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IT 기술의 급격한 발전으로 인해 많은 기업이 기존에 다소 무의미해 보였던 데이터들이 비즈니스 혁신에 있어 필수적인 자원이라는 것을 알게 됐다. 실제 데이터는 경영진의 중요한 의사결정이나, 트렌드의 변화 및 고객의 니즈 파악에 주요하게 활용되고 있다. 그래서 데이터를 다룰 줄 아는 인재를 영입하거나 육성하기 위해 고심하고 있다. 이는 HRD 부서에 데이터에 대한 높은 이해도를 요구하고 있다. 데이터를 다룰 줄 알아야 관련 인재를 육성하기 위한 구체적인 교육 계획과 세부 프로그램들을 기획할 수 있기 때문이다. 그런 측면에서 반드시 조명해봐야 하는 게 HRD 데이터 사이언스다.---HRD 부서의 데이터 활용 실태데이터는 넓은 의미로 봤을 때 의미 있는 정보를 가진 모든 값을 뜻한다. 구체적으로는 사실, 개념, 명령, 실험이나 관측 결과로 도출된 수치나 값 등을 숫자, 문자, 기호 등으로 표현한 것이다. 이러한 데이터에 특정한 의미를 부여할 때 비로소 정보가 된다. 즉 조직에서 의미 있는 정보를 얻으려면 수많은 데이터를 수집하고 가공할 줄 알아야 한다.IT 기술의 발달로 경영환경에서는 하루에도 셀 수 없이 많은 데이터가 만들어지고 있다. 그래서 데이터를 다룰 줄 아는 데이터 사이언스의 비중이 높아지고 있으며, 관련 인재의 가치도 더욱 커지고 있다. 그렇다면 HRD 부서는 이렇게 중요해져 가는 데이터를 어떻게 다루고 있는지 통찰해봐야 한다. 이에 관해 이윤수 한양대학교 교육공학과 교수는 “HRD 부서라고 해서 데이터의 개념이 특별히 다르지도 않고, 달라서도 안 됩니다.”라며 다음과 같이 설명했다.“어떤 정보를 담고 있는 자료는 모두 데이터라고 부를 수 있기 때문에, 양적 데이터와 질적 데이터로 구분해 설명 드리겠습니다. SNS상의 데이터, 인터뷰 내용, 주관식 답변 등은 질적 데이터 혹은 비정형 데이터에 해당합니다. 이러한 데이터는 코딩을 통해 정형화해야 통계 분석이 가능합니다. 양적 데이터는 분석이 가능하도록 정형화 혹은 수량화한 것을 말합니다. 예를 들어 리더십, 문제해결력, 협업능력, 소통능력 등을 10점이나 5점 만점에 X점으로 표현했을 때 이러한 점수를 양적 데이터라고 할 수 있겠죠. 숫자로 된 데이터 중에서도 코딩을 통해 조금 더 가공해야 의미 있는 정보가 되는 경우도 있습니다.”이 교수는 기업마다 HRD 부서의 데이터를 활용하는 역량은 상이하다고 진단했다. 기업마다 비즈니스 모델에 따라관련된 데이터를 수집, 분석, 활용하는이유와 목적이 다르기 때문이다. 그리고 이 교수는 “IT 기술이 산, 학, 연, 관의 교육 부서에 속속들이 접목되기 시작하면서 데이터를 분석하고 활용하는 역량은 HRD 부서에서 많은 관심과 조명을 받고 있는 상황입니다.”라고 설명했다. 실제 데이터의 중요성을 인지하고 있는 기업은 통계 기반 비즈니스 스킬, 경영기획, 프로젝트 관리 교육을 강조하며 조직 차원의 데이터 활용 능력을 높이기 위해 심혈을 기울이고 있다. 