ISSUE

성장과 발전을 위한 학습은 즐거움보단 고단함이 가득하다. 특히 조직의 전사적 역량을 높이기 위한 학습은 체계적이고 진지하게 접근해야 하기 때문에 매우 어렵다. 이에 따라 학습에 즐거움을 더하고, 이를 통해 강력한 몰입을 일으키는 게이미피케이션(gamification)에 대한 관심이 지속되고 있다. 게이미피케이션은 학습에 대한 동기부여, 문제해결력, 소통과 협업 활성화라는 분명한 강점들이 있다. 여전히 게이미피케이션은 게임이라는 용어에서 비롯되는 부정적 인식이 많지만 효과적으로 활용하면 조직의 역량을 높일 수 있는 선도적 학습방식이다.재미와 몰입을 촉진하는 학습에 대한 고민미래를 예측하기 어려운 4차 산업혁명시대가 펼쳐지며 문제해결력, 창의력, 그에 따라 교수자가 학습자들을 대상으로 지식, 기술, 역량을 체화시키는 기존의 학습방법에 다각적인 변화가 일어나고 있다. 플립러닝, 마이크로러닝, 액션러닝 등은 모두 학습자가 주도적으로 다양한 지식을 습득하고, 동료들과 함께 토론하며, 여러 프로젝트를 해결하는 방식이다. 그러나 주도적 학습은 재미, 흥미, 의미가 없으면 효과가 없을뿐더러 학습자들에게 심한 피로감을 야기한다. 그에 따라 학습자의 흥미를 자극하고, 학습에 대한 자발적 참여를 촉진하며, 조직의 성과도 창출하는 게이미피케이션(gamification)이 조명받고 있다. 김상균강원대학교 산업공학과 교수는 “게이미피케이션은 게임의 재미와 동기를 부여하는 요소를 활용해서 학습에 재미를 더해주고 학습자의 강력한 몰입을 이끄는 교육기법.”이라고 설명했다. 게이미피케이션은 용어 그대로 ‘게임(game)’에 접미사 ‘화(fication)’가 붙으며 게임적 기법과 게임의 구성요소를 교육에 활용하는 것이다. 게임의 특징은 도전, 목표, 경쟁, 보상, 재미 등이다. 게임에서는 해결해야 할 재미있는 과제가 존재하며, 하나의 과제를 해결하면 더욱 큰 과제가 부여되고, 동료들과 협업하고 상대방과 경쟁하며, 승리하면 큰 보상을 받는다. 게이미피케이션은 2004년 3월 영국의 컴퓨터 프로그래머 Nick Pelling에 의해 용어가 만들어졌고, 2011년 1월 미국 샌프란시스코에서처음으로 개최된 ‘Gamification Summit & Conference’에서 미국의 사업가 Gabe Zichermann에 의해 공식적으로 확산됐다(김성동, 이면재, 송경애, 2012; 김태남, 2016). Zichermann은 ‘게이미피케이션은 문제를 해결하고, 사용자를 참여시키기 위해 게임적 사고와 메카닉스를 사용하는 절차’라고 용어를 정의했다. 이후로도 여러 개념이 정의되고, 핵심 키워드들이 도출됐지만, 게이미피케이션은 ‘현실의 다양한 분야에서 사람들의 자발적 참여, 협업, 긍정적 행동변화를 일으키기 위해 재미와 몰입으로 대표되는 게임의 요소를 활용하는 것’으로 정의할 수 있다(정봉상, 2020).기술, 요소, 절차 중심 학습자 행동변화게이미피케이션 컨텐츠는 보드게임, 소프트웨어, 빅게임으로 나눌 수 있다. 보드게임에는 성격을 검사하는 버디버드, 전략을 세우는 무인도 생존일지, 인생의 가치관을 성찰하는 메이플라이 인생카드, 경력개발 로드맵을 세우는 토크카드 등이 있다. 다음으로 소프트웨어에는 방 탈출 게임을 구현한 브레이크아웃에듀 키트, 질의응답 플랫폼 슬라이도, 토론을 활성화하는 플릭커즈, 다양한 퀴즈를 푸는 소크라티브, 보물찾기와 유사한 구스체이스 등이 있다. 