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사람은 누구나 꿈을 꾸고, 그 꿈을 이뤄가기 위해 살아간다. 그러나 꿈을 이루기 위한 여정이 늘행복한 것만은 아니다. 고난과 실패는 누구에게나 예고 없이 불쑥 찾아오며 사람을 시험에 들게 한다. 그러나 그 시험을 슬기롭게 통과하면 행복한 삶을 만끽할 수 있다.세계적인 로봇공학자 데니스 홍 교수의 삶도 그렇다. 인간을 위한 로봇을 만들고, 미래의 로봇공학자들을 육성하며, 강연과 인터뷰로 대중에게 인사이트를 전하는 지금에 이르기까지 적지 않은 고난과 시련을 겪어왔다. 그럼에도 그는 실패를 성장을 위한 원동력으로 삼으며 유쾌하게 세상을 바라보고, 긍정의 힘을 잃지 않는다.그는 좋아하고, 잘하고, 가치 있는 일이 일치할 때 흔들림 없이 전진할 수 있는 힘이 발현된다고 말한다. 꿈을 꾸는 것조차 힘겨운 시대에 항상 새로운 꿈을 꾸며 불확실한 내일을 반기는 데니스홍 교수. 그의 삶의 핵심이기도 한 적성, 흥미, 가치야말로 어쩌면 인공지능이 넘을 수 없는 인간만의 역량일지 모른다.‘사람을 위하여’ 로봇을 개발하는 그의 신념세계적인 로봇공학자 데니스 홍 교수의 스케줄은 아침부터 저녁까지 빽빽하다. 그는 로봇공학자로서 해야 할 연구, 교수 로서 해야 할 강의, 지식인에게 요구되는 강연, 유명인사라면 찾아오는 인터뷰 요청 등으로 정신없이 바쁘게 살아가고 있다. 그럼에도 데니스 홍 교수는 언제나 힘이 넘친다. 그가 하는 모든 일의 중심에 자리하고 있는 로봇공학은 그가 좋아하 며, 잘하고, 가치 있는 일이기 때문이다. 그렇다면 그가 바라 보는 로봇은 무엇이며 그가 로봇을 만드는 이유는 무엇일까.“많은 아이가 제게 ‘교수님에게 로봇은 무엇인가요?’라는 질문을 던집니다. 아이들은 아마도 ‘로봇은 나의 친구야’라는 답을 원하겠지만, 제게 로봇은 도구입니다. 도구는 사람이 할수 없고, 사람이 해서는 안 되는 일을 대신해주는 지능적인 기계입니다. 차가워 보이지만 의미를 생각해보면 사람을 도와주고, 사람에게 행복을 주는 따뜻한 단어죠. 즉, 사람을 이롭게 하는 도구야말로 제가 생각하는 로봇이며, 제가 로봇을 만드는 이유입니다.”사람을 위한다는 확고한 신념을 말하는 데니스 홍 교수의 말이 큰 울림을 준다. 이는 로봇매커니즘연구소 RoMeLa(Robotics and Mechanisms Laboratory)를 설립해 활동하고 있는 그의 활동을 살펴보면 명확하다. RoMeLa는 시각장 애인을 위한 자동차, 무인자동차, 휴머노이드 로봇, 암벽등반 로봇, 재난구조 로봇, 화재 진압 로봇 등을 개발했다. 이후로는 연구방향을 살짝 수정해 사람처럼 생기지는 않았지만, 현실적인 로봇들을 개발하고 있다. 나비와 알프레드가 대표적 이다. 이처럼 그는 남들이 생각하지 못했던 새로운 분야에 도전하며, 다각도로 연구에 매진하고 있다. 물론 로봇을 만드는 목적의 본질은 변하지 않았다.“세계적인 전문가들을 보면 한 분야에서 굉장히 깊이 있는 연구를 꾸준하게 합니다. 