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2019년을 맞아 기업들은 다시금 성장을 위한 전략을 마련하는 데 심혈을 기울이고 있다. 이러한 전략수립의 중심에 자리하고 있는 것은 사람이다. 디지털 트랜스포메이션으로 표현되는 변화 속에 끊임없이 생성되는 데이터와 컨텐츠를 정확하게 이해하고 효과적으로 활용할 수 있는 것은 사람이기 때문이다. 그야말로 사람중심경영이 필요한 시점이다.사람중심경영의 필요성은 지난 12월 19일 개최된 제318차 「HRD포럼」에서 생생하게 느껴볼 수 있었다. 이번 포럼에선 산, 학, 연의 HRD 전문가들과 담당자들이 모여 앞으로의 방향성 정립을 위해 열띤 토론을 벌였다. 토론의 핵심은 무한한 가능성을 지닌 사람과 그 사람들이 모여 형성되는 조직의 성장을 위한 HRD의 과제였다.---조직활성화를 위해 고민하는 CEO의 해결사, HRD주 52시간 근무제 도입으로 설명되는 조직 구성원들의 일과 삶의 균형을 위한 열망은 2019년에도 계속될 전망이다. 이를 확인할 수 있었던 현상이 일과 삶의 균형을 의미하는 ‘워라밸’, 작지만 확실한 행복을 뜻하는 ‘소확행’이었다. 이러한 변화를 기업의 경영진 역시 예의주시하기 시작했다. 그 관점에서 자연스럽게 조명된 부서가 HRD이며, 과제는 바로 성장을 위한 조직활성화였다. 박형철 머서코리아 대표는 “기업들의 과제인 조직활성화를 이루기 위한 핵심은 HRD가 쥐고 있다.”라고 강조하며 인적자원과 가장 가까이 위치한 HRD의 역할은 2019년에 더욱 막중해질 것이라고 설명했다. 그는 HRD는 교육 프로그램의 효과성, 전문성 향상에 대한 구성원들의 열망, 디지털 리터러시라는 화두를 인지해야 한다고 역설했고, 이 세 가지 흐름에 대응하는 2019년 HRD의 과제에 대해 풀어냈다. 첫 번째로 박형철 대표는 HRD는 동영상과 같은 디지털 도구를 적극 활용해 구성원들이 교육에 흥미를 느끼며 자연스럽게 몰입할 수 있도록 해야 한다고 제언했다. 두 번째는 역량 중심의 직무체계 수립이다. 박형철 대표는 구성원들은 어떤 조직에서건 경력개발에 대한 확신을 하고 싶어하기 때문에 이에 대해 명확한 로드맵을 제시해줘야 한다고 설명했다. 세 번째는 디지털 리터러시다. 박형철 대표는 앞으로 데이터를 활용할 수 있는 역량은 인적자원의 경쟁력 향상은 물론 조직의 발전을 위한 핵심이 될 것이라고 강조했다.이어서 강단에 오른 윤정구 이화여자대학교 교수 발제에서도 중심은 인적자원이 자리하고 있었다. 윤정구 교수는 경영진은 구성원들이 과거와는 달리 빠르게 성장해 기업의 현안은 물론 자신들의 경력개발에 매진하고 있는 현황을 파악해야 한다고 언급했다. 또한 HRD야말로 경영진에게 변화하고 있는 구성원들의 모습을 생생하게 전할 수 있다고 진단했다. 이와 같은 환경에서 윤정구 교수가 제시한 것은 절대평가와 마이크로러닝이다. 그는 구성원들은 정치적인 조직을 지양하며 실질적인 역량 향상을 원하기 때문에 절대평가를 통해 모든 구성원이 납득할 수 있는 올바른 평가가 이뤄져야 한다고 제언했다. 아울러 그는 회사의 비전과 미션을 담긴 마이크로러닝을 활성화해 빠르게 다양한 역량을 습득할 수 있는 환경을 구축해야 한다고 말했다. 구성원의 역량 발현을 위한 시각의 전환점, 24 HR현재 대다수의 기업이 주 52시간 근무제에 맞춰 야근을 지양하며 정시 출근과 퇴근이 가능하도록 조치하고 있다. 하지만 기업의 경영진들이 진정 원하는 것은 구성원들이 최상의 컨디션으로 출근해 치열하게 일하고 웃으며 하루의 일을 정리하고 퇴근하는 자세다. HRD가 주목해야 하는 것도 바로 퇴근 후의 구성원들의 삶이다. 