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[이지후 차장] HRD DT 추진의 당위성
지금 우리는 IT를 넘어 Digital Transformation(이하 DT) 시대에 살고 있다. 변화가 일상인 디지털 세상에서 DT가 더욱 주목을 받는 이유는 바로 ‘지속성’에 있다. DT의 개념이 단순히 디지털 기술의 도입이나 그로 인한 전환의 의미가 아닌, 지속적인 변화를 위한 프로세스나 조직문화를 재구성하는 데 절대적인 요소가 되고 있기 때문이다."불확실성과 변화가 일상인 디지털 세상에서DT는 지속성 측면에서 큰 주목을 받고 있다.그 이유는 DT가 지속적 변화를 위한프로세스나 조직문화 재구성의 핵심인 까닭이다."기업들이 DT를 추진하는 궁극적인 이유는 매우 간단하고 명료하다. 바로 ‘매출 증대’와 ‘비용 감소’이다. 어느 누군가 이렇게 물을 수 있다. “매출 증대와 비용 감소는 꼭 DT를 추진하지 않더라도 모든 기업이 가지고 있는 영원불변한 과제 아닙니까?”라고.이 질문에 우리가 DT를 추진할 수밖에 없는 이유가 고스란히 담겨있다. 변하지 않는 과제이니, 조금 더 지속 가능한 방법으로 목표를 달성하기 위하여 ‘DT’라는 수단을 활용할 수밖에 없고, 이러한 지속성을 유지해 주는 주체, 바로 ‘전문가’ 양성을 위해 보다 확장된 HRDer의 역할이 요구되고 있는 것이다.LS그룹은 지난 2016년 경영진의 DT 선포를 바탕으로 LS그룹에 맞는 DT 추진 전략을 수립하였고, 다음과 같은 4가지 초기 HRD DT 전략을 수립하였다. 첫째, 全 임직원 대상 DT 추진 공감대 형성을 위한 Mindset 확립, 둘째, 리더 대상의 DT 전략 수립과 과제 발굴, 셋째, R&D/생산직군 대상의 프로그래밍 기반 데이터 분석 전문성 확보, 넷째, 고객 중심의 민첩한 Work Style 조성 지원이다.이상의 4가지 전략에 따라 LS그룹은 DT Mindset 확립을 위한 ‘이해/실무교육 Track’과 DT 전문가 양성을 위한 ‘전 문교육 Track’을 설계하여 약 3년 동안 (2018년-2020년) DT아카데미 1.0 체계를 시행하였다. 시행 결과 구성원들의 데이터 분석/AI 관련 역량 향상은 물론 막연한 기대로만 여겨졌던 DT 추진에 대한 당위성과 실현 가능성을 발견할 수있었다는 긍정적인 의견이 다수였다.금년부터는 全 구성원의 DT Mindset이 확립됐다는 전제하에 DT 전문역량 강화에 집중한 DT아카데미 2.0 체계를 설계하여 시행하고 있다. 실제 현업 활용 도를 높이고, 구성원들의 업스킬링/리스 킬링을 지원하는 기술 중심의 프로그래밍 기반 교육을 시행하고 있으며, 추가로 Citizen Data Scientist(CDS) 육성을 위한 Tool 기반 데이터 분석 교육을 준비하고 있다.‘Data는 아는 만큼 물을 수 있고, 묻는 만큼 대답한다’라는 말이 있다. 그만큼 HRD DT 실현을 위해서는 구성원의 경험에 기반한 유의미한 학습 데이터를 활용하기 위한 준비가 필요한 때이다. 이를 위해 먼저 DT 시대에 맞는 HRDer 개개인의 역량개발이 요구된다. 지난 2017년 ATD에서 발표된 자료에 따르면, 미래 Learning Professional들이 갖추 어야 할 Core Skill로 ‘Data Analytics’가 제시됐다. 앞으로 직접 HR Analytics 업무를 수행하거나 관련 협업을 추진할 때 반드시 요구되는 역량이기 때문이다. 다음으로 xAPI 기반의 HRD 환경 조성이 필요하다. 유의미한 학습 데이터를 일정한 패턴/형태로 저장하고 이를 활용할수 있는 토대를 마련하는 것이 중요한 까닭이다. 