ISSUE

조직에서 일하는 구성원들은 누구나 과업을 수행해야 한다. 과업은 조직의 성과에 공헌하기 위해 수행되는 하나의 작업 활동이다. 또한 과업은 구성원의 역량에 대한 평가로 이어진다. 그래서 구성원이라면 누구나 온 신경을 집중해서 과업을 제한된 시간 내에 완벽하게 해내고 싶어 한다. 그러나 끊임없이 날아오는 이메일, 중요할 때마다 울려대는 전화, 늘 변하는 일정, 갑자기 치고 들어오는 새로운 업무 등은 과업 수행을 방해하는 요소들이다.이럴수록 중요한 게 우선순위를 설정해서, 중요한 것에 집중하고, 필요한 정보를 잘 기억하고 처리하는 작업기억(Working Memory)이다. 작업기억은 태어나서부터 노년에 이르기까지 피할 수 없는 정보관리 역량을 높여준다는 점에서 HRD 차원에서 각별하게 짚어봐야 한다.과업에 집중하기 어려워진 일터직장인의 의무는 시간 내에 과업을 완벽하게 마무리하는 것이다. 과업은 구성원의 역량에 대한 평가로 이어지고, 평가는 보상에 큰 영향을 미치기 때문에 누구나 과업을 제때 잘 마치길 원한다. 그래서 구성원들은 집중력을 최대한 발휘해서 과업수행에 몰입하고자 노력한다. 그러나 현대사회의 일터는 몰입하는 데 적합한 환경이 아니다. 그 이유는 첨단기술의 발달로 폭발적으로 증가한 정보 때문이다.누구나 직장에서 수없이 날아오는 이메일을 받아봤을 것이다. 이메일에는 직장이나 과업과 관련이 깊은 정보도 있는가 하면, 홍보성 메일도 있다. 또한 동료들이 주고받는 대화, 과업에 집중한다 싶으면 울려대는 전화와 문자 메시지, 이해관계자들의 상황에 따라 변하는 일정은 과업을 방해하고, 심할 경우 스트레스와 짜증을 유발한다. 그러나 이와 같은 상황은 다양한 사람이 모여 있고, 단위 조직이 맡고 있는 역할이 다르며, 끊임없이 고객을 확보해서 수익을 극대화해야 하는 기업의 특성상 어쩔 수 없이 펼쳐진다. 따라서 과업에만 집중한다면 큰 피해를 입을 수 있다.예를 들어 어떤 회사가 큰 규모의 거래를 제안하는 이메일을 발송했다고 하자. 그런데 구성원이 과업수행에만 몰두해서 무심코 이메일을 지우거나, 읽기만 하고 대수롭지 않게 넘겨버린다면 관리자에게 심한 질타를 받을 것이다. 또한 다른 부서의 구성원들이 친분을 쌓기 위해 말을 걸어와도 과업에 대한 집중을 이유로 거절하거나 알아차리지 못한다면 본의 아니게 그들의 감정을 상하게 할 것이며, 순탄한 조직생활을 할 수 없을 것이다. 조직에서 일하는 사람이라면 누구나 자신만의 상황과 과업이 있기 때문이다. 그뿐 아니라 시시각각 날아오는 고객의 문의전화는 제때 대응하지 못하면 회사 전체의 이미지에 큰 타격을 입힌다.이렇듯 현대사회의 일터는 너무나도 바쁘게 돌아가기 때문에 과업에 집중하기가 무척 어렵다. 그러나 과업은 조직과 구성원 모두의 성과를 위해 어떻게든 시간 내에 완료해야 하며, 결과물의 질도 높아야 한다. 이를 위해서는 정보를 의식적으로 처리하는 능력인 작업기억을 효과적으로 활용해야 한다.뇌의 작용으로 발현되는 작업기억작업기억은 여러 학자의 연구를 통해 정의가 내려졌다. 대표적인 작업기억의 개념은 언어의 이해, 학습, 추론, 문제해결 등 고차원적 기능을 수행해야 할 때 필요한 정보들을 일시적으로 저장하고 조작하는 역할이다(Baddeley, 2003). 또한, 작업기억은 과업을 성공적으로 수행하기 위해 제한된 시간 내에 정보를 기억하고 처리하는 활동기억시스템이다(Bayliss, et al., 2005). 요약하면 작업기억은 정보를 의식적으로 처리하는 능력이다. 여기에서 의식은 지식, 감정, 의지를 포함한다. 의식은 객관적으로 세계를 인식하고, 미래를 예측해 목표와 목적을 세우고, 그에 부합하는 행동을 하며, 다양한 안건을 보고 결단을 내리고, 행동과 결단에 앞서 유의해야 할 규범과 가치를 설정하는 인간 고유의 능력이다.작업기억은 과학자들의 연구를 통해 뇌의 많은 영역에서 관여가 이뤄진다고 밝혀졌다. 작업기억을 다년간 연구하고 있는 트레이시 앨러웨이(Tracy Alloway) 미국 노스플로리다 대학교 심리학과 교수에 따르면 작업기억에 관여하는 뇌의 주요 영역은 이마엽앞겉질, 해마, 편도, 마루엽속고랑, 브로카 영역이다. 먼저 이마엽앞겉질은 작업기억이 일어나는 본부다. 뇌 앞쪽에 있는 이마엽앞겉질은 전기 신호를 통해 뇌의 다른 지역들을 통합하고 조정하며, 다른 지역에서 정보를 받아 작업기억이 그것을 활용할 수 있도록 도와준다. 해마는 인간이 살아가면서 획득한 지식을 오래 보관하는 곳이다. 작업기억은 해마에 저장된 정보 중에서 당면 과제에 가장 필요한 부분만 추리도록 해준다. 즉, 저장된 지식을 새롭게 획득한 정보와 결합하고 새로운 정보를 장기기억에 저장하는 능력도 작업기억에서 나온다. 편도는 감정의 중추이며, 두려움이나 짜증스러움과 같은 강렬한 감정을 느낄 때 활성화된다. 