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「HRD KOREA 대회」가 올해도 어김없이 펼쳐졌다. 한국HRD협회와 월간HRD가 주최하고 국가공무원인재개발원, 국가평생교육진흥원, 한국산업인력공단 등이 후원한「2019 HRD KOREA 대회」는 ‘기업은 사람이다, 휴먼웨어를 개발하라’를 주제로 지난 3월 25일 26일 양일간 삼성동 코엑스 컨퍼런스룸에서 개최됐다. 산학연관 HRD인들은 ‘HRD 컨퍼런스’, ‘대한민국 인적자원개발 대상’, ‘HRD 엑스포’로 구성된 「2019 HRD KOREA 대회」에 참여하며 HRD이슈와 트렌드를 통찰했다. 1993년 순수민간주도로 시작된 「HRD KOREA 대회」를 살펴보면 그야말로 대한민국 인적자원개발 분야의 저변확대와 위상정립, 문화창달과 정보공유에 앞장서고 있는 명실상부 대한민국 최고의 인적자원개발 축제다. 2019 HRD KOREA 대회사휴먼웨어 개발은지식과 기법 중심의 교육에서 인간특성 중심으로···HRD KOREA 대회는 26년 전인 1993년 순수 민간주도로 시작되어 이 땅에 처음으로 HRD 용어를 소개하였으며, HRD의 공론화를 통하여 HRD에 대한 저변 확대와 HRD인의 위상 강화를 목적으로 시작된 인적자원개발종합대회입니다.한국 HRD는 60여 년의 역사를 가지고 있습니다. 1950년대 국가 재건기에 태동한 HRD 역사는 1960년대 초 국가 경제개발 계획과 함께 본격적으로 활동이 시작되었습니다. 경제개발 5개년 계획마다 매회 수립된 국가 인력개발계획은 직업능력개발과 기업의 HRD를 견인하여 점진적으로 한국기업의 HRD 활동이 국가 경제발전에 중요한 역할로 부상하였습니다. 우리는 지금 제4차 산업혁명이 주도하는 창조화 시대에 들어서 있습니다. 산업화, 정보화시대의 경험을 바탕으로 창조화 시대의 새로운 한국 HRD의 역사를 만들어야 합니다. 그것이 본 대회의 목적입니다. 한국 HRD는 더 이상 모방하고 배워야 할 대상이 없거니와 남의 것으로 우리의 HRD를 대신할 수 없기 때문입니다. 그리고 다시 한국 HRD가 산업 인적자원개발을 통해서 한국 경제를 견인해야 하기 때문입니다. ‘기업은 사람’이고, ‘그 사람의 수준이 기업의 수준’이라고 했습니다. 이렇게 사람과 기업을 공동운명체로 동일시하는 것은 기업의 본질을 사람의 가치에 두고 있다는 것입니다. 최근 자본, 시설, 사람이라는 기업경영 3가지 자원 중에서 사람의 태도가 그 사람의 능력과 노력보다 성과를 결정짓는 핵심요소로 부상한 것은 기업의 본질이 사람에 있으며 그 사람의 생각과 가치관이 중요하다는 증좌입니다.자신의 생각을 존중하는 자유의지와 현재보다 더 나아지려는 성장의 욕구가 사람만의 보편적 특성이며 HRD적 요소입니다. 그러므로 HRD의 특징은 사람의 특성을 인정하는 사람존중 활동이며 휴먼웨어 개발입니다.휴먼웨어는 인간의 특성을 기반으로 소프트웨어와 하드웨어를 융합하여 문명의 이기를 만들고 제어하는 사람다움의 역량입니다. 새로운 산업혁명시대는 사람의 가치가 중심이 되는 사회이며, 그 사회는 휴먼웨어가 성과의 본질이며 방향성입니다.앞으로 HRD 활동은 지식, 기법 중심의 교육에서 휴먼웨어를 개발하는 인간특성 중심 교육훈련이 되어야 합니다.'