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21세기 지식 기반 경제 시대에 인재의 육성과 활용은 기업의 경쟁 우위 선점을 위한 중요한 원천으로 지속가능경영을 위한 화두로 떠올랐다. 그야말로 인적자원개발은 재조명되고 있는 동시에 기업의 발전과 성장을 위한 핵심과제로 대두되고 있다. 따라서 기업은 각각의 방식으로 교육훈련에 관심과 투자를 기울이고 있다. 기업의 가치창출을 돕는 교육훈련 인적자원은 기업의 중요한 자산이며 조직의 미래가치 창출을 위한 요소로 작용한다. 자원 기반 관점에서도 기업들이 내부의 자원을 활용해서 경쟁 우위를 확보하고 있다. 그중에서 인적자원을 효율적으로 개발하여 독창적 가치를 창출하면 이는 경쟁기업이 모방하기 어려운 기업만의 경쟁 우위 요소가 되는 것이며, 기업의 성과에도 기여하게 된다. 이러한 이유로 많은 기업은 인적자원을 위한 교육훈련에 관심을 두고 투자하고 있다. 또한, 교육을 통한 성과향상과 이윤추구는 기업의 일련의 목적을 달성하기 위함이며, 기업의 혁신적인 문화와 실제 업무와의 연관성, 그리고 조직몰입도는 물론기업의 재무적 성과에도 중요한 변수로 작용한다. 기업의 교육훈련은 직무 관련 능력에 대한 근로자들의 학습을 증진하기 위해 기업에 의해 계획된 노력으로 광범위하게 정의된다. 하지만 교육훈련의 개념은 시대 상황의 변화에 따라 기업의 내·외부 조건에도 영향을 끼치기 때문에 고정적이지 않으며 역동성을 내포하고 있다. 전통적인 교육훈련은 직무에 관련된 지식(knowledge), 숙련(skill), 능력ability)의 이해를 초점으로 맞추었지만 현대의 교육훈련은 국내외 정세에 많은 영향을 받으며 지적 자본화된 교육훈련을 필요로 한다. ---이는 직무역량의 이해뿐만 아니라 국제화 시대에 따른 창의력 또한 요구되는 사항이기도 하다. 나아가 교육훈련은 기업의 순환과정과 각 부서 간의 상호관계를 이해하며 기업의 혁신과 성장을 위한 지식습득과 동기부여에 중점을 둔다. 즉 가시적으로 지식을 창출하고 공유하기 위한 시스템의 부분으로 여겨진다. 기업의 교육훈련이 투자되는 추세 인적자원개발의 주체는 정부, 기업, 개인이다. 하지만 사회및 경제 변화에 따른 노동시장의 유연성이 확대되고 근로자들의 직장이동이 활발해짐에 따라 인적자원개발의 주체인 개인의 역할이 중요해지고 있다. 다만 신규인력이 아닌 이미 노동시장에 진입한 인력의 경우 직무능력향상과 이윤추구라는 관점에서 정부와 기업의 역할은 여전히 핵심적이다. 아울러 정부와 기업은 인적자원개발의 논의 차원에서 서로 상이함을 보인다. 정부 주도의 인력개발 논의가 활성화된 반면 기업, 특히 산업현장의 역할에 대한 논의는 수동적, 소극적이라고 지적되고 있다. 즉, 기업 차원의 인적자원개발 논의는 지나치게 빈약하다. 이는 국가와 기업 차원의 계획이 상호 결합되어 동일한 체계를 형성해야 한다는 기본적 전제에도 불구하고 서로 통합되지 못하고 분리된 채 운용되기 때문이다. 결과적으로 기업의 인적자원개발과 교육훈련은 일련의 목표를 위한 중장기적 관점의 체계적인 경로가 존재하지 않으며기업환경의 변동에 따라 교육훈련의 규모가 유동적이라는 것을 의미한다. 우리나라의 직업과 관련된 조사에 따르면 학습참여율(교육부·한국교육개발원, 2013)은 16.4%로 OECD 평균 28.5%(OECD 사회통계조사, 2011)에 비해 낮은 수준을 보여 기업의 교육훈련 시스템의 불완전성을 시사하고 있다 해외시장의 변동과 교육훈련투자의 변화 기업의 교육훈련투자가 다변적인 이유로 무엇보다 경기변동에 따른 경영환경의 변화를 손꼽을 수 있다. 