작업기억은 감정적 정보를 억제해서 과제에 집중하도록 해준다. 예를 들어 일하고 있는 건물에서 화재가 발생했다면 작업기억은 두려움을 억제하고, 질서 있게 건물 밖으로 대피하도록 도와준다. 또한 일을 하면서 다른 동료에게서 부차적인 도움 요청이 있어도 작업기억은 짜증을 내지 않도록 막고, 빠르게 동료의 어려움을 해결해주며 과제에 집중하도록 해준다. 이어서 마루엽속고랑은 어떤 상품이 가장 좋은지 고르거나, 2시간 뒤에 미팅이 있을 때 과업을 어디까지 진행할 수 있는지 계산해야 할때 활성화된다. 마지막으로 브로카 영역은 언어를 이해하고 말하는 능력을 담당한다. 작업기억은 재치가 넘치고 말을 잘하는 사람인지 아니면 수줍음이 많거나 말을 더듬거리는 사람인지 결정하는 데도 관여한다. 실제 ‘동물’, ‘과일’, ‘탈것’과 같은 의무 범주에서 제한 시간 내에 생각나는 어휘를 자유롭게 말하게 해서 작업기억력을 측정하는 실험결과를 보면 작업기억은 구두유창성과 상관관계가 높고, 연령대가 높아질수록 작업기억은 감퇴해서 언어유창성이 낮아진다는 것을 알 수 있다(이옥분, 이지윤, 2013). 이외에도 작업기억은 숫자를 기억해서 쓰거나 외워보고, 거꾸로 써보거나 외워보게 하는 실험을 통해 세밀하게 측정된다.트레이시 앨러웨이 교수는 작업기억은 뇌의 지휘자와도 같으며 일상생활에서 많은 도움을 준다고 설명한다. 앨러웨이 교수에 따르면 작업기억은 정보의 우선순위를 정해서중요한 정보에 집중하게 해준다. 또한 임기응변을 잘 발휘해서 현명한 판단을 내리도록 도와주며, 빠른 판단으로 새로운 상황에 잘 적응하도록 해준다. 아울러 장기적 목표 달성을 위한 동기를 부여하며, 암울한 상황에서도 긍정적 태도를 유지하도록 하고, 자신의 도덕적 기준을 따르게 한다. 그런가 하면 운동과 공부를 잘하도록 해주는 강점도 있다.업무의 성공적 수행을 이끄는 작업기억인간에게 많은 도움을 주는 작업기억은 성공하는 데 있어서 중요하다. 트레이시 앨러웨이 교수는 작업기억은 의식을 중심으로 인간에게 일을 제대로 해내도록 여러 핵심 기술들을 제공해서 성공을 도와준다고 설명한다. 앨러웨이 교수가 설명한 작업기억의 여러 기술 중에서 의지, 만족을 뒤로 미루는 능력, 집중력과 멀티태스킹, 정보처리, 시간과 스트레스 관리, 위험평가는 직장인의 업무수행과도 큰 관련성이 있기 때문에 조명해볼 필요가 있다.의지는 어떤 동기에 기초해서 특정한 목적을 선택하고, 목적을 달성하기 위한 계획을 세워서 행동에 옮기며, 결과에 대해 책임을 지는 능력이다. 호아킨 푸스테르(Joaquin M. Fuster) UCLA 정신의학 및 생물행동과학과 교수에 따르면 의지는 내부 정보, 외부 정보, 원리 체계의 프로세스를 거쳐 발현된다. 내부 정보에는 호르몬 수치, 기분, 감정이 해당하며, 외부 정보는 감각기관을 통해 끊임없이 들어오는 정보를 말하고, 원리체계는 언어, 기억, 가치, 문화, 시민의 권리와 의무, 법과 같은 정보다. 예를 들어 좋은 사업 아이템이 떠올라 상사에게 얘기했는데, 정작 상사가 자기가 떠올린 사업 아이템이라고 포장해서 임원에서 보고했다고 가정하자. 이런 경우 꾹 참고 넘어가야 할까, 아니면 상사와 맞서야 할까. 여기서 작업기억은 내부 정보, 외부 정보, 원리 체계를 고려해서 최대한 이득이 되는 방향으로 의지를 표현하도록 도와준다.다음으로 만족을 뒤로 미루는 능력은 장기적인 목표를 달성하는 데 큰 도움을 준다. 평생직장이 사라진 시대에서 직장인들의 주요 관심사는 경력개발이다. 그러나 경력을 개발해서 높은 자리로 올라가려면 자기관리가 필수적이다. 예컨대 주말에 편하게 쉬는 걸 포기하고 대학원에 진학한다거나, 퇴근하고 친구들을 만나는 대신 인문학 강연에 참석한다거나, 건강이 좋지 않아도 결근하지 않고 정상적으로 출근하는 것처럼 장기적 보상을 위해 현재의 편안함을 포기하는 자기관리는 성공을 위해 매우 중요하다. 앨러웨이 교수는 작업기억은 인간의 의식을 강화해주기 때문에당장의 만족을 뒤로 미룰 수 있도록 해준다고 설명한다. 집중력과 멀티태스킹은 끊임없이 쏟아지는 메시지와 이메일, 컴퓨터 화면에 열려 있는 다중 창에 노출된 채 일을 해야 하는 직장인들이라면 체화해야 하는 역량이다. 먼저 집중력은 실행주의력과도 같으며 목적유지와 문제해결의 특성이 있다(Engle et al., 1999). 그중 목적유지는 일정한 규칙에 따라 특정 과제를 수행하는 동안 여러 방해요소에도 불구하고 과제의 규칙을 잊어버리지 않는 능력이다. 또한 문제해결은 목적을 달성하는 데 도움을 주거나 방해가 되는 요소 사이에서 목적과 일치하는 방향으로 과제를 달성하는 능력이다(임경열, 유재연, 2015). 그런데 조직에서는 집중력을 여러 상황에 활용하기를 요구하고 있다. 