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존리 메리츠자산운용 대표는 지난 2014년 귀국한 이후 미래를 위한 주식투자를 강조하며, 자신의 목표이자 조직의 비전인 ‘전 국민 부자 만들기’ 운동을 주도하고 있다. 흔히 부자라고 하면 재물이 많아 살림이 넉넉한 사람을 떠올린다. 그러나 존리 대표가 정의하는 부자는 ‘돈에 휘둘리지 않고, 경제적으로 독립해서 자유와 행복을 누리며 주위에 선한 영향력을 미치는 사람’이다. 그는 “사람은 부자가 되기 위해 노력하는 과정에서 심신의 건강도 얻고, 주체적으로 생각하게 되고, 일터에서 오너십도 배양하며, 타인을 존중하고 배려하는 태도를 갖출 수 있습니다.”라고 강조한다. 이처럼 그는 자신만의 확고한 가치관과 신념으로 우리나라 국민이 금융문맹에서 벗어나, 미래를 바라보며 주도적으로 인생을 설계하도록 헌신하고 있다.존리 메리츠자산운용 대표는 우리나라 기업의 고질적인 문제로 지적되는 똑같은 생각을 강요하며, 타인에게 충성하는 종속적인 삶을 거부하며 미국으로 유학을 떠났다. 그는 미국에서 회계사로 역량과 경력을 개발하기 시작했고, 이후에는 투자회사 스커더 스티븐스 앤드 클라크(Scudder Stevens and Clark, 이하 스커더)에서 15년 동안 펀드매니저로 활동하며 월가에 자신의 이름을 널리 알렸다. 그는 “스커더에서 일하면서 현명한 투자는 무엇이며, 구성원이 눈치 보지 않고 자유롭게 소통하며 행복을 느껴야 고객에게 사랑받는 회사로 성장할 수 있다는 것을 배울 수 있었습니다.”라고 설명했다. 그는 미국에서의 생활을 통해 결국 주도적인 사고와 행동이야말로 인생의 전환점을 만들어 준다는 것을 확신했고, 메리츠자산운용의 대표로서 귀국하게 됐다. 그러나 존리 대표는 부자가 되길 원하지만 여전히 투자, 주식, 돈을 부정적으로 인식하고, 주변 시선을 지나치게 의식하며, 창업을 기피하고 수동적인 삶을 살아가는 우리나라의 실태에 적잖은 충격을 받았다. 그는 관점을 바꾸지 않으면 우리나라는 성실하고 근면하게 공부하고 일하지만, 삶의 질이 높아질 수 없다고 확신하며 다음과 같이 설명했다.“우리나라는 부자에 대해 잘못된 시각을 갖고 있습니다. 부자는 그저 재산만 많은 사람을 뜻하지 않습니다. 부자는 경제적인 독립을 이뤄내서 자유롭고 행복하게 일하면서 미래 지향적으로 살아가고, 주변의 많은 이들에게 선한 영향력을 미치는 사람입니다. 현재 우리나라 젊은이들은 YOLO(You Only Live Once), 작지만 확실한 행복을 뜻하는 소확행, 지옥과 조선의 합성어인 헬조선을 외치면서 10%의 부자들에게 적대감을 표출하고 있습니다. 자본주의 사회에서 금융문맹에서 벗어나지 못하면 불행할 수밖에 없습니다. 반복되는 빈곤의 악순환을 끊으려면 부자의 본질을 이해하고, 행복해야 하고, 본인과 주변 사람을 칭찬하고, 공부만이 답이 아니라는 것을 깨달아야 합니다. 그래서 저는 유튜브나 각종 강연을 통해 대중과 소통하면서 금융, 주식, 투자가 무엇이고 왜 중요한지 널리 알리고 있습니다. 부자가 되기 위해 노력해야 자신의 개성과 역량을 알게 되고 이를 통해 주체적인 삶을 살아갈 수 있기 때문입니다.”