데이터의 중요성을 인지하고 있는 HRD 부서와 담당자들 역시 선제적으로 통계를 학습하며 조직의 생산성을 높이는 방향으로의 데이터 교육을 개발하고 있다.데이터 기반 HRD의 실제 사례이 교수에 따르면 HRD 부서가 데이터를 잘 활용하면 기존 교육훈련, 학습자분석, 교육훈련 평가에 있어서 완전히다른 인사이트를 얻을 수 있다. 그는 리더십 육성과정을 바탕으로 데이터 기반HRD의 시사점에 관해 설명했다.“연차가 찼다고 해서 모든 구성원이 리더가 될 필요는 없습니다. 실제 리더보다 팀원일 때 자신의 역량을 더욱 잘 발휘하는 구성원도 있습니다. 아울러 리더마다 지향하는 리더십 청사진도 확연하게 다릅니다. 그래서 구성원의 경험, 성향, 역량에 대한 데이터를 분석하면 리더십 육성과정을 맞춤형으로 디자인할수 있습니다. 또한 리더십 교육의 효과와 개선 방향에 명확한 방향성도 정립할 수 있겠죠. 특히 데이터는 HRD 부서에 교육이 절대적인 해결책이 아니며, 다양한 부서와의 협업이 얼마나 중요한지 깨닫게 해줄 것입니다. 즉 성과 향상을 위한 방법을 바라보는 관점의 폭을 넓혀준다고 보면 됩니다.”또한 이 교수는 이직을 예방하기 위한 교육도 예를 들었다. 그에 따르면 먼저 구성원의 이직 의도, 조직몰입, 번아웃 등 이직 관련 변수를 중심으로 구성원을 유형화해볼 수 있다. 분석 결과 이직 의도가 꾸준하게 낮은 구성원은 교육 대상에서 제외한다. 구성원과 조직 모두에 시간, 비용, 에너지 낭비이기 때문이다. 대신 자기개발을 위한 기회를 제공하는 것이 더 좋을 것이다. 아울러 이직 의도가 꾸준히 높은 구성원이 조직을 떠나지 않는 이유를 살펴보는 것이 좋다. 그들에겐 조직을 떠날 수십 가지 이유가 있을 수 있지만 떠나지 못하는 결정적인 몇 가지 요인이 있을 수 있기 때문이다. 교육이 가장 필요한 유형은 이직의도가 없거나 낮았다가 높아지는 경우이다. 조직에 대한 불만이 무엇인지, 업무나 대인관계에서 특별한 문제가 있는지 데이터를 통해 확인할 수 있다. 이러한 데이터 기반 HRD는 불필요한 교육을 최소화하고, 맞춤형 교육을 제공할 수 있으며, 구성원에 대한 다양한 정보를 통해 개인과 조직에 어떤 문제가 있는지 진단하는 데 도움이 된다는 것을 알 수 있다.그런가 하면 체계적이고 전략적인 직무분석도 데이터 기반 HRD의 사례 중 하나라고 볼 수 있을 것이다. 핵심은 환경 변화에 따른 조직의 구조와 전략을 중심으로 장기적인 관점에서 직무를 규명하기 위한 체계적 접근법을 수립하는 것이다(Gast & Vaughn, 2012). 최성한, 조대연(2020)에 따르면 시장 및 업계의 동향을 분석하는 ‘내외부 환경분석’, 미래 중요업무 및 직무를 규명하는 ‘직무분류 재정립’, 인터뷰 및 워크숍을 통한 ‘직무역량 도출 및 검증’의 단계를 고려해볼 수 있다. 여기에 직무역량 진단도구를 구성하는 단계를 추가하면 구성원은 자신의 직무에서 전문가가 되기 위해서는 어떤 역량이 필요한지 파악할 수 있으며, 부족한 역량은 사내교육, 사외교육, OJT, Community of Practice, 인포멀러닝 등을 통해 채워갈 수 있다. 이는 양적, 질적으로 의미 있는 데이터를 도출하고 이를 역량개발을 위한 귀중한 정보로 가공한 사례라고 할 수 있다.