이것이 멀티태스킹 능력이다. 멀티태스킹은 학자마다 가능여부에 긍정이나 부정을 표하지만, 2010년 유타 대학교의 데이비드 스트레이어(David Strayer) 교수는 200명을 대상으로 한 다중 과제 처리능력 실험을 통해 작업기억이 뛰어난 사람들은 의식의 끈을 놓지 않고 여러 가지 일을 수월하게 해냈다고 보고했다.다음으로 정보처리 역시 중요하다. 현대사회는 첨단기술의 발달로 끊임없이 정보가 생성되는 시대다. 정보의 과부하는 전략적 사고와 분석을 방해하고, 감정적이거나 직감적인 결정으로 이어진다. 예를 들어 신입사원을 채용할 때 경력과 자격에 대한 핵심 자료를 제대로 추적하지 못하면 직감에 의존할 수밖에 없다. 이것은 결코 현명한 선택이 아니다. 트레이시 앨러웨이 교수는 “작업기억력이 탁월한 사람들은 모든 가능성과 정보에 일일이 신경 쓰지 않고, 많은 선택안과 자료를 소화할 수 있는 수준으로 줄여서 최선의 선택을 한다.”라고 설명했다. 이처럼 작업기억은 핵심 정보를 찾아내서 어떤 과업에서건 성공확률을 높여준다.아울러 시간과 스트레스 관리 역시 조직의 생산성 향상 측면에서 유의해야 한다. 첨단기술은 일을 효과적으로 처리하는 데 도움을 주지만, 시간을 보낼 수 있는 방법도 아주 많이 제공한다. 실상 직장에서 과업에 집중하지 않고 웹 사이트에서 뉴스, 여행 상품, 전자 제품, 할인 품목 등을 보면서 온라인에서 시간을 보내는 직장인들도 있다. 이럴 경우 조직의 생산성은 낮아지고 귀중한 시간도 낭비된다. 작업기억은 시간의 소중함을 의식해서 쓸데없는 일을 하지 않고 당면 과제를 완수하는 데 중요한 역할을 한다. 그런가 하면 작업기억은 스트레스를 견뎌내는 데에도 도움이 된다. 레이첼 예후다(Rachel Yehuda) 마운트시나이 의학대학원 교수는 2006년 스트레스를 심하게 겪고 있는 사람들을 조사하면서 작업기억의 핵심인 의식이야말로 스트레스에 의연하게 대처하는 데 큰 역할을 한다고 강조했다.또한, 위험평가는 다양한 상황에서 위험과 보상을 평가하는 능력이다. 그러니까 열심히 일하고 있는 회사가 장래성이 없다고 가정해보자. 이럴 경우 빠른 승진이 가능하지만사업이 실패했을 때 실직할 수도 있는 회사로 옮겨야 하는지 고민할 수 있다. 아니면 소속된 조직에서 뛰어난 역량을 입증해서 다른 회사로부터 일자리를 제의받았다고 가정해보자. 이런 상황에서 누구나 당장 제의를 수락해야 할지, 더 좋은 회사에서 더 나은 입사 제의가 올 때까지 기다려야 할지 고민할 것이다. 작업기억은 많은 정보를 순식간에 판단해서 경력개발에 도움이 되는 최선의 선택을 내리도록 도와준다.단순화, 조작, 지원 기반 작업기억 향상 훈련작업기억의 중요성과 이점이 널리 알려지며 작업기억을 훈련하는 방법도 개발됐다. 트레이시 앨러웨이 교수는 단순화, 조작, 지원을 원리로 훈련 방법을 분류했다. 먼저 단순화는 불필요한 일의 수를 줄여서 가장 중요한 일에 집중할 수 있도록 하는 훈련이다. 다음으로 조작은 정보를 능동적으로 처리하는 능력을 향상시키는 훈련이다. 마지막으로 지원은 작업기억이 최적의 상태로 작용하도록 돕는 훈련이다.앨러웨이 교수가 제시한 세부적인 훈련 방법을 소개하면 첫째, 단순화 훈련은 일터에서의 삶을 단순화시키는 것이다. 이를 위해 일터에서 어떤 것을 생각하고 기억하거나, 그것을 갖고 작업을 하는 활동을 모두 명단에 기록해야 한다. 기록이 끝나면 중요도에 따라 순서를 매기고 중요도가 가장 떨어지는 항목들은 최대한 쳐내서 일주일 내내 그 일을 하지 않는다. 일주일 후에는 사고의 명료성, 기억, 생산성, 기분, 좌절 수준을 평가한다. 평가 결과 과제들을 쳐냄으로써 삶의 질과 업무의 효율성이 개선됐다면 그 과제들은 명단에서 영원히 삭제하는 것을 고려해야 한다. 앨러웨이 교수는 명단에서 몇 가지를 더 쳐낸 뒤 같은 과정을 반복하면 단순하면서도 효과적인 일터를 만들 수 있다고 강조한다.둘째, 조작을 위한 훈련에는 독서가 대표적이다. 먼저 좋은 책을 선택한다. 평소에 읽던 책들보다 읽기가 조금 더 어려운 책들이 좋다. 세계문학 작품 중에는 훌륭한 책들이 아주 많다. 앨러웨이 교수는 20세기, 19세기, 18세기, 그 이전으로 점점 시간을 거슬러서 과거로 갈수록 문장이 더 길고 복잡해지는 경향이 있다고 설명했다. 그런 만큼 현대문학에서 과거문학으로 독서의 폭을 넓혀갈수록 길고 복잡한 내용도 효과적으로 기억해서 활용할 수 있다. 글로벌 리더들이 하나같이 독서를 사랑하며, 구성원들에게 독서를 권하는 것도 독서만큼 쉽고 빠르게 세상의 모든 지식을 체화할 수 있는 방법이 없기 때문이다.셋째, 지원 훈련은 잠을 푹 자고, 달리기를 자주 하고, 외국어를 배우며, 은퇴는 생각하지 말고, 마음에 영양분을 공급하는 훈련이 있다. 잠을 잘 못자면 몸은 피곤해진다. 