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직장에서 맡은 업무를 효과적으로 수행하기 위해서는 능력이 필요하다. 그러나 능력만큼이나 요구되는 것이 태도다. 일터에서의 태도는 개인의 인지적, 정서적, 행동적 지향을 말하며 직업의식이나 직업윤리와도 관련성이 크다. 평생직장이 사라진 시대에서는 언제, 어디서, 어떤 직무를 맡게 될지 쉽게 가늠할 수 없다. 그래서 더욱 중요해진 것이 직무수행태도다. 모든 조직은 구성원들이 뛰어난 능력과 올바른 태도를 지니고 동료들과 원활하게 협업해서 성과를 창출해주길 희망하기 때문이다. 그렇다면 언뜻 막연해 보이는 직무수행태도는 어떤 하위개념이 있으며, 어떻게 개발할 수 있는지 통찰해봐야 한다.조직의 성과를 좌우하는 구성원의 신념, 태도, 행동성인들이 하루 중 가장 많은 시간을 보내는 곳은 직장이다. 모든 직장은 구성원들이 최대한 업무에 몰입해서 최고의 성과를 내주길 희망한다. 직장인이라면 자기가 맡은 일에 의미와 가치를 부여해서 무엇을 해야 하는지, 어떻게 해야 하는지, 어떤 점을 개선해야 하는지 끊임없이 성찰하며 일과 삶에서 긍정적으로 변화해야 한다(최온주, 2014).구성원들이 지녀야 하는 태도에 관해서는 많은 학자가 연구를 진행한 바 있다. Kahn(1990)은 직무열의라는 개념을 소개하며 “신체적, 인지적, 정서적 상태와 능동적이고 완벽한 역할 수행을 연결하기 위해 개인이 선호하는 자신을 고용하고 표현해야 한다.”라고 강조했다. 그런가 하면 직무열의는 높은 수준의 에너지와 활력, 업무에 대한 열정과 헌신, 업무활동에 대한 몰두로 정의되기도 한다(Schaufeli et al., 2002). 결국 조직과개인의 성과를 위해서는 높은 수준의 긍정적 심리상태 유지, 모든 난관을 이겨낼 수 있는 집중력, 항상 적극적으로 행동하는 태도가 매우 중요하다는 것을 알 수 있다(유수현, 2016).이처럼 조직에서 직무를 수행하는 데는 태도가 큰 영향을 미친다. 실제 한국직업능력개발원은 1998년부터 4년마다 ‘한국인의 직업의식 및 직업윤리’를 조사하고 있다. 미국에서도 ‘직업윤리’ 혹은 ‘고용능력기술’라는 용어를 사용하며 직무수행태도를 각별하게 연구하고 있다. 한국직업능력개발원 박화춘 국가진로교육연구본부 진로체험학습센터 부연구위원은 직업의식과 직업윤리를 바탕으로 직무수행태도의 개념과 해당 개념이 왜 중요한지 자세하게 풀어줬다. “직업의식은 개인이 직업 활동으로 얻고자 하는 내재적, 외재적 목적을 위해 고수하는 가치, 습관, 의식입니다. 직업윤리는 업무를 수행하는 과정에서 보이는 성실성, 정직성, 의사소통능력, 효율성, 진취성, 열정 등입니다. 직무수행태도는 직무를 수행할 때 나타내는 신념, 태도, 행동으로 정의되기 때문에 직업의식과 직업윤리와 관련성이 매우 큽니다. 직무수행태도는 사회·문화적 환경, 개인의 특성과 행동, 동료들의 말과 행동에 영향을 받으면서 평생에 걸쳐 학습되고 변화하며 발달합니다. 세계적으로 불확실성이 팽배하며, 경제전망이 좋지 않고, 경쟁이 일상으로 자리 잡은 시대에서 조직은 지속해서 성장해야 생존할 수 있습니다. 그래서 변화와 성장이 핵심인 직무수행태도는 구성원 개인에게나 조직에 매우 중요합니다.”