그런데 돌아보면 저는 한 분야의 일을 깊게 하기보다는 다양한 분야의 일을 넓게 시도한 것 같습 니다. 버지니아테크에서 만들었던 로봇들과 현재 UCLA에서 만들고 있는 로봇은 굉장히 다릅니다. 예전에는 사람처럼 생긴 휴머노이드 로봇을 만들기 위해 노력했지만, 자꾸 넘어지 고, 느리고, 복잡하고, 위험하며, 비싸다는 단점들이 있습니 다. 그래서 지금은 사람처럼 생기지 않았지만 실용적인 로봇 들을 개발하고 있습니다. 그럼에도 제 궁극적인 목적은 뚜렷 합니다. 저는 새롭고 신기해 보여도 결국 사람과 사회를 이롭게 하는 로봇을 만들고 있습니다.”‘Why?’에서 발현되는 창의력과 협업력데니스 홍 교수는 앞서 얘기했듯 인간의 더 나은 삶을 가능하 게 해주는 다양하면서도 창의적인 로봇을 만들어내고 있다. 실로 로봇은 기계, 컴퓨터, 전기전자, 재료공학, 생명공학 등다양한 학문적 역량이 접목돼야 만들어진다. 정리하면 창의 력과 협업력은 로봇개발에 큰 영향을 미치는 역량이다. 데니스 홍 교수 역시 교수로서 학생들의 창의력을 높이고, 연구소의 소장으로서 연구원들이 협업하는 사례를 중요하게 짚어준다.“‘Why?’가 키워드입니다. 저는 모든 강의에서 해당 과목을 왜배우고, 배운 내용이 어디에 어떻게 사용되는지 깨닫게 합니 다. 기구학이라는 과목을 예로 들겠습니다. 저는 학생들에게 일상생활에서 기구장치 5개를 보고 스케치해서 제출하라고 합니다. 그 후 학기 내내 모든 숙제, 예제, 시험문제에 학생 들이 제출한 스케치를 활용합니다. 그 이유는 수업에서 배우는 게 일상생활에 사용된다는 것을 느끼게 하기 위함입니다.왜 하는지를 모른다면 어떤 일을 하더라도 어렵고 힘들 수밖에 없습니다. 뭐든 의문을 품는 자세는 창의력과도 직결됩니 다. 창의력은 호기심을 갖고 사물을 바라보며 관계없어 보이는 것들을 연결하는 능력입니다. 우리 연구소의 로봇들은 사람이 머리를 땋는 모습, 사슴의 무릎뼈 화석 형상, 가야금의 안족 모양에서 영감을 얻어 개발된 것들도 있습니다.”데니스 홍 교수는 창의력의 바탕에는 호기심이 있다는 사실도 언급했다. 데니스 홍 교수도 설명했지만, 사람은 어린 시절 눈을 반짝이며 세상을 바라본다. 그것은 처음으로 만나는게 많아서다. 그러나 안타깝게도 사람은 커가면서 익숙함에 물들어가 호기심을 잃고 모든 걸 당연하게 여기기 시작한다. 그렇기 때문에 어린아이 같은 호기심은 창의력을 높일 수 있는 핵심 사안이다. 창의력에 대한 부차적인 설명에 이어 그는 RoMeLa의 소장으로서 성공을 위한 협업력의 중요성에 대해서도 첨언한다.“RoMeLa의 성공비결은 협업입니다. 협업을 위해서는 팀을 잘짜야 하고, 그러기 위해서는 다양한 분야를 두루 공부한 T자형 인재가 필요합니다. 게다가 저는 무조건 저와 철학이 맞는 사람들하고만 일합니다. RoMeLa 구성원들은 일을 할 때 즐겁게 하고, 맥주를 마시면서 놀기도 합니다. 그렇지만 일과 삶에 대한 철학이 서로 일치하기에 아이디어가 나와서 일을 해야 할 때는 다시 치열하게 몰입합니다. 저는 사람들을 행복 하게 해주고 사회를 이롭게 하는 도구를 만들기 위해 일합니 다. 