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박정철 단국대학교 치과대학 부속치과병원 교수는 지난 2017년 국내 유일의 구글 이노베이터로 선정되며 세간에 화제가 된 바 있다. 구글 이노베이터는 전 세계 교육 분야에서 혁신을 보인 이들을 선발하는 최고 단계의 인증과정이다. 박정철 교수는 치의학을 넘어 이제 일반 교육에서도 자신의 역량을 입증하고 있다.이와 같은 영광을 누리기까지 박정철 교수의 삶은 결코 순탄하지 않았다. 그의 앞엔 언제나 의도치 않은 장애물이 존재했다. 박정철 교수는 끊임없는 좌절과 제도의 변화에 맞서다 보니 자연스럽게 모든 가능성을 고려하고 유연하게 대처하는 자세를 기를 수 있었다고 회고한다. 그것을 기반으로 그는 새로운 분야를 빨리 접하고 배우며 자신의 역량으로 승화시키고 있다. 박정철 교수의 행보에서 그야말로 구글 이노베이터에 걸맞은 도전정신이 돋보인다.치과의사, 치과대학 교수, 작가, 가장, 구글 이노베이터…… 박정철 단국대학교 치과대학 부속치과병원 교수는 5가지 핵심 역할을 소화하며 바쁜 삶을 살아가고 있다. 그런데도 박정철 교수의 얼굴에는 웃음이 가득하다. 다채로운 삶은 그에게 분주함 이상의 가치인 즐거움, 보람, 인사이트를 전해주기 때문이다. 그렇다고 그 삶이 녹록하다는 얘기가 아니다. 겉보기에 아름답기만 한 백조도 물 위에 떠 있기 위해 수면 아래서 쉬지 않고 발을 움직인다. 박정철 교수도 지금의 만족스러운 삶을 살아가기까지 쉽지 않은 시간을 겪어야 했다.“인생이 쉬웠다면 지금의 저는 없었을 겁니다. 제 삶에는 언제나 장애물이 존재했습니다. 대학 시절 유학을 준비했지만, IMF로 인해 꿈을 접고 군입대를 해야 했습니다. 그 후 치과의사로서 개업을 준비했지만 리먼 브라더스 사태가 일어나면서 학교에 더 남아 펠로우에 집중해야만 했습니다. 그때, 연구와 학술 활동을 하면서 즐거움과 명예도 느껴 교수가 되고자 하는 마음을 먹었습니다. 하지만 막상 교수를 준비하려고 하니까 자리는 나지 않고, 특진제도도 없어졌고, 여러 가지 새로운 제도도 생겨났습니다.그 과정 속에서 무엇을 하더라도 좌절하지 않고 제2의 계획을 세워 돌파구를 찾는 좋은 습관을 자연스럽게 기를 수 있었습니다. ‘실패는 성공의 어머니다’라는 말처럼 순탄하지 않았던 상황들이 변화와 도전을 즐기는 지금의 삶을 만들어준 것 같습니다.”오랜 준비 끝에 꿈을 이룬 박정철 교수. 그는 치과대학에서 학생들을 가르치면서 자연스럽게 효과적인 학습법에 관심을 기울이기 시작했다. 그 이유는 박정철 교수 스스로가 교육의 소비자로서 오랜 기간 공부를 해왔고, 이를 통해 대한민국 교육 방식의 많은 문제점을 인지했기 때문이다. 실제 박정철 교수는 학교나 기업에서 여전히 존재하는 주입식 교육의 한계를 지적하며 토론, 문제해결능력, 플립러닝을 적극적으로 도입해서 ‘what?’을 넘어 ‘why?’를 지향하는 학습 환경을 만들기 위해 여러모로 노력을 기울이고 있다. “주입식 교육은 장점도 분명 있습니다. 대한민국 학생들은 같은 연령대의 서양의 학생들에 비해 가지고 있는 지식의 양이 많죠. 하지만 가장 큰 문제는 그 이상의 진행이 안 된다는 것입니다. 대한민국의 학생들과 직장인들은 지식을 어떻게 공부와 업무에 응용할 수 있는지 묻는 말에 잘 대답하지 못합니다. 지식을 직접 실험해본 적이 없기 때문이죠. 최근 토론, 문제해결능력, 플립러닝이 학습에서 강조되는 이유는 기존의 개념을 의심해보고, 물건을 만들어보고, 프로젝트를 주체적으로 기획 및 실행해보는 과정에서 경험을 축적할 수 있기 때문입니다. 이를 통해 학습자들은 실패로부터 성장할 수 있고 무엇이건 의문을 갖고 다양한 시도를 할 줄 아는 자세를 함양할 수 있습니다. ‘why?’를 지향하는 학습 환경이 필요한 이유입니다.”