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사람은 학습하며 몰랐던 것을 알게 되고, 과거를 반추하고 미래도 예측하며 행동을 변화시킨다. 또한, 사람은 사회적 동물인 만큼 다른 사람들과 교류하며 유대감을 맺거나 관계를 손절하기도 한다. 이런 메커니즘의 중심에는 바로 뇌가 있다. 따라서 지금보다 나은 삶을 살고 싶다면 자신의 뇌를 더욱 잘 이해해야 한다. 그렇기에 만나본 인물이 이인아 서울대학교 뇌인지과학과 교수다. 그는 뇌의 신비를 밝히고자 들인 노력과 그로써 얻은 통찰을 쉽게 풀어내며 학습, 사람다움, 전문가의 조건은 무엇인지 짚어줬다.지금으로부터 30년도 더 전인 1990년, 사람의 마음을 이해하면 할 수 있는 일이 많을 것이라는 막연한 관심 속에 입학한 서울대 심리학과에서 이인아 교수는 지루함을 느꼈다. 당시 심리학은 그가 원했던 뇌과학이나 인지과학보다는 인문학에 가까웠기 때문이다. 그래서 1학년을 마치고 군 복무를 수행했는데 다시 학교로 돌아오니 큰 변화가 있었다. 심리학과에 있던 이춘길 현 서울대 명예교수가 뇌세포의 활동을 측정하는 연구를 하고 있었기 때문이다. 실험실에서 고양이의 안구가 움직일 때마다 뇌세포가 활동하는 소리를 들은 이인아 교수는 ‘이것이 내가 하고 싶었던 실험이다!’라는 충격을 받았다. 당시 경험은 유타대학 신경과학 박사학위 취득, 텍사스 의과대학 신경생물해부학과와 보스턴대학 뇌-기억센터 박사후연구원, 아이오와대학 심리학과 조교수라는 커리어로 이어졌다. 이후 이인아 교수는 뇌인지과학과를 만들겠다는 서울대 측의 연락을 받고 2008년-2009년에 귀국했다. 그는 “버티고 버틴 끝에 마침내 뇌인지과학이 꽃을 피우고 있는 오늘을 맞을 수 있었습니다.”라고 말했다. 특히 일반인이 읽기 어려운 학술 논문만을 써왔고 학생들 교육에 전념했던 그는 작년 7월 대중을 상대로 한 교양서 『기억하는 뇌, 망각하는 뇌』를 펴냈다. 과학적 근거는 없지만 재미있는 MBTI에 많은 사람이 관심을 보이고 그것을 채용에도 활용하는 기업들을 보며 사람은 자기 자신에 대해 정말 알고 싶어하고, 뇌가 학습하고 기억하는 근본적 이유와 원리를 알면 지금보다 더욱 잘 학습하고 행동하는 사람들이 많아질 것이라는 마음에서다.이러한 일탈(?)은 『월간HRD』와의 만남으로 이어졌다. 바쁜 와중 귀한 시간을 낸 이인아 교수는 먼저 뇌인지과학이 무엇인지 소개했다. 그에 따르면 사람의 마음을 이해하기 위한 노력과 자연과학적 방법론이 결합해서 탄생했으며, 사람을 비롯한 동물의 뇌가 인지와 행동을 어떻게 구현하고 조절하는지 과학적으로 탐구하는 학문이 바로 뇌인지과학이다. 다음으로 이인아 교수는 HRD에서 매우 중요한 학습의 본질과 조건에 관해 설명했다.“회사에서 교육을 받고 이것저것 알게됐다면 그것은 지식입니다. 진정한 학습은 모르던 것을 알게 되고, 그로써 ‘행동’이 변해야 합니다. 사실 학습은 사람을 비롯한 모든 동물이 합니다. 어떤 동물이 아무 생각 없이 어느 곳에 갔다가 위험한 상황을 겪었다면 다음부터는 그곳을 피하죠. 