우리나라는 일본의 영향을 오래 받아 매월 일정하게 월급을 받는 관료가 되길 원하고, 시험으로 경쟁하고 싶어 하며, 집단을 위해 개인의 다양성을 짓누르는 문화가 만연하다. 존리 대표는 “일본을 따라 하며 형성됐던 문화는 반드시 없애야 하며 소통과 주인의식을 키워드로 개인, 조직, 국가 모두 차별화된 경쟁력을 만들어야 합니다.”라고 설명했다. 그런 측면에서 그는 취임 이후 메리츠자산운용의 조직문화를 개선했던 과정을 아낌없이 공유했다.“소통 측면에서는 직급체계와 보고라인을 간소화했습니다. 본부장과 팀장을 없애버렸고 구성원은 소속된 파트에서 한 명의 상급자에게 보고하거나 이메일을 통해 저에게 바로 보고할 수 있게 했습니다. 또한 구성원은 각자의 사정에 따라 자유롭게 출근해서 퇴근하고 있습니다. 열심히 일해서 성과만 낸다면 그 어떤 핀잔과 간섭도 하지 않습니다. 제도가 복잡하면 모두가 지쳐서 소통이 사라지게 됩니다. 그런가 하면 저는 구성원과 성과를 공유하고 있습니다. 구성원에대한 아무런 혜택이나 배려 없이 주인의식을 가지라고 하는 건 구시대적인 사고입니다. 말씀드린 소통과 주인의식으로 메리츠자산운용이 고객 신뢰도에서 1등을 차지할 수 있었습니다. 우리는 고객의 이익을 극대화하기 위해 고객에게 직접 펀드를 판매하기 시작했습니다. 이를 위해서 구성원은 처음 보는 고객과 스스럼없이 소통하고 자신이 조직을 대표한다는 주인의식과 책임감을 지녀야 합니다. 그래야만 고객의 신뢰를 얻을 수 있겠죠. 이렇게 장기적 관점에서 조직문화를 개선한 것이 메리츠자산운용의 급격한 성장과 발전으로 이어진 것 같습니다.”존리 대표는 우리나라의 모든 금융조직은 고객의 이익을 최우선 가치로 삼아야 한다고 거듭 강조했다. 그는 “고객방문센터에 흔히 있는 비싼 가구가 반드시 고객을 위한 서비스는 아닙니다.”라며 고객이 정말 원하는 건 자산을 지켜주는 것이라고 진단했다. 이러한 메리츠자산운용의 방향성은 ‘전 국민 부자 만들기’라는 조직의 비전과도 일치한다. 존리 대표는 전 국민이 자신이 생각하는 진정한 부자가 되어야 글로벌 선도기업이 많이 생겨나고, 성실하고 근면하게 공부하고 일하면서 삶의 질도 높아질 것이라고확신한다. 그는 진정한 부자가 되기 위해서는 심신의 건강을 도모해야 하고,유대인의 삶의 습관을 면밀하게 분석해봐야 한다고 말하며, 교육 분야에서 우리나라가 어떻게 관점을 바꿔야 하는지구체적으로 설명했다.“우리나라는 학생부터 성인에 이르기까지 학업성적만을 중요하게 여기고 스포츠를 기피하고 있습니다. 필요에 의해서만 하죠. 그러나 스포츠는 건강한 몸과맑은 정신을 만들어주고, 팀의 중요성을 일깨워 줍니다. 팀의 승리를 위해 고민하면서 작전도 짜고, 동료들의 강점을파악하며, 도움을 주고받기 때문입니다.글로벌 기업의 협업 문화가 발달한 것도어렸을 때부터 남녀노소를 불문하고 많은 사람이 함께 운동하면서 팀의 중요성을 배웠기 때문입니다.또한 이스라엘의 경쟁력에서 확인할 수있듯이 유대인의 생활 습관에서 끊임없이 질문하고, 다른 사람의 강점을 찾아서 칭찬해주는 태도는 꼭 배워야 합니다. 