아울러 빅게임에는 연수원이나 야외 공간을 활용해서 팀 단위로 다양한 장소를 찾아다니며 다양성과 포용성의 중요성을 배우는 쿨어스가 대표적이다.게이미피케이션의 형태는 기술, 요소,절차 중심으로 구분된다(Bree, 2011). 첫째로 기술적 게이미피케이션은 시각적·청각적 자극을 활용한다. 온라인으로 교육을 받을 때 제공되는 이미지와효과음을 생각하면 된다. 김상균 교수는 “과거 기업 임원들의 의사결정능력 제고를 위해 컴퓨터 화면상에 노출되는 선택지에서 최적의 답을 고르는 방식이 해당됩니다.”라고 설명했다. 접근 방식이 쉽다는 장점은 있지만, 형태와 효과는 제한적이다.둘째로 요소적 게이미피케이션은 다양한 기법을 주변 환경에 반영하는 기법이며 레벨, 능력치, 순위 등의 요소를 활용해서 학습자에게 피드백을 제공한다.자신의 성장을 확인하고, 주변 동료들과 비교해서 어느 정도의 변화가 있었는지 확인할 수 있지만, 게임의 요소가 완벽하게 반영됐다고 보긴 어렵다. 김 교수에 따르면 현재 국·내외 많은 기업이성장과 경쟁이라는 요소를 가미한 교육프로그램을 운영하고 있다.셋째로 절차적 게이미피케이션은 게임의 디자인씽킹 관련 요소를 과제, 조직,과정, 시스템 등의 설계에 반영하는 방법이다. 교수자는 마치 게임 개발자처럼교육 프로그램을 설계하고, 학습자들은교육 프로그램에 참가해서 여러 과제를해결하기 위해 생각을 거듭하고, 동료들과 정보를 교류하고 협업하게 된다. 학습자의 능동적 참여와 문제해결력, 협업능력, 창의적 사고력 등의 역량 제고, 교육에 대한 만족도 측면에서 가장 효과적이다(정봉상, 2020). 김 교수는 올해 1월 인사혁신처에서 시행한 ‘미래에서 온 편지’ 프로그램을 예로 들었다.“신입 공무원들은 국가공무원인재개발원에서 국가관을 교육받습니다. 민간 기업으로 비유하면 핵심 가치입니다. 5일과정인데 교육 만족도가 매우 낮습니다. 그래서 게이미피케이션을 적용했습니다. 100년~200년 후 우리나라의 마지막 공무원이 타임머신을 써서 현재 공무원들에게 편지를 보냅니다. 편지가 도착하면 공무원들은 연수원의 공간을 돌아다니며 제한된 시간에 적혀진 미션을 완수해야 합니다. 단서는 국가관이며, 팀 단위로 움직여야 하고, 각종 도구를 활용해야 하며, 동료들과의 협업도 요구됩니다. 끊임없이 생각하고, 동료를 배려하며, 창의적으로 도구를 활용해볼 수 있었다는 점에서 만족도가 굉장히 높았습니다.”김 교수의 말처럼 게이미피케이션은 어떻게 활용하느냐에 따라 구성원 교육에서 큰 효과를 발휘한다. 여러 연구에 따르면 게이미피케이션의 교육적 효과는 네 가지로 압축할 수 있다.첫째, 실패에 대한 긍정적 정서 강화다. 게이미피케이션에서 실패는 하나의 도전 과정이다. 실패를 경험한 학습자들은 이를 만회하기 위해 다양한 시도와 도전을 하게 된다. 이는 기업가정신과도 직결되며 실패를 두려워하지 않는 마인드셋을 형성해 준다.둘째, 문제해결역량 향상이다. 학습자들은 게이미피케이션에서 다양한 문제를 난이도별로 부여받고 퍼실리테이터의 피드백을 받으며 능동적으로 자신만의 해결방안을 제안하며 성장할 수 있다(고흥문, 2013).셋째, 사회적 관계 형성이다. 게이미피케이션에서는 규칙을 준수하며, 동료들과 협업하고 상대 팀들과 긍정적으로 경쟁해야 한다. 아울러 팀 단위로 이뤄지기 때문에 다양한 역할을 수행할 수 있다. 