기업은 사람이다, 휴먼웨어를 개발하라'를 주제로 「2019 HRD KOREA 대회」 개최현시대 인공지능, AR, VR, 사물인터넷, 로봇 등 첨단기술의 발전은 HRD 분야에도 지각변동을 불러왔다. 하지만 HRD의 본질이 ‘사람’이라는 사실은 변함없다. 그 관점에서 ‘기업은 사람이다, 휴먼웨어를 개발하라’를 주제로 「2019 HRD KOREA 대회」가 개최됐다.실상 「HRD KOREA 대회」는 매회 HRD의 미래 방향성을 제시하는 청사진으로 자리매김하고 있다. 올해 역시 변동성, 불확실성, 복잡성, 모호성을 관통하는 HRD의 이정표를 제시하며 산학연관 HRD인들에게 혁신적 인사이트를 공유했다.이러한 「HRD KOREA 대회」의 의미를 축하하기 위해 올해는 이시형 세로토닌문화 원장과 윤은기 한국협업진흥협회 회장이 축사로 자리를 빛냈다.이시형 원장은 “HRD는 시대적 소명으로 HRD야말로 오늘의 대한민국을 만들었다고 생각합니다.”라며, “4차 산업혁명시대를 제2의 르네상스로 구현하기 위해 HRD의 역할이 중요합니다,”라고 격려했다. 특히, 그는 인공지능과 구별되는 인간의 공감능력을 언급하며, HRDer들에게 공감능력을 중심으로 미래 인재를 육성해 달라고 당부했다.아울러 윤은기 회장 역시 HRD의 중요성을 역설했다. 윤은기 회장은 “그동안 대한민국은 물질만능과 무한경쟁에 매몰되어 있었기에 행복과는 거리차가 있었습니다.”라며, “앞으로는 지난 30년간 발생했던 부작용 회복이 과제이며, 이를 실천하기 위한 원동력은 휴먼웨어입니다.”라고 축사를 전했다.이어서 엄준하 「HRD KOREA 대회」 대회장은 개회사를 선언하며, 행사의 취지를 공표했다. 그는 “지금까지 우리는 지식과 기법 중심의 HRD에 집중해왔다고 생각합니다.”라며, 페다고지 중심의 교육과 테일러리즘 근간 인재육성의 과오를 짚어냈다. 나아가 그는 “이제 태도와 가치 중심의 인재육성이 필요합니다.”라며, “이번 행사를 통해 HRDer 모두가 휴먼웨어에 대해 함께 고민하고 지식을 공유하는 시간이 되기를 희망합니다.”라고 「2019 HRD KOREA 대회」의 서막을 올렸다.또한, 「HRD KOREA 대회」 중 ‘대한민국 인적자원개발 대상’ 심사위원장을 일임한 송영수 한양대학교 인재개발원 원장은 금년 심사경과를 보고하며, 19개 우수기관, 7인의 공로자를 선정한 엄정한 과정에 대해 공유했다.시대적 제언으로 HRD의 전략과 방향 제시하는‘HRD 컨퍼런스’「HRD KOREA 대회」의 백미는 단연 HRD 컨퍼런스다. 매회 HRD 컨퍼런스에 공개되는 50여 세션의 강연을 통해 HRD인들은 HRD 분야뿐만 아니라 HRD를 포괄하는 새로운 관점의 체화가 가능하다.그동안 HRD 컨퍼런스는 「HRD KOREA 대회」의 주제와 맞물려 진행됐다. 올해는 ‘기업은 사람이다, 휴먼웨어를 개발하라’를 주제로 사람중심경영을 실현하는 가치적 HRD를 조명했다. 이 명제를 골자로 최인철 서울대학교 심리학과 교수가 행복에 대해 강연했고, 권대봉 고려대학교 명예교수가 휴먼웨어에 대해 강의했다. 이후 4개 트랙 40개 세션에서 HRD를 넘나드는 시대적 제언이 펼쳐졌다. ‘HR SPECIAL’ 트랙에서는 문국현 뉴패러다임 인스티튜트 대표의 ‘사람중심 기업가 정신’을 비롯한 10개 세션에서 강의가 시작됐다. 