진정한 부자가 되기 위해서는 질문해야 합니다. 일을 하고 공부를 하다보면 분명 모르는 부분이 생깁니다. 이때전문가나 동료들에게 질문하지 않고 넘어가버리면 평생 의문점을 해결할 수 없습니다. 당연히 역량개발도 요원하겠죠.아울러 꼭 공부만이 아닌 타인의 강점을 찾아 따듯하게 칭찬하고 격려해주는 습관을 가져야 합니다. 유대인이 모든 분야에서 세계적인 인재를 배출하는 이유는 사람마다 각기 다른 강점이 있다는 것을 알고 이를 개발할 수 있도록 힘을 실어주기 때문입니다. 다양성과 포용성이 부족하다고 지적받는 우리나라에서꼭 배워야 합니다.”어느덧 개발도상국에서 선진국으로 자리한 우리나라는 이제 남들과 다른 독특한 경쟁력을 만들어야 한다. 이를 위해서는 주체적인 사고와 행동, 소통과 협업을 바탕으로 국민 모두가 함께 발전하는 선순환 구조를 만들어야 한다. 그런 점에서 존리 대표가 말하는 진정한 부자는 현시대에 요구되는 인재의 상과 일치한다고 볼 수 있다.존리 메리츠자산운용 대표경력 사항메리츠자산운용 대표라자드자산운용 매니징디렉터도이치투신운용 매니징디렉터미국 스커더 스티븐스 앤드 클라크 매니징디렉터KPMG 회계사학력 사항뉴욕대학교 회계학 학사주요 저서『엄마, 주식 사주세요』, (한국경제신문, 2020)『존리의 부자되기 습관』, (지식노마드, 2020)『왜 주식인가?』, (이콘, 2010)

팬데믹 시대에서 국내외를 막론하고 모든 호텔이 대면 접촉에 두려움을 느끼는 고객의 외면을 받고 있다. 그에 따라 롯데호텔은 방역체계를 강화해서 고객과 구성원 모두의 안전에 신경을 기울이고 있으며, 비대면 서비스와 온택트 HR 시스템을 구축해서 위기에 대응하고 있다. 롯데호텔의 HR을 총괄하고 있는 황용석 전무는 “모두가 같은 어려움을 겪고 있는 상황에서 조직은 구성원의 스트레스에 공감하고, 불필요하고 소모적인 갈등도 줄이면서, 교육을 통해 사고와 행동을 바꿔야 합니다.”라고 강조했다. 특히 그는 “HR 부서의 모든 업무는 사람에서 시작해서 사람으로 끝나야 합니다.”라며 구성원의 일과 삶에 지대한 영향을 미치는 교육의 중요성에 관해서도 자신의 관점을 아낌없이 공유했다.---고객과 구성원의 심신 안전에 총력팬데믹이 지속되면서 모든 조직의 최우선 과제는 구성원과 고객의 안전이다. 어떤 기업이든 코로나19 확진자가 발생하면 사무공간 자체가 즉시 폐쇄되기 때문이다. 특히 국내외에서 수많은 고객이 찾아와 숙박하고 식사하며, 각종 행사와 비즈니스 미팅을 진행하는 호텔의 경우 안전 문제는 더없이 중요하다. 그에 따라 국내 최고로 자리하고 있는 롯데호텔은 방역체계를 강화하며 구성원과 고객의 안전에 유의하고 있다. 롯데호텔의 HR을 총괄하고 있는 황용석 전무는 비대면 서비스와 소통 활성화를 중심으로 팬데믹에 따른 조직의 현안을 공유했다. “고객이 없다면 호텔의 존재의미가 사라지기 때문에 다양한 비대면 서비스를 개발하고 있습니다. 대표적으로는 ‘Drive-Thru’가 있습니다. 대면 접촉 없이 차를 타고 호텔에 방문해서 도시락, 커피, 빵 등을 가져가실 수 있는 서비스입니다. 호텔업계에서는 최초로 시작했고, 편의점이나 배달 음식에 질리기 시작한 고객의 반응이 뜨겁습니다. 