학습이 일어난 겁니다. 우리가 웬만하면 어둡고 음산한 골목길에 들어가지 않고 돌아가는 것도 학습된 것이죠. 기업들도 이런 ‘행동의 변화’를 바라고 직원들에게 여러 교육을 제공하겠죠. 아쉽게도 우리나라에서 학습이라고 하면 자연스럽게 학원교육이나 학교교육을 떠올립니다. 시험을 봐야 할 것 같고, 점수가 나와야 할 것 같고, 학습자들을 판별해서 줄을 세워야 할 것 같은 생각이 대표적입니다. 이런 경우 학습을 향한 동기가 부여되지 않아요. 그러니 각계의 교수자들은 행동이 바뀌기 전과 후의 상태를 명확하게 정의해야 하고, 학습은 행동의 변화가 핵심이라는 것과 왜 행동을 바꿔야 좋은지를 설명하며 학습자를 설득해야 하고, 특정 교육에 대한 교수자와 학습자의 목표를 일치시켜야 합니다. 그리고 사람은 영화나 책을 보고, 다른 사람에게 어떤 얘기를 듣고 행동을 바꿀 때가 있습니다. 그러니 경험학습도 매우 중요합니다. 또한, 교육할 때마다 다른 학습자와 다른 독특한 행동을 보이는 학습자가 있는데 이러한 ‘개성’을 존중해줘야 합니다. 군대가 아닌 이상 획일성은 좋지 않아요. 다양성이야말로 예측하지 못한 위기가 발생했을 때 그것을 이겨낼 수 있는 원동력입니다.”이인아 교수는 이제 여러 지식을 획득하는 것은 챗GPT로 대변되는 테크놀로지에 맡기면 되기 때문에 학습이 더욱 중요하다고 강조했다. 그러면서 그는 “뇌에 대해 알면 알수록 AI는 아직 멀었다는 것을 느끼게 됩니다.”라고 말했다. 언어로 표현할 수 없는 수많은 것들이 사람의 사고를 형성하고 그럼으로써 커뮤니케이션이 이뤄지기 때문이다. 그러니 그동안 인류가 남긴 온갖 것들을 뒤져 상상할 수 없이 빠른 속도로 단어를 조합해서 사용자가 던진 질문에 답하는 생성형 AI는 아직은 사람을 흉내 내는 앵무새와 같다. 이인아 교수는 “사람은 ‘빨간 차가 고속도로를 달리고 있다’라는 문장을 보면 돈이 많고 주목받길 원하는 누군가가 운전하고 있을 것이라고 나름대로 짐작하지만 생성형 AI는 이런 사고를 할 수 없습니다.”라고 설명했다. 물론 그는 ‘컴퓨터 언어’가 아닌 일상에서 쓰는 언어로 사람과 이야기를 나눌 수 있고, 작품(글, 기사, 그림 등)도 만들 수 있으며, AI 연구가 1958년에 시작됐다는 것을 고려하면 지금의 생성형 AI는 놀라운 수준의 발전이라고 진단했다.나아가 이인아 교수는 ‘사람다움’에 관해서도 통찰력을 공유했다. 먼저 그는 “원숭이도 사람처럼 도구를 사용하지만, 과거를 반추하며 앞으로 일어날 일을 시뮬레이션해서 대응방안을 세우지는 못합니다.”라고 설명했다. 사람은 마치 타임머신을 타듯 과거로 돌아가서 자기가 경험했던 것을 다시 경험해볼 수 있다. 누군가를 만나 과거를 얘기하면서 그것을 되새기는 사람들도 많다. 그리고 가깝게는 1년 계획, 조금 멀게는 10년 계획, 아주 멀게는 50년 계획을 세우는 사람들도 많이 볼 수 있다. 이렇게 사람은 시간과 공간의 제약을 크게 받지 않으며 유연하게 사고하고, 그로써 자신만의 정체성을 형성한다. 