작업기억은 뇌의 다른 부분들이 지쳐 있으면 그것까지 보완해야 하기 때문에 이중의 임무를 수행해야 해서 능력을 발휘할 수 없다. 그래서 앨러웨이 교수는 성인이라면 7시간에서 9시간의 수면은 취해줘야 한다고 제언한다. 또한 달리기는 이마엽앞겉질에 혈액을 많이 공급하기 때문에 작업기억 향상에 효과적이다. 다음으로 외국어를 배우면 많은 단어와 소리의 뜻을 장기기억에 보내고, 그것들을 정확하게 조작하는 훈련이 이뤄지기 때문에 작업기억력을 높이는 좋은 방법이다. 아울러 일은 작업기억을 예리하게 가다듬고 유지하는 데 큰 도움이 된다. 앨러웨이 교수는 일은 삶의 페이스를 높여주고, 새로운 환경에 적응하는 역량을 길러주며, 인내심, 창의력, 문제해결력, 소통력을 키워주는 귀중한 역할을 하기 때문에 가급적 은퇴에 대한 생각과 걱정은 자제하라고 권한다. 마지막으로 먹는 것도 생각을 좌우하기 때문에 앨러웨이 교수는 가급적 정크푸드를 줄이라고 경고한다.작업기억의 효율성을 높이는 사무공간의 개선작업기억은 공간을 통해서도 향상이 가능하다. 과거 대부분의 조직은 정사각형이나 직사각형 건물에 들어서 있고, 내부 공간은 책상과 칸막이로 가득했다. 최근 들어 수직적이고 위계적인 조직의 문제점이 드러나면서 애자일 조직이 이슈가 됐고, 건물의 디자인이 다변화되며 사무실도 개방형으로 변화하기 시작했다. 다만, 트레이시 앨러웨이 교수는 개방형 사무실은 구성원들의 게으름과 잡담을 조장하는 단점이 있다고 주장한다. 실제 구성원들은 프라이버시가 보장된다고 느낄 때 강력한 몰입을 발휘해서 복잡한 과제도 완수한다. 또한, 주의를 분산하는 요소가 많은 환경에서는 누구나 당면 과제에 집중하기 어려워한다. 따라서 앨러웨이 교수는 프라이버시와 상호작용에서 중용의 길을 택하는 것이 최선이라고 강조하며 세 가지 방향으로 사무공간의 개선이 이뤄져야 한다고 제언한다.첫째, 업무 수행 능력을 최대한 끌어낼 수 있는 최적 온도 설정 및 유지다. 핀란드 헬싱키대학교의 연구결과에 따르면 실내 온도는 섭씨 22도가 돼야 조직의 최고 생산성과 관계가 있으며 섭씨 24도를 넘어가면 생산성이 떨어진다는 결과가 입증됐다.둘째, 토론과 팀 프로젝트를 위한 오픈형 공간과 프라이버시를 보장하는 개인 사무실들이 조화돼야 한다. 실제 토론 문화를 좋아하는 구성원들이 있는가 하면, 싫어하는 구성원들도 있다. 아울러 단위 조직에서 이뤄지는 토론은 다른 조직에게는 소음으로 들릴 수 있기 때문에 오픈형 공간은 단점도 분명하다.셋째, 체육공간을 만들어 신체 활동의 가치를 실현하는 것이다. 우리나라의 기업도 사무실 책상에 앉아만 있는 게 정답이 아니라는 것을 인지해서 운동할 수 있는 공간을 확보하고 있다. 건강한 신체가 건강한 정신을 만들기 때문이다.행복까지 관여하는 작업기억의 가치일은 삶과 떼려야 뗄 수 없는 관계에 있다. 작업기억을 통해 일터에서 성공을 만끽한다면 이는 삶에도 큰 영향을 미칠 것이다. 삶에서의 성공은 곧 행복이다. 행복을 원하지않는 사람은 없다. 그런 만큼 작업기억과 행복과의 관련성은 어떤지 통찰이 요구된다. 이에 관해 트레이시 앨러웨이 교수가 소개한 세 가지 연구는 시사하는 바가 크다.세라 리븐스 미국 스탠퍼드대학교 심리학자의 2010년 연구는 우울증이 있는 어른집단과 기분장애를 앓고 있는 어른집단에게 컴퓨터 화면에 일련의 얼굴을 띄우고 그걸 보면서 감정 표현을 평가하는 작업기억 과제를 수행하게 했다. 두 집단은 과제를 두 번씩 수행했다. 결과를 보면 직전 얼굴과 비교하는 과제에서는 두 집단에 유의미한 차이는 없었다. 그러나 전전번 얼굴과 비교하는 과제에서는 큰 차이를 보였다. 우울증이 있는 사람들은 슬픈 얼굴을 알아차리는 속도가 빨랐고, 우울증이 없는 사람들은 행복한 얼굴을 알아차리는 속도가 빨랐다.아울러 신경전달물질인 도파민과 세로토닌에 주목해서 진행된 연구에 대해서도 주목이 필요하다. 도파민은 즐거운 일을 할 때마다 뇌에서 분비되는 물질이며 즐거움과 동기를 유발한다. 도파민이 분비되면 사람은 행복감을 느끼며, 같은 행동을 반복해서 행복감을 유지하고 싶어 한다. 세로토닌은 깊고 미묘한 만족감과 장기적 행복감과 관련이 있어서 행복에 아주 중요하다. 실제 항우울제는 대부분 뇌에서 분비되는 세로토닌의 양을 늘려준다.먼저 미국 캘리포니아대학교 버클리 캠퍼스의 연구자들은 양전자방출단층촬영을 통해 작업기억과 도파민의 관계를 연구했다. 처음 단계에서는 참가자들의 작업기억력을 검사해서 작업기억력이 높은 사람과 낮은 사람을 구분했다. 다음 단계에서는 각 집단의 뇌를 양전자방출단층촬영으로 스캐닝해서 도파민 생산량을 측정했는데, 작업기억력이 높은 집단은 낮은 집단과 비교해서 도파민을 더 많이 생산했다.또한 뤼디거 그란트 독일 하인리히하이네 대학교 연구팀은 양전자방출단층촬영을 활용해서 작업기억과 세로토닌 사이의 관계를 조사했다. 