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각종 컨퍼런스, 세미나, 포럼은 Q&A 시간으로 마무리된다. 여기에서 핵심은 질문이다. 질문은 여러 안건이나 규칙에 대한 소견을 묻는 행위이며 회의나 토론에서 주의를 환기하거나 동기를 유발하기 위해 활용된다. 그러나 질문의 본질은 호기심으로 세상을 바라보며 창의성을 발휘하는 인간 고유의 역량이다. 불확실성 시대에 질문이 중요성을 더해가는 이유이기도 하다.HRD에서 질문은 학습자들의 관점의 폭을 넓혀주고, 학습욕구, 협업을 증진하는 데 효과적이다. 이에 따라 점점 주목받고 있는 학습이 Problem(& Project) Based Learning(이하 PBL)이다. 한국HRD협회는 지난 제326차 「HRD포럼」의 주제를 PBL로 선정하며 구성원들이 의문을 품고 주도적으로 학습해서 성장하는 학습패러다임의 전환에 대해 논의하는 시간을 가졌다.학습 몰입도를 제고하는 PBL 전략유영만 한양대학교 교육공학과 교수는 “PBL을 성공적으로 운영하기 위해서는 HRDer들이 효과적인 질문을 던질 줄 알아야 한다.”라고 설명했다. 무의미한 질문은 학습자들에게 공감을 받기 어렵고, 그들의 호기심을 자극할 수 없다. 그래서 질문을 던지는 사람의 역량이 중요하며 유영만 교수가 공유한 두 가지 질문법은 HRDer들이 특히 유념해야 한다.첫째, QBQ(Question Behind the Question) 질문법이다. 키워드는 무엇(what), 어떻게(how), 나(I), 행동(action)이다. 유영만 교수는 ‘무엇을 어떻게 해야 내가 조직에 도움을 줄 수 있을까?’라는 질문은 학습자들의 주체성과 행동을 자극하는 효과가 있다고 말했다. 둘째, STAR(Situation, Task, Action, Result) 질문법이다. 유 교수는 STAR 질문법은 학습자들에게 현장은 어땠고, 자신만의 과제는 무엇이며, 어떻게 해결책을 수립해서 행동에 옮겼고, 결과와 개선점은 무엇인지 도출하는 역량을 높여준다고 진단했다.이어서 본격적인 PBL 성공전략이 공유됐다. 프로세스는 purpose, potential, participation, passion, perspective, presentation, performance의 7가지다. 첫째로 purpose는 목적지를 설정하는 단계다. 어떤 학습이건 분명한 목적을 갖고 이뤄져야 효과가 있다. 둘째로 potential은 학습자들의 역량을 믿고 그들이 창의력과 협업을 발휘하도록 기다려주는 단계다. 유 교수는 “믿음과 인내가 없다면 학습자들의 불안감은 고조되며 진지하게 조직의 현안을 생각할 수 없게 된다.”라고 지적했다. 셋째로 participation은 무한 참여의 조장이다. 조직은 각기 다른 구성원들이 모인 곳이기 때문에 참여의식을 자극해서 다양한 아이디어를 수집해야 한다. 넷째로 passion은 도전과제로 열정을 자극하는 것이다. 다섯째로 perspective는 자신의 생각과 느낌을 설명하며 공유하는 단계다. 유 교수는 “타인과의 교류는 1인 기업이 아닌 이상 모든 조직이 체화해야 하는 역량.”이라고 짚어줬다. 여섯째로 presentation은 말 그대로 발표다. 유영만 교수는 “발표는 자신감과 설득력을 키워주기 때문에 4차 산업혁명시대 인간에게 필요한 귀중한 역량.”이라고 말했다. 일곱째로 performance는 성취감 맛보기다. 유영만 교수는 “작더라도 성취감을 맛본다면 더욱 큰 성취감을 위해 노력하는 것이 인간.”이라고 정리했다.아울러 유영만 교수는 “프로세스를 운영하는 내내 학습자들의 기대심리를 자극하고, 그들의 마음을 사로잡으며, 적절한 도전무대를 제공해야 한다.”라고 역설했다. 정리하면 expectation, experience, execution이다. 교육을 위한 시간과 장소의 제약과 학습자들의 감정이 이슈인 시점에서 HRDer들이 유념해야 하는 요소다. 마지막으로 유영만 교수는 HRDer들이 중간 점검 차원에서 다섯 가지 질문을 꼭 던지기를 당부했다. 각각 ‘나는 지금 한계에 도전하고 있는가?’, ‘나만의 독창성을 증명하고 있는가?’, ‘경계를 넘나들며 부단히 소통하고 있는가?’, ‘다른 사람과 같이 가치를 추구하고 있는가?’, ‘공동체와 사회에 기여하고 있는가?’다.신입사원 교육과 PBL주제특강에 이어 LF의 ‘Action Learning 중심의 신입사원 교육 PBL사례’가 발표됐다. 발표는 박준우 LF 인재개발실 대리가 맡았다. 박준우 대리는 “PBL의 핵심인 문제해결능력은 LF가 신입사원들에게 가장 강조하는 역량.”