그래서 이인아 교수는 “어떤 플랫폼을 이용하든지 AI에게 수많은 콘텐츠를 수시로 추천받으며 개성이 없어지고 있는 사회가 걱정스럽습니다.”라고 털어놨다. 다음으로 이인아 교수는 공감(empathy)을 언급했다. 그는 “사람은 다른 사람이 자신을 이해하고 있는지 알아내는데, 다른 사람과 어떤 식으로 관계를 맺고 있는지 파악하는데 상당한 자원을 할당합니다.”라고 설명했다. 공감은 과거 사람이 맘모스와 같은 거대한 생물을 잡아냈고, 승산 없는 전쟁이라도 동료들과 똘똘 뭉쳐서 도전하며, 어느 조직에서든 다른 사람과 관계를 잘 맺거나 그러지 못하는 사람들을 볼 수 있고, 다니고 싶은 회사나 먼저 다가가 소통하고 싶은 리더가 있는 이유다.그런가 하면 이인아 교수는 전문가의 의미와 자격에 대해서도 짚어줬다. 그는 “매일 자신을 분석하며 훈련이나 학습에서 변화를 일으켜 남들에겐 어려운 일을 매우 쉽게 해내고, 그럼으로써 남는 시간에는 ‘자신만의 것’을 만들어내는 사람이 전문가입니다.”라고 말했다. 요약하면 ‘mastery’와 ‘creativity’가 있어야 전문가라는 뜻이다. 아울러 그는 JTBC의 프로그램인 『최강야구』에서 주연 구단인 ‘최강 몬스터즈’를 이끄는 김성근 감독의 “돈 받으면 프로다.”라는 말을 꺼내며 “뛰어난 역량에 상응하는 금전적 대가를 받는 만큼 책임을 다하는 것도 역시 프로, 즉 전문가의 조건이라고 생각합니다.”라고 덧붙였다.이상과 같이 뇌인지과학을 쉽게 풀어내어 HRD에 많은 인사이트를 선사한 이인아 교수는 앞으로 사람들의 생활에 실질적으로 도움을 주는 지식과 기술을 만들고 싶다고 밝혔다. 지금은 테크놀로지의 빠른 발달로 사람은 더욱 사람다워져야 하는 시대다. 그런 만큼 이인아 교수의 발걸음엔 전문성과 사명감이 깃든 프로의 향기가 물씬했다.

경영환경 변화가 워낙 빠르기에 기업들은 해왔던 일을 잘하는 것은 상수로 두고 그간 해보지 않았던 비즈니스에 빠르게 도전해서 성공과 실패를 두루 경험해보며 시사점을 얻고 있다. 이런 움직임의 시작점/윤활유가 ‘Skill based HR’이다. 이제 넓고 추상적인 ‘역량’이 아닌, 그보다 구체적이지만 여전히 범위가 넓은 ‘직무’를 넘어, 특정 직무(job)나 과업(task)을 능숙하게 수행하는 수준인 ‘스킬(skill)’을 중심에 둬야 HR이 기업과 구성원 모두를 만족시키며 지속가능경영의 파트너로 자리할 수 있다."기업들은 해왔던 일을 잘하는 것을 기본으로 삼고,새로운 비즈니스에 도전하는 변화를 도모하고 있다.이럴수록 직무나 과업이 바뀌어도 문제가 발생하지 않는,스킬(skill) 중심 탄탄한 인재 풀을 확보하고 있어야 한다."스펙(spec)이 아닌 스킬(skill)이다직장인들이나 취업을 준비하는 이들을 비롯해 많은 사람에게 매우 익숙한 단어가 있다. 바로 ‘스펙(spec)’이다. 실제 여기저기에서 심심치 않게 ‘스펙을 쌓는다’라는 말을 들을 수 있고, 고스펙은 원하는 기업에 입사해서 많은 연봉을 받기 위한, 소위 성공을 위한 조건으로 여겨지고 있다. 학교나 학위가 대표적이다. 그러나 스펙 중심 채용은 많은 부작용을 낳고 있다. 