이게 제 ‘Why?’죠. 돈을 벌기 위해 일을 하는 사람과 함께 하면 목표가 같지 않기에 협업과정에서 분명 불협화음이 생깁니다. 결국 ‘Why?’에 대한 답이 같은 사람과 일해야 협업을 통한 성과창출이 가능합니다.”‘Why?’의 중요성을 말하는 데니스 홍 교수. 실제 그는 아버지 로서도 아들이 ‘Why?’를 물어보면 협업의 자세로 답을 해주 거나 함께 답을 찾기 위해 노력한다. 이러한 협업은 결국 창의력의 계발로 연결된다.‘실패’에서 학습하는 성공의 공식창의력과 협업력을 얘기하는 데니스 홍 교수에게 휴머니티가 물씬 느껴진다. 그렇다고 데니스 홍 교수가 지금까지 결코 순탄한 길만 걸어온 것은 아니다. 그는 2014년 UCLA 교수로 임용돼 학교를 옮기는 과정에서 그간 극찬을 받았던 로봇들을 모두 빼앗기는 아픔을 겪었고, 같은 해 후쿠시마 원전 사고 현장을 목격하며 그동안 개발한 로봇들의 한계를 절감하기도 했다. 하지만 그는 유쾌함을 잃지 않고 행복을 추구하는 삶을 살아가고 있다.“저는 제 행복을 위해 살고, 다른 사람을 행복하게 해줄 때 행복을 느낍니다. 그래서 나를 좋아해 주고, 내가 사랑하는 사람들을 곁에 둡니다. 바로 가족, 친구, 멘토, 학생들입니다. 그런 사람들과는 아무 말 없이 같이 앉아 있는 것만으로도 위안이 됩니다. 그들은 로봇을 빼앗겼던 인생 최고의 위기를 극복하게 했던 원동력입니다.사실 우리는 로봇을 연구하며 매일 수도 없이 실패합니다. 많은 연구소들이 엄청난 비용 때문에 실패하지 않으려고 노력 합니다. 하지만 우린 조금 생각이 다릅니다. 로봇이 넘어지지 않고, 기능에 이상이 없다면 우리는 아무것도 배울 수 없습니다. 다시 말해, 실패를 많이 안 해봤다는 건 그만큼 도전하지 않았다는 말과 같습니다. 실패하는 걸 두려워하면 안전한 길로만 가고, 안전한 길로만 가면 창의와 혁신은 생각도 못합니 다. 그래서 저는 RoMeLa 연구원들에게 로봇을 조금 더 빨리 가게 해보라고 하고, 조금 더 무거운 물건을 들게 해보라고 합니다. 고장날 수도 있습니다. 하지만 그래야만 조금 더 나은 로봇을 만들 수 있습니다. 길이 막혀서 다른 길로 가봤더니 오히려 더 좋은 방향일 때도 있는 법이니까요.물론 실패가 좋다는 얘기는 아닙니다. 하지만 우리나라의 청년들에게 도전정신을 심어주려면 실패에 관대해질 필요가 있습니다. 그런 의미에서 문화적으로 실패에 대한 관점이 전환 된다면 좋겠습니다.”데니스 홍 교수가 걸어온 길을 살펴보면 유쾌함과 따뜻함이 넘친다. 지금도 그는 연구, 강의, 강연, 인터뷰 등으로 분주하 다. 하지만 그는 언제나 즐겁고 행복하다. 나아가 여전히 사람의 행복을 위해 부단히 애쓰고 있다. 그것은 그가 얘기했듯 좋아하고, 잘하며, 가치 있는 일을 하고 있어서다. 이처럼 한결같이 새로움 꿈을 꾸며 불확실한 미래를 유쾌하게 바라보는 데니스 홍 교수. 모쪼록 그가 앞으로도 로봇으로 사람과 사회를 이롭게 해주길 응원한다.데니스 홍 교수경력 사항UCLA 로봇매커니즘연구소 RoMeLa 소장 UCLA 기계항공공학과 교수 버지니아공과대학교 기계공학과 교수학력사항퍼듀대학교 대학원 기계공학 박사 퍼듀대학교 대학원 기계공학 석사 위스콘신대학교 기계공학 학사수상내역UCLA 선정 ‘명예로운 인물’ 동아일보 선정 ‘10년 뒤 한국을 빛낼 100인’ 펩시 선정 ‘세계 최고의 두뇌 6인’ 파퓰러사이언즈 선정 ‘젊은 천재 과학자 10인’ 미국국립과학재단 선정 ‘젊은 과학자상’ GM ‘젊은 연구자상’