우리나라 직장인들의 강점과 약점지난 2018년 한국직업능력개발원은 근로기준법상 직업을 가질 수 있는 15세부터 OECD 국가들의 고용률 도출 기준인 64세까지의 취업자 1,005명을 대상으로 직무수행태도를 조사했다. 박화춘 위원에 따르면 7점 리커트 척도가 사용됐으며, 12문항을 자기보고식으로 측정했다. 측정내용은 일처리 신뢰, 열정, 지시준수, 효율, 예의, 주도, 상황파악, 호감정도, 유쾌함, 규정준수, 친절함, 능숙함이었다.항목별 직무수행태도 결과를 보면 전체 평균은 5.39점으로 보통을 크게 상회하며 우리나라 직장인들은 직무를 수행하는 데 우수한 태도를 보인다는 것을 알 수 있다. 세부 항목별 평균은 예의(5.52점)와 규정준수(5.52점)가 가장 높았다.박화춘 위원은 “직장생활 중 만나는 사람에게 예의를 갖추며, 조직생활에서 지켜야 하는 규정들을 철저하게 준수하며, 외부적으로 주어진 조건들에 민감하게 반응하는 것을 알 수 있습니다.”라고 설명했다. 그러나 주도(5.22점)와 일처리 신뢰(5.26)는 가장 낮아 적극성이부족하고 일처리에 대한 신뢰를 주지 못한다는 점이 지적됐다. 아울러 성별에 따른 직무수행태도 차이는 통계적으로 큰 의미가 없었다.그런가 하면 계층별 직무수행태도에서도 유의미한 결과가 도출됐다. 첫째로 20대에서 50대까지는 직무수행태도 수치가 점차 높아지다가 60대에서는 하락했다. 이는 연령대별 고용률 변화와도 유사하며, 직무수행태도가 직업탐색, 고용능력기술, 직업유지에 영향을 준다는 여러 선행연구와도 일치했다. 둘째로 비임금근로자가 임금근로자보다 직무수행태도가 높았다. 박화춘 위원은 “사업을 영위하고 발전시키는 사람들은 주도적이고 적극적으로 자기 일에 최선을 다했다고 볼 수 있습니다.”라고 설명했다. 셋째로 학력수준이 높을수록, 경제여건이 여유로울수록 직무수행태도가 높았다. 이에 관해 박화춘 위원은 다음과 같은 설명을 덧붙였다.“직업윤리의 기본은 ‘열심히 일하는 것’입니다. 열심히 일하기, 생산성 향상, 이익 창출, 개인의 소득 향상, 보상 효과, 열심히 일하기라는 순환적 관계로 해석할 수 있어요. 여기에서 보상 효과에 주목해야 합니다. 생활에 여유가 생기고 조직에서 대우를 받아야 업무에 몰입하고 주변을 둘러보며 동료들을 존중하고 배려합니다.학력과 관련해서는 평생에 걸쳐 개발되는 직업윤리의 특성을 들 수 있습니다. 사람은 직장에서 상사, 동료, 후배, 고객 등으로부터 직·간접적으로 영향을 받습니다. 그에 따라 직무수행태도는 지속해서 변화하고 발달합니다. 학력은 학위라는 프레임으로만 볼 수 없는 역량, 가치, 학습의 수준입니다. 그릇된 가치관을 가진 구성원 하나가 전체 조직에 막대한 피해를 줄 수 있습니다. 기업에서 주기적인 교육훈련이 필요한 이유입니다.”글로벌 선도국과의 직무수행태도 차이점우리나라 직장인들의 약점으로 지적된 주도와 일처리 신뢰는 글로벌 선도국의 강점이다. 이는 그들이 일을 바라보는 관점에서도 확인할 수 있다. 우리나라는 오랜 기간 유교사상의 영향을 많이 받아왔다. 실제 우리나라는 왕, 귀족, 아버지 중심으로 공부하고 일해 왔으며, 21세기에 접어들어서도 조직과 기업의 성과를 우선하며 상사의 관리나 감독 속에 주어진 업무를 성실하게 수행하는 게 미덕이었다. 그러나 미국, 영국, 독일과 같은 국가는 프로테스탄트 윤리의 영향을 많이 받았다. 