아울러 ‘HRD ISSUE’ 트랙에서는 이찬 서울대학교 산업인력개발학 전공 교수를 포함한 HRD 전문 교수 10인의 제언이 이어졌다. ‘HRD STRATEGY’과 ‘BEST PRACTICE’ 트랙에서는 각각 마이크로소프트와 KT를 위시한 국내 굴지의 기업 20곳에서 HRD 전략과 사례를 공유했다.이상의 강연들은 HRD에 새로운 시대를 펼쳐주고 있다. 실제로 그간 HRD 컨퍼런스는 대한민국 HRD에 화두를 던지며 창조적 방향성을 제시했다. 지난 행사의 주제를 살펴보면 다음과 같다.2018년 ‘HRD4.0의 시작, 휴머니티를 말하다’, 2017년 ‘제4차 산업혁명과 가치중심 HRD’, 2016년 ‘HRD 혁명을 예측하라! MOOCs 중심의 인포멀 러닝’, 2015년 ‘인적자원개발의 뉴 패러다임, HRD 3.0’, 2014년 ‘일과 삶의 조화를 통한효율과 행복 창조’, 2013년 ‘행복한 미래는 HRD에 있습니다’, 2012년 ‘한국적 HRD, 세계로! 미래로!’, 2011년 ‘스마트 HRD시대! 인적자원개발의 패러다임 전환!’, 2010년 ‘성과개선과 조직활성화를 지원하는 HRD 전략’, 2009년 ‘경영불확실성에 대응한 저비용 고성과를 위한 인적자원개발 방안’, 2008년 ‘한국HRD의 전략과 발전 방안’, 2007년 ‘HRD전략과 인재육성 컨퍼런스’, 2001년 ‘우수교육프로그램 사례발표 및 송년 정보교류회’, 2000년 ‘우수교육프로그램 사례발표 및 송년 정보교류회’, 1995년 ‘한국산업교육 재조명과 21세기를 향한 인적자원개발 방향’, 1993년 ‘선진국 산업교육조명과 21C 한국산업교육의 발전방향’이 그간의 HRD 컨퍼런스를 이끈 화제였다.이처럼 HRD 컨퍼런스는 대한민국 HRD에 새로운 길을 모색하는 나침반으로 활용되고 있다. 그야말로 변곡적의 시대에 HRD가 전진할 수 있도록 HRD 컨퍼런스는 통찰적 로드맵으로 HRD인들을 안내할 전망이다.해마다 혁신의 시대를 반영하는 ‘HRD 엑스포’변혁의 시대인 만큼 HRD의 혁신 역시 다양하다. 이러한 HRD의 변화는 유관 프로그램과 솔루션을 통해 확연하게 드러나고 있다. 그 공유의 장이 「HRD KOREA 대회」의 ‘HRD 엑스포’다. 다보스포럼에서 4차 산업혁명이 선언된 이래 HRD 엑스포는 첨단기술 향연의 장이었다. 올해는 한국HRD협회, 경기경영자총협회, 뉴인, 데일카네기코리아, 로제타스톤코리아, 밝음, 북큐브네트웍스, 세계한궁협회, CMOE, CPPA HR, 아시아코치센터, YES24, 오디언소리, 위즈엑스퍼트, 이제이정보시스템, 자이닉스, 카피킬러, 캐럿글로벌, KT estate, 코너스톤, 쿠퍼실리테이션그룹, 피케이엘앤에스, 한국능률협회컨설팅, 휴넷(가나다 순) 총 24개 기업이 참가해 HRD 컨텐츠를 선보였다.실상 HRD 엑스포에 공개되는 HRD 컨텐츠는 해를 거듭할수록 발전된 모습으로 나타나고 있다. 처음에는 기술적인 차원에서 개발된 모습이 나타났지만, 이제는 행복을 비롯한 사람 중심의 가치를 개발하는 컨텐츠가 드러나고 있다.이를 통해 HRD의 이슈와 트렌드를 관찰할 수 있으며, 새로운 HRD 패러다임 역시 통찰할 수 있다. 