경제협력개발기구(OECD)는 대한민국은 21세기에 요구되는 사회적 자본인 ‘신뢰’와 긍정심리 자본인 ‘마음’이 취약하다고 지적했다. 공교롭게도 신뢰와 마음은 기업에 있어 행복한 조직문화를 구축하기 위한 핵심이다.2017년 다보스포럼에서도 조직문화는 구성원들의 창의력, 도전정신, 화합 등에 큰 영향을 끼친다고 강조한 바있다. 따라서 4차 산업혁명시대 기업의 성패를 좌우하는 것은 조직문화이며, 이를 위해 조명해야 하는 것이 바로 행복이다.지난 4월 24일 개최된 제322차 「HRD포럼」을 관통한 키워드도 ‘행복한 조직’이었다. 구성원들의 행복은 곧창의적인 사고, 높은 애사심, 근무만족도 향상과 직결된다. 새로운 성장동력을 찾아야 하는 시점에 행복한 조직은 모든 기업이 추구해야 할 지향점과도 같다.감사나눔의 습관화와 체질화미국의 심리학자 숀 어쿼는 TED 강연에서 더 나은 일을 위한 행복한 비밀에 대해 공유했다. 핵심은 세 가지다. 첫째, 행복수준에 영향을 미치는 요인을 살펴보면 환경은 10%에 불과하며, 90%는 뇌가 어떤 프레임으로 환경과 상황을 인지하는가에 좌우된다는 점이다. 둘째, 직무성과의 25%만 지능에 의해 좌우되며, 나머지 75%는 인간관계, 긍정적 태도, 스트레스와 도전에 대한 대응 자세에 달려있다는 것이 다. 셋째, 행복한 직원의 생산성은 행복하지 않은 직원에 비해 31% 높다는 점이었다.손욱 행복나눔125 회장은 숀 어쿼의 TED 강연의 핵심은 구성원의 태도야말로 행복한 조직을 위한 지름길이라고 설명 했다. 손 회장은 구성원의 태도를 변화시키기 위해서는 감사나눔의 습관화와 체질화가 필수적이라고 역설했다. 그는 “감사나눔은 너그러운 마음을 갖게 해서 포용력을 높여주 고, 부드러운 마음을 갖게 해서 유연성을 심어주며, 화를 내지 않는 건강한 심리상태를 만들어준다.”라고 정리했다. 실제 미국에서 가장 영향력 있고 존경받는 인물 중 하나인 오프라 윈프리는 “지난 16년 동안 내가 했던 일과 선택 중 최고는 ‘감사일기’를 쓴 것이다.”라고 말한 바 있다.이어서 손욱 회장은 감사나눔을 키워드로 행복한 조직을 설계하기 위한 프로세스를 참석자들과 공유했다. 손 회장에 따르면 그 프로세스는 1단계인 마음의 밭, 2단계인 생각의 틀, 3단계인 실행력으로 구성된다. 1단계의 핵심 키워드는 ‘if’, ‘because of’, ‘in spite of’다. 손욱 회장은 “조직의 구성 원들은 ‘만약에’, ‘~때문에’, ‘~에도 불구하고’ 감사할 줄 아는 긍정마인드를 체화해야 올바른 인성과 창조적 역량을 내재화할 수 있다.”라고 설명했다. 또한, 2단계로 넘어가며 손욱 회장은 독서와 토론의 중요성을 강조했다. 