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우리나라 HRD의 방향성을 가늠하고자 세계 각국의 HRD 스텝 및 교육 전문가들이 참석하는 미국 3대 HRD 컨퍼런스를 통찰하려는 시도는 HRDer로서 고무적인 책무이다. 따라서 먼저는 ‘ATD 2016 ICE’에서 제시한 70:20:10과 스마트러닝, 다음으로는 수행공학의 한계를 극복하기 위한 2016 ISPI에서의 움직임, 마지막으로는 밀레니얼 세대와 휴머니즘을 키워드로 언급한 AHRD의 전반적인 분석을 통해 대한민국 HRD가 정비해야 하는 주제들을 고찰하고자 한다. 다시 대두되는 ‘70:20:10’과 여전히 꾸준한 ‘스마트러닝’ 세계 최대 인적자원개발 컨퍼런스인 ATD ICE는 글로벌 HRD를 대변하는, HRDer들이 가장 주목하는 행사다. 올해 ATD 2016 ICE 역시 10개의 트랙과 286개의 세션에서 전 세계 HRD 우수사례와 HRD인터벤션이 공유되는 등 지난해와 유사한 구성을 취했다. 이번 컨퍼런스에서 특히 주목할 만한 부분은 요세 아레츠와 찰스 제닝스, 비비안 하인넨이 ‘70:20:10을 통한 Learnig & Development의 미래 탐색’이라는 주제로 발표한 내용이었다. 아울러 학습에 있어 공학적 접근의 무한한 가능성을 보여주는 스마트러닝 세션도 참관객들의 귀추가 주목됐다. 사실 70:20:10은 새로운 HRD 패러다임이 아니다. 이찬 교수(서울대학교 산업인력개발학 전공 주임교수 겸 농산업교육과 학과장)에 따르면 1980년대 CCL(Center for Creative Leadership)의 모건 맥콜(Morgan McCall), 마이클 롬바르도(Michael M. Lombardo) 등이 탁월한 리더는 어떻게 학습하고 양성되는가를 연구하며 70:20:10의 대략적인 구분을 제시했으며, 미국 노동 통계국(US Bureau of Labor Statistics) 또한 자체 연구결과를 통해 근로자들이 직무 수행 중 70%를 무형식적으로 학습한다고 제시한 바 있다. 덧붙여 이찬 교수는 “2010년대 이후로 세계 경제는 유래 없는 저성과 불황으로 빠져들었고, 무형식적인 상황에서도 학습 가능한 조직이 생존비율이 높은 환경이 되었다. 이러한 변화는 결과적으로 70:20:10이라는 키워드가 재생산하게 만들었다”고 설명했다. 한편, 스마트러닝의 경우에는 IT강국인 우리나라를 필두로 학습자 경험 설계(learner experience) 위주의 스마트러닝 인터벤션 제공이 주류를 형성하고 있다. 개발자들에 따르면 스마트러닝 기획 및 개발이 민첩하게 이루어질 수 있는 것은 빅데이터 분석 기술이 과거에 비해 크게 향상되었기 때문이다. 현장에서의 수행공학이 가지는 한계를 극복하기 위한 노력 글로벌 HRD를 살펴보면 HRD의 학습 패러다임과 성과 패러다임이 공존하면서 발전했음을 알 수 있다. 학습 패러다임이란 학습에 초점을 맞춰 개인 및 조직의 성장을 도모하면서 전반적인 학습능력을 배양하는 것이다. 또한, 성과 패러다임은 HRD가 성과향상을 위해 근본적인 성과문제의 원인을 파악하여 학습과 학습 이외의 해결책을 제시해 성과를 향상시켜야 한다는 것이다. ISPI는 성과 패러다임의 대표적 모델인 수행공학을 기반으로 하는 컨퍼런스다. 2016년 ISPI의 큰 특징은 학습 이외의 해결책을 제시한 사례의 증가, 수행공학을 활용하는데 있어 창의적이고 혁신적인 접근 활용 사례의 증가, 측정과 평가에 대한 세션들의 증가를 들 수 있다. 아울러 세션 수가 점차 감소하는 추세고 참가 인원도 컨설턴트를 중심으로 한 전문가 집단이 주류가 되어가고 있다. 이진구 교수(한국기술교육대학교 테크노인력개발전문대학원 교수)는 “이러한 움직임은 HRD가 수행공학을 활용해 성과향상 컨설턴트의 역할을 수행해야 한다고 강조했지만, 실제 현장에서 모든 HRD담당자가 이러한 역할을 수행하기에는 조직 내의 여러 가지 한계와 벽에 부딪히고 있다. 따라서 외부의 전문적인 컨설턴트를 중심으로 성과컨설팅을 실행할 수밖에 없다는 한계를 보여준다.”라고 근래 ISPI의 특징을 분석했다. ‘HUMAN’ 이슈의 등장과 다가오는 밀레니얼 세대 HRD는 다학문적, 응용과학적 성격을 가지고 있기 때문에 학계와 현장이 분리될 수 없는 특징을 가지고 있다. 따라서 HRD담당자들은 AHRD에서 어떤 연구결과가 공유되는지 눈여겨볼 필요가 있다. 아무래도 AHRD는 HRD 관련 이론을 기반으로 실증연구, 이론개발연구, 비교연구, 사례연구 등 학문적 연구를 매개로 하여 그 결과를 학계와 현장에 공급하기 때문이다. 조대연 교수(고려대학교 교육학과 교수 겸 교육대학원기업교육 전공)에 따르면 이번 2016 AHRD에서 발표된 학술논문 205개에서 가장 많은 빈도수를 차지한 핵심어는 리더십, 경력개발, 대한민국 그리고 일터학습이었다. 또한 전통적인 이슈들을 벗어난 핵심어도 나타났다. 예를 들어 경력개발 관련, 젠더 이슈와 비영리 등이 등장했고 고령화도 간접적으로 연결됐다. 조대연 교수는 “이는 HRD 분야가 개인적 또는 사회적 이슈에 관심을 갖고 있음을 뜻한다”며, “지난 10년간 학계에서는 Critical HRD를 강조해왔고 성, 인종, 직장 내 구성원 개인의 경험에 대한 의미, 삶과 자아, 행복 등 ‘HUMAN’ 관련 이슈들이 연구되어 왔다”고 전했다. 이와 같은 이슈는 아직 현장에 익숙하지는 않지만 밀레니얼 세대가 조만간 조직 구성원의 50% 이상을 차지하는 시대를 대비해 충분히 논의되고 고려해야 하는 부분이다. 이상에서 ATD 2016 ICE, 2016 ISPI, 2016 AHRD를 통해 글로벌 HRD의 흐름을 살펴봤다. 세계적인 트렌드 및 이슈는 주시할 필요가 있지만, 우리나라 역시 HRD 분야에서 획기적인 발전을 이루고 있다. 따라서 대한민국 HRD의 방향성을 가늠할 때, 무엇보다 능동적인 자세로 HRD분야를 선도하는 도전정신이 요구된다.