최근 HRD에 제시되는 패러다임은 HRD의 본질인 사람의 재조명 및 재해석이다. 실로 HRD의 본질인 사람을 존중한다면 아무리 HRD의 형태가 변모한다 해도 HRD의 성과는 탁월하리라 생각된다.HRD 저변확대와 위상정립에 앞장성'대한민국 인적자원개발 대상'「HRD KOREA 대회」는 그동안 대한민국 인적자원개발 대상을 통해 대한민국 HRD의 저변확대와 위상정립에 앞장서고 있다. 실제로 1995년 순수민간주도로 제정된 대한민국 인적자원개발 대상은 대한민국 HRD 발전을 선도한 정부기관, 지자체, 기업체, 교육기관, 연수원, 교육전문가 등에게 수여하는 HRD 분야 최고의 상이다. 무엇보다 산, 학, 연, 관이 모여 HRD를 기반으로 사람중심경영을 실현해 HRD의 위상을 드높인 공로를 공표하는 유일한 상이기도 하다.올해 대한민국 인적자원개발 대상은 2019년 1월부터 HRD포럼 회원과 월간HRD 독자, 그 외 HRD 관련 담당자들 24,000여 명을 대상으로 설문을 실시해 추천을 받았으며, 전국의 산, 학, 연, 관을 대상으로 공모를 진행했다. 심사위원회의 엄정한 기준 하의 심사 결과, 총 6개 부문에서 17개 우수기관과 9인의 공로자가 수상을 확정지으며 그간의 공적을 인정받았다.먼저, 인적자원개발종합대상은 HRD4.0 시대 사람중심경영을 구현하고 있는 근로복지공단, 강원랜드, 한국동서발전, 한국수자원공사, 국민건강보험공단, 롯데마트, 삼성물산 리조트부문, 인천국제공항공사, 파리크라상, 한국철도공사 모두 10개 우수기관이 수상의 영예를 안았다.교육기관대상으로는 단국대학교, 롯데인재개발원, 세계한궁협회, 휴넷이 수상의 기쁨을 누렸다. 이상의 교육기관들은 시대가 요구하는 HRD 이슈와 트렌드를 파악해 차별화된 HRD를 펼쳐냈고, 그 경쟁력을 입증했다.특별공로상은 손욱 한국형리더십개발원 이사장과 문국현 뉴패러다임인스티튜트 대표가 수상했다. 그런가 하면, 교육프로그램대상은 근로복지공단 인재개발원의 ‘스마트브레인 셀프매니지먼트’와 코오롱 인재개발센터의 ‘코오롱 성공아카데미’가 각각 뇌과학과 게이미피케이션을 근간으로 최고의 성과를 구현하는 선도적인 HRD 프로그램으로 선정됐다.또한, 교육솔루션대상은 풀무원건강생활의 ‘다봄플러스’가 창의적 인재를 육성하는 혁신적인 솔루션으로 우수성을 인정받아 수상의 영예를 안았다.끝으로 명강사대상에는 김구종 원익그룹 강사, 김숙희 누리치매예방교육센터 강사, 김창엽 근로복지공단 인재개발원 강사, 문영 그곳에 門이 있다 강사, 박경은 한국이미지경영교육협회 강사, 오수향 국민대 평생교육원 강사, 조성희 명지대 교육대학원 강사가 인재육성을 위한 명강연으로 수상의 쾌거를 누렸다.대한민국 인적자원개발 대상은 올해도 HRD 분야의 발전을 위한 명맥을 이어가며, 앞으로도 HRD의 선도를 위해 우수기관과 공로자를 발굴해나갈 계획이다.