그는 “독서와 토론은 지식과 지혜 및 창의의 원천으로 알려져 있지만, 소통과 화합에도 큰 영향을 미친다.”라고 말했다. 실제 독서는 지식과 지혜의 축적으로 자신감을 심어주며 명확한 설명을 가능하게 해준다. 그런가 하면 토론은 조직에서 다른 구성원들의 관점, 지식, 태도 파악을 통한 소통과 화합으로 이어진다. 이스라엘과 실리콘밸리의 힘의 원천도 끊임없이 토론하는 문화에 있다. 마지막으로 3단계는 배려와 나눔으로 존중, 칭찬, 솔선수범이 가득한 상생문화를 형성하는 것이 다. 손욱 회장은 “아무리 좋은 생각도 실행하지 않으면 의미가 없다.”라고 말하며 감사나눔은 조직의 리더와 구성원들이 실천해야 체화될 수 있다고 제언했다.아울러 손욱 회장은 “4%의 핵심인재가 조직과 국가의 운명을 바꾼다.”라고 말하며 HRD가 조급해하지 않고 4%의 구성원에게 감사나눔을 체화시키길 당부했다. 그는 “조직문화의 힘과 매력은 전파에 있다.”라고 말하며 4%의 감사나눔을 습관화한 인재들이 결국 행복한 조직을 만들어 기업의 경쟁 력을 높여줄 것이라고 역설했다.역량개발, 조직의 정체성, 세대 간의 화합다음 세션에서는 홍의석 LS미래원 부장이 강연자로 나서 자신의 HRD를 커리어를 공유하며 행복한 조직을 위한 HRD 의 역할에 관해 설명했다. 그는 “자신의 역량에 대한 자신감과 조직의 방향에 대한 명확한 이해가 직장에서의 행복지수를 높인다.”라고 강조했다.홍의석 부장은 자신의 변곡점으로 LG카드 인력개발팀에서의 경험을 꼽았다. 그는 금융서비스팀에 배치되어 현금서비스 분석이라는 업무를 맡았다. 당시 그는 ‘고객들은 왜 특정 시간대에 돈을 찾고 사용할까?’라는 고민에 빠졌는데, 이는곧 선결제 시스템 제작이라는 성과로 이어졌다. 이처럼 의문 점을 가지는 태도는 그에게 탄탄한 역량을 함양하게 해줬다. 홍의석 부장은 조직에서 역량을 인정받았다는 자신감이 출근길과 퇴근길을 즐겁게 만들어줬다고 지난날을 되짚었다.또한, 홍의석 부장은 조직의 경영철학이 담긴 핵심가치야말로 전 구성원의 행복지수를 높이는 원동력이라고 강조했다. 그는 “핵심가치는 정체성이며, 정체성은 구성원의 회사, 업무, 동료에 대한 애착으로 이어진다.”라고 강조했다. 홍 부장에 따르면 LS의 핵심가치는 ‘integrity’, ‘respect’, ‘excellent’ 의 세 가지다. 정리하면 주인의식을 갖고 기본기를 쌓으며, 주변 동료들과 상호존중의 관계를 형성해서 탁월함을 발휘하라는 것이다. 그는 “핵심가치의 공유야말로 행복한 조직을 위한 시작점.”이라고 설명했다. 다음으로 홍의석 부장은 조직문화에 대해서도 언급했다. 그는 “수평적 조직문화야말로 HRD의 소명이자 미래의 과제.”라고 역설했다. 수평적 문화는 기성세대들의 소프트파워 함양, 밀레니얼세대와 Z세대의 조직 적응, 문제해결력 향상에 긍정적인 영향을 미치기에 특히 중요하다. 홍의석 부장은 “세대 간의 갈등이 일어나면 조직은 결코 행복할 수없다.”라고 말하며 갈수록 커져만 가는 세대 간의 차이로 인해 수평적 조직이 조명받고 있다고 얘기했다. 