인공지능을 대하는 올바른 자세

VUCA 시대에서 HR담당자가 대응해야 하는 거대한 이슈는 ‘생산노동인구의 감소’다. 실제 고령화와 저출산은 노동시장에 활력을 불어넣을 젊은 인재들의 감소로 이어지고 있고, 그로 인해 경제와 경영에 큰 부담이 생기고 있다. 그러나 강단에 선 이항재 WeExecutive 대표는 인공지능이 HR담당자들의 고민을 해결해줄 도구가 될 것으로 전망했다. 현재 챗GPT를 비롯한 수많은 인공지능이 대중들이 가용할 수 있는 기술로 활용되고 있고, 실제 사람들의 일과 삶에 긍정적인 영향을 주고 있다. 동시에 그는 “인공지능에 대한 예측은 노동력 부족 해소와 함께 일자리 감소라는 역설적인 결과를 보인다.”라며 기업들이 인공지능을 주로 인건비 절감을 목적으로 사용하는 것을 논거로 짚었다. 

이런 행보는 단기적인 이윤은 극대화할 수 있으나 결국 사람들의 일거리와 소비를 줄이고, 경제에 악영향을 끼쳐 정작 생산성이 떨어지는 결과를 맞을 수 있다. 그렇기에 이항재 대표는 ‘인공지능 활용의 본질은 질적 변화를 추구하는 것’이라는 사티아 나델라 MS CEO의 말을 인용하여 방향성을 짚어줬다. 나아가 그는 “HR담당자들은 일을 잘하는 것이 무엇인지 확실하게 정의해야 하며, 인공지능 사용이 일상이 될 미래를 준비하려면 인재들의 비판적 사고력과 데이터 리터러시를 향상시켜야 한다.”라고 제언했다.

HR 데이터 기반 의사결정 사례

테크놀로지의 발달로 인해 HR 데이터 활용은 HR담당자들의 전문성을 좌우하는 바로미터가 되고 있다. 관련해서 정영재 리더와 촉진 대표는 세 가지 사례를 발표했다. 첫 번째 사례는 조직 내 협업 활성화다. 정 대표는 먼저 설문조사를 시행하여 L기업의 팀별 협업 현황을 측정했다. 설문은 자본 투자와 소통 정보를 묻는 객관식 문항과 개인별 성향을 파악하는 주관식 문항으로 구성됐다. 또한, 협업 영향력이 높은 팀을 표결해서 이상적인 기준을 마련했으며, 각 팀은 해당 기준과 자기 팀과의 차이를 살피는 자가 진단을 수행했다. 특히 정 대표는 기준보다 협업 비중이 낮은 팀은 이를 높여보는 컨설팅도 진행했는데 해당 팀에선 소통 정보 부분에서 도움 요청 대비 필요한 정보를 제공하는 비율이 낮은 사일로 현상이 발견됐다. 추가로 그는 데이터 신뢰도를 위해 회귀분석을 진행했으며, 협업 환경 요인에 종속 변수를 넣어 확인한 결과 협업의 영향력이 높은 팀은 자원 투자, 소통 정보로 협업 관계를 활성화하는 조직인 것을 확인했다. 또한, 연령별 협업 환경 인식 차이도 확인했는데, 35세 미만은 빠른 피드백을, 35세 이상부터 45세 미만은 분명한 R＆R을 요구했고, 45세 이상은 리더십 객관화 및 마인드셋 변화가 키워드였다. 각 팀은 도출된 자료를 기반으로 문제 진단 및 개선을 위한 워크숍도 진행했다. 

두 번째 사례는 인력관리 시스템 정량화다. L기업은 새로운 사업을 추진할 핵심인재 선발이 과제였다. 이에 정 대표는 단편적인 인사데이터를 이력 데이터와 진단 데이터로 구분해서 직무 경험, 전문성, 실행 프로젝트, 개인 트레이닝, 연수경험 스킬셋 진단, 리더십 진단을 항목으로 기록했다. 스킬셋은 자가 진단과 팀장 진단의 평균값으로 도출했고, NCS 참조, 팀장 검증, 사업본부장 합의 등의 과정을 거쳤다. 리더십 진단의 경우 리더의 강점과 약점, 자체적으로 고도화한 Big 5 진단, 책임을 맡은 프로젝트, 성격적 특성까지 고려했다. 또한, 그는 “직원이 자발적으로 인사 정보를 입력할 수 있도록 독려해서 HR 데이터가 신뢰성을 잃지 않게 각별히 주의해야 한다.”라고 강조했다. 세 번째 사례는 인적자원 생산성 지표 생성이다. 정 대표는 팀즈와 같은 협업툴을 중심으로 수익성, 비용, 지속가능성으로 나눠 HR 데이터를 정리했고 리더의 의사결정 지원을 목적으로 자사, 그룹사, 타사로 비교해서 결과를 추렸다. 수익성에는 매출액, 영업이익, 인당 매출이 있었고, 비용에는 인당 평균 급여, 직원 급여, 임원 급여가 있었으며 지속가능성에선 생산성과 고용성을 연도별로 수치화했다. 정 대표는 “이번 컨설팅을 통해 문화와 역량도 수치화할 수 있다는 것을 확인했고, 숫자로 의사소통하는 문화 조성이 필요하며, 비판적으로 사고하고 문제를 정의하는 역량을 갖춰 데이터와 인간이 공존하는 환경을 만드는 것이 필요하다는 점을 느꼈다.”라고 설명했다.

"HR담당자들은 생성형 AI의 명과 암을 모두 봐야 하며,

HR 데이터를 수집, 분석, 활용하는 능력은 기업이 바라는

전략적이고 효과적인 의사결정 지원에 매우 효과적이며,

HR 테크는 계속해서 발전하고 있다는 점을 확인해야 한다."

HR Tech 발전 트렌드

조직의 형태가 복잡해지면서 HR 업무의 효율성 향상을 돕는 다양한 클라우드 기반 서비스가 등장하고 있다. 김용호 지후소프트 대표는 “HR 클라우드 분야는 스타트업이 주도했으며 초기에는 특정 대상에게 단일 서비스를 제공하는 형태로 시작했다.”라고 진단했으며, 현재는 통합 서비스를 중견기업에 제공하는 움직임이 많아졌다고 전했다. 중견기업은 급격히 늘어나는 구성원 수와 복잡해진 HR 체계 및 복리후생, 개인화된 근무패턴에 따라 기본 HR 기능에 더해 맞춤화된 여러 세부적인 기능이 필요한데, 이런 동향에 맞춰 지후소프트는 여러 수준 높은 솔루션을 제공하고 있다. 

또한, 그는 “중견기업들은 데이터 기반 일하는 문화를 장려하고 있고, 나아가 생성형 AI도 업무와 교육에 속속들이 활용해보고 있는 만큼 HR 분야에서 새로운 그림이 그려지고 있다.”라고 설명했다. HR은 경영과 조직의 특성에 맞춰 계속해서 변화하고 관련해서 전문적인 HR 테크놀로지를 제공하는 회사들도 점점 많아지고 있다. 그런 만큼 김용호 대표의 발표는 HR담당자들이 다양한 기업의 HR Practice를 왜 주시해야 하는지 알려주는 자리였다.