김 교수는 “게이미피케이션은 소통과 협업을 바탕으로 수평적 조직으로 변모하는 데 굉장히 효과적인 방법입니다.”라고 설명했다.넷째, 구성주의 학습원리 실천이다. 구성주의 학습은 비판적 사고와 문제해결력을 강조하는 인간의 수행능력이다. 학습자들은 이미 알고 있는 객관적이고 암묵적인 지식에 매몰되지 않고 다양한 경험을 축적해서 외부 환경 변화에 대한 자신만의 판단력을 높일 수 있다. 이는 창의력 증진에 긍정적인 영향을 준다.4F 프로세스와 장기적 과제그렇다면 게이미피케이션 기반 교육 프로그램은 어떻게 개발할 수 있을까. 김상균 교수는 “분석(Analysis), 설계(Design), 개발(Development), 실행(Implementation), 평가(Evaluation)로 이뤄지는 ADDIE 모형에 기반을 둔 4F 프로세스가 대표적입니다.”라고 설명했다.4F는 ‘Figure out’, ‘Focus’, ‘Fun Design’, ‘Finalize’로 구성된다. Figure out 단계에서는 게이미피케이션을 적용할 프로그램과 학습자를 분석한다. Focus 단계에서는 어떻게 재미와 경험 요소를 설정할지 기획하며, 이를 전달할 수 있는 구체적 매체나 방법을 구상한다. Fun Design단계에서는 스토리텔링, 규칙, 프로세스를 설정한다. 이를 통해 Finalize 단계에서 프로토타입을 개발하고, 테스트를 거쳐서, 앞으로 보완해야 할 점을 도출한다. 김 교수는 “테스트를 통해 프로그램이 정말 재미가 있는지, 교육 측면에서 어떤 의미를 줄 수 있는지 최종적으로 확인하고, 운영할만한 가치가 있다고 판단되면 교육 현장에 적용됩니다.”라고 말했다.아울러 김 교수는 게이미피케이션 운영에 있어서 유의해야 할 점에 대해서도 짚어줬다. 먼저 규칙이 쉬워야 한다. 규칙을 설명하는 데만 30분이 넘게 걸리는컨텐츠는 의미가 없다. 또한 권한에 가깝고, 재미와 의미가 있는 컨텐츠를 보상 아이템으로 정해야 한다. 아울러 지나친 경쟁을 지양해야 한다. 게이미피케이션에서는 승자와 패자가 나뉘며, 패자는 자칫하면 심한 상실감을 느낄 수 있기 때문이다.또한 김 교수는 “많은 기업이 구성원에게 바라는 학습의 일상화를 위한 최고의 방법이 게이미피케이션.”이라며 관점의 전환을 촉구했다. 실제 SNS를 예로 들면 누구나 무의식적으로 일상에서 아무 때나 접속해서, 다른 사람의 근황이나 뉴스를 보고 자신의 의견을 댓글로 남긴다. 또한 여러 모바일 게임을 봐도 일상에서 손가락 하나로 손쉽게 접속해서 언제, 어디서나 게임을 즐긴다. 독서를 예로 들면 조용하고 편안한 공간에 찾아가서, 책을 꺼낸 후 꾸준히 읽기 시작해야 조금씩 몰입하게 된다. 그러나 게이미피케이션은 다양한 감정의 몰입을 빠르고, 큰 비용 없이 디자인할 수 있다는 점에서 확실한 강점이 있다.네덜란드의 철학자 요한 하위징아(Jonann Huizinga)는 인간은 재미를 추구하며 놀이를 할 때 창조적인 지식과 기술을 만들었다고 설명했다. 창조적 역량은 언제나 중요했지만, 급변하는 세상에서 더욱 중요해졌다. 그런 점에서 게이미피케이션은 끊임없이 역량개발에 몰입하며 창의성을 길러 조직의 혁신을 일으킬 수 있는 선도적 교육방법으로 자리할 수 있을 것이다. [참고 자료]교실 게이미피케이션, 김상균, 김무광, 최은주 외 3명, 테크빌교육(2020)게이미피케이션을 활용한 학습자 중심의 학습(GCL) 프로세스 개발연구, 정봉상, 부산대학교(2020)