교육훈련의 규모는 외환위기 당시 경영환경의 변화로 큰 폭으로 축소되었다가 2001년 다시 상승해 16.2만 원을 기록했다. 이후 비용은 2006년까지 지속해서 상승하여 2006년에는 32.1만 원까지 상승하였다. 그러나 2007년 글로벌 금융위기가 국내경제에 영향을 미치기 시작하면서 교육훈련비는 다소 감소했고, 그 영향은 2009년까지 계속되며 25.5만원으로 감소하며 위축된 경제에 대한 반응을 보였다. 하지만 2013년 교육훈련비는 다시 증가하여 30.0만 원으로 글로벌 금융위기 이전의 수준으로 회복됐다 교육훈련비의 변화는 대기업과 중소기업에서도 차이를 보인다. 대기업이 중소기업보다 교육훈련비의 지출이 많으며, 변동 폭 역시 큰 것으로 나타났다. 2000년 교육훈련비가 상승 폭에 접했을 때도 중소기업보다 대기업이 높은 상승세를 보였으며 그 격차는 계속 벌어져 2001년 5.1만 원(중소기업 13.3만 원, 대기업 18.4만 원)에서 2006년 19.7만 원(중소기업 20.8만 원, 대기업 40.5만 원)으로 증가하였다. 하지만, 2013년에는 그 격차가 줄어 8.8만 원(중소기업 24.8만 원, 대기업 33.6만 원)을 기록했다. 결과적으로 중소기업의 경우 교 육 훈 련 투 자 비용은 2009년을 제외하고, 대기업보다 낮지만 꾸준한 상승 추세를 보이며 환경에 크게 반응하지 않는 것으로 보인다. 하지만 대기업의 경우 경기변동과 국가 경제의 따라 경영환경의 영향을 보이며 교육훈련투자의 규모 역시 상황과 연동되는 모습을 볼 수 있다. 즉 중소기업에 비해 대기업은 교육의 목표인 노동생산성의 향상, 개인의 역량강화에 초점을 두기보다는 경영환경의 변동에 따라 교육훈련과 그 비용의 규모를 수정해 비용절감을 도모하는 것으로 나타났다. 이는 교육훈련의 투자와 그에 따른 기대수익을 간과한 것이라고 판단된다. 기업은 인적자원개발과 교육훈련의 투자를 위한 투자자이며, 근로자의 직무능력과 숙련의 향상이라는 수익을 가지는 수혜자가 될 수 있다. 다만 교육훈련의 수요가 높다고 해서 향상된 노동력을 제공하는 것은 아니며, 교육훈련에 투자비용이 높은 기업일수록 성장할 가능성은 높아진다. 물론 투자와 그로 인한 기대수익이 실현되지 않을 때에는 기업의 생존에는 치명적이다. 그에 대한 해결책으로 기업은 국가와 기업의 경기 침체에 대비하기 위해 비정규직 근로자의 고용과 교육훈련투자의 규모 조정이라는 대안을 마련했다. 기업의 교육훈련투자는 외부적 요인의 변화에 따라 움직이는 근시안적 태도를 가지며 이는 외부노동시장을 통한 대응이 주를 이루었다. 특히 대기업은 경기변동에 따라 즉각적으로 교육훈련투자를 변화시켰고, 이는 비정규직 근로자의 채용, 외부노동시장으로부터의 경력직 채용으로 이어졌다. 자세히 말하면 비정규직 근로자의 비중이 작고 1인당 인건비가 높은 기업들의 경우 경기침체기(활성기)에 교육훈련투자를 조절하여 경영환경 변화에 대응하는 반면 비정규직 비중이 높고 1인당 인건비가 낮은 기업들은 경기침체기(활성기)에 비정규직 근로자의 고용을 조절함으로써 경영환경 변화에 해결점을 찾았다. 하지만 이는 기업의 교육훈련의 과소투자를 가중시키고 외부노동시장에서 내부노동시장의 진입을 막는 부정적인 결과를 초래하며 결과적으로 중장기적 기업성과에 악영향을 잠재한다.