박정철 교수는 교육을 통해 학습자들이 의문을 갖고 다양한 사물은 물론 인생을 통찰해볼 수 있는 삶의 지혜를 전달하기 위해 힘쓰고 있다. 실제 그는 대학교에서 강의할 때 진료하는 모습을 실시간으로 방송하고 질문을 받고 실시간으로 피드백을 해주는 쌍방향식 미래형 강의를 도입하고 있다. 이러한 수업을 통해 학생들은 주도적으로 참여하며, 자신들의 미래의 모습을 그려내고, 다른 학생들과 소통하며 시야의 폭을 넓힐 수 있다.박정철 교수는 이러한 다양한 시도와 노력 가운데 지난 2017년 구글 이노베이터로 선정된 바 있다. 구글 이노베이터는 전 세계 교육 분야에서 혁신적인 결과물을 선보인 이들을 선발하는 최고 단계의 인증과정이다. 박 교수는 여러 번 고배를 마신 후 2017년 최종 선발되면서 대한민국에서는 유일한 구글 이노베이터로 활동 중이다. 그는 구글 이노베이터와 자신의 프로젝트를 설명하며 새로운 도전을 통해 얻었던 경험을 공유했다.“구글 이노베이터는 구글의 툴과 혁신적인 아이디어를 이용해서 교육적인 미션과 비전을 성취하는 사람들을 말합니다. 이노베이터들은 1년의 프로젝트를 기획하고 구글러들에게 프로젝트 수행에 필요한 기술적인 도움을 받습니다. 제가 꿈꿨던 것은 교육 현장에서 교수자들이 직접 VR컨텐츠를 만들 수 있는 노하우를 제공해주는 것이었습니다. 상세하게 말씀드리면 VR용 야간식 카메라를 이용해서 학습 컨텐츠와 여러 수식을 찍고, 구글 카드보드를 활용해 학습자들에게 입체감을 줄 수 있는 VR컨텐츠를 만드는 과정이었습니다. 다행히도 제 프로젝트가 많은 이들에게 호평을 받아 귀중한 성공 경험을 얻을 수 있었습니다.”치열했지만 많은 보람을 느꼈던 박정철 교수. 그는 구글 이노베이터가 자신에게 삶의 철학을 정리할 수 있는 계기를 마련해주었다고 말한다. 대한민국에 전례가 없었던 만큼 박정철 교수는 주변에 자문을 구할 사람도 없었고 맨땅에 헤딩하듯 세계의 여러 담당자와 소통해 조언을 얻어야 했다. 더군다나 그는 주변 사람들과 가족들에게 ‘전문 분야도 아닌 일을 하려고 하는 이유가 무엇인가?’, ‘왜 그렇게 힘들게 살려고 하는가?’라는 질문도 받아야 했다. “말씀드렸듯이 저는 순탄한 삶을 살아오지 못했습니다. 앞으로의 삶도 분명 쉽지는 않을 것입니다. 저는 구글 이노베이터로 활동하면서 ‘나는 누구인가?’, ‘나는 왜 이런 일을 하려고 하는가?’, ‘나는 왜 이런 일을 해야 하는가?’에 대한 나름의 해답을 찾을 수 있었습니다. 4차 산업혁명시대에서는 우리에게 어떤 미래가 펼쳐질지 알 수 없습니다. 그렇다면 당연히 끊임없는 변화와 도전이 요구될 것이며 항상 준비된 자세로 최고의 효율과 최상의 결과를 추구해야 합니다. 구글 이노베이터는 마치 제가 살아왔던 모습을 그대로 보여주는 것 같았습니다. 그래서인지 어느 때보다 몰입해서 활동할 수 있었습니다.” 구글 이노베이터를 통해 찾아낸 삶의 철학을 풀어내는 박정철 교수의 말이 인상 깊다. 4차 산업혁명시대는 미지의 영역이다. 변화와 도전을 결코 피할 수 없다. 세계적으로 변화를 즐기고 무엇이든 도전하는 문화와 인재가 강조되는 이유도 이러한 흐름에서 비롯되었을 것이다. 그 관점에서 박정철 교수가 짚어주는 디지털 트랜스포메이션 시대에 필요한 미래 인재의 상은 HRD가 크게 참고할 만하다.“흔히 미래 인재의 역량으로 ‘creativity’, ‘communication’, ‘collaboration’, ‘critical thinking’이 꼽히고 있죠. 하지만 이와 같은 4c는 구글의 툴 안에 다 담겨 있어요. 사람들은 유튜브를 통해 컨텐츠를 만들면서 창의적인 일을 할 수 있습니다. 또 컨텐츠를 세계의 모든 사람과 공유하며 협업하고 소통할 수 있죠. 그런가 하면, 댓글을 쓰며 비판적 사고를 할 수도 있습니다. 