이라고 말했다. 박준우 대리에 따르면 LF는 경영진에서 프로젝트 학습을 통한 문제해결능력의 함양을 신입사원들에게 자주 강조한다. 모든 업무는 문제를 해결하는 과정이라는 경영진의 철학이다. 그래서 LF의 신입사원들은 조직의 사업 분야와 연관이 있다면 교육비에 대한 부담 없이 다양한 프로젝트를 기획해서 활동할 수 있다.이어서 본격적으로 실제 PBL사례가 공유됐다. 주제는 구성원들의 육아 문제였다. LF의 신입사원들은 가장 다니고 싶은 직장에 대해 고민하며 복지제도에 주목했고, 30~40대 직장인들의 가장 큰 고민은 맞벌이로 인한 육아문제라는 것을 찾아냈다. 그들은 자녀를 어린이집에 보내거나, 조부모나 베이비시터에게 자녀를 맡기고 있는 LF 구성원들을 찾아인터뷰를 진행했다. 이를 통해 생생한 목소리를 듣고 정리하며 육아문제는 퇴사로까지 이어진다는 것을 파악했고, 베이비케어와 방문보육서비스를 기획할 수 있었다.먼저 베이비케어는 3개월에서 12개월 미만의 영아를 대상으로 돌봄 교사를 투입해 관리한다. 교사들은 목욕, 위생, 식사는 기본이고 개인맞춤형 감각 놀이수업도 진행한다. LF 구성원들은 주 1~5회 하루에 9시간의 서비스를 요청할 수 있다. 그리고 방문교육서비스는 13개월에서 72개월 미만 유아가 대상이며 보육 및 놀이 교사가 투입된다. 베이비케어와 유사하지만 외출동행, 어린이집 등원 및 하원 지원이 추가되며, 주 1~5회 하루 4시간에서 9시간의 서비스를 요청할 수 있다.신입사원들은 기획에 그치지 않고 교사 선발, 교사 역량향상 교육, 연령대별 놀이프로그램 배송, 보육품질관리에도 심혈을 기울였다. 박준우 대리는 “신입사원들의 프로젝트를 통해 구성원들의 회사에 대한 로열티 증가, 구성원 보육에 실질적인 도움, 기업 이미지 제고라는 탁월한 성과가 있었다.”라고 설명했다. 그는 “PBL은 구성원들에게 액션러닝의 중요성을 일깨워 주며 주도적으로 행동하고 목소리를 내며, 조직에 애착을 갖게 되고, 한 명의 탁월한 구성원이자 훌륭한 인간으로 거듭나게 하는 학습.”이라고 역설했다.디자인 씽킹과 PBL이어진 사례는 성하준 GS SHOP 인사팀 과장의 ‘Design Thinking을 활용한 PBL’ 발표였다. 디자인 씽킹은 고객의 니즈에 기반해서 문제를 찾아 해결해나가는 고객중심 문제해결 방법론이다. 경영상의 문제를 다각도로 분석해서 대안을 마련하고 혁신을 일으킨다는 점에서 PBL과 유사점이 많다. 또한 성하준 과장은 HRD에서 수시로 언급되고 있는 키워드인 애자일을 언급하며, “PBL은 완전한 해결책을 찾는 것이 아니라 시작해야 할 문제점을 찾아내기 위한 끊임없는 반복학습.”이라고 정리했다. 성하준 과장은 ‘IDD’와 ‘데기만성’이라는 두 개의 프로그램을 공유하며 발표를 이어갔다.먼저 IDD(Innovation Deep Dive, 이하 IDD)는 구성원들이 자발적으로 문제를 찾고, 프로세스 맵을 그리며, 문제해결 방법론을 개발하는 문화를 조성하기 위해 기획됐다. 성하준 과장에 따르면 GS SHOP 구성원들은 이탈 고객이 왜 발생하는지 의문을 갖기 시작했다. 이후 이탈 고객과 접촉해서 인터뷰를 진행하며 홈쇼핑 업계의 치열한 경쟁에 따른 선택의 폭 확대가 이슈임을 확인했다. 구성원들은 핵심 고객인 VIP들의 데이터를 분석해서 이탈 예상 고객과 접촉해 니즈를 찾아냈다. 아울러 외국인 고객으로 범위를 넓혀 미리 초기 서비스를 제공해서 피드백을 받았고, 이를 통해 서비스를 다각도로 개선하기 위한 계획을 수립했다. 성하준 과장은 “IDD는 뚜렷한 성과와 결과를 요구하는 것이 아닌 언제나 조직의 현안에 주목해서 해결책을 마련해보는 DNA를체화하는 과정.”이라고 설명했다.이어서 데기만성(데이터를 기초로 만렙의 성찰을, 이하 데기만성)은 디지털 트랜스포메이션의 핵심인 데이터에 주목해서 기획된 프로그램이다. 프로그램에서 구성원들은 데이터를 키워드로 다양한 데이터 교육을 찾아보고 필요하면 참여하며, 여러 프로젝트를 기획해서 데이터를 중심으로 습득한 역량을 활용해본다. IDD와 마찬가지로 탁월한 결과물을요구받지 않으며 데이터에 관심을 갖고 배우며 공유하는 문화를 구축하기 위함이다.성하준 과장은 “GS SHOP이 해석하는 PBL은 평가와 측정보다 인사이트를 얻고, 플랫폼을 만들어서 테스트해보고 피드백을 통해 발전하는 자발적 학습 역량.”이라고 정리했다. 나아가 성하준 과장은 “PBL을 통해 HRD는 폭넓고 자유로운 사고, 실패를 통해 얻는 경험의 중요함, 협업을 통해 새롭게 문제를 정의하고 해결책을 마련해보는 학습 경험 디자이너로 성장할 수 있을 것.”이라고 전망했다.