1980년에 리처드 보야치스가 관리자들의 역량 연구 결과를 발표한 이후, 역량 모델의 항목들이 인사와 인력 개발의 기준으로 사용되기 시작했다.
이 연구 결과는 조직 내 인적자원의 관리와 개발에 큰 영향을 주었기 때문에 혹자는 이 시점을 분기점으로 하 여 B.C.(Before Competency)와 A.C. (After- Competency)로 나누기도 한다. 그 이전까지는 대다수 글로벌 대기업들은 직무 중심의 인사시스템으로 촘촘한 직무등급과 직군-직무로 나누어 인적자원을 관리했다. 그러나 80년대 이후 조직의 구조가 경영환경 변화에 맞추어 자주 바뀌면서 한 직군이 송두리째 없어지기도 하 는 상황들이 자주 생겼고, 이런 직무 중심의 인적자원 관리는 일관성을 유지하기가 어려워졌다. 기업들이 역 량 모델을 인사에 도입하면서 직무보다는 사람의 행동 특성 중심의 평가가 보편화되었다. 그런데 역량 중심의 인사 혹은 인력개발을 하는 데 있어서 문제는 객관적인 역량의 평가에 있다.
가시적 성과물(What to Do)이 아닌 직무 행동의 질 적 특성 (How to Do)을 보는 역량 평가에서 평가자들 의 객관성이나 타당성을 믿을 수 있느냐는 문제가 자주 제기되었다.