독일의 사회학자 막스 베버가 강조한 바 있는 프로테스탄트 윤리는 개인은 주도적이고 합법적으로 이윤을 추구해야 하며, 사치와 낭비를 배격하고 근면성실하게 살아가는 자세를 강조했다. 이를 명심했던 글로벌 선도국에게 일은 그 자체로 삶에 의미가 있고 소중한 것이며, 일을 열심히 해서 이익을 창출하고 공동체에 도움을 주며, 창출한 이익을 지혜롭게 재투자하고 지출하는 것이 사회·문화적 미덕이었다. 일례로 미국의 린든 존슨 대통령은 나사 기지를 방문했을 때 지나가는 한 청소부에게 “지금 여기에서 무슨 일을 하고 있습니까?”라고 질문했다. 청소부는 “인간을 우주에 보내는 영광스러운 일의 한 부분을 담당하고 있습니다.”라고 대답했다. 이처럼 어떤 일을 하건 자부심, 사명감, 책임감을 갖게 되면 직무 자체의 만족도가 올라가고, 동료들과의 관계도 좋아지며, 직무에 대한 애착이 강해진다(이문원, 2017). 박화춘 위원 역시 “일을 통해삶의 의미를 찾고, 성과에 맞게 적절한보수를 받을 수 있는 사회·문화적 여건이 형성돼야 합니다.”라고 설명했다.아울러 직장에서 일을 마치고 퇴근해서 보내는 여가시간 측면에서도 우리나라와 글로벌 선도국은 차이가 있다. Murphy(1973)는 여가를 ‘자아를 위한행동에 개입할 수 있는 의미로서, 자신이 핵심이 되는 활동에 내재되어 있는즐거움과 만족감을 주는 활동을 하는것’이라고 정의했다. 일과 삶은 결코 양분할 수 없다. 일을 마치고 영위하는 자유시간을 어떻게 보내는가에 따라 내일의 일과 삶이 달라진다. 실제 직장인의여가활동이 직무만족과 직무몰입에 긍정적인 영향을 끼친다는 연구 결과도 많다. 주도와 일처리 신뢰는 일터를 떠나 삶을 살아가는 개인의 태도와 연관성이 깊기 때문에 인간으로서 성장할 수 있는 다양한 여가 활동을 한다면 직무스트레스도 감소하고 수동적인 성향에서 벗어날 수 있을 것이다."박화춘 한국직업능력개발원 부연구위원은우리나라는 오랜 세월에 걸쳐상사의 관리, 감독이 필요한 환경에서수동적으로 업무를 수행해왔기 때문에단번에 주도적 직무수행태도를 갖추기에는 제도와 정책 면에서 많은 어려움이 있으며 장기적 관점에서 꾸준한 교육훈련이 필요하다고 제언했다."강력한 동기부여로 구축하는 주도적인 일터직무를 바라보고 수행하는 구성원들의 태도는 조직의 성패를 좌우한다. 따라서 HRD 부서는 구성원들의 동기부여에 심혈을 기울여야 한다. 높은 동기는 자율적 직무수행으로 이어지며, 자율적 직무수행은 주도적인 업무 설계와 의사결정, 다양한 방법 고안과 활용을 통한 직무열의로 이어진다(Ryan & Deci, 2000).동기부여를 위해서는 잡 크래프팅의 활성화가 효과적이다. 잡 크래프팅은 직무수행자가 자신의 과업의 양, 범위, 형태를 변경하고, 직무를 둘러싼 타인과의 관계의 질과 양을 변경하며, 인지적 업무 경계를 변화시키는 것이다(Wrzesniewski & Dutton, 2001). 누군가의 지시로 일을 하는 게 아니라, 직장인이자 인간으로서 가치 있는 삶을 위해 주도적으로 일을 설계하고 수행할 수 있다면 자신감, 책임감, 사명감을 가질 수 있을 것이다. 조직이 직무에 대한 자율성을 제공할수록 구성원들은 직무수행 과정에서 유연성이 높아지며 일과 삶에 대한 만족감을 얻게 된다(Grzywacz & Butler, 2005; Voydanoff, 2005).