하지만 저는 휴렛 재단이 이 4c에 더해 강조한 ‘academic mindset’과 ‘learn how to learn’을 말씀드리고 싶습니다. 직장을 예로 들면 직장인들은 이제 모든 업무를 학술적으로 바라보며 접근해야 합니다. 업무와 직장 내에서 이뤄지는 교육으로 익힌 내용을 책으로 만들거나, 관련 논문을 자주 찾아보는 자세가 필요합니다. 그렇지 않으면 수차례 커리어를 전환해야 하는 시대에서 경쟁력을 갖출 수 없습니다. 이것이 바로 ‘academic mindset’입니다. 아울러 ‘learn how to learn’은 개인적으로 가장 중요하다고 생각하는 역량입니다. 재밌게도 우리는 지금까지 배우는 기술을 배운 적이 없습니다. 어떤 지식을 습득할 때도 어떻게 하면 효과적으로 빠르게 외울 수 있는지 수업을 받은 적이 없습니다. 모든 학습에는 공략법이 존재합니다. 예를 들어 코딩, 머신러닝, 로봇, 멘탈에 대해 학습해야 한다면 배움의 기술을 통해 빠르게 잘 배우면서 자신만의 노하우를 찾아 나갈 수 있겠죠. 미래에는 자신만의 공략법으로 영리하게 학습하는 인재가 필요합니다.”미래 인재의 모습을 그려내는 박정철 교수의 혜안이 남다르다. 그의 말처럼 대한민국의 학생들과 직장인들은 경쟁 사회에서 바쁘게 살아가며 자신의 인생, 공부법, 업무에 대해 다양한 시각으로 접근하는 자세나 배움에 대한 노하우를 찾지 못했던 것이 사실이다. 그렇다면 ‘academic mindset’과 ‘learn how to learn’은 삶의 지혜를 얻는 것은 물론 평생학습시대를 슬기롭게 살아갈 수 있는 귀중한 역량이 될 것이다.박정철 교수는 그간 다각적으로 축적된 경험을 바탕으로 삶의 철학을 공유했다. 무엇보다 변화와 도전의 중요성을 강조하는 그의 모습에서 혁신가로서의 면모가 느껴진다. 변화와 도전이 필연적으로 요구되는 4차 산업혁명시대다. 끊임없이 변화와 도전을 추구하는 그의 발자취가 혁신의 이정표로 HRD에 영향력을 선사하길 기대한다.“제 목표는 좋은 도구를 통해 인생이 변할 수 있다는 혁신적인 체험의 힘을 많은 분에게 전파하는 것입니다. 저는 분명 5년 후에는 지금과 다른 새로운 일을 하고 있을 겁니다. 제 삶에는 언제나 변화가 있었기 때문입니다. 앞으로도 저는 변화를 즐기며 역경에 좌절하지 않고 새로운 일에 도전할 겁니다. 이를 통해 더욱 다채롭고 가치 있는 삶을 살고 싶습니다.” 박정철 교수경력 사항구글 이노베이터단국대학교 치과대학 부속치과병원 치주과 교수단국대학교 치과대학 치주과학교실 조교수연세대학교 치과대학병원 임상연구조교수학력 사항연세대학교 대학원 치의학 석사·박사연세대학교 치과대학 졸업수상 내역제18회 Andre Schroeder Research Prize

과학적 진보의 이면에는 도덕적 해이가 가득하다. 극심한 변화와 편의 속에서 인류는 자기통제, 열성과 끈기, 소통 등의 능력을 잃어버리고 있다. 전 세계적으로 이기심, 폭력, 비열함에서 비롯된 사건과 사고가 가득하다. 실로 공동체적 삶의 미덕이 사라지고 있다. 행복이 인간이 자주 찾는 키워드로 자리하게 된 것도 이와 무관하지 않다.삶의 근본이 되는 도덕적 태도는 감성능력에서 나온다. 감성능력은 교육으로 습득할 수 있으며 인간이 가진 지적 능력을 올바로 활용할 수 있는 이정표가 될 수 있다. 예측할 수 없는 미래가 다가오고 있는 만큼 지적 능력과 함께 감성지능에 대해 조명해야 하는 시점이다.지혜를 발현하기 위해 필요한 감성의 정의미덕, 인격, 선한 삶에 대한 연구와 관심은 고대사회에서부터 끊임없이 이뤄져 왔다. 고대 그리스의 철학자 아리스토텔레스는 저서 『니코마코스 윤리학』에서 지성과 감성의 조화를 강조했다. 지성과 감성을 통해 쌓이는 지혜는 사고방식, 가치, 생존문제에 제대로 된 안내자 역할을 한다. 