대표적인 사례가 스펙이 높아질수록 올라갈 수밖에 없는 인건비, 업무와 적합하지 않은 스펙으로 인해 발생하는 조기 퇴직이다. ---공들여 채용한 인재를 제대로 쓰기 어렵고, 심지어는 오래 쓰지도 못하는 상황이 벌어지는 것이다. 이때 필요한 것이 스킬이다. 기업들이 스킬을 몰랐다거나 스킬을 강조하지 않았던 것은 아니다. 그러나 상대적인 중요성이 낮았던 것은 사실이다. 김주수 머서코리아 부사장은 “과거에 기업들은 고성과자와 저성과자를 구분하기 위한 기준 중 하나로 스킬을 활용했습니다.”라고 말했다. 그는 “선진국을 추격하는 입장이었고 해야 하는 일이 정해져 있던 상황에선 열정이나 창의성 같이 다소 넓고 추상적으로 스킬을 바라봤는데 지금은 상황이 달라졌습니다.”라고 진단했다. 지금은 경영환경 변화가 워낙 빨라서 해왔던 비즈니스를 계속해서 잘 해내는 것을 기본으로 두고 새로운 비즈니스에도 빠르게 도전해서 성공과 실패를 두루 경험해보며 시사점을 얻어야 하기 때문이다. 정유회사가 탄소중립, 그린에너지를 강조하며 비즈니스 포트폴리오를 바꾸고 있는 것을 보면 알 수 있다. 이를 위해서는 새로운 비즈니스에 적합한 스킬을 갖춘 인재가 필요하며 이를 바탕으로 인재 풀을 확대해야 한다. 여러모로 스킬이 필요한 이유다.스킬(skill)은 과연 무엇인가HR/HRD 담당자들에게 있어 스킬은 사람의 역량(competency)을 보는 프레임워크로 알려져 있는 ‘KSA(Knowledge, Skill, Attitude)’ 중 하나로 익숙할 것이다. 물론 상황과 맥락에 따라 스킬은 능력(ability)이나 역량과 혼용될 때도 많다. 그렇지만 인적자원개발연구를 보면 스킬은 ‘특정한 과업(task)이나 직무(job)를 능숙하게 수행하는 수준’으로 이해할 수 있다. 사전적 정의를 보면 능력은 ‘어떤 일을 감당하거나 이뤄낼 수 있는 힘’, 스킬은 ‘특별한 훈련이나 지식이 요구되는 활동이나 일의 유형 혹은 어떤 것들을 잘 해내기 위해 필요한 지식과 능력’이다. 따라서 스킬은 능력을 포함하고 있으며, 선천적인 부분도 존재하겠지만 교육훈련을 통해 후천적으로 습득할 수 있는 것임을 알 수 있다. 스킬은 굵직하게는 하드스킬(hard skill)과 소프트스킬(soft skill)로 구분된다. 먼저 하드스킬은 생산, 마케팅, 재무, 회계, 인사조직 등의 기능에서 전문적으로 쓰이는 지식을 말한다. 공인된 자격증을 생각하면 된다. 소프트스킬에는 문제해결능력, 발표능력, 표현능력, 의사소통능력, 정보수집능력 등이 속한다. 이러한 스킬에도 변화가 일어나고 있다. 생성형 AI로 인해서다. 김주수 부사장은 “보안상의 문제가 존재하고, 기대한 만큼의 답변이 나오지 않을 때가 많긴 하지만 생성형 AI는 분명 다양한 정보와 지식을 빠르게 제공해주는 만큼 생성형 AI에 구체적인 질문을 던져서 정확도 높은 답을 얻는 능력인 프롬프트 엔지니어링도 중요한 스킬로 부상하고 있습니다.”라고 설명했다.국내외 기업들의 채용 트렌드 변화해외 기업들을 보면 IBM은 미국 내 50% 직무에서 학사학위를 요구하지 않으며, 이런 정책을 전 세계 거점으로 확대하고 있다. 