주입식 강의와 학습은 진정한 지식과 역량 구축으로 이어지지 않는다. 따라서 HRDer들은 마이크로 러닝을 통해 필요한 지식을 미리 숙지하고, 교육현장에서는 학습자들이 교수자가 되어 학습을 이끌어가는 플립러닝을 도입하고 있다. 아울러 조직 전체에 토론문화를 구축해 기업의 여러 이슈에 대해 의견을 공유하며 새로운 아이디어를 찾아낼 수 있도록 심혈을 기울이고 있다. 그런 관점에서 주도적 학습의 힘을 말하는 ‘메타인지’는 HRD가 집중적으로 통찰해봐야 하는 영역이다.메타인지가 녹아있는 학습법의 중요성현재 학교는 물론 기업에서 보편적으로 시행되고 있는 것은 주입식 학습이다. 교사나 교수자들이 컨텐츠를 준비해서 학습자를 대상으로 강의하며 학습자들은 강의를 듣고 공부나 업무에 적용하는 방식이다. 하지만 이와 같은 수동적이며 주입식 학습은 소통과 협업을 저해하는 측면이 있다. 이를 해결하기 위해서는 ‘메타인지’가 녹아있는 학습법이 요구된다.메타인지는 1970년대 발달심리학자 존 플라벨이 제시한 개념으로 ‘인지 너머의 인지’라는 뜻이며 자신의 인지적 활동에 대한 지식과 조절을 의미한다. 즉, 내가 무엇을 알고 모르는지에 대해 아는 것에서 시작해 자신이 모르는 부분을 보완하기 위해 계획을 세우고, 그 계획의 실행과정을 평가하는 것이다. 해당 능력이 뛰어난 사람은 자신의 사고과정 전반에 대한 이해와 평가가 가능하기 때문에 학습을 할 때 구체적으로 어떤 활동과 역량이 필요한지 명확하게 인지하고, 이에 기초한 학습 전략을 세울 수 있다. 네덜란드 라이덴대학교의 연구 결과에 따르면 메타인지는 학습 관여도가 40%에 이른다고 한다. 즉, 스스로의 역량을 정확하게 파악하고 부족한 역량을 가다듬는 것이야말로 학습자의 역량을 극대화한다는 것을 알 수 있다. 이에 따라 HRD에서 조직 구성원의 교육에 활용하고 있는 것이 거꾸로 학습으로 표현되는 플립러닝이다. 학습자가 주도적으로 학습해야 역량 구체화와 역량 보완이 가능하기 때문이다.회상, 재인, 자신감을 아우르는 메타인지의 인사이트메타인지의 여러 가지 능력 중 대표적인 것은 ‘안다는 느낌(feeling of knowing)’이다. 이대열 예일대학교 신경과학과 석좌교수에 따르면 안다는 느낌은 어떤 정보를 인출하기 전에 그 정보가 자신의 기억에 저장되어 있는지를 이미 알고 있는 경우를 가리킨다. 그렇다면 인간의 기억 속에 저장되어 있는 정보를 꺼내는 방법에 대해 살펴봐야 하며, 신경과학 연구들은 ‘회상(recall)’과 ‘재인(recognition)’을 방법으로 제시한다.회상은 어떤 질문에 대한 대답을 도움이 되는 단어 없이 기억에서 인출하는 과정이다. 예를 들어 한반도의 삼국시대를 이끈 국가들의 이름은 무엇인가라는 질문에 대해 “고구려, 백제, 신라.”라는 답을 인출하는 것이 회상이다. 반면 재인은 질문에 대한 대답이 주어졌을 때 그것이 정답이라는 것을 인지하는 능력이다. 예를 들어 후삼국시대를 통일한 나라가 고려라는 것을 회상하지 못한 경우에도 누군가가 정답은 신라, 고구려, 조선, 고려, 발해 중에 하나라는것을 말해주면 고려라는 정답을 찾을 수 있다. 사례를 통해 회상은 주관식 문제를 푸는 데 주로 사용되며, 재인은 객관식 문제를 푸는 데 주로 사용되는 능력이라는 것을 알 수 있다.안다는 느낌은 자신감(confidence)과도 이어진다. 학습자들은 안다는 느낌이 강하게 드는 경우 자신이 풀지 못했던 주관식 문제가 객관식으로 다시 제시되었을 때 정답을 찾아낼 확률이 높아지고, 자신감이 붙게 된다. 그렇다면 사람들이 자신의 판단에 대해 자신감을 갖고 있는지를 알아보는 방법은 무엇일까. 