연구에서는 여러 얼굴을 기억하는 것을 포함한 작업기억 과제를 수행할 때 실험 참가자들은 세로토닌 분비가 증가하는 것을 경험했고, 작업기억이 필요 없는 과제를 수행한 참가자들은 세로토닌 분비를 경험하지 못했다. 즉, 작업기억을 사용하는 행동 차제는 세로토닌 분비 증가와 관련성이 있다는 점이다.세 연구의 결과를 통해 분명하게 알 수 있는 건 작업기억은 행복감을 높이는 데 큰 도움이 된다는 것이다.작업기억을 통해 대응하는 HRD 이슈인류는 기초적인 도구를 만들어 사냥을 하고, 불을 지피며, 몸을 녹이는 단계에서 인공위성을 쏘아 올려 우주를 개척하는 단계로 진화했다. 이와 같은 발전에는 여러 요인이 있겠지만 작업기억도 무관하지 않다. 트레이시 앨러웨이 교수는 작업기억은 뼈로 만든 악기에서 현대의 바이올린에 이르기까지, 뼈로 만든 계산기에서 구글에 이르기까지 인류의 발전에 혁혁한 공헌을 했다고 설명한다. 실제 작업기억의 핵심인 의식은 인간과 동물을 구분하는 역량인 만큼 작업기억도 인류의 진화에 상당한 영향을 끼쳤다고 할 수 있다. 그러면 작업기억은 디지털 프랜스포메이션으로 대변되는 경영환경에서 HRD에 어떤 시사점을 줄 수 있을까.작업기억은 애자일 조직, 인포멀러닝, 사무공간의 혁신과 같은 HRD의 이슈에 사람에 관한 이해를 바탕으로 접근해야 함을 일깨워준다. 애자일 조직에서 말하는 끊임없는 소통과 토론은 사람에 따라 부담스러운 일이다. 조용히 앉아서 자기 일에 집중해야 좋은 결과물을 내는 사람들도 존재한다. 또한 작업기억은 인포멀러닝과 같은 미래형 학습은 학습자의 몰입과 관리자의 적절한 통제로 가능하다는 점을 알려준다. 단순히 맞춤형 학습을 제공한다고 해서 당연한 집중을 바랄 수는 없는 일이다. 그리고 사무공간의 급격한 변화는 구성원들의 저항을 일으킨다. 누구나 조직생활을 하면서도 지키고 싶은 프라이버시는 존재한다. 모든 공간을 개방형으로 바꾼다면 구성원들은 오히려 부담을 느껴 과업 수행의 질이 떨어질 수 있다.이처럼 HRD의 방향은 사람의 특성과 역량에 대한 이해가 우선된다. 이제 HRDer들이 작업기억을 고려해 구성원들이 조직에서 최고의 결과를 내고, 삶 속에서 행복도 누릴수 있도록 안내해주길 기대한다.[참고 자료]파워풀 워킹 메모리, 트레이시 앨러웨이, 로스 앨러웨이(이충호 옮김), 문학동네(2014)정상 성인의 작업기억, 언어수행력, 간섭과제 간의 상관, 임경열, 유재연, 한국언어치료학회(2015)정상 성인의 구두유창성과 작업기억의 관련성, 이옥분, 이지윤, 한국언어치료학회(2013)

학습 매체가 발달하면서 인적자원의 역량과 이를 개발하기 위한 학습 프로그램도 재조명받고 있다. 이는 급격하게 진화하는 세상을 인간이 따라가지 못하기 있기 때문이다. 실제 조직이 필요로 하는 기술과 구성원들이 갖고 있는 역량의 차이는 더욱 커지고 있다. 그에 따라 제시된 키워드가 리스킬링과 업스킬링이다.실상 인간의 역량은 관찰이 불가능하며 역량 자체를 가르칠 수는 없다. 또한 시대가 바뀐다고 해도 ‘교육은 백년대계’라는 말처럼 학습은 학습자의 변화와 성장이라는 원래 의미에 충실해야 한다. 그래서 리스킬링과 업스킬링은 역량과 학습의 본질과 여러 학습 프로그램의 방향성을 점검하게 하는 키워드로 바라봐야 한다.디지털 트랜스포메이션이 불러온 역량에 관한 관심디지털 트랜스포메이션이라는 말처럼 사물인터넷, 클라우드 컴퓨팅, 인공지능, 빅데이터 등의 정보통신기술(ICT)은 전통적인 조직의 운영방식과 서비스에 혁신을 일으키고 있다. HRD 측면에서 디지털 트랜스포메이션에 주목하고 있는 이유는 조직의 변화는 구성원의 역량 변화를 요구하기 때문이다. 글로벌 컨설팅 전문기관인 맥킨지글로벌연구소는 아쇼카 독일과 함께 2018년 ‘The Skilling Challenge’라는 보고서를 발간하며 조직이 요구하는 기술과 구성원들이 갖고 있는 역량의 차이를 뜻하는 ‘스킬 갭(skill-gap)’이 더욱 커지고 있다고 진단했다.또한 지난 5월 개최된 글로벌 인적자원개발 컨퍼런스인 ‘ATD 2019 ICE’에서는 조직 구성원들은 지금까지와는 다른 직무와 역할을 수행하기 위해 새로운 기술을 배워야 하며, 똑같은 일을 하더라고 더 잘할 수 있도록 역량 수준을 높여야 한다고 강조했다.그래서 제시된 키워드가 리스킬링과 업스킬링이다. 리스킬링과 업스킬링은 지난 6월 개최된 ‘2019 SHRM’에서도 더 나은 직장을 만들기 위해 조명해야 하는 키워드로 선정됐다. 글로벌 기업 IBM은 뉴칼라라는 미래의 인재상을 설정하고, ‘P-tech’라는 6년제 학교를 세워가면서까지 리스킬링과 업스킬링에 매진하고 있으며, 기존 구성원들의 재교육과 역량 업그레이드에 심혈을 기울이고 있다. 