그렇지만 4차례의 산업혁명에서 알 수 있듯이 급격한 기술의 발전은 인간으로 하여금 지성만을 추구하게 하고 감성에 대한 성찰을 막아왔다.감성이란 말은 정확한 의미를 두고 심리학자들과 철학자들이 연구를 거듭해왔다. 옥스퍼드 영어사전은 감성을 정신,감정, 정열의 흥분, 동요 및 격렬하고 흥분된 정신 상태라고 정의한다. 그런가 하면, 심리학자이자 과학언론인인 다니엘 골먼 교수는 감성을 ‘감정과 감정에 따른 제각각의 생각, 심리적· 생물학적 상태, 행동하려는 광범위한 성향’을 가리키는 말로 사용한다. 인간에게는 혼합, 변화, 전이된 감성, 미묘한 차이를 보이는 감성과 더불어 수백 가지의 감성이 존재한다. 감성의 범주화와 연구가 필요한 이유이기도 하다.감성은 인간의 삶에서 매우 중요하다. 뉴스를 전하는 매체들을 살펴보면 세계에 걸친 우울증의 급격한 증가, 충동을 통제하지 못해서 일어나는 총기사고, 직장 내 갑질, 약물 남용 등은 감성적 기술의 부족에서 비롯된다. 따라서 감성을 계발하는 방법은 대단히 중요하다.다섯 가지 영역으로 구분하는 감성지능감성지능은 자신과 타인의 감정을 잘 통제하고 여러 종류의 감정들을 잘 변별해서 이를 토대로 자신의 사고와 행동의 방향성을 결정할 근거를 도출하는 능력이다. 감성지능은 존 메이어와 피터 샐로비라는 두 심리학자가 논문을 통해 처음으로 정식화해서 제시했다. 이후 다니엘 골먼 교수가 저술한 『EQ 감성지능』으로 인해 세계적으로 화제가 되었으며 그 중요성을 인정받은 바 있다.메이어와 샐로비에 따르면 감성지능은 다섯 가지 영역으로구분된다.첫째, 자신의 감성 인식하기다. 감정을 일어난 그대로 인식하는 자기인식은 감성지능의 근본 원리다. 심리학에 따르면순간순간의 감정을 살피는 능력은 통찰력과 지기이해 능력에 꼭 필요하다. 자신의 진정한 감정을 감지하지 못하면 오히려 감정에 휘둘리게 된다. 자신의 감정에 대해 확신을 가진 사람들은 삶을 더 잘 영위할 수 있으며, 어떤 사람과 결혼을 할 것인지와 어떤 직장에서 경력을 개발해나가야 하는지에 대해서도 확고한 주관을 갖고 선택을 할 수 있다.둘째, 감성 관리하기다. 합당하게 감성을 다스리는 일은 자기인식에서 출발한다. 스스로를 위로하는 능력과 걱정, 우울, 초조함을 떨쳐버리는 방법은 행복한 삶을 살기 위해 무척 중요하다. 감성을 관리하는 능력이 부족한 사람들은 끊임없이 괴로운 감정과 싸우게 되지만, 이런 능력이 뛰어난 사람들은 좌절과 혼란에서 훨씬 빠르게 회복할 수 있다.셋째, 스스로에게 동기 부여하기다. 목표를 달성하는 데 있어 필요한 것은 주의집중, 동기부여, 숙련도, 창의력이다. 만족을 잠시 미루고 순간의 충동을 억누르는 감성적 자기통제는 모든 종류의 성취에 기초가 된다. 또 미하이 칙센트미하이 교수가 강조한 마음에서 우러나와 자신의 일에 빠지는 몰입 능력은 뛰어난 성취를 가능하게 해준다. 동기부여는 자신이 맡은 어떤 일에서건 높은 생산성을 보여주는 것은 물론 고도의 효율성을 발휘한다. 동기부여는 실제 많은 기업에서 관심을 두고 교육에 도입하고 있다.넷째, 타인의 감성 인식하기다. 감정이입으로도 표현되는 타인의 감성 인식은 인간친화지능으로도 설명된다. 감정이입은 타인을 배려하는 이타주의에도 불을 붙인다. 감정이입을 할 줄 아는 사람들은 타인이 필요로 하거나 원하는 것을 가리키는 미묘한 신호를 매우 잘 잡아낸다. 따라서 감정이입을 할 줄 아는 사람은 누군가를 돌보고 가르치는 일이나 판매 및 관리 분야에서 능숙한 힘을 발휘한다. 기업에서는 리더와 영업사원의 역량으로 감정이입을 요구한다. 실제 한 팀을 효과적으로 관리하고 팀원들을 돌보고 교육하려면 감정이입은 필수적이다. 아울러 고객의 마음을 열어 제품을 판매하기 위해서도 타인을 이해하는 역량을 함양해야 한다. 다섯째, 관계를 잘 풀기다. 타인의 정서를 잘 헤아리는 능력은 관계의 예술로도 일컬어진다. 