그리고 경영컨설팅 기업 엑센츄어(accenture)는 지난 2016년부터 2021년까지 인턴십 프로그램을 통해 1,200명을 새로 고용했는데 이들 중 80%가 학사학위를 보유하지 않은 인재들이다. 뱅크오브아메리카(Bank of America)는 신입사원을 채용할 때 학위 요건을 2년제 준학사까지 확대했으며, 미국의 4대 은행 중 하나인 웰스파고(Wells Fargo)는 90% 이상의 직무에서 학사학위를 요구하지 않는다. LG경영연구원의 보고서를 보면 IBM은 네 가지 방향에서 인프라를 정비하며 스킬 중심 채용으로 전환했다. 첫째, 직무수행에 필요한 스킬 요건을 명확하게 정의한 ‘직무기술서’다. 소프트웨어 개발, 디자인, 보안 등의 직무를 분석해서 코딩, 회계, 외국어 등의 하드스킬과 커뮤니케이션, 팀워크, 문제해결능력 등의 소프트스킬을 요구하는 것이다. 둘째, 지원자를 검증하는 역량을 강화한 ‘채용 프로세스’다. IBM은 면접에 앞서 채용 담당자들이 교육 인증을 받도록 하고 있으며 지원자의 스킬을 검증하는 방법, 선발과정에서 편향을 피하는 방법, 채용 우수 사례 등을 교육한다. 셋째, 지원자 파이프라인을 확대하는 ‘인재 풀’이다. 28개국에서 242개의 P-TECH라는 교육기관을 운영하며 학생들에게 유망한 기술 분야 교육은 물론 인턴십 기회도 제공한다. 이를 통해 학생들은 고등학교 졸업장은 물론 2년제 준학사 학위를 취득할 수 있다. 넷째, 지속적 학습 기회와 인프라를 제공하는 ‘사내교육’이다. IBM 구성원은 입사 후 개인 맞춤형 학습 기회와 성장 로드맵을 제공받는다. 중심에는 인공지능 기반 온라인 학습플랫폼인 ‘Your Learning’이 있다. 팀원들의 학습활동은 관리자 평가에도 반영된다.국내 기업들도 빠르게 스펙 중심 채용에서 벗어나고 있다. 직무, 전공, 근무지, 모집 인원을 공지하고, 해외여행에 결격사유가 없는 것을 지원 자격으로 설정하고, 관련 분야 자격증을 보유하고 있는 사람을 우대하는 추상적이었던 모습을 탈피하고 ‘역할 및 책임’, ‘필요 스킬 및 전문 지식’을 공지하고 있다. 또한, 업무를 수행하는 데 있어 필요한 스킬 및 역량을 면밀하게 검증하기 위해 여러 선발도구도 활용하고 있다. 서류전형, 인적성검사, 면접, 입사로 이어지는 기존 프로세스에 ‘직무능력테스트’를 추가했고 MBTI 유형, 이성친구, 주량 등 업무와 관련성이 없는 무의미한 질문을 던졌던 과거를 버리고 ‘고객과의 관계 형성을 위해 필요한 방법’을 묻고 그에 대한 지원자의 답을 들으며 ‘그렇게 생각한 이유’, ‘예상되는 결과’, ‘실제 활용한 사례’ 등을 추가적으로 묻고 있는 모습이 그렇다.Why Skill based HRSkill based HR은 작금의 경영환경 변화 속에 형성된 트렌드다. 조금 더 구체적으로 ‘why?’를 살펴보면 기업에서 특정 구성원이 HR이라는 직무를 수행하고 있다고 해도 그 사람이 보유하고 있는 스킬은 여러 가지가 있을 수 있다. 기존의 업무에서 문제점을 발견하고 새로운 방식을 찾아내는 능력이 탁월할 수도 있고, 커뮤니케이션에 강점이 있을 수도 있으며, AI 기반 코딩에도 재능이 있을 수 있다. 