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일과 삶의 균형이라는 사회적 이슈와 주 52시간 근무제라는 국가 차원의 제도는 기업들을 깊은 고민에 빠뜨렸다. 제한된 시간 속에서 구성원들이 업무에 몰두하게 해야 하며, 그들의 삶의 질도 높여야 하기 때문이다. 그야말로 조직의 성과, 생존, 행복을 좌우하는 거시적인 전략을 수립하기 위해 고민해야 하는 시점이다. 지난 2월 27일 열린 제320차 「HRD포럼」에서는 기업들의 거대한 고민에 대해 직무몰입이 해결책으로 제시됐다. 변화가 극심한 경영환경에서 직무몰입은 조직의 성과와 경쟁력을 좌우하는 핵심이다. 포럼에 자리한 강연자들은 각각 끊임없는 사고, 건강한 관계, 원활한 토론을 축으로 직무몰입을 이뤄내기 위한 전략을 제시했다.끊임없이 사고할 수 있는 시간과 공간 제공몰입은 비단 현대사회에서만 강조되는 역량이 아니다. 과거 중국 송나라의 심리학자 정호, 정이 형제는 ‘경(敬)은 마음을 오로지 하나에 집중하는 것이다’라고 설명했다. 또 불교에서는 한 가지에만 마음을 집중시키는 일심불란의 경지인 삼매(三昧)에 도달하기 위해 다각적으로 수련한다. 이처럼 몰입은 더욱 높은 수준에 이르기 위해 갖춰야 하는 필수적인 역량이다.황농문 서울대학교 재료공학부 교수는 겅연에 나서며, 몰입은 끊임없는 수련으로 달성할 수 있는 경지지만 과학적인 이해와 방법을 통해 의도적으로 함양할 수 있다고 설명했다. 그는 수험공부를 위해 몰입을 원하는 수험생들을 예로 들며 “경영환경에서도 시간의 제약이 존재하기 때문에 의도적 몰입이 필요하다.”라고 강조했다. 아울러 황 교수는 몰입은 창의적 문제해결능력의 원천과 같기 때문에 HRD 담당자들이야말로 몰입에 대한 이해도를 높여 조직 구성원의 학습에 적극적으로 활용해야 한다고 역설했다.황농문 교수는 몰입 훈련을 위한 방법을 소개하기에 앞서 인간의 뇌에 관해 설명했다. 그는 “인간의 뇌는 사용자가 요구한 방향으로 발달한다.”라고 말하며 두 가지 예를 들었다. 첫 번째는 운동선수의 사례였다. 운동선수들에게 있어 운동은 생존과 직결된다. 운동을 잘하지 못하면 생계에 지장이 생기기 때문이다. 황 교수는 “끊임없이 운동을 하면 뇌는 운동이 생존의 핵심이라고 간주하고 운동능력을 높이는 방향으로 변화한다.”고 말했다. 두 번째는 암기력이다. 황농문 교수는 암기를 열심히 할수록 뇌는 암기능력을 향상시키는 방향으로 변화한다고 말했다. 이어서 그는 “타고나는 부분도 있지만, 암기력은 노력 여하에 따라 점점 발전하는 역량이다.”라고 덧붙였다. 그는 사례를 정리하며 몰입은 훈련을 통해 뇌에 자극을 주어 이뤄낼 수 있는 영역이라고 강조하면서 2가지 훈련법을 공유했다.첫 번째는 현재 마주친 문제를 일상의 화제로 삼는 것이다. 두 번째는 초·중·고 과정에서의 수학, 과학, 혹은 코딩 문제에 초점을 두고 생각을 거듭하는 것이다. 황농문 교수는 자투리 시간을 포함해서 시간이 날 때마다 생각하되, 이완된 상태에서 편안하게 생각해야 하며, 쉬운 문제로 출발하되 적절하게 난이도를 높여야 한다고 설명했다. 그는 “몰입은 결코 하루아침에 이뤄낼 수 있는 경지가 아니다.”라고 강조하며 일상의 습관으로 만드는 것이 핵심이라고 제언했다. 추가로 그는 기업에서는 구성원들에게 최소 1주일 이상은 생각에만 전념할 수 있는 기회와 장소를 제공해야 한다고 말했다.강연을 정리하며 황농문 교수는 자신이 하는 업무에 전력투구하는 것이야말로 조직몰입이며, 몰입은 즐거움은 물론 행복과도 직결된다고 말했다. 조직 내 건강한 인간관계 형성직장 내에서 업무에 대한 몰입을 방해하며, 삶을 힘들게 하는 것은 바로 인간관계다. 영국의 외교관이었던 휴 엘리어트는 ‘사람들이 원하는 모든 것은 자신의 얘기를 들어줄 사람이다’라며 인간관계의 중요성을 말한 바 있다. 실제 조직 내에서 구성원들이 업무 이상으로 어려워하는 것은 동료들 혹은 상사와 부하 직원들과의 인간관계다. 강연을 맡은 정신과 의사인 문요한 정신경영아카데미 대표는 조직 내에서 건강한 인간관계가 구축되어야 몰입이 가능하다고 진단하며 바운더리(boundary)를 키워드로 제시했다. 