사람은 결코 혼자서 살아갈 수 없다. 살아가면서 타인을 만나며 그들과의 관계를 쌓아나간다. 사교적 능력이 요구되는 이유이기도 하다. 실제 인기가 높고, 지도력이 있으며, 대인관계를 잘 만들어나가는 사람들은 관계를 잘 풀어나가는 역량이 탁월하다.세상에 똑같은 사람은 없다. 사람들은 각자의 영역에서 능력의 차이를 보이는 것이 사실이다. 감성지능에 있어서도 사람들은 각각의 영역에서 뚜렷한 차이를 나타낼 것이다. 그렇지만 다니엘 골먼 교수는 감성지능은 적절한 노력을 통해 개선될 수 있는 습관과 반응으로 이뤄져 있기 때문에 충분히 발전시킬 수 있다고 설명한다.---감성지능과 IQ의 독립성 및 상관성감성지능은 인간의 역량으로 그간 꾸준히 언급되었던 IQ(Intelligence Quotient)와 비교되고 있다. 따라서 감성지능과 함께 지능을 측정하는 IQ에 대한 정확한 이해가 필요하다.IQ는 지능의 발달 정도를 나타내는 지수다. IQ는 정신연령인 MA(Mental Age)를 실제의 생활연령인 CA (Chronological Age)로 나눈 수치에 100을 곱한 것이다. 우리는 지능검사를 말하는 IQ 테스트를 통해 IQ에 대해서는 어느 정도 익숙해있다. IQ 테스트는 연령대별로 구분된 계산력, 기억력, 어휘력 등 일련의 문제들로 테스트한다. 실제 나이보다 정신 연령이 높으면 IQ는 100보다 큰 수치로 나타나서 표준을 넘게된다. 유전적 요인보다도 교육, 환경, 훈련, 자극 등에 의해계발될 가능성이 훨씬 크다. IQ 테스트는 프랑스의 심리학자 알프레드 비네가 취학연령에 이른 아동들 중에서 정신지체아를 가려낼 목적으로 1905년 처음으로 고안했다. 이후 1914년 독일의 심리학자 윌리엄 슈테른은 정신연령을 실제의 나이로 나누어 어린이뿐 아니라 일반인의 지능도 평가할 수 있도록 했고, 미국 스탠퍼드 대학교의 루이스 터먼 교수는 이를 발전시켜 1916년 ‘스탠퍼드-비네’ 방식을 선보였다. 그 뒤 제1차 세계대전 참전을 계기로 미 육군은 스탠퍼드-비네방식을 응용한 필기식 집단 지능검사를 개발했다. 흔히 육군검사라고 불리고 언어능력, 수리력, 추리력, 공간지각력 등 네 가지 하위요소로 구성되며 현대식 지능검사의 원형이 됐다.최근에는 이러한 필기식 집단검사보다 다양한 지능검사도구를 사용하는 개인형 검사인 ‘웩슬러식’이나 ‘카우프만식’ 지능검사가 많이 사용된다. 국내에서는 중앙적성연구소와 국립교육개발원의 한국형 웩슬러식, 문수백 효성가톨릭대학교 교수가 개발한 카우프만식 지능검사가 사용된다.이러한 IQ, 즉 지능은 감성과 어우러져 지혜를 창출한다. 실제로 인간에게는 지성적, 감성적 예민함이 상호작용하며 뒤섞이고 있다. 높은 IQ에 낮은 감성지능을 가진 사람이나 낮은 IQ에 높은 감성지능을 가진 사람은 드물다. 물론 다니엘 골먼 교수에 따르면 IQ와 감성지능은 서로 독립적이기도 하다.이와 연관한 흥미로운 연구결과가 있다. 캘리포니아 대학교의 심리학자인 잭 블록 교수는 자아탄력성 점수를 이용해 IQ만 높은 사람들과 감성능력만 높은 사람들을 비교했다. 결과는 다음과 같다.IQ만 높은 남성은 야심차고 생산성이 높으며 끈질긴 모습을 보였다. 자신에 대한 염려로 골치 아파하지도 않았다. 반면 비판적이고 짐짓 겸손하게 굴지만 까다롭고 내성적이었다. 또 성행위와 같은 관능적 경험을 거북해했고, 표현력이 모자라며, 고립적이고, 정서적으로 무덤덤하며, 냉담한모습을 보였다.IQ만 높은 여성은 지적 확신을 갖고 자신의 생각을 표현했다. 지적인 문제를 평가하는 데 능숙했고, 광범위한 지적·미적 관심을 보였다. 반면 IQ만 높은 남성과 마찬가지로 내성적이었으며, 고민과 성찰에 몰두하는 경우가 많았다. 또 쉽게 죄의식을 느꼈으며, 분노를 공개적으로 표출하길 주저하는 성향을 보였다.