윤정구 교수에 이어 발제를 이어간 신범석 입소 대표는 “퇴근 후 어떻게 시간을 보내느냐가 다음 날 업무의 생산성을 좌우한다.”고 역설했다. 그는 이 관점에서 HRD는 구성원들의 다양한 데이터를 수집 및 정리해 퇴근 후 개인의 삶의 질을 높이는 것은 물론 효과적으로 시간을 관리할 수 있는 방안을 제시해야 한다고 설명했다. 또한 신 대표는 현재 많은 기업의 HR 데이터는 최소 신뢰도가 0.6 이상이어야 함에도 불구하고 약 0.38에 불과하다고 진단하며 HRD는 데이터 수집, 가공, 분석, 관리, 활용에 대한 역량을 키워나가야 한다고 조언했다.신범석 교수에 이어 강단에 선 이진구 교수는 데이터의 관점에서 강연을 펼쳤다. 그는 24 HR이 제대로 운영되려면 온라인에서 관리나 감독 없이 막연하게 학습하는 문제를 타파해야 한다고 지적했다. 이진구 교수는 “막연한 학습은 무기력증과 연결되며 교육과 현장의 업무에 대한 몰입을 낮춰 생산성 하락과 직결된다.”고 경고했다. 그도 그럴 것이 경기가 나빠지면서 기업들은 교육에 대한 예산을 줄이고 있다. 실제 HRD는 시간과 비용의 제약으로 집합교육에 어려움을 겪고 있다. 이에 따라 온라인을 활용한 성과지향적 학습 프로그램을 구축하고 있지만 이러한 학습의 성공 여부는 학습자들의 자세에 달려있다. 이진구 교수는 “HRD는 이러닝의 실태를 끊임없이 살펴보며 구성원들의 역량 수준, 학습 방법, 학습 선호도에 대해 의미 있는 디지털 러닝 시스템을 구축해야 한다.”고 설명했다. 이에 더해 그는 학습자들의 디지털 러닝 시스템에 대한 만족도가 높으면 근무시간 내 효과적 학습이 가능할뿐더러 퇴근 후 자기계발과 시간관리에도 긍정적인 영향을 줄 수 있다고 언급했다.HRD에 요구되는 자세의 변화, 자기주도성앞서 밝혔듯이 2019년 HRD는 경영환경과 구성원들의 변화를 이해해야 한다. 하지만 이는 어디까지나 대외 변수이며 HRD는 대내 변수에 대해서도 고려해야 한다. 즉, HRD 담당자들은 스스로는 어떻게 변화해서 업무에 임해야 하는지 통찰하는 자세가 필요하다. 이에 대해 홍석환 HR전략연구원 박사와 김영헌 경희대학교 교수의 메시지는 HRD의 방향타가 될 수 있다.홍석환 박사는 HRD 담당자들이 역량을 향상하기 위해선 CEO의 요구사항을 파악하는 것이 우선이라고 강조했다. 이는 HRD의 존재 이유와도 맞물린다. HRD는 경영현안을 인적자원개발로 해결해나가는 부서이기 때문이다. 홍석환 박사가 정리한 CEO의 니즈는 구성원들의 불만 해소, 구성원들의 역량 강화, 성과창출, 교육을 통한 문화혁신이다. 이를 해결할 수 있는 역량으로 홍석환 박사가 제시한 것은 ‘why?’다. 홍 박사는 “HRD 담당자들은 구성원들과 조직을 변화시키기에 앞서 자신에게 왜 일하며, 왜 업무가 재미있는지, 왜 조직의 다양한 부서들과 협업을 이뤄내야 하는지를 질문하는 자세를 함양해야 한다.”고 제언했다. 그는 HRD 담당자들이 먼저 변화해야 조직의 변화를 일으켜 성과창출을 이뤄낼 수 있다고 강조했다.홍석환 박사에 이어 강연을 펼친 김영헌 교수도 질문 중심의 HRD에 대해 역설했다. 김 교수는 HRD 담당자들은 자신의 업무가 구성원들의 평생의 삶의 향방을 가를 수 있다는 것을 명심해야 한다고 조언했다. 김영헌 교수의 말처럼 현시대는 평생학습이 요구되고 있다. 빠르게 변화하는 시대에서 근로자들은 과거와 같이 한 직장에서 평생을 일하며 살아갈 수 없다. 따라서 평생을 살아갈 수 있는 역량개발이 절실하다. 김영헌 교수는 “HRD 담당자들은 구성원들에게 꿈, 향상시키고 싶은 역량, 취미, 삶에서 중시하는 가치를 물어보며 역량개발을 넘어 평생학습을 위한 밑그림을 그려줘야 한다.”고 각별히 조언했다.