이런 경우 소속된 회사에서 채용에 AI를 접목한 프로젝트를 수행할 때 경쟁력을 발휘할 수 있고, 직무를 재배치할 때도 효과적이다. 과거의 직무/사람 중심 HR에선 보이지 않았던 사례다. 김주수 부사장은 “머서코리아에서는 ‘직무의 deconstruction’, 쉽게 말해 파편화를 강조합니다.”라고 말했다. 직무라는 틀에 사람을 가두지 않고 그 사람을 스킬 단위로 해체해서 개인은 스킬을 강화하고, 회사는 그것을 잘 활용해서 서로 win-win하는 것이 옳은 방향이라는 의미다. 관련해서 김 부사장은 “회사에서 고객 접점에 있는 조직은 실제 팀 단위가 아닌 프로젝트/스킬 중심으로 움직이고 있습니다.”라고 설명했다. 이런 동향은 HR 담당자들에게 새로운 비즈니스에 막힘 없이 적응하거나 기존 비즈니스를 더 실효적으로 수행할 수 있는 인재를 채용, 관리, 육성하는 ‘전략적 HR’ 구현을 요구하고 있다. 또한, HR 기능에서 급여관리와 같은 단순하고 반복적이며 익숙해지면 누구나 쉽게 할 수 있는 행정업무를 외부의 HR 솔루션에 맡기는 회사도 조금씩 나타나고 있다. 아울러 회사를 ‘스킬을 쌓아 노동시장에서 경쟁력을 유지하기 위해 필요한 곳’으로 바라보는 인재들도 많아지고 있다. 그런 만큼 Skill based HR은 HR 담당자들이 고려해야 하는 안건이다.How to Skill based HR모든 작품의 시작은 밑그림이다. 프레임워크를 잘 잡아야 전략적이고, 빠르고, 큰 문제 없는 실행이 가능하다. Skill based HR도 마찬가지다. 김주수 부사장은 Skill based HR의 시작점으로 스킬에 대한 define을 강조했다. 우리 회사의 비즈니스는 앞으로 어떻게 변화할 것이며, 그것을 성공적으로 수행하기 위해 어떤 스킬이 필요한지 규명하는 것이다. 하나의 거대한 스킬 매트릭스를 만들어 사내학습플랫폼에 탑재하고 구성원이 확인할 수 있도록 하는 작업이다. 위 단계에서 김 부사장은 “스킬을 완전히 새로운 개념으로 받아들이는 회사들이 있고, 스킬을 정의하는 작업에서 어려움을 느끼는 회사들도 있습니다.”라고 말했다. 이때는 특정 비즈니스에 관한 스킬셋을 전문적으로 제공하는 솔루션을 활용하거나 전문 컨설팅사와 협업하는 것도 효과적이다. 다음은 규명된 스킬을 우리 회사 직원들이 얼마나 보유하고 있는지 평가하는 스킬 assessment다. 플랫폼에 개인정보를 입력한 후 도출되는 결과는 물론 검사지, 면접, 관찰, 코칭 등을 고루 활용한다. 또한, 특정 스킬이 필요한 구성원이 1명 있다고 했을 때 그 사람뿐만 아니라 같이 일하는 동료들과 리더가 함께 평가하는 것도 도움이 된다. 김주수 부사장은 “규명과 평가까지 마쳤다면 가령 A라는 스킬이 있다고 했을 때 우리 회사에 100%이 필요한 상황인데 구성원이 10%나 20%밖에 가지고 있지 않은, ‘skill gap’을 봐야 합니다.”라고 설명했다. 목표로 하는 수준과 현재가 차이가 난다면 메꿔야 한다. 그래서 필요한 작업이 교육과 학습을 통한 리스킬링과 업스킬링 혹은 채용이다. 