이와 대조적으로 감성지능만 높은 남성은 사교적인 편으로, 외향적이고 쾌활하며 두려워하거나 걱정스러운 고민을 거의 하지 않았다. 그들은 신뢰관계에 헌신하고 책임을 질 줄 알며, 윤리적 관점을 견지하는 탁월한 능력을 보였다. 또 동정심이 풍부하고 관계를 잘 처리하며 타인과 함께 사는 사회에서 편안함을 느꼈다.마찬가지로 감성지능만 뛰어난 여성은 감정을 그대로 드러내는 편이며, 자신에 대해 매우 긍정적이었다. 그들은 외향적이고 사교적이며 감정을 능수능란하게 표현했다. 또 스트레스도 잘 관리하고 새로운 사람과도 쉽게 친분을 쌓았다. IQ만 높은 여성과는 달리 걱정에 휩싸이거나 죄의식을 느끼는 일이 드물었고, 좀처럼 생각에 골몰하지 않았다.극단적인 경우이기는 하지만 잭 블록 교수의 연구 결과는 각각의 형태가 인간의 자질에 부여하는 내용을 다시금 살펴보게 해준다. 인간은 다양하게 뒤섞인 IQ와 감성지능을 갖고 있다. 그런데도 IQ보다는 감성지능이 사회를 살아가는 우리를 더욱 온전한 인간으로 만들어준다는 사실을 알 수 있다. 기업과 HRD에 요구되는 감성경영이제 감성지능은 기업의 인적자원을 개발하는 HRD에서는 어떻게 활용될 수 있는지 조명해볼 필요가 있다.하버드대학교 경영대학원의 심리학자 쇼쇼나 주보프 교수는 “밀림의 싸움꾼은 기업의 과거 모습을 상징하지만, 이제는 최고의 대인관계 기술자가 회사의 미래다.”라고 역설했다. 실제 기업에 존재했던 경직된 위계질서는 세계화와 정보기술의 압박을 받으며 1980년대부터 붕괴되기 시작했다. 수평적 조직, 건강한 조직문화, 커뮤니케이션 활성화, 직급 파괴 등이 경영의 화제가 되고 있는 것도 방향을 같이 한다. 기업의 리더들이 감성능력을 숙달한다면 그 이점은 매우 크다. 관계있는 사람들의 감정을 조율할 줄 아는 능력, 불일치 문제로 깊어지는 갈등의 골을 처리하는 능력, 업무에 몰입하게 만드는 능력 등이 대표적이다. 리더십은 지배가 아니라 구성원들이 공통의 목표를 향해 일하도록 설득하는 기술이다. 다니엘 골먼 교수에 따르면 감성지능을 적용해서 일터를 변화시키려면 세 가지 역량에 주목해야 한다.첫째, 제대로 된 비판하기다. 사람들이 계속 진취적으로 노력하는 것은 노력의 결실을 중요하게 여기는 이들의 피드백이 있기 때문이다. 실제 글로벌 기업 마이크로소프트는 효과적인 피드백을 리더들의 역량으로 강조하고 있다. 조직에서 구성원은 시스템의 일부이기 때문에 피드백은 조직에 생명을 불어넣은 혈액과도 마찬가지다. 그런 의미에서 비판은 리더들이 지녀야 할 가장 중요한 자질 중 하나다. 심리분석가 해리 레빈슨에 따르면 건설적인 비판의 기술은 네 가지다. 각각 구체적으로 말하기, 해결책 제시, 현장 참석, 민감성이다. 구체적으로 피드백을 해주면 구성원들은 무엇을 잘했고, 무엇을 못 했으며, 어떻게 변화해야 하는지 인지할 수 있다. 또 해결책을 제시해주면 구성원들은 사기가 올라가는 것은 물론 동기가 유발되어 빠르게 발전할 수있다. 아울러 리더들은 구성원들과 효과적으로 의사소통하기 위해 현장에 자주 참석해야 한다. 그런가 하면 리더들은 민감하게 비판의 내용과 방식이 듣는 구성원들에게 끼칠 영향을 세밀하게 조율해야 한다.둘째, 다양성의 수용이다. 다니엘 골먼 교수는 다양성의 수용을 위해서는 편견의 본질을 이해할 필요가 있다고 강조한다. 편견은 고정관념의 힘이 뒷받침한다. 사람들은 고정관념에 반하는 일은 깎아서 생각하지만 고정관념을 뒷받침하는 일은 쉽게 생각한다. 예를 들어 영국인은 냉정하고 과묵하다고 알려져 있다. 그런데 이런 고정관념과 맞지 않는 열린 마음의 따뜻한 영국인을 만나면 사람들은 그가 특이하다고 생각하는 경우가 많다. 이처럼 편견은 쉽게 뿌리 뽑을 수 없다. 하지만 다니엘 골먼 교수는 편견에 대한 처신은 변할 수 있다고 제언한다. 글로벌 기업 IBM은 어떤 경멸과 모욕도 넘어가지 않고, 개인을 존중하는 것이 문화의 중추다. 