또한 전사적으로 정확한 규정과 규율이 갖춰져야 한다. 박화춘 위원은 “사회적 가치관, 인식, 철학은 변화하는 데 개인의 태도가 뒤따라가지 못하는 사례가 많습니다.”라며 구성원이 새로운 규정과 규율을 빠르게 인지하고 대응할 수 있도록 고용기술능력과 직업윤리에 관한 교육훈련이 자주 제공돼야 한다고 제언했다. 사람은 누구나 속해있는 조직의 분위기에 휘둘리게 된다. 편법이나 불법이 묵인되는 조직에서는 공정하게 업무를 처리하는 구성원이라도 조금씩 공정성을 잃게 된다. 이는 조직에서 제도와 정책이 중요한 이유이기도 하다.우리나라는 과거와 달리 패스트팔로워에서 벗어나 퍼스트무버로 진화해야 한다. 각고의 노력으로 선진국 반열에 오른 만큼 우리나라는 개발도상국들의 선도사례가 됐으며, 그들의 맹렬한 추격을 받고 있다. 개발도상국의 미덕인 예의, 규정준수는 문제해결력, 창의력, 소통능력 제고에는 효과적이지 않다. 이제는 끊임없이 새로운 사업기회를 찾아서 경쟁력을 갖춰야 조직의 생존과 번영이 가능하다. 무한경쟁과 평생학습의 시대가 펼쳐진 만큼 직무수행태도는 개인과 조직의 의식과 윤리 전환을 요구하고 있다. [참고 자료]직장인의 여가활동이 직무만족과 직무몰입에 미치는 영향에 관한 연구, 이문원, 한양대학교(2017)직장인의 직무자율성이 직무열의에 미치는 영향, 유수현, 중앙대학교(2016)구성원의 Job Crafting이 직무태도에 미치는 영향, 최온주, 한국항공대학교(2014)

라코스테(Lacoste)는 1933년 테니스 스타 장 르네 라코스테(Jean Rene Lacoste)와 의류회사 사장 앙드레 질리에(Andre Gillier)가 1933년 런칭한 브랜드다. 우리나라에서는 DI동일과 프랑스의 라코스테가 합작한 동일브방레를 통해 비즈니스가 전개되고 있다.박진숙 동일드방레 HR 상무는 지난 2019년 조직에 합류해서 인사와 교육 시스템을 새롭게 구축하고 있다. 박 상무는 조직문화는 구성원의 사고와 행동에 큰 영향을 준다고 말하며 아웃워드 마인드셋을 중심으로 조직의 애질리티를 제고하고자 한다. 또한, 박 상무는 2020년의 핵심 과제 중 하나가 인재개발이라고 말하며 구성원들의 역량개발 로드맵 제시를 위해 매진하고 있다.조직의 애질리티를 높이기 위한 문화 혁신라코스테의 상징은 악어 로고다. 악어는 라코스테의 창립자인 장 르네 라코스테의 별명이었다. 장 르네 라코스테는 코트에서 포기하지 않고 끈질기게 상대를 물고 늘어지는 플레이를 선보였기 때문에 악어라는 별명이 붙었고, 자연스럽게 악어는 라코스테를 상징하게 됐다. 그가 보여줬던 열정은 지금까지 라코스테에 이어지고 있다. 박진숙 동일드방레 HR 상무는 지난2019년 조직에 합류해서 인사와 교육 부문에서 라코스테의 국내 비즈니스에 집중하고 있다. 박 상무에 따르면 동일드방레의 구성원들은 라코스테라는 브랜드에 대한 애정이 크고, 패션산업에 대한 열정이 남다르다. 더욱이 라코스테라는 브랜드에 매력을 느끼고 조직에 합류했기 때문에 업무에 각별하게 몰입하는 중이다.박진숙 상무는 구성원들의 열정과 애사심은 조직개발에 매우 긍정적인 요소라고 힘줘서 말했다. 이는 조직개발의 키를쥐고 있는 것이 조직문화이며, 조직문화는 모든 구성원의 인식 전환으로 개선되기 때문이다. 