이는 ‘스킬 갭(skill-gap)’이 업무 환경에서 노출되는 것을 분명하게 확인했기 때문이다.우리나라 기업의 경우 학습조직을 만들어 리스킬링과 업스킬링을 추진하고 있다. 학습조직은 구성원들이 주도적으로 현안을 분석하고 이에 맞게 함양해야 할 역량을 도출해서 습득하는 조직이다. GS홈쇼핑의 ‘뭉클(뭉치면 클래스가 열린다)’, KT의 ‘1등 학습조직’, 신한카드의 ‘S-시리즈’는 학습조직의 대표적 사례다.배움의 의미를 되새기게 하는 리스킬링과 업스킬링리스킬링은 새로운 기술을 습득한다는 의미고, 업스킬링은 숙련도를 향상한다는 의미다. 그러나 리스킬링과 업스킬링은 단순히 새로운 역량 습득과 개선을 의미하지 않으며 연습, 훈련, 경험에 의한 지속적 행동의 변화를 말하는 학습과 연계되어 있다. 여기에서 지속적이라는 말은 HRD의 궁극적 목표와 맞닿아 있다. HRD의 목표는 조직 내 학습에 그치지 않고 인류의 생존과 번영을 위해 요구되어 왔던 배움 활동이다(방재임, 김정환, 2014).한준상 연세대학교 명예교수에 따르면 인간은 모두 각기 다른 배움의 능력을 가지고 세상에 태어난다. 세상에 똑같은 인간은 없기 때문에 기능상의 차이가 있어서 성장하는 과정에서 교육이 필요하지만, 인간은 본능에 의해 배움을 시도하고 이를 통한 성취를 원하는 존재다. 그래서 학습은 이와 같이 원대한 의미를 품고 있는 배움의 부산물과 같다. 한준상 교수는 배움의 주요 하위 개념으로 개조와 의식소통을 제시한다. 개조는 끊임없이 비우고, 제거하고, 채우면서 관점을 전환하고, 개인의 행동을 통해 조직과 사회의 변화에 긍정적인 영향을 미치는 구체적 노력이다. 의식소통은 상대방과 소통하며 서로의 존재를 깊이 있게 이해하는 과정이다. HRD는 배움이 일터에서 실현되도록 하는 게 의무이며, 리스킬링과 업스킬링은 이러한 HRD의 의미를 되새기게 하는 키워드라고 할 수 있다.프로젝트 수행으로 개발되는 인적자원의 역량이제 미래 조직에서는 첨단기술을 통한 일터의 자동화로 근무환경과 직무에 많은 변화가 있을 것으로 예상된다. 이에 따라 HRD는 기계가 대체할 수 없는 창의력, 소통력, 문제해결력, 비판적 사고력, 리더십과 같은 역량을 높이기 위한 학습을 제공해야 한다는 목소리가 높아지고 있다. 따라서 역량의 의미는 무엇이며, 역량개발을 위한 학습은 어떻게 이뤄져야 하는지 새로운 통찰이 요구되는 시점이다.역량은 ‘근로자가 해당 업무를 수행할 수 있는 능력’을 의미한다. HRD 차원에서는 역량을 ‘특정한 상황이나 직무에서 효과적이고 우수한 업무 수행의 원인이 되는 개인의 내재적인 특성’으로 정의한다. 역량에는 지식, 기능, 사고유형, 정신자세, 사고방식 등이 포함된다. 더욱 구체적으로 구분하면 의미생성력, 의식소통력, 실천력, 개조력이라는 핵심 요인이 있다. 실천력은 자기주도력과 문제해결력을 포함하며, 개조력은 창의력과 치유력을 포함한다(방재임, 임정환, 2014).그러나 역량은 단어로는 표현할 수 있지만 육안으로는 확인할 수 없다. 그래서 주목해야 하는 것이 과제다. 박인우 고려대학교 교육학과 교수는 “역량은 특정 과제를 수행하는 데 요구되는 지식, 기능, 태도의 총합이며 여기에서 핵심은 과제다.”라고 설명했다. 결국 역량은 구성원들에게 과제를 부여하고, 이를 어떻게 해결하는지 관찰하며 확인과 제고가 가능하다. 박인우 교수는 다음의 설명으로 기업의 역량에 대한 인식 개선이 요구된다고 제언한다.“역량은 눈에 보이지 않는다는 것을 인정해야 한다. 그래서 조직에서 어떤 인재상을 정립해도 큰 문제는 없다. 중요한 건 눈에 보일 수 있는 장치를 마련하는 것이다. 그 장치는 프로젝트로 설명되는 과제다. 예를 들어 창의력, 소통과 융합 능력, 비판적 사고력을 갖춘 인재를 육성해야 한다고 하면, 방법은 여러 프로젝트를 부여해서 이를 해결하는 과정과 결과물을 보는 것이다. 그래야 구성원들의 수준과 앞으로의 학습 방향을 도출할 수 있을 것이다.”박인우 교수는 프로젝트 중심의 학습은 과거부터 줄곧 강조되어 온 학습법이라고 설명한다. 이유는 문제해결이야말로 학습의 핵심이기 때문이다. 실제 많은 학교와 기업에서 시행하는 탐구기반학습, 문제중심학습, 프로젝트 수업과 학습도 학습자들의 문제해결능력을 높이는 것이 목적이다. 변하지 않은 학습의 본질 조명동영상이 발전하고 VR, AR, 3D 프린터, 인공지능 등이 교육에 활용되면서 인포멀러닝, 마이크로 러닝, 플립러닝, 소셜러닝 등의 키워드가 속출하고 있다. 이에 따라 어떤 학습에 주목해야 하며, 학습의 방향은 어떻게 정립해야 하는지 혼란스러워하는 이들이 많다. 이에 박인우 교수는 “교육에서 첨단기술에 관심을 두게 되면서 자연스럽게 학습 매체, 학습 프로그램, 역량에 대해 우려하는 기업의 목소리가 커진 것뿐.”이라고 분석했다.