이를 통해 ‘학습 큐레이션’과 ‘학습과 성과의 상관관계 분석’ 등이 가능하고, 더 나은 학습 환경과 방법을 구성원들에게 제공할 수 있게 될 것이다.마지막으로 HRDer가 잊어서는 안 될 기본 전제가 있다. HRD의 변하지 않는 상수는 ‘관리’가 아닌 ‘성장’이라는 것이다. HRD에서의 DT는 대체의 문제가 아닌, 확장과 증강의 문제라는 것을 명심했으면 한다. 이러한 본질을 유념하며 우리 모두가 아날로그적 인간 본연의 가치를 최우선으로 생각하는 HRDer가 되기를 소망한다.이지후 LS미래원 DT아카데미 차장
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[박지수 과장] 변화의 물결 속 HRD의 본질과 역할
코로나19 팬데믹은 기업의 디지털 전환(Digital Transformation)을 가속화시키고 있다. 또한, 밀레니얼세대와 Z세대를 통칭하는 MZ세대(MZ generation)의 부상, 미래 세대의 지속가능성 확보를 위한 ESG(Environmental, Social and Governance) 경영 이념의 대두 등 새로운 패러다임의 등장은 기업에 새로운 HR의 역할과 역량을 요구하고 있다. 하지만 진짜 HR의 존재 이유가 달라진 것일까?"디지털 전환을 비롯해 MZ세대와 ESG 경영은HR 부서에 새로운 역할과 역량을 요구하고 있다."많은 기업은 소위 ‘라떼는 말이야(Latte is a horse)’나 ‘꼰대’로 대변되는 기성세 대와 MZ세대 간 인식 차이로 인해 발생하는 크고 작은 갈등에 대해 걱정한다. 이를 해결하고자 일부 기업은 현실세계와 같은 사회·경제·문화 활동이 이뤄지는 3차원 가상세계를 일컫는 말인 ‘메 타버스(Metaverse)’를 활용하여 구성원 간 발생하는 커뮤니케이션의 빈도와 밀도를 높이기도 한다. 한 기업의 지속가능성을 위해서는 갈등을 최소화하고, 열린 소통을 통해 시너지를 창출하는 시스템과 제도, 기업문화를 만드는 것이 매우 중요하다는 것을 알고 있는 것이다.『월간HRD』 8월호 「ISSUE」에서 다뤄진 ‘비즈니스 격변을 일으키는 사회상 변화와 MZ세대’에서 필자에겐 세대 공감의 필요성(Why?)과 기업의 과제(What?) 부분이 인상적이었다. 기업은 MZ세대와 공감하고 그들을 이해하겠다는 일차 원적 관점을 넘어서, MZ세대가 저마다의 기준으로 회사의 미션과 비전을 해석 해보고, 이에 대한 자신의 생각을 자유 롭게 표현할 수 있는 기회를 줘야 한다고 생각한다. 그러나 자신의 생각을 자유롭게 표현할 수 있는 창구를 제공했다고 하더라도, 그들의 생각을 존중하고 이해하기 위한 기성세대의 노력이 뒷받 침되지 않는다면 인식 차이를 좁히기란 매우 어려울 것이다.그런데 단순히 MZ세대 직원의 비중이 증가하여 세대 간 소통이 중요해진 걸까? 그렇지 않다. 원래 ‘소통’과 ‘협업’은 기업의 성과 창출을 위한 중요한 아젠 다로 HR에서 다루어왔다. 세대를 떠나 원활한 소통을 위해서는 ‘투명성과 개방성’이라는 소통의 본질을 잊어서는 안 된다. 그렇기에 HRD 부서는 교육 외에도 조직문화 관리 차원에서 소통 창구를 마련하여 다양한 구성원이 서로의 차이를 이해하고, 인정하며, 협업해서 시너지를낼 수 있는 업무 환경과 시스템을 마련해야 한다."HRD 부서는 교육 외에도조직문화를 관리하는 차원에서다양한 소통 창구를 마련해야 한다."『월간HRD』 8월호는 「ISSUE」외에도, 「SPECIAL REPORT」, 「COVER STORY」, 「SPECIAL INTERVIEW」 코너를 통해서 빠르게 변화하고 있는 디지털 시스템, 계층 간 차이에 대해 언급했다. 