아울러 고객이 줄어들면서 점점 불안해하고 있는 구성원에게 심리적 안정을 주기 위해 힐링휴가를 부여하고 있고, 미래를 위한 희망을 심어주기 위해 일의 의미를 찾는 잡 크래프팅 과정도 개발했습니다. 구성원이 과업의 수, 범위, 유형 등에 변화를주며 일에서 새로운 의미를 찾도록 하는게 목적입니다. 어려운 시기일수록 희망찬 미래를 설계해야 하기 때문이죠. 온택트 시대에 따라 많은 기업에서 도입하고 있는 유연 근무나 재택근무는 이미 시스템을 잡아놓은 상태입니다.” 이외에도 황 전무에 따르면 롯데호텔은 시니어 구성원이 은퇴 후 제2의 인생을 어려움 없이 설계하도록 돕는 전직지원서비스의 일환인 ‘begin again’ 과정을 개발하여 소믈리에나 바리스타 자격증을 취득할 수 있는 교육과정도 운영하고 있다. 또 황 전무는 부임 후 소통을 위한 휴식 공간을 확충했고 ‘허그맘’이라는 상담 센터와 연계해서 구성원들의 심리 상담을 지원하는 등 심리 방역에도 특별히 집중하고 있다. 사람이 중심에 있는 HR 부서라면 구성원의 어려움을 선제적으로 파악하고 그들에게 공감하며 미래를 위한 희망과 비전을 주기 위해 고민해야 하기 때문이다. 특히 황 전무는 “임원과 간부들이 성과 하락에 따른 스트레스를 드러내지 않고 솔선수범하면서 더욱 열심히 일하고 구성원과도 활발하게 소통하며 건강하고 밝은 조직문화를 조성하기 위해 노력하고 있습니다.”라고 덧붙였다.소모적 갈등 최소화로 온택트 시대 대응이번 팬데믹은 모든 조직에 오프라인에서 온라인이라는 패러다임 변화를 일으켰다. 롯데호텔은 업의 특성상 오프라인 중심 고객 서비스와 구성원 교육 비중이 매우 컸지만, 황 전무의 리더십을 바탕으로 빠르게 온택트 시대에 적응하고 있다. 이에 관해 황 전무는 “그룹 인재개발원과 교육 측면에서 자주 소통하고 조직 내부에서 일어날 수 있는 구성원 사이의 불필요하고 소모적인 갈등을 최소화한 게 주요했습니다.”라고 설명했다. 롯데호텔은 다양한 마이크로러닝 컨텐츠를 빠르게 구성원에게 제공하고 있으며, 리더들을 중심으로 학습 플랫폼에 자주 접속해서 온라인 학습에 매진하는 분위기를 조성하고 있다. 그런가 하면 황 전무는 부임 이후 각별하게 집중하고 있는 기업문화를 키워드로 어떻게 조직 내 소모적 갈등을 최소화하고 있는지도 구체적으로 설명했다.“온라인 회의를 진행할 때 오프라인과 비교해서 더 많은 자료를 준비하고, 심지어는 녹화를 해서 그 영상 컨텐츠를 첨부해서 보고하는 조직도 있다고 합니다. 이는 온택트 시대에서 지양해야 합니다. 소통하는 시간과 공간을 확보하기 어려울수록 방식은 간단해야 합니다. 온택트 시대에서는 PC, 노트북, 스마트폰의 작은 화면을 응시해야 하니까 구성원의 피로도가 더욱 큽니다. 그래서 저는 롯데호텔에서 일어나는 모든 업무에서 보고나 준비 체계를 간소화시켰습니다. 아울러 저는 구성원을 중심으로 평가·보상·경력개발·직급제도의 편의성도 높이고 있습니다. 복잡한 제도는 현시대에서 구성원과 리더 모두의 짜증 지수를 높여서 갈등을 일으킬 수 있습니다.”