아울러 박 교수는 “현재 학습 매체들은 교수자 중심의 일방향 학습에 도움이 되는 것만 살아남았다.”고 설명했다. 가령, 칠판은 여전히 사라지지 않은 학습 매체로 지금은 전자 칠판까지 등장하며 아직까지 존재가치를 인정받고 있다. 또한 교사, 교수, 강사를 위한 컴퓨터도 여전히 존재한다. 이제 학습은 학습자의 변화를 위해 존재해야 하며 학습자 중심으로 발전해야 한다. 그래서 리스킬링과 업스킬링을 위한 학습 프로그램의 개발 및 운영도 목적과 방향은 학습자 중심이어야 한다. 학습의 기본 원리는 문제를 해결하기 위해 유추, 모델링, 인과추론, 논증을 거치는 것이다(Jonassen, 2013). 이를 바탕으로 학습자들은 팀을 구성해서 다양한 방식으로 문제를 정의하고 해결방안을 마련하기 위해 노력한다. 여기에서 문제는 경영환경에서 마주치는 여러 현안이며 하나의 답이 존재하지 않기 때문에 다양한 방식으로 접근 가능하고 학습자들에게 상황에 대한 흥미와 지적 호기심을 유발할 수 있다. 또한 문제를 해결하면서 학습한 내용은 업무에 효과적으로 활용해볼 수 있다. 그와 함께 학습자들은 다른 사람이 과거에 비슷한 문제를 해결한 경험으로부터 유추해보고, 시스템적 접근으로 문제의 구성요소들과 요소들 간의 관계 및 작동 원리를 표현해보는 모델링, 원인 분석과 그에 맞는 해결안 제시가 프로세스인 인과추론, 여러 해결안을 점검하면서 최적의 해결안을 선택해보는 논증을 통해 역량을 개발할 수 있다. 박인우 교수는 “첨단기술이 접목된 학습 매체는 이와 같은 학습의 기본 원리 속에 녹아들어 학습 효과를 높여주는 방향으로 활용돼야 가치가 있다.”라고 설명했다.첨단기술의 학습 적용 방안과 장기적 과제학습의 각 요소, 곧 문제해결, 유추, 모델링, 인과추론, 논증에 대해 첨단기술은 어떻게 활용될 수 있는가. 조규락 영남대학교 교육학과 교수와 조영환 서울대학교 교육학과 교수에 따르면 구체적인 방법은 다음과 같다.첫째, 문제해결 측면에서 보면 문제의 유형과 속성에 따라 해결방식 및 필요한 역량이 다르기 때문에 영역별로 다른 매체를 적절하게 사용해야 한다. 가령, 화재 진압, 인명 구조, 항공기(또는 선박과 기차) 조종 훈련에는 VR, AR, 홀로그램을 활용한 시뮬레이션 학습이 유용하다. 또한 제품의 디자인과 관련해서는 3D 프린터가 실물 프로토타입 제작과 점검에 용이하다.둘째, 유추의 측면에서는 위키와 마이크로 러닝이 효과적이다. 위키는 누구나 온라인상에서 사례를 쉽게 공유하고, 공동으로 지식을 축적할 수 있는 플랫폼이다. 그런가 하면 HRD에서 각광받는 마이크로 러닝은 유추에 초점을 두고 활용해야 의미가 있다. 학습을 위한 시간과 공간이 정해져 있는 환경에서 짧은 동영상은 여러 사례를 빠르고 생생하게 접할 수 있고, 중요한 부분과 놓친 부분을 다시 볼 수 있기 때문에 큰 도움이 된다. 최근에는 동영상 사례에 주석을 달 수 있는 도구들이 개발되고 있어서 학습자들은 동영상을 보는 것을 넘어 자기 나름대로 분석해보고, 분석 내용을 공유하고 피드백을 받으면서 협력적으로 학습할 수 있다.셋째, 모델링의 경우 홀로그램과 접목하면 지식을 획득하고 역량을 높이는 데 효과적이다. 의학을 예로 들면 홀로그램은 신체 부위의 자유로운 이동, 회전, 절단, 확대, 축소가 가능하다. 이는 흥미 유발을 넘어 생생하게 신체의 구조와 기능을 이해하는 데 도움이 된다. 스마트팩토리의 핵심 기술인 디지털 트윈도 현장 근로자들이 가상에서 공장을 운영해보면서 시간과 비용을 아끼고, 공장의 구조를 이해하는 데 도움을 준다.넷째, 인과추론에는 사물인터넷이 효과적이다. 4차 산업혁명시대에 각광받는 사물인터넷은 사람과 사물, 사물과 사물을 인터넷으로 연결해서 상호 소통하도록 하는 기술이다. 학습공간에 존재하는 칠판, 책상, TV 등의 사물에 인터넷을 접목하면 언제든 맞춤형 학습 서비스를 제공할 수 있다. 인과추론은 실제적인 맥락에서 편리하게 다양한 자료를 수집하고 분석해서 가설을 세우는 게 핵심이기 때문이다.다섯째, 논증은 인공지능이 접목된 대시보드를 활용하면 실시간 피드백으로 학습자들의 성장에 큰 도움이 된다. MS는 모든 오피스에 인공지능을 설치해서 업무를 수행하며 구성원들의 업무와 학습 수준을 분석하고, 강점과 보완해야 할 점을 제시하며, 의문점에 즉시 피드백을 제공한다. 비록 인공지능을 통한 학습은 여전히 개선해야 할 점들이 있지만 온·오프라인의 경계가 사라지고 있는 상황에서 학습에 반드시 활용해야 하는 미래 기술이다.그런가 하면, 조규락 교수와 조영환 교수의 메시지도 인상 깊다. 그들은 첨단기술이 인간의 삶에 많은 영향을 주고 있고, 학습의 내용, 방법, 평가에 있어서 상당한 변화를 일으킬 것이라고 말하며 네 가지 방향을 제시했다. 이 역시 HRD에서 유념해야 하는 부분이다.