이를 통해 결국은 HR의 본질인 인적자원, 즉 사람에 대한 이해가 바탕이 되어야 좋은 HR 시스템을 개발할 수 있다는 것을 강조했다.필자가 속해 있는 ABL생명보험은 신규 입사자가 입사 후 빠르게 적응하는 것을 돕는 과정에서 HR 담당자와 신규 입사자 간 사전 커뮤니케이션을 통해 적응 과정에서 필요한 지원이 무엇인지에 대한 의견을 청취했다. 이를 바탕으로 맞춤형 프로그램을 개발·운영하고 있다. 또한, 코로나19 상황으로 대면교육 실시가 어려운 상황에서도 비대면 환경 하그룹 토론과 팀 액티비티 등을 통해 커뮤니케이션 활동을 도모하고 있다.급변하는 상황 속에서도 기업 내 HR이 존재하는 본원적 의미와 역할을 놓치지 않아야 한다. 교육 트렌드와 방식이 바뀐다고 해도 조직과 개인의 성장을 지원 하는 HRD 본연의 역할은 결코 변화할수 없다. 앞으로도 『월간HRD』에서 인적자원의 본질과 변화된 환경에 맞는 인재개발 영역에 대한 사례가 지속해서 제공되길 소망한다.박지수 ABL생명 과장
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[김종훈 하이네켄코리아 전무] 자율과 혁신이 살아 숨 쉬는 일터 구현
글로벌 맥주 브랜드 하이네켄(Heineken)은 ‘Delight our customers with Premium brands and Experience’를 비전으로 인지도와 판매량에서 확고한 1위를 차지하고자 한다. 이를 위해 하이네켄은 핵심가치인 ‘Passion’, ‘Enjoyment’, ‘Respect’를 견지하고, 기존의 틀을 깨는 ‘Uncaged leader’ 육성으로 혁신의 기제인 역동적이고 열정적인 조직문화를 조성하고자 한다. 그에 맞춰 김종훈 하이네켄코리아 인사부 전무는 구성원 안전, 재택근무 효율화, 포용성과 다양성(Inclusion & Diversity)에 집중하며 업무를 수행하고 있다. 그는 “팬데믹으로 사무실의 의미가 퇴색될수록 직원들의 자율과 책임, 자기혁신적이고 선구자 역할을 하는 리더, 이에 맞는 구성원의 생각과 행동 변화가 필수입니다.”라며 HR에 관한 자신의 관점을 공유했다.---Uncaged leader & Change agent축구와 레이싱을 즐기는 이들이라면 UEFA 챔피언스리그과 F-1을 후원하며 꾸준히 역동적이고 열정적인 조직문 화를 지향하는 글로벌 맥주 브랜드 하이네켄이 익숙할 것이다. 김종훈 하이네켄코리아 인사부 전무는 “하이네켄의 모든 비즈니스는 ‘Passion’, ‘Enjoyment’, ‘Respect’이라는 핵심가치에 기반하며, 이는 몇 년째 경영환경에서 회자되는 키워드인 애자일과도 직결됩니다.”라고 짚어줬다. 또한, 김 전무는 “경영환경의 불확실성이 팽배해질수록 고정관념에서 벗어나 새로운 방향을 제시할 수 있는 인재가 중요합니다.”라며 하이네켄이 그리는 인재상과 리더십을 설명했다.“애자일 조직이 강조되는 이유는 무엇일까요. 경영환경의 빠른 변화에 기민하게 대응하고, 그로 인해 축적된 역량으로 오히려 변화를 선도하기 위함입니다. 그래서 하이네켄은 글로벌 차원에서 ‘Uncaged leader’를 강조합니다. 개인적으로는 ‘Change agent’를 덧붙이겠습니다. 기존의 틀을 깨고, 이런 변화를 널리 알려야 조직혁신이 가능하기 때문이죠. 자기혁신적(self-disruptive) 인재와 같은 맥락입니다. 하이네켄코리아는 조직문화의 근간 및 리더십과 관련해서 Patrick Lencioni의 ‘5 Dysfunction of team’ 모델을 활용하고 있습니다. 