이대열 교수에 따르면 ‘결정후 내기(post-decision wager)’를 활용해 사람들이 자신의 주장에 어느 정도 확신을 갖고 있는지 알아낼 수 있다. 예를 들어 어떤 사람이 내일 눈이 온다고 주장하면, 그 사람에게 내일 눈이 오면 만 원을 준다고 하고, 그렇지 않으면 만원을 달라고 제안해볼 수 있다. 그렇다면 그 사람은 자신의 주장이 맞을 확률이 50%가 넘는다고 생각할 때 내기를 받아들일 것이다. 여기에서 그 사람이 50% 이상의 확신을 갖고 있는지 알아보려면 결정후 내기의 내용을 바꾸면 된다. 가령, 눈이 오면 만 원을 준다고 하고 눈이 오지 않으면 9만 원을 내는 것으로 내기를 제안한다. 그러면 그 사람은 자신이 옳다는 것을 90% 이상 확신할 경우에만 내기를 받아들일 것이다. 이처럼 메타인지는 회상, 재인, 자신감을 아우르며 학습과 의사결정에 큰 인사이트를 준다.최선의 방법을 찾아가는 메타선택사람은 누구나 살면서 선택의 순간을 맞이한다. 시간을 내 여행을 하기로 결심했을 때도 바다에 갈 것인지, 산에 갈 것인지, 해외에 가볼 것인지 선택을 해야 한다. 만일 해외여행을 결심했다면 또다시 선택의 기로에 놓인다. 다양한 여행사에서 고객에게 여행지를 추천하기 때문에 어느 여행사를 찾아갈지 결정해야 한다. 이와 같은 행위가 일종의 메타선택이다. 다양한 의사결정 방법이나 학습방법들 중에서 최선의 방법을 선택하기 위해서는 그 방법들의 정확도를 측정해야 한다. 이대열 교수에 따르면 최선의 선택을 위해 유의해야 하는 것이 ‘상태예측오류(state prediction error)’다. 상태예측오류는 특정한 행동을 선택한 뒤에 환경이 어떻게 변화할 것인지 예측하고 실제로 자신의 예측대로 환경이 변했는지를 관찰했을 때, 그 둘 사이에 발생하는 차이를 말한다. 상태예측오류가 계속 발생한다면 현재의 지식이 부족하다는 것을 의미한다. 그러므로 의사결정에 도움을 주는 지식을 더 축적해야 하며, 현재의 학습방법을 분석해서 단점을 찾거나, 더 효과적인 학습방법을 살펴봐야 한다.요약하면 메타인지와 메타선택을 이해하고 활용한다면 자신의 생각이 얼마나 정확하며, 자신의 판단이 얼마나 올바른지에 대해 쉼 없이 생각하고 정리해서 최선의 선택을 내릴 수 있을 것이다.---6가지 과정을 통한 메타인지 습관화메타인지는 누구나 갖고 있는 역량이다. 하지만 메타인지의 정확성을 높이기 위해서는 반복적인 훈련이 필요하다. 김영진 아주대학교 심리학과 교수에 따르면 메타인지의 정확성을 높이기 위해서는 6가지 과정이 필요하다.첫째, 목표설정과 계획이다. 학습자들은 주어진 과제를 시작할 때 어떤 사전 지식과 관련 지식이 필요한지 머릿속에 떠올려 보고, 목표를 설정하고 계획하는 준비가 필요하다. 언뜻 보면 당연한 것 같지만 학생들은 물론 기업의 많은 구성원들이 목표와 계획 없이 공부하거나 학습한다. 그렇기에 꾸준하게 목표를 설정하는 기술, 시간과 노력을 배분할 줄 아는 기술을 습관화해야 한다.둘째, 모니터링과 점검이다. 과제를 수행하면서 내용을 잘 이해하고 있는지, 이해가 어려운 부분이 있는지, 특정 기술과 용어를 나중에 기억할 수 있는지, 학습계획을 충실히 따르고 있는지 모니터링하며 점검해야 한다. 이런 맥락에서 기업교육에서 강조되고 있는 것이 퍼실리테이션이다. 