그는 “행복한 조직을 위해서는 구성원 각자의 노력도 필수적이다.”라고 말하며, 기성세대는 디지털 문해력과 사회의 변화를 읽어 젊은 세대들과 소통해야 하고, 밀레니얼세대와 Z세대는 인간은 각기 다르다는 점을 유의해서 기성세대들에게 다가가야 한다고 조언했다.구성원들을 향한 감정 연구와 관심 필요세 번째 세션의 주제는 구성원들의 행복을 위한 기업의 프로그램 사례 공유였다. 발표는 이유리 삼성물산 리조트부문 서비스아카데미 수석이 맡았다. 이유리 수석은 삼성물산 리조트부문의 ‘비타민 캠프’를 소개하며 조직 구성원들의 감정 노동을 해소해야 행복한 조직을 만들 수 있다고 설명했다.실제 감정노동은 기업을 넘어 국가적인 이슈다. 첨단기술의 발달로 고객의 편의를 위한 서비스 근로자와 판매직 근로자 들이 급증했다. 그렇지만 이들은 더욱 빠르고 편리하며 친절한 서비스를 원하는 고객들로 인해 심각한 정신적 고통을 받고 있다. 고려대학교 의과대학 정신건강의학 연구팀에 따르면 감정노동이 유발하는 증상은 다음과 같다. 첫째, 감정 노동을 경험한 여성 근로자들은 감정노동을 겪지 않은 여성 근로자들에 비해 우울증 증상을 경험할 위험이 2.19배 높다. 둘째, 감정노동은 여성과 남성 근로자 모두에게 높은 수준의 스트레스를 경험할 위험을 각각 6.45배, 6.28배 증가 시킨다. 이유리 수석은 삼성물산 리조트부문이 감정노동이 야말로 행복한 조직을 위해 연구 및 해결해야 할 과제라고 판단해 마음건강관리 프로그램인 비타민 캠프를 개발하게 됐다고 설명했다.이유리 수석에 따르면 비타민 캠프는 서비스업종에 근무하는 구성원들의 스트레스를 해소하기 위해 심리학과 교수와 전문연구원이 5개월 동안 연구해 개발됐다. 캠프는 1박 2일 동안 공감, 발산, 채움, 강화의 4단계로 운영된다. 감정노동 자들은 프로그램을 이수하며 개인별 맞춤처방을 통해 스스로 스트레스의 원인과 해답을 찾는 시간을 가진다. 이유리 수석은 “정신적 고통은 전문적이고 체계적인 관리를 통해 이겨낼 수 있다.”라고 제언하며 HRD가 구성원들의 감정에 여러모로 따뜻하고 체계적인 관심을 기울여주길 희망했다.이어서 일생경영학교의 ‘직장인의 인생수업’이 진행됐다. 이는 행복한 조직 구축이라는 사명을 갖고 있는 HRDer들을 위해 마련된 시간이다. 엄준하 일생경영학교 이사장은 “생 각을 바꾸면 인생이 바뀌는 것처럼, HRDer들이 행복을 위해 고민하는 습관을 길러야 조직의 행복지수가 높아진다.”라고 제언했다. 엄 이사장은 HRDer들이 마음, 자아, 가족, 일, 관계의 5가지 주제를 바탕으로 자신의 인생을 돌아보는 것이 출발점이라고 설명했다. 또한, 그는 “시대를 관통하는 역량인 인, 의, 예, 지, 신을 갖춘다면 행복한 직장과 조직은 어렵지 않게 만들 수 있다.”라고 강조했다.이번 포럼은 HRDer들에게 행복한 조직은 구성원과 조직의 밝은 미래를 위해 꼭 만들어야 하며, 구성원이 행복해야 창의력, 융합력, 소통력과 같은 미래의 역량이 자연스럽게 발현된다는 것을 인지시켜줬다. HRDer들이 이번 포럼을 통찰해 구성원에게 행복한 일터를 만들기를 기대한다.