개인주의가 확산될수록 리더는 신뢰를 바탕으로 구성원이 내재된 역량을 마음껏 발휘할 수 있도록 해야 하며 창의적, 혁신적인 경영 전략의 방향성을 고민해야 합니다.”신뢰는 건강한 갈등관리와 창의적 업무 수행의 시작이다. 신뢰는 하이네켄코리아가 2020년 2월부터 현재까지 별다른 문제 없이 재택근무를 운영하고 있으며, ‘무엇이든 물어보세요’라는 컨셉의 젬보 드를 이용한 타운홀 미팅이 활발하게 이뤄지고 있는 근간이기도 하다.건강한 조직을 위한 Inclusion & Diversity하이네켄은 지난 2020년 상반기 ‘Men drink cocktails too’라는 문구가 나오는 광고로 크게 호평을 받았다. 술에 대한 성별 편견을 정면으로 깨뜨리며, 포용 성과 다양성(Inclusion & Diversity 이하 I&D)이 얼마나 중요한 가치인지 널리 알렸기 때문이다. I&D는 하이네켄 글로벌의 핵심 HR 아젠다이자 교육의 중심이기도 하다. 김 전무에 따르면 하이네켄코리아는 9개의 I&D module을 구성해서 내년까지 전 구성원을 교육할 예정이다. 그 과정에서 하이네켄코리아는 여성의 날을 맞아 구성원의 gender와 generation에 대한 이해도를 높이기 위한 토크쇼를 진행했으며, 리더와 구성원 사이에서 세대공감, 존중, 직급에 따른 역할과 책임의 다양성 인식을 촉진하는 주니어보드를 운영하고 있다. 이외에도 시차출퇴근제, 가족의 날 조기퇴근, 가족 행사 관련 유급휴가, 근로자지원프로그램(EAP) 등 I&D 구현을 위한 각별한 관심과 투자는 하이네켄코리아가 ‘가족친화인증기업’에 선정된 원동력이기도 하다. 여기에 더해 김 전무는 주니어보드의 활동을 상세하게 설명했다.“사회적 이슈인 ‘꼰대’나 ‘라떼’처럼 기성 세대가 무조건 MZ세대를 이해해야 한다는 시각에서 벗어나 넓은 의미의 포용, 즉 각기 다른 구성원이 나이를 넘어 역할과 책임의 차이를 이해하고 포용해야 함을 강조합니다. 예를 들어 최근 호칭 폐지 관련 논의가 있었는데 오히려 주니어보드에서 먼저 시니어들의 의견을 다 경청하고 직원들 다수의 의견을 반영하는 게 좋겠다고 제안했어요. 어떤 제안이든 무조건 받아들이기 전에 최대한 다양하고 많은 구성원의 생각을 파악 하는 게 더 중요하다는 것을 주니어보드 멤버들도 인지하고 있는 것이죠. 재택근무로 공동체 의식과 소속감이 떨어질 수있는 만큼 직원들의 다양한 생각을 들어봐야 합니다.”하이네켄이 추구하는 I&D는 사람중심 경영을 관통한다. 팬데믹으로 구성원 하나하나가 더욱 소중해진 가운데 사람을 다루는 HR 부서는 진정한 공감과 협업이 무엇인지 되새겨야 한다.Human Relationship Management로의 진화팬데믹은 기업의 핵심 과제인 DT 추진을 가속화하고 있다. 실제 첨단기술의 빠른 발전은 일터의 개념을 바꾸고 있다. 이젠 출퇴근 없이 집에서 업무를 수행하는 일이 비일비재하기 때문이다. 그래서 김 전무는 “HR 담당자들은 사람과 사람 사이의 관계를 잘 관리해야 합니다.”라고 강조했다. 아울러 그는 안전, 온택트, 가치를 중심으로 하반기 HR 동향에 관한 생각을 공유했다.“팬데믹 상황일수록 구성원의 정신적, 신체적 건강과 안전이 가장, 그리고 더욱 중요합니다. 그에 따라 직원 가치 제안을 뜻하는 EVP(Employee Value Proposition) 관련 활동이 증가할 것으로 예상합니다. ‘구성원이 소속된 기업에서 어떤 가치를 얻을 수 있느냐’는 소속 감, 유대감, 정체성 내재화에 큰 영향을 미치기 때문이죠. 이를 위해 보상, 혜택, 경력, 근무환경, 조직문화를 두루 고려 해야 합니다. 