퍼실리테이션은 교육 중에 퍼실리테이터가 끊임없이 학습자들에게 질문을 던지며 학습을 잘 따라오고 있는지 점검한다. 셋째, 자신에게, 혹은 타인에게 설명해보기다. 이를 위해 학습자들은 자신이 설정한 목표를 달성했는지 평가하고, 결론이 무엇인지 도출하며, 전체 내용을 요약할 수 있는지 확인해야 한다. 그 후 학습자들은 동료들에게 내용을 명확하게 설명할 수 있어야 학습했던 내용을 온전한 자신의 역량으로 함양했다고 할 수 있다.넷째, 교수자의 메타인지 강의다. 교수자들은 학습자들에게 강의를 듣는 요령을 가르쳐 줘야 하고 강의가 끝나면 학습자들에게 강의의 핵심내용을 적어보도록 해야 한다. 이를 통해 학습자들은 능동적으로 학습할 수 있고 핵심을 짚어내는 능력을 갖출 수 있다.다섯째, 메타인지를 적용한 과제 부여다. 교수자들은 학습자들에게 필요한 기술과 역량에 관련된 과제를 주고, 과제를 마친 후에는 다시금 질문을 던져야 한다. 이를 통해 학습자들은 자신의 역량에 대해 수시로 점검해볼 수 있다.여섯째, 메타인지를 활용한 시험이다. 교수자는 시험을 통해 학습자들의 역량을 점검할 때 끊임없이 학습 전략, 실수, 앞으로의 계획을 적어보도록 유도하며 학습자들이 자신을 점검하는 습관을 갖출 수 있도록 해야 한다.이처럼 메타인지는 쉽게 습관으로 만들기에는 어려운 역량이다. 그렇기에 HRD 담당자들은 끊임없이 구성원들을 관리하고 필요에 따라 적절하게 개입할 필요가 있다.건강한 조직을 위한 메타인지 활용메타인지는 세상을 살아가는 개인들의 선택이나 조직 구성원의 학습을 넘어 건강한 조직을 만들기 위한 리더십에도 적용된다. 실제 심리학자들은 감정·문화적 문제에 대한 해결방안으로 메타인지를 제시하기도 하며 기업의 리더십 교육에서도 메타인지를 다루기도 한다. 왜냐하면 메타인지는 자신의 생각과 감정을 조망하고 조절하는 것을 의미하기 때문에 구성원들의 감정을 이해해서 갈등을 최소화하고 서로의 생각을 공유하는 조직문화를 조성하는 데 도움을 줄 수 있기 때문이다. 그렇지만 대부분의 조직은 여전히 리더십의 권위에 의존하고 있으며, 집단적이고, 구성원들이 적극적으로 문제를 제기하는 것을 거부하는 경향이 강하기 때문에 메타인지를 활성화하기 위해서는 넘어야 할 산이 많다. 그렇다면 어떤 요소들이 조직의 메타인지 적용을 막고 있는지 통찰해볼 필요가 있다.첫째로 나르시시즘을 꼽을 수 있다. 엔론의 CEO였던 제프리 스킬링은 대학시절 매우 겸손한 학생이었다고 알려져 있다. 대학을 졸업한 후에도 겸손을 무기로 역량을 개발해나갔고, 컨설팅 회사를 거쳐 거대 에너지 기업인 엔론에 입사해 CEO가 됐다. 그렇지만 그는 승승장구할수록 부하직원들을 물건처럼 다루는 거만한 사람으로 변해갔다. 결국 엔론은 그와 함께 파산했다. 이에 대해 심리학자들은 제프리 스킬링 CEO는 리더가 되어 권력을 가지게 되면서 뇌에서 도파민 수치가 높아졌다고 설명한다. 심리학에 따르면 도파민은 사람을 똑똑하게 하고 목표에 집중하게 하지만, 동시에 냉혹하고 위선적으로 사람을 변화시켜 판단력을 흐리게 한다. 메타인지는 스스로를 돌아보고 정확한 판단을 내리도록 도와준다. 그렇다면 나르시시즘으로 인해 불안, 긴장, 견제, 위선과 같은 감정들이 팽배한 조직에는 메타인지를 적용해서 건강한 조직문화를 구축하기가 매우 어려울 것이다.