 그는 “윤리적인 동의와 검증을 거친 다음 인성검사나 AI 심리검사뿐만 아니라 지문이나 표정변화, 혈액검사 등을 활용하는 과학적이고 객관적인 평가기준의 접목이 이뤄질 것으로 전망하고 있습니다.”라고 내다봤다. 한편 김 대표는 게임 형식의 AI 면접과 관련해서는 “효과성과 관련해서는 아직 많은 데이터를 확보해서 분석해야 하는 단계입니다.”라고 진단했다.사람중심경영과 직결되는 면접면접 현장에서는 면접 자체를 불신하는 지원자들이 다수다. 원인으로는 인력 공급과 채용 수요의 불균형, 초고령사회 및 선진국 진입으로 인한 기업문화의 변화, 평생직장이 사라짐에 따른 고용 형태의 다변화, 디지털 기술로 무장한 기업들의 출현, 시간과 공간을 비롯한 여러 요인이 만드는 근무 형태의 변화 등이 있을 것이다. 이러한 상황을 해소할 수 있는 것 역시 면접이다. 면접관은 지원자, 즉 미래의 구성원 혹은 소비자와 만나 그들이 바라보는 기업이 어떤 방향성, 가치, 이미지를 갖고 있는지 체감할 수 있게 해주는 존재인 까닭이다. 그래서 김 대표는 “면접관은 핵심역량에 맞는 인재를 선발해서 기업의 실효적인 HRM과 HRD 활동으로 연결하는 사람입니다.”라고 말한다. 기업의 경쟁력은 결국 인재이며 그 인재 중에서도 빼어난 이들을 가려낼 수 있는 사람이 면접관이다. 그러니 면접관 교육은 인재전쟁 시대에서 HRD 담당자들이 각별히 신경을 기울여야 하는 영역이라고 할 수 있을 것이다.