최고경영진부터 신입사원에 이르기까지 어떤 편견에도 반대하는 자세를 지니면 편견에 입각한 행위를 억제할 수 있다.셋째, 조직적 이해력과 집단지성이다. 피터 드러커는 ‘지식노동자’라는 말을 처음 사용하며 “지식노동자는 고도로 전문성을 갖추게 되며, 그들의 생산성은 팀의 일원으로 협력해서 일하는 노력에 따라 좌우된다.”고 설명했다. 즉, 다양한 역량을 갖춘 구성원들의 협업을 강조한 것이다. 이런 관점에서 사람들을 조화시키는 능력인 감성지능은 미래 일터의 자산으로서 더욱 가치 있게 다뤄져야 한다.글로벌 기업의 집단지성 활용 사례감성지능으로 발현되는 집단지성은 모든 조직이 관심을 두고 있다. 집단지성은 구성원이 창출하는 재능과 기술의 멀티플라이(multiply)이기 때문이다. 따라서 집단지능이 활성화되는 사례는 HRD를 위해 눈여겨 살펴볼 필요가 있다.포스코경영연구원에 따르면 집단지성을 활용한 대표적인 사례는 GM과 구글이다. GM의 알프레드 슬론은 GM을 세계 제일의 자동차 기업으로 발전시킨 기업가다. 그의 경영 방식을 살펴보면 집단지성을 발현시키려면 리더는 어떻게 행동해야 하는지 알 수 있다.슬론은 회의 중 다른 사람의 의견을 경청한 뒤 마지막에 발언했고 다른 사람들의 의견을 최대한 존중했다. 그는 결코 감정이 섞인 비판을 하지 않았다. 또 어떤 의견이 비판받고 있을 때는 비판을 자제시키며 반대 의견을 제시할 권리를 부여했다.아울러 슬론은 GM 내에서 친구를 만드는 것을 경계했고, 구성원들이 조직 내에서 친밀한 친구를 만드는 것을 경계했다. 유쾌하고 자상하다고 알려진 슬론은 GM 내에서만큼은 사무적이고 딱딱한 사람이었다. 그는 회사 내에서 구성원들이 서로를 이름이 아닌 성으로 부르게 했다. 이는 구성원들이 친한 친구가 되어 파벌이 생기고 편 가르기가 성행하게 되는 것을 경계했기 때문이다. 실제 직장 내에서 파벌이 형성되면 협업이 일어나지 않고 양질의 아이디어도 활용되지 않는다.그런가 하면 슬론은 은퇴 이후 GM 시절의 회고록을 최대한 늦게 출판했다. 피터 드러커는 슬론에게 가능하면 늦게 회고록을 출판하라고 권유했으며 실제 슬론의 경영 회고록인 『My years with General Motors』는 탈고 후에도 10년 넘게 출판되지 못했다. 그 이유는 회고록에는 불가피하게 슬론이 일했을 당시의 GM 경영진들에 대한 평가가 담겨 있었기 때문이다. 슬론의 회고록은 경영진들이 모두 세상을 떠난 1963년 출판됐다.한편 구글의 창업가 래리 페이지와 세르게이 브린도 집단지성을 일깨우기 위해 색다른 경영방식을 추구했다. 두 창업가는 대학 캠퍼스나 벤처기업과 같은 분위기를 유지하기 위해 권한과 책임을 최대한 부여하면서 정보공개와 소통으로 경영을 해나가겠다는 큰 원칙을 세웠다.구글의 중요한 전략은 매주 금요일 TGIF 미팅에서 경영진과 구성원들 간의 정보공개 및 토론을 통해 대부분 결정된다. 또 구글의 제품개발 프로세스는 정형화된 툴이 없으며 매주 열리는 제품 품평회에서 자연스럽게 개발에 대한 방향이 정립된다. 제품 품평회에 관심 있는 구성원들은 누구나 자유롭게 참여해서 의견을 제시할 수 있다.아울러 구글의 프로젝트 기반 조직 운영은 느슨하지만 20% 룰과 맞물려 강력한 협업과 의사소통이 가능하다. 익히 알려진 구글의 20% 룰은 업무 시간의 20%는 좋아하는 것을 자유롭게 할 수 있는 시간이다. 구성원들은 관심 있는 프로젝트가 있다면 자신의 업무를 빨리 마치고 참여할 수 있다. 독특한 룰을 통해 구글은 조직 간 경계를 자연스럽게 무너뜨리고 다양한 구성원들의 지성을 적절하게 활용하고 있다. 우리나라의 감성지능 연구 현황지난 2016년 다보스포럼에서는 감성지능이 미래사회의 경쟁력 있는 인재의 조건으로 언급되며 화제를 모았다. 이후 학계 및 기업에서는 감성지능에 대한 이해와 활용이 이슈가 되었다.