첫째, 학습과 첨단기술에 대한 관점의 전환이다. 미래의 학습은 ‘교수자가 무엇을 가르치는가?’에서 ‘학습자가 무엇을 배우는가?’로 이동해야 한다. 그런 측면에서 첨단기술도 학습을 촉진하는 도구로써 활용돼야 한다.둘째, 현장 중심의 기술 기반 학습이다. 연수원에서 진행하는 학습은 지식을 축적하는 데는 용이하지만 현장과 동떨어져 있다는 단점이 있다. 그러나 조직의 모든 문제는 현장에서 발생하기 때문에 현장 중심의 학습 프로그램을 개발해서 운영해야 한다.셋째, 첨단기술을 활용할 수 있도록 지원하는 물리적·제도적 기반 구축이다. 디지털 리터러시는 세계적으로 강조되는 21세기 역량이며, 이에 대한 리스킬링과 업스킬링이 요구되고 있다. 그러나 디지털 리터러시는 첨단기술을 직접 활용해봐야만 습득이 가능하다. 따라서 교육계획에 디지털 역량 함양을 포함하고, 학습공간에 첨단기술을 언제나 접할 수 있도록 해야 한다.넷째, 교수자의 역량 함양이다. 여전히 교수자는 학습에 큰 영향을 미친다. 기업에서 여러 교육을 시행할 때 다양한 강사들을 섭외하는 것도 학습자들에게 신선함을 느끼게 함과 동시에 다양한 배경을 가진 강사들의 경험을 제공하기 위함이다. 그러나 앞으로는 교수자들도 첨단기술을 숙달해서 학습의 실효성을 높여야 한다.리스킬링과 업스킬링을 위한 리더와 구성원의 역할조직에서 HRD의 장기적 과제 중 핵심은 현장 중심 학습이다. 이를 위해서는 교수자와 HRD 담당자 못지않게 리더와 구성원의 역할이 중요하다. 왜냐하면 주 52시간 근무제의 시행으로 교육을 위한 시간 확보가 어려워졌기 때문이다. 실제 집합교육은 대폭 축소됐으며, 교육에 할애할 수 있는 시간도 줄어들었다. 아울러 직장 내 괴롭힘 금지법으로 인해 현장에서 구성원들을 관리하고 육성해야 하는 리더의 비중이 더욱 커졌다. 그뿐 아니라 리스킬링과 업스킬링은 구성원들의 노력 여하에 따라 이뤄진다. 새롭게 역량을 습득하거나, 기존의 역량을 발전시키는 것도 구성원들의 마인드셋이 바뀌어야 가능하다. 학습자 중심으로 환경이 바뀌고 있다고 해도, 학습자 스스로 변하고자 하는 의지가 없다면 과거 교수자 중심의 학습보다도 효과가 낮을 것이다. 그에 따라 리더와 구성원 각자에게 요구되는 역할을 알아봐야 한다.우선, 리더는 자기결정 이론에 유념해서 자신의 과제가 무엇인지 통찰해봐야 한다. 심리학자 에드워드 데시(Edward L. Deci)와 리차드 라이언(Richard Ryan)이 수립한 자기결정 이론은 인간의 동기는 흥미와 호기심이 생겼을 때 가장 높아지며, 강제와 강요 같은 외적인 통제에 의해 행동하게 되었을 때 제일 낮아진다고 설명한다. 즉, 인간은 자기주도적으로 자아를 발전시키기 위해 노력하는 존재라는 의미다. 따라서 리더는 인간의 특성을 이해해서 자신의 역할이 무엇인지 충분한 시간을 들여 생각해야 하고, 구성원들의 성향도 면밀하게 파악해야 한다. 그에 따라 능동적으로 구성원을 이끌 것인지, 수동적으로 구성원들이 스스로 행동하도록 지켜볼 것인지 결정해서 구성원들의 학습 욕구와 동기를 자극할 수 있을 것이다(노동원, 유주열, 송영수, 2018).또한, 구성원들은 학습 프로그램을 통해 습득한 지식, 기술, 태도 등은 자신들이 시간을 들여 노력해야 업무에 적용될 수 있는 걸 유의해야 한다. 학습은 성장을 위해 큰 의미가 있다는 것을 반드시 인지해야 하며, 그래야만 능동성이강화되어 끌려다니지 않고 주도적으로 학습에 참여해 다양한 인사이트를 얻을 수 있을 것이다.리스킬링과 업스킬링은 빠르게 변하는 시대적 특성에 따라 제시된 용어지만 키워드가 말하고자 하는 바는 분명하다. 역량의 재점검, 새로운 역량 습득, 기존 역량 개선은 HRD의 본질이다. 그런데도 글로벌 컨퍼런스에서 키워드로 제시됐고, 글로벌 기업들이 관심을 두고 있는 건 변화의 속도가 상상 이상으로 빠르기 때문이다. 그러나 이럴수록 기본을 잊지 말아야 한다. 다양한 역량이 필요하다면 기존 학습 체계에 급격한 변화를 주기보다는 다양한 현장 중심 과제를 부여하는 게 효과적이다. 역량은 결국 문제를 해결하는 학습을 통해 만들어지는 결과물에 녹아있기 때문이다. 그런 만큼 HRDer가 시대의 변화에 휩쓸리지 않고, 기본에 유념하며 시의적절한 과제를 부여해 구성원들의 학습을 자극해주길 기대한다. 그래서 미래를 선도할 구성원과 리더, 그리고 조직을 만들어주길 소망한다. [참고 자료]문제해결과 학습 디자인, David H. Jonassen(조규락, 조영환 역), 학지사(2019) 기업 교육 프로그램 전이 연구에 있어 리더 역할 인식과 마이크로 러닝의 효과, 노동원, 유주열, 송영수, 한국기업교육학회(2018)인적자원개발을 위한 성인의 배움 수준 측정도구 개발 연구, 방재임, 김정환, 교육종합연구(2014)