또한, 메타버스도 유심히 지켜보고 있습니다. 온택트 활동이 많아질 것은 자명해요. 실제 하반기 채용 설명회는 메타버스로 진행할 예정입니 다. 개인적으로는 경영진 대상으로 진행되는 리더십 프로그램을 잘 마쳐서 추후 다양한 나라에서 업무를 수행하고자 개인학습에도 집중하고 있습니다.”"팬데믹 상황일수록기업은 구성원의 정신적, 신체적 건강과안전이 제일이라는 것을 알아야 합니다.그에 따라 직원 가치 제안을 뜻하는EVP(Employee Value Proposition) 관련활동이 증가할 것으로 예상합니다.이외에도 온택트 커뮤니케이션을 지원하는메타버스 활용 방안을 고심하고 있습니다."팬데믹이 창궐한지도 어느덧 1년 6개월이 넘었다. 이젠 ‘온택트가 곧 일상’이라는 생각으로 일터를 재구축해야 한다. 이를 위해 올바른 조직문화 형성은 필수적이다. 그런 측면에서 사람 그리고 관계를 중심에 두고 HR 아젠다를 설정하고, 유관 전략을 수립해서 실행하고 있는 하이네켄이 비전 그대로 조직 내외부의 고객에게 최고의 가치와 경험을 선사해주길 응원한다.
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[T&D SKILL] 대화능력을 향상시키는 게임
대화능력을 향상시키는 게임의 목적은 네 가지다. 첫째, 열린 질문(Open Question)과 닫힌 질문(Closed Question)이 무엇인지 이해한다. 둘째, 정보 수집 수단으로서 질문 기술을
인식한다. 셋째, 정확한 정보를 얻기 위한 질문 방법을 익힌다. 넷째, 다양한 상황에 적
절한 질문 기술들을 탐색하고 실습을 통해 습득한다. 이를 위한 라디오 인터뷰는 3인 1
조의 여러 그룹을 만들 수 있는 인원이 필요하고, 소요 시간은 40분이다. 준비물로는 종
이, 필기도구, 지침서가 필요하며 진행자는 아래와 같이 게임을 진행한다.---가. 게임의 목적과 방법을 안내한다.“여러분들은 3인 1조의 팀으로 나뉘고, 한 사람씩 질문자, 응답자 그리고 관찰자의 역할을 돌아가면서 맡게 됩니다. 질문자가 익혀야 할 기술 중 하나는 한마디로 대답할 수 있는 질문들을 피하는 것입니다. 그렇게 해야 응답자가 자신의 생각을 밝힐 수 있는 시간을 갖게 되고 질문자도 이어지는 다음 질문을 생각할 여유를 갖게 됩니다. 이제 누가 A, B, C의 역할을 할 것인지 결정하십시오.”나. 3인 1조로 나누고 역할을 결정한 시간을 준 후 다시 설명한다.“A는 응답자입니다. 응답자는 질문을 받고 싶은 주제나 관심사를 생각해내야 합니다. 좋아하는 취미나 장소, 정치적 논쟁거리, 운동경기에서의 폭력, 파업 등과 같은 것일 수 있습니다.주제를 결정한 A는 B에게 이야기해주십시오. B는 질문자입니다. 질문자는 응답자가 많은 이야기를 할 수 있는 질문들을 3분 동안 생각하십시오. 질문자가 한 마디로 대답할 수 있는 질문을 할 때마다 C(관찰자)가 기록할 것입니다. 그리고 질문마다 대답의 단어수도 기록할 것입니다. 대개, 질문자가 ‘왜’, ‘어떻게’, ‘무엇을’, ‘언제’, ‘어디서’ 등에 관한 질문한다면 여러 단어로 된 대답을 받을 수 있을 것입니다.”다. 지침서를 나누어 준다.라. B에게 질문을 생각할 수 있는 시간을 3분 준다.마. 5분 동안 게임을 진행한다. 모든 사람이 세 역할을 모두 연기해볼 때까지 반복한다.바. 게임의 경험에 대한 느낌을 토론한다. 토론 중에는 언제 열린 질문과 닫힌 질문을 사용하게 되는지 참가자들에게 질문해본다.
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