박 상무는 2020년 인재육성포인트는 애자일이라고 강조하며 문화를중심으로 애자일 조직으로 변모하기 위해 계획하고 있는 프로세스를 공유했다. “국내외를 막론하고 경영환경은 점점 복잡해지고 있습니다. 그야말로 불확실성시대가 펼쳐진 셈입니다. 그렇기 때문에비중을 떠나서 어떤 변화건 빠르게 포착해서 특성을 분석해야 합니다. 말씀드린 변화가 조직에 도움이 된다면 빠르게 안착시켜야 업계에서 경쟁력을 높일 수 있습니다. 그런 측면에서 강조되고 있는 게 애자일 조직입니다. 애자일 조직은 부서 간의 경계를 허물고 필요에 따라 유연하게 움직이는 팀을 구성해서 빠르게 업무를 수행하는 조직입니다. 그러나 애자일 조직으로 변모하기 위해서는 먼저 조직문화를 혁신해야 합니다. 문화가 바뀌지 않으면 조직은 결코 변하지 않습니다. 따라서 연초부터 이를 위한 리더십 워크샵을 준비하고 있습니다. 리더들의 마인드셋이 변하면 구성원들은 일하기 편해집니다. 워크샵을 통해 리더십에 관해 심도 있게 학습하고 리더들과 구성원들의 조직문화 혁신에 대한 공감대를 형성하고자 합니다. 워크샵이 종료되면 follow-up 프로그램을 진행하고, 여러 best practice도 공유하면서 학습한 내용의 현업 적용을 지원할 예정입니다. 그뿐 아니라 2개월에서 6개월 동안 수시로 리마인드를 시켜서 학습한 내용이 휘발되지 않도록 할것입니다.”구성원들의 관점 전환을 위한 아웃워드 마인드셋박진숙 상무는 KT와 암웨이를 거치며 인재개발과 신사업기획 부문에서 역량을 갈고닦아 왔다. 그런가 하면 동일드방레에 합류하기 전 세계적 학술협회인 아빈저연구소가 출간했던 『아웃워드 마인드셋』을 공동번역하며 조직혁신을 위한 마인드셋에 관해 심도 있게 연구한 바 있다. 박 상무는 넷플릭스, 자포스, 사우스웨스트, 토요타, JAL, 포드 등의 공통분모인 아웃워드 마인드셋의 효과를 실감했다. 그런 만큼 박 상무는 모든 구성원의 관점 전환을 위해 아웃워드 마인드셋을 활용할 것이라고 설명했다.“아웃워드 마인드셋은 자신의 성장과 성공을 위해서 동료들의 필요, 목표, 어려움 등을 예의주시하고, 자신의 업무를 유연하게 조정하며, 동료들의 업무에 미치는 자신의 영향력에 책임감을 느끼는 마음가짐입니다. 우리나라의 조직들은 여전히 위계적인 면이 두드러집니다. 나아지고 있다고 하지만 여전히 갈 길이 멉니다. 빠르게 성장하다 보니 과정보다는 결과를 중시하는 태도가 습관이 됐다고 볼 수 있습니다. 그래서 아웃워드 마인드셋이 중요합니다. 아웃워드 마인드셋을 요약하면 타인에 대한 배려입니다. 목적은 자신의 일과 삶에서의 행복과 성공이지만 시선은 외부로 돌려야 한다는 거죠. 조직에서 함께 일하는 동료들도 모두 동등한 인격체이기 때문입니다. 자신의 일과 삶이 중요한 만큼 타인의 일과 삶도 중요합니다.”동일드방레는 밀레니얼세대의 비중이 절반이 넘는다. 밀레니얼세대는 개인의 삶의 만족을 굉장히 중요하게 여긴다. 그래서 동료들의 성과와 성장을 지원하는 데 과거 세대보다 다소 인색하다. 그러나 조직은 각기 다른 구성원들이 협업해서 성과를 창출해야 한다. 박진숙 상무는 아웃워드 마인드셋은 인터넷과 정보통신기술에 능통해서 세상의 변화에 민감하고, 가치 있는 삶을 추구하는 밀레니얼세대의 시선을 조직으로 돌릴 수 있기 때문에 개인개발, 역량개발, 조직개발에 매우 효과적이라고 짚어줬다.