둘째로 조직침묵을 들 수 있다. 인사조직이론에 따르면 조직침묵은 ‘조직의 상황에 대해 개별 구성원이 개선이 필요하다고 인식하고 있으면서도 개인의 행위적, 인지적, 정서적 이유로 인해 의견을 제시하지 않는 것’을 뜻한다. 이와 같은 침묵은 메타인지를 약화시킨다. 침묵이 팽배한 조직에서는 누군가가 침묵을 깬다면 나쁜 사람 혹은 틀린 사람으로 간주돼 집단에서 배제된다. 그것을 본 다른 구성원들은 자신의 생존을 위해 더욱 침묵하게 된다.조직침묵 분야의 전문가인 반 다인과 보테오로에 따르면 조직침묵에는 두 가지 유형이 있다. 첫째로 체념적 침묵은 조직 구성원이 자신의 처지와 상황에 따라 단념하거나 회의감을 느껴 말을 하지 않는 수동적 침묵이다. 둘째로 방어적 침묵은 자신의 발언으로 파생될 부정적 인사평가나 피드백을 우려해 자신을 보호하는 능동적 침묵이다. 이와 같은 침묵은 소통의 부재, 협업의 실종, 타 부서에 대한 과도한 견제로 이어져 조직에 악영향을 초래한다. 따라서 조직에 메타인지를 심어 건강한 조직문화를 구축하기 위해서는 나르시시즘과 조직침묵을 타파해야 할 것이다.HRD와 메타인지의 상관관계메타인지는 인간의 역량개발은 물론 조직의 발전에 있어 중요한 역량을 한다. 그렇지만 동시에 인간의 역량은 무궁무진하며 앞으로도 많은 연구가 필요하다는 것을 시사한다.지난 3월 21일 인간개발연구원에서 개최된 ‘인공지능, 메타생각’을 주제로 한 조찬강연을 살펴보면 인공지능은 여전히 인간의 역량을 대체하기에는 부족하다는 것을 알 수 있다. 강연을 맡은 임영식 인텔리콘법률사무소 대표는 폴라니의 역설을 예로 들며 “인간은 말로 설명할 수 있는 지식보다 설명할 수 없는 묵시적 지식이 훨씬 많다.”라고 설명했다. 그는 자전거, 피아노, 테니스를 배우는 과정을 예로 들며 “인간은 특정 행동을 반복하며 연역적, 귀납적으로 패턴을 만들어 자신도 모르게 역량을 개발한다.”라고 진단했다. 그런가 하면 인간의 뇌는 여전히 밝혀지지 않은 비밀이 많다. 임 대표는 “세계의 저명한 과학자들이 끊임없이 도전하고 있음에도 인간을 넘는 인공지능에 대한 연구가 완성되지 않았다는 것 자체가 인간의 역량은 무궁무진하다는 것을 의미한다.”라고 역설했다. 그는 메타인지를 통해 끊임없이 자신을 점검하고 개발하면 인간은 더욱 높은 역량을 갖출 수 있을 것이라고 제언했다.이처럼 무한한 인간의 역량은 HRD에서 특히 예의주시해야 한다. 4차 산업혁명시대, 주 52시간 근무제, 일과 삶의 균형은 HRD에 있어 창의적 교육, 구성원의 여가 고려, 제한된 시간 내 학습이라는 과제를 던져줬다. 실제 제도의 변화에 따라 교육 시행의 어려움을 토로하는 HRDer들도 많다. 이에 대해 메타인지는 하나의 해답이 될 수 있다. 메타인지는 주도적 학습 능력을 키워주고, 기업에 소통과 공감 능력을 심어주며, 끊임없는 역량개발로 미지의 세계를 개척할 수 있다. 이제 HRD는 메타인지를 적극적으로 활용해나가야 한다. [참고 자료]지능의 탄생, 이대열, 바다출판사(2017)최근 인공지능 개발 트렌드와 미래의 진화 방향, LG경제연구원(2017)동아비즈니스리뷰 Vol.267, 동아일보(2019)