학술지 『기업교육과 인재연구』에서는 2000년부터 2016년까지의 감성지능 관련 국내 학술지 총 1,045개로부터 907종2,536개의 핵심어를 도출해 핵심어 빈도 및 네트워크 분석을 실시한 결과가 소개됐다. 결과를 살펴보면 다음과 같다.첫째, 국내에서 감성지능은 ‘조직유효성’ 관련 변수와 함께연구되고 있다. 논문에 등장하는 빈도수가 높았던 직무만족과 조직몰입은 조직유효성의 하위변수로 자주 선택됐다. 둘째, 연결중심성 분석을 통해 감성지능과 관련해서 활발하게 연구되고 있는 주제는 창의성, 직무만족, 감정노동,소진이었다. 이어 감성지능 관련 변수의 매개중심성 분석결과 창의성이 가장 높았으며, 자기효능감, 직무만족, 사회성, 소진, 친사회적활동이 그 뒤를 이었다. 특히 창의성은 조직의 성공에 결정적인 역할을 한다는 연구결과에 따라, 구성원들의 창의성을 일깨울 수 있는 리더의 감성지능이 중요한 요소로 떠올랐고 창의성을 높이기 위한 감성지능 연구가 확대되고 있다(황영아·김지원·송영수, 2017). 셋째, 창의성, 직무만족, 소진에 대한 에고 네트워크 분석 결과 창의성 네트워크는 다른 네트워크에 비해 밀도가 낮은 편으로 핵심어들 간의 응집정도가 적지만 다른 핵심어들과의 연결이 용이한 구조적 공백을 가지고 있었다. 직무만족 네트워크는 조직몰입, 직무성과, 이직의도, 자기효능감과 높은 연결정도를 보였다. 또 소진 네트워크의 연결정도는 감정노동, 직무만족, 직무스트레스, 고객지향성, 행복, 조직몰입 순으로 나타났다.감성지능 연구로 도출되는 HRD 시사점 먼저, 학계는 물론 기업에서도 HRD에 즉시 적용할 수 있는 감성지능 연구가 필요하다. 국내 기업들은 미래 경영환경 변화에 부합하기 위해 소프트 터치와 감성에 부합하는 행동가치와 신념 및 패러다임을 갖춰야 한다(이춘우, 2014). 여전히 감성지능을 인적자원개발에 적용할 수 있는 방안에 대한 연구가 부족한 실정이다. 다음, 미래가치를 창출하는 가치 지향적 HRD가 필요하다(장원섭·심우정, 2005). 이는 윤리경영을 강조하는 기업들이 증가하고 있는 것과 맥락을 같이한다. 기존 우리나라는물론 세계의 기업들은 생존을 위해 수익창출 및 이윤확보의 성과주의적 관점을 강조해왔다. 하지만 4차 산업혁명시대에서는 지속적인 성장이 가능한 조직으로 거듭나기 위해 윤리, 도덕, 인성 등을 구성원들에게 강조하고 교육시켜야 한다.또한, 감성지능이 적용되는 분야를 확대해야 한다. 기업에서 이뤄지고 있는 교육을 살펴보면 CS, 조직활성화, 소통 등 감성지능을 담고 있는 교육은 대체로 간호사, 사회복지사, 호텔업종사자, 영업사원들을 대상으로 이뤄진다. 그러나 기업의 모든 구성원들은 소진과 스트레스를 경험하고있는 감정노동의 대상자다. 따라서 서비스업을 넘어 다양한 분야의 구성원들에게 시행되는 교육에도 감성지능을 담아야 한다.이처럼 우리나라는 감성지능에 대한 이해 및 활용이 부족한 실정이다. 이는 달리 말하면 언제든 감성지능을 활용해 변화를 일으킬 수 있다는 뜻이다. 감성지능의 기본은 협업이다. 세계적인 싱크탱크인 벨 연구소에 따르면 지적 능력은 기업에서 실제 업무 생산성을 나타내는 합당한 예보자가 되지 못했다. 반면 솔선수범, 자기관리, 협업 등의 감성지능은 생산성 향상에 큰 영향을 미치는 것으로 나타났다.이제 업무수행 방식과 조직문화의 개선은 미래 기업의 경쟁력을 가르는 주요한 원인이 될 것이다. 4차 산업혁명시대를 맞아 감성지능이 기업과 HRD에 필수적인 이유다. [참고 자료]EQ 감성지능, 다니엘 골먼, 웅진지식하우스(2008)Big Data로 들여다본 집단지성과 집단사고의 차이, 포스코경영연구원(2016)국내 감성지능 연구동향 분석: 키워드 네트워크 분석의 활용, 황영아, 김지원, 송영수, 한국기업교육학회(2017)