“첨단기술의 급격한 발달로 조직의 업무는 점점 자동화되고 있습니다. 그래서 중요한 게 생각하는 역량입니다. 끊임없이 생각해서 새로운 아이디어를 제안하고, 이를 사업화할 수 있어야 조직의 성과가 창출됩니다. 다양한 생각을 모아서 빠르게 피드백 해야 양질의 아이디어로 진화하는 법입니다. 아웃워드 마인드셋은 자신이 갖고 있는 역량과 정보를 아낌없이 공유하는 조직을 만들어줍니다. 또한 아웃워드 마인드셋을 갖춘 구성원들은 리더들도 존중하기 때문에 시키는 일만 하지 않고 주도적으로 업무를 수행하게 됩니다. 밀레니얼세대의 단점을 보완해주고 조직의 발전을 이끌어주는 원동력이라고 할 수 있습니다.”확고한 리더십 철학과 HRDer를 위한 제언박진숙 상무는 지금까지 공유했던 인재육성 프로세스를 실행하기 위해 자신만의 리더십 철학을 견지하고 있다. 구성원들에게 교육의 필요성을 인지시키고, 교육을 통해 습득한 내용을 현업에 적용하도록 독려하기 위해서는 리더의 역할이 막중하기 때문이다. 박 상무는 겸손과 솔직함을 중심으로 자신의 리더십 철학에 관해 풀어냈다.“어떤 조직에서건 직급이 올라가면 조직 내에서 영향력이 커집니다. 자신이 내린 결정이 가져오는 파급효과를 목격하게 됩니다. 그래서 리더라면 겸손해야 합니다. 세상에 똑같은 사람은 없습니다. 따라서 사람이 갖고 있는 역량도 제각각입니다. 당장 조직에 도움이 되는 역량을 갖춘 사람도 있겠지만, 장기적으로 조직의 성과에 공헌할 수 있는 역량을 가진 사람도 있을 것입니다. 그에 따라 저는 편견 없이 구성원들과 소통하고자 합니다. 또한 저도 모르는 게 많은 한 명의 사람이라는 것을 알고 있기 때문에 겸손을 잃지 않고자 노력하고 있습니다.아울러 저는 구성원들에게 솔직함을 강조합니다. 리더라면 자신의 실수를 인정하고 사과할 줄 알아야 합니다. 그래야 구성원들도 먼저 잘못한 점을 얘기합니다. 잘못을 감추게 되면 핑계를 일삼게 되고, 이는 거짓말이 되며 신뢰 형성을 방해합니다. 사람은 누구나 실수할 수 있습니다. 중요한 건 다음에 같은 실수를 반복하지 않는 것입니다.”박진숙 상무가 강조한 겸손과 솔직함은 사람다움이 사라졌다고 지적받는 현대사회에도 경종을 울린다. 타인을 한 명의 인격체로 바라보기 때문에 체화되는 겸손과 솔직함은 구성원들에게 리더에 대한 존경심과 주눅 들지 않고 업무와 대인관계에 임하는 자신감을 심어줄 것이기 때문이다. 어느 조직이나 리더십 교육에 많은 신경을 기울이는 것도 한 명의 올바른 리더가 조직에 얼마나 큰 영향력을 미치는지 알고 있기 때문이다.또한 박진숙 상무는 HRDer들에게도 귀중한 제언을 건넸다. 그것은 현업경험이다. 박 상무는 현업을 경험해봐야 왜 교육에 대한 여러 불만사항이 발생하는지 실감할 수 있고, 꼭 필요하면서도 학습하기 쉬운 프로그램을 개발할 수 있다고 제언했다. 각자 맡고 있는 업무가 다른 만큼 교육을 바라보는 관점에도 차이가 있다는 의미다. 이는 조직에서 직무순환이 필요한 이유이기도 하다.박 상무의 메시지를 통한 시사점이 상당하다. 박 상무 역시 우리나라 HRDer들이 현업부서와의 소통을 비롯해 아웃워드 마인드셋을 지원하며 조직의 목표를공동으로 달성할 수 있는 교육 로드맵을공유해나가길 지지하고 있다.