현재 어떤 교육을 받아야 하고, 유사한 직무를 수행했던 선배들은 어떤 교육을 받았었고, 나이나 위치가 비슷한 동료들은 어떤 교육을 수강하고 학습하며 스킬을 습득하고 있고, 희망하는 경력을 쌓아가기 위해 앞으로 어떤 교육을 받으면 좋은지 등을 추천하는 큐레이션이 중요한 이유가 여기에 있다. 이때 김 부사장은 “스킬 중심 보상을 통해 구성원을 동기부여시키면 새롭게 요구되는 스킬을 습득하고, 기존 스킬을 발전시키는 일을 가속할 수 있습니다.”라고 제언했다. 김 부사장에 따르면 국내 모 기업은 직급 단계를 대폭 줄였고 대신 스킬 단계를 늘렸다. 수평적으로 교류하면서도 비즈니스의 성공적 수행을 위한 스킬을 갖추고 그것을 발전시켜가면 충분한 보상이 따르는 시스템을 만든 것이다. 여기에 더해 김주수 부사장은 리더십을 강조했다. 새로운 방향성을 받아들이고 그것을 실행하는 데 있어 가장 중요한 요인은 최고경영진의 확신과 의지이기 때문이다. 조직문화를 조금 더 개방적이고 유연하게 만들기 위해 열과 성을 다하고 있는 CEO들의 모습을 보면 이해할 수 있다."단순하고 반복적인 업무는 테크놀로지로 대체되고 있다.그 가운데 노동시장에서 경력을 계속 이어가야 하는 구성원은‘이곳에서 어떤 경쟁력을 높일 수 있는지’를 중심에 두고 있다.기업과 사람 모두를 위해 Skill based HR이 필요한 이유다."미래를 위해 필요한 도전일각에선 ‘Skill based HR이 과거와 도대체 뭐가 다른가’라는 반문도 제기된다. 경영환경 변화가 매우 빠른 만큼 발생하는 여러 트렌드 중 하나라는 의견도 있고, HR은 ‘과학이자 예술’로 표현될 정도로 실용성과 추상성이 공존하는 영역이기에 반드시 따라가야 하는 트렌드는 아니며 ‘선택과 집중’으로 충분하다는 주장도 있다. 모두 근거가 있는 말이다. 그러나 기업들은 지속가능경영 차원에서 계속해서 새로운 비즈니스에 도전하고 있고 구성원들은 ‘이곳에서 어떤 스킬을 습득할 수 있는가?’를 직장생활의 나침반으로 삼고 있으며 발전할 수 없는 곳이라면 이직을 선택하고 있다. 평생직장이 존재하지 않는 시대는 ‘스킬 기반 확실하게 입증할 수 있는 경력’이 귀중한 재산이며 시간은 되돌릴 수 없기 때문이다. 더욱이 Skill based HR은 기업들의 필수 과제로 자리한 리스킬링과 업스킬링의 윤활유와 같고, 단순하고 반복적인 ‘쉬운’ 업무는 실제 테크놀로지로 대체되고 있는 상황이다. 다른 분야에 비해 기술의 수용성이 낮은 분야였던 HR도 변화해야 하는 것이다. 그런 만큼 비즈니스 성공을 위한 전략적 HR 차원에서, HR 기능의 경쟁력 향상을 위한 목적에서 Skill based HR를 시도해보며 인사이트를 얻어야 한다.[참고 자료]채용 요건에서 학위를 제거하고 있는 미국 기업들, 전재권, LG경영연구원(2022)HR과 IT기술: 진화와 미래 전망, 조성준, 박찬균, KNU기업경영연구소(2022)능력과 스킬 그리고 역량의 차이: ‘토끼와 거북이’ 그리고 스포츠 스타 선수들 예시 적용, 이춘우, 한국인적자원개발학회(2022)