리모트 워크는 IT 기술을 활용해서 언제, 어디서나 업무를 수행하는 근무 형태다. 실상 근무 형태는 스마트 기기의 발달과 구성원 각자의 일과 삶을 고려해서 다변화되고 있다. 그러나 리모트 워크는 비대면, 비동시성이라는 특성에 따라 효과에 대한 많은 의문도 따르고 있다. 비록 시국의 변화에 따라 급격하게 리모트 워크가 도입되고 있지만 이럴수록 근무 유형, 구성원의 적응 현황, 생산성과의 관계를 면밀하게 분석해야 한다. 근무 환경 변화는 HRD 부서에는 동기부여, 자기주도적 일과 학습, 리더십의 중요성을 더욱 세밀하게 통찰할 수 있는 기회가 될 것이다. 리모트 워크는 조직, 리더, 구성원 모두의 변화를 요구하기 때문이다.근무 환경 변화의 개념, 유형, 실태2019년 12월 중국 우한에서 발행한 신종코로나바이러스 감염증(이하 코로나19)은 전 세계로 확산되며 기업에 큰 타격을 입혔다. 사회적 거리두기가 권장되면서 기업은 재택근무, 온라인근무, 유연근무 등 근무 형태의 변화를 추진하며 세계적 위기에 대응하고 있다.이처럼 대면 소통과 업무를 지양하는 리모트 워크는 이미 IT 기술의 발달로 세계적으로 유형, 개념, 실태에 대한 담론이 이뤄지고 있었다. 일본 텔레워크협회는 ‘정해진 사무실과 고정된 시간대에 근무하던 기존의 방식에 더해, 선택적 근무방식을 추가해 근무 형태의 유연성을 높이는 방식’으로 미래의 근무 방식을 정의했다(박일경, 2019). 아울러 2010년 한국행정연구원 보고서에 따르면 영국 정부는 재택근무와 유연근무를 중심으로 스마트워크 개념을 확장해서 조직관리의 혁신을 추진하고 있다. 또한 우리나라도 2018년 인사혁신처가 ‘개인, 업무, 기관별 특성에 맞게 다양성을 고려해서 획일화된 근무 대신 주 40시간의 범위에서 자율적으로 근무하는 제도’로 유연근무를 정의하며 업무 형태의 변화를 예의주시하고 있다.리모트 워크는 넓게 보면 유연근무에 속한다. 고용노동부에 따르면 유연근무는 시차 출퇴근제, 재량근무제, 탄력근무제, 재택근무제, 원격근무제를 포함한다. 이 중에서 원격근무제는 재택근무형과 스마트워크 근무형으로 구분된다. 재택근무형은 사무실이 아닌 자택에서 근무하는 형태이며, 스마트워크 근무형은 스마트워크 센터와 같은 별도의 사무공간을 설치해서 그 안에서 업무를 수행하는 유형이다.그러면 우리나라의 리모트 워크 도입 현황은 어떤지 분석해볼 필요가 있다. 정제우(2017)의 ‘한국의 유연근무제 도입현황’을 보면 우리나라의 재택근무 비율은 4.1%로 일본의 11.5%나 미국의 38%에비하면 매우 낮다. 또한 한국정보문화진흥원(NIA)이 상시 근로자 5인 이상의 전국 민간 사업체 216개와 근로자 1,700명을 대상으로 진행한 ‘2018년 스마트워크실태조사’에 따르면 우리나라의 스마트워크에 대한 인지도는 83.2%이다. 그러나 스마트워크 유형에 따른 이용률을 보면 스마트오피스가 64.8%, 모바일오피스가 33.3%, 재택근무가 19.2%, 스마트워크센터가 10.8%다. 인지도에 비해 실제이용률이 낮으며, 여전히 오피스라는 사무공간에 나와서 일하는 방식을 선호한다는 것을 알 수 있다.강점과 보완점이 공존하는 리모트 워크조직에서 구성원이 맡은 직무를 수행하며 느끼는 만족감은 심신의 건강, 조직의 생산성, 이직의도, 조직 내 동료들과의 관계에 영향을 미친다. 