문요한 대표에 따르면 바운더리는 ‘나’와 ‘나 아닌 것’을 구분해주는 자아의 경계다. 문요한 대표는 “건강한 바운더리를 가진 사람은 ‘자기보호’와 ‘상호교류’가 조화를 이루지만 그렇지 못한 사람은 어느 한쪽에 치우치거나 둘 다 제대로 작동하지 못한다.”라고 설명했다. 이어서 그는 바운더리가 건강한 사람들의 다섯 가지 특징을 정리했다.첫째, 관계조절능력이다. 이들은 다른 사람들과 깊게 교류하면서도 위험한 관계로부터 자신을 보호할 줄 안다. 둘째, 상호존중감이다. 바운더리가 건강한 사람들은 상대방과 자신의 차이는 옳고 그름의 문제가 아닌 관점의 차이임을 인지하고 있다. 그로 인해 협업은 물론 토론에 있어서 탁월한 역량을 보인다. 셋째, 마음을 염두에 두는 능력이다. 이들은 상대방이 무엇이 필요한지를 고려할 줄 알며, 상대방이 스스로 문제를 해결할 수 있도록 자신이 처한 상황에서 노력과 친절을 베푼다. 넷째, 높은 갈등회복력이다. 이들은 갈등은 피할 수 없다는 사실을 받아들이며, 갈등을 피하기보다는 영리하게 풀어내려고 한다. 다섯째, 상대를 배려하는 솔직함이다. 바운더리가 건강한 사람들은 정중함과 부드러움을 갖춰 자신의 주장을 펼치며 상대방을 거절할 줄 아는 능력을 갖고 있다.문요한 대표는 “건강한 바운더리는 추상적인 표현이 아니며 연습으로 충분히 구축할 수 있다.”라고 조언했다. 아울러 그는 건강한 바운더리의 핵심은 ‘자기결정권’을 회복하는 것이며 나답게 살아가는 것을 의미한다고 역설했다. 마지막으로 그는 건강하고 행복한 관계는 일에 대한 즐거움, 동료들과의 협업, 상사와 부하 직원과의 원활한 소통을 가능하게 만들기 때문에 기업에서 꼭 유념해야 하는 개념이라고 제언했다.수평적 토론을 위한 환경 조성사례발표를 맡은 권재형 KT그룹 인력개발원 팀장에 따르면 KT는 연속된 적자, 피로감과 학습된 무기력, 복잡한 의사결정 절차, 패배주의, 부서 간의 벽과 개인 간의 벽 등 사내에 거듭해서 위기가 발생했었다고 회고했다. 이에 따라 도입된 것이 ‘1등 워크숍’이다. 권재형 팀장은 “수평적 소통, 신속성, 전문성을 갖춰 핵심 주제들을 토론하며 위기를 극복할 수 있었다.”라고 말하며 1등 워크숍의 도입배경을 정리했다.1등 워크숍은 토론 전, 토론 중, 토론 후의 프로세스로 구성된다. 토론 전에는 아젠다 검토, 퍼실리테이터 선발, 시나리오 설계가 이뤄진다. 이어 토론 중에는 오프닝, 토론, 구체화를 통해 결과물이 만들어진다. 토론 후에는 스폰서 미팅과 이행관리를 통해 아이디어의 실행 여부가 판단된다. 권재형 팀장은 여기서 토론 중에 이뤄지는 과정이야말로 1등 워크숍의 핵심이라고 강조하며 상세 프로세스를 공유했다.상세 프로세스에서 특히 강조되었던 부분은 퍼실리테이터의 존재다. 권재형 팀장은 “소통, 협업, 임파워먼트 문화의 핵심은 퍼실리테이터다.”라고 말하며, 제3자의 시각으로 토론을 설계하고, 구성원들의 참여를 유도하는 퍼실리테이터가 조직에 변화의 바람을 일으켰다고 강조했다. 이어서 권재형 팀장은 KT의 퍼실리테이터 육성 및 활동 전략을 소개했다. 첫째, 조직과 지역 및 직급별 다양한 퍼실리테이터 육성이다. 둘째, 그룹 내 자격 표기 및 인사고과 반영을 통한 자부심 고취다. 셋째, 공인자격증 취득 지원과 디자인 씽킹 등의 교육을 통한 전문성 극대화다. 그는 “조직 내에서 위상이 올라가고 전문성이 갖춰진 만큼 퍼실리테이터들은 눈치 보지 않고 다양하고 창의적인 의견을 자신감 있게 제시했다.”라고 설명했다.발표를 마무리하며 권재형 팀장은 적절한 개입과 조율을 통해 이뤄지는 치열한 토론이 양질의 결과물은 물론 구성원들이 더욱 자신의 역량을 높이기 위해 맡은 업무에 몰입할 수 있게 하는 원동력임을 밝혔다.이번 포럼은 환경, 인간관계, 퍼실리테이터를 통한 수평적 토론이 직무몰입으로 이어진다는 것을 HRD 담당자들에게 인지시켜줬다. 따라서 HRD 담당자들이 이번 포럼을 통찰해 직무몰입을 위한 방법과 효과를 고심해나가며, 이러한 직무몰입을 기반으로 일과 삶이 조화로운 행복한 일터를 조성해나가길 소망한다.