황 전무는 HR 부서가 구성원이 편리하게 여러 제도를 활용하고, 온전히 업무에 집중할 수 있는 환경만 만들어줘도 조직에 불필요한 다툼이 일어나지 않고 변화에도 쉽게 적응한다고 제언했다. 조직이 본인을 충분히 존중하고 배려한다는 확신이 생기기 때문이다. 이처럼 모든 업무에서 구성원을 중심에 두는 황 전무는 롯데에서 ‘PC오프제’를 도입하고, 구성원에게 여러 혜택이 주어지는 ‘롯데 패밀리 W카드’를 만든 인물이기도 하다. 그는 “앞으로는 사무실에 출근해서 업무를 수행하는 문화 자체가 없어질 수 있습니다.”라며 온택트 시대에 대한 대응을 넘어 일하는 방식 자체의 변화와 혁신을 예의주시하고 있다고 말했다.사람 중심 구성원의 꿈과 비전 실현 지원롯데호텔은 글로벌 호텔로서 전 세계 어디에서나 품격있는 서비스와 시설을 제공해서 고객에게 깊은 감동을 주고자 한다. 아울러 2020년을 맞아 신동빈 롯데 회장이 강조한 ‘게임체인저’로 변모하기 위해 구성원들의 교육과 문화 중심 HR 시스템 구축에 심혈을 기울이고 있다.게임체인저는 어떤 일의 결과나 흐름을 뒤바꿔 놓을 정도로 중요한 역할을 하는 인물이다. 신동빈 회장은 ‘2020 상반기 롯데 VCM’에서 “기존의 것은 모두 버리고 새로운 시장의 판을 짜는 게임체인저가 돼야 한다.”라고 강조했다. 롯데호텔은 그룹 CEO의 메시지를 유념하며 조직의 서비스 경쟁력을 지속적으로 강화하여 글로벌 호텔업계를 선도하고자 한다.그에 따라 롯데호텔은 현재 약 1만여개인 객실을 5년 뒤에는 약 3만 개까지 늘려나갈 계획이다. 이렇게 사업을 확대하려면 뛰어난 인재가 필요하며 그래서 HRD 부서의 역량이 매우 중요하다. 교육은 사람의 사고와 행동을 바꾸기 때문이다. 그래서 황 전무는 20년이 넘는 경험을 바탕으로 HR 부서의 구성원을 하나하나 세심하게 컨설팅하고 있다. 그는 “HR 담당자들은 구성원이 자신의 꿈과 비전을 실현할 수 있도록 곁에서 끊임없이 동기를 부여해야 합니다.”라며 다음과 같이 구체적으로 설명했다.“직장인에게 출근길은 즐거울 때도 있지만, 그렇지 못할 때도 있죠. 모든 조직은구성원이 즐겁게 출근해서 동료들과 활발하게 소통하며, 최선을 다해 일하고,탁월한 성과를 내길 바랄 겁니다. 그러기위해서는 꿈과 비전이 있어야 합니다. 구성원의 신뢰를 얻어서 그들과 자주 대화를 나누다 보면 확고한 자신만의 꿈과 비전이 있다는 것을 알게 됩니다. 그래서 HR 부서의 모든 업무는 사람에서 시작해서, 사람으로 끝나야 합니다. 이를 위해서는 당연히 교육이 중요합니다. 교육이야말로 사람에게 다양한 지식, 기술, 경험을 제공해주면서 생각과 행동의 프레임 자체를 바꿔주기 때문입니다.” 어떤 조직이든 희망찬 미래를 꿈꾸고 이를 달성하기 위해 노력하는 사람이 없다면 성장과 발전은 요원하다. 황 전무는 “구성원이라면 누구나 각자의 업무가 지니는 가치를 찾아내고, 이를 바탕으로 자신의 인생을 설계해야 합니다.”라고 힘줘서 제언한다. 인생을 주도적으로 설계한 사람은 말과 행동에 당당함과 자신감이 붙게 된다. 그런 점에서 미래를 예단하기 어렵고, 밝은 내일마저 그리기 힘든 팬데믹 시대는 HRD 부서에 기회라고 할 수 있다. 일과 삶에서의 태도를 바꾸는 교육이 더없이 중요해지고 있기 때문이다.