먼저 리모트 워크의 강점은 업무효율성(Job Efficiency), 직무자율성(Job Autonomy), 상호작용의 공정성(Interactional Justice)이 있다(박예리,이정훈, 이영주, 2014). 이예경 서강대학교 교육대학원 교수는 “동료나 관리자의 시선을 의식하지 않고 자신만의 방식으로 업무를 수행하며 집중할 수 있기 때문에 효율성과 자율성이 증가하고, 누구나 똑같은 환경에서 일하고 소통한다는 점은 공정성을 느끼게 합니다.”라고 설명했다. 실제 수평적 조직을 원하는 밀레니얼세대와 Z세대의 입장에서 리모트 워크의 도입은 자유롭게 업무를 수행할 수 있는 기회가 될 것이다. 또한 아이를 돌봐야 하는 구성원의 입장에서는 보육 문제에 대한 부담을 떨치고, 맡은 업무에 집중할 수 있을 것이다. 그러나 리모트 워크가 장기화되면 강점보다는 앞으로 보완해야 할 점이 더욱 많다. 이에 관해 이예경 교수는 조직 구성원 모두가 느낄 수 있는 피로도, 피드백, 임기응변을 중심으로 설명했다.“사무실이라는 공간에 다양한 직급의 구성원이 있다고 가정하겠습니다. 누군가는 일을 하면서 창밖을 보기도 할 것이고, 동료들이 어떻게 일하는지 보거나 때로는 질문할 것입니다. 리더의 경우 구성원의 자리에 찾아가 다양한 질문을 던지며 소통할 수 있겠죠. 그런데 리모트 워크 환경에서는 자리에 앉아서 PC 혹은노트북의 카메라를 응시해야 합니다. 계속 한 곳에 앉아서 카메라를 응시하게 되면 피로도가 커집니다. 또한 보고하고 소통하는 방식에 대한 피드백도 느리고, 회의를 진행할 때 질의응답이 원활하게 이뤄지지 않으면 대응하기 상당히 어려워요. 오프라인에서는 나름의 임기응변을 발휘할 수 있지만, 온라인에서는 침묵에 대처하기 어렵습니다. 즉, 현실적이고 일차원적인 문제를 효과적으로 해결해야 합니다.”또한 이예경 교수는 대학교에서 온라인으로 학습자들의 성적, 진도, 출석 등을 관리해주는 LMS(Learning Management System)를 중심으로 기업의 리모트 워크가 보완해야 할 점을 짚어줬다. 핵심은통합과 간소화였다. 코로나19 확산에 따라 대학교는 물론 기업에서도 온라인 기반 상호작용이 가능하고 웹과 모바일을 통해 다양한 업무수행과 학습활동을 진행할 수 있는 LMS를 조명하고 있다. 그러나 이예경 교수는 “지금처럼 기업에서 LMS 사용자가 급격하게 증가하는 상황에 대응할 정도로 관련 인프라나 전문 인재 풀이 갖춰진 상황은 아닙니다.”라고 진단했다. 아울러 이 교수는 “여전히 기업에서는 LMS 사용을 어려워하는 구성원이 많고, 누군가가 애로사항을 제시하면 바로 반영해서 해결해줘야 한다는 문화가 남아 있습니다.”라고 지적했다. 이 교수는 모두를 만족시키는 시스템은 존재하지 않기 때문에 리모트 워크를 운영해야 하는 상황을 우선순위에 놓고 꼭 필요한 프로세스와 컨텐츠만 탑재해서 LMS를 활용해야 한다고 제언했다. 즉,상황에 대한 공감대를 형성하고, 조직과 구성원 모두 LMS에 점차적으로 적응해야 한다는 뜻이다.리모트 워크의 성패를 좌우하는 리더와 구성원이 교수의 말처럼 리모트 워크는 여전히개선해야 할 사항이 많다. 그러나 현재로서는 시국을 고려해서 효율적인 리모트 워크로 조직의 생산성 하락에 대응해야 한다. 이를 위해서는 리더와 구성원 모두의 노력이 필요하다.먼저 리더는 구성원에게 업무에 대한 기대치, 목표설정, 책임감의 중요성을 인지시켜야 한다. 이 교수에 따르면 리모트 워크의 도입에 따라 조직에서 젊은 구성원은 리더에게 ‘우리를 어떻게 모니터링해서 관리할 생각입니까?’, ‘대면 소통이 어려운 상황에서 언제, 어떻게 업무수행 상황을 보고하고 질문해야 합니까?’, ‘명확한 출·퇴근과 업무수행에 대한 가이드라인은 부여됩니까?’ 등을 요구하고 있다. 이 교수는 “급변하는 상황일수록 리더의 관리 역량이 중요해질 수밖에 없습니다.”라고 설명했다. 이 교수는 리더에게 한 번에 정확하게 공지를 전달하고, 피드백해주는 커뮤니케이션 역량, 업무에 대한 기대치를 명확하게 설정하는 역량, 변화된 환경에서 어쩔 수 없이 발생하는 시행착오를 인정하고 보듬어주는 태도가 요구된다고 설명했다.그러나 구성원도 막연하게 리더의 지시를 기다리면 안 된다. 조직의 모든 구성원은 성과를 내기 위해 업무를 수행한다. 따라서 리더의 고충을 이해하고 자택에서 편안함에 취하기보다 업무에 대한 몰입을 잃지 않아야 한다. 아울러 필요하면 반드시 리더와 연락을 취해서 자신의 업무 상황을 점검해야 한다. 즉, 자기주도적으로 업무를 수행해야 한다.HRD 부서의 기회로 작용하는 리모트 워크리모트 워크는 온·오프라인의 융합에 따라 학습 형태의 변화와 조직문화의 개선점을 고민하고 있는 HRD 부서에는 큰 기회로 작용할 수 있다. 이 교수는 HRD부서의 우선 과제로 자기관리와 회복탄력성에 대한 연구를 꼽았다.“리모트 워크는 구성원에게 심한 피로감과 불안함을 줍니다. 이런 상황에서는 자기 시간을 잘 활용해서 스트레스를 효과적으로 해소하는 구성원의 가치가 높아질 것입니다. 자기관리를 잘 하는 사람은 회복탄력성도 높습니다. 온라인으로 다양한 사례 교육을 시행하며 자기관리의 중요성을 인식시키고, 세부 컨텐츠는 마이크로러닝 형태로 제공하고, 관리자 교육에도 자기관리와 회복탄력성의 비중을 높일 필요가 있습니다.”다음으로 이 교수는 점점 떨어지고 있는 우리나라의 문해력을 조명해야 한다고 강조했다. 문해력은 말하기, 듣기, 읽기, 쓰기와 같은 기본기이며 소통과 공감의 시작이다. 비대면, 비동시성 커뮤니케이션이 중요해질수록 ‘내가 무슨 말을 어떻게 표현해서 전달하고 있는가?’, ‘나는 타인의 말을 정확하게 듣고 이해하고 있는가?’, ‘내 보고서는 정확하게 작성되어 있는가?’ 등 업무를 수행하는 데 기초가 되는 역량들을 재조명해야 한다. 그런가 하면 동기부여도 리모트 워크의 효과를 좌우할 것이다. 원격 교육 연구에 따르면 학습자의 동기 중 목표 지향, 활동 지향, 학습 지향 순으로 학습 성과에 긍정적인 영향을 미치는 것으로 나타났다(양미경, 2018). 확실한 목표 설정,동료와의 활동, 학습에 대한 욕구는 시대를 막론하고 강력한 동기를 부여해서 성과 창출에 공헌하고 있었다. 예측하지 못했던 변화에 모든 기업이 어려움을 겪고 있다. 그러나 다르게 말하면 누구나 동일선상에 있다는 뜻이다. 변화의 흐름을 이해하고, 정확한 대응 방안을 세운다면 생산성 하락을 최소화하고, 새로운 성장 동력을 찾아낼 수 있을 것이다. 각종 운영비 절감을 이유로 코로나19가 종식돼도 리모트 워크를 유지하겠다고 말하는 기업도 증가하고 있다. 초연결·초융합의 4차 산업혁명시대에서 리모트 워크는 피할 수 없는 변화일지도 모른다. [참고 자료]재택형 유연근무제의 실태에 관한 연구, 박일경, 인천대학교(2019)성인학습자의 원격교육 참여 동기와 학습 성과의 관계, 양미경, 전북대학교(2018)