데이터와 성과 중심 교육 프로그램 개발 프로세스코로나19라는 팬데믹에 따라 대면 접촉이 어려워지면서 온라인 교육은 새로운 패러다임으로 자리하고 있다. 온라인 교육의 효과를 높이기 위해서는 양질의 데이터를 바탕으로 다양한 프로그램을 개발해야 한다. 학습몰입을 위한 소통이 더욱 어려워졌기 때문이다. 이에 관해 이 교수는 데이터와 성과를 중심으로 교육 프로그램 개발에 관해 제언했다.“조직의 효율성을 위해 선택과 집중이 중요합니다. HRD 부서는 성과 향상에 도움이 될 것이라고 예상되는 후보 요인들에 관해 최대한 많은 데이터를 수집해야 합니다. 그와 함께 불필요한 데이터를 잘 정제해야 합니다. 너무 오래됐거나, 호환되지 않거나, 명확한 상관관계가 없거나, 설문조사에서 구성원이 불성실하게 응답한 데이터는 도움이 되지 않습니다. 목적 없이 수집한 데이터는 쓰임도 적고 조직 차원에서도 굉장한 낭비입니다. 아울러 현장의 실무자들과 수시로 심층 인터뷰를 진행하고 고성과자를면밀하게 분석해야 합니다. 이를 통해도출된 요인 중에서도 교육 프로그램화할 수 있는 부분과 그렇지 않은 것들을 잘 추려내야 합니다.”이 교수의 진단에서 키워드는 선택과 집중이다. 조직에서 데이터는 성과와 연결돼야 의미가 있다. 그렇지 못한 데이터는 가지고 있을 필요가 없다. 단순히 지금까지 시행했던 교육에 대한 애착이나자신만의 감을 믿으며 데이터를 쌓아두기만 하는 건 성과를 요구하는 조직의 방향성과도 어긋난다. 즉 HRD 부서는 데이터를 간소화하는 습관을 체화해야 한다.HRD 데이터 사이언스의 발전 방향데이터 사이언스는 HRD 부서만이 아니라 사회과학 전 영역에 영향을 미치고 있다. 이 교수는 “데이터가 중요해지면서 사회과학에서 사용되던 다양한 통계 기법과 새롭게 개발된 분석 방법이 HRD 현장에 도입되고 있습니다.”라고 설명했다. 그러나 이 교수는 “여전히 기초적인 빈도분석, 기술통계 수준에 그치거나 통계적 검증 자체가 불가능한 분석 방법에 의존하는 경우가 많습니다.”라고 진단했다. 이는 HRD 담당자의 데이터 이해와 분석 역량이 더 높아져야 한다는 것을 시사한다. 그리고 이 교수는 “데이터 사이언스는 만병통치약이 아니라는 것을 명심해야 합니다.”라고 강조했다. 실제 같은 데이터라고 하더라도 분석하는 사람에 따라 전혀 다른 정보가 될 수 있기 때문이다. 아울러 이 교수는 HRD 데이터 사이언스의 발전을 위해서는 CEO를 비롯한 경영진의 정보情報라는 단어에 대한 깊은 이해가 필수적이라고 말하며 다음과 같은 제언을 추가했다.“정보情報라는 단어는 ‘정’과 ‘갚는다’는 글자로 구성되어 있습니다. 조직에서 데이터는 원활하게 공유되어야 의미가 있습니다. HRD 부서가 조직의 성과를 위해 다양한 데이터를 수집할 때 ‘왜 일을 벌이느냐’라는 핀잔을 들을 수도 있습니다. 조직을 구성하는 모든 부서는 필요한 내용은 공유하고, 이를 기반으로 신뢰 관계를 구축해야 합니다. 불확실성 시대에서는 어느 부서의 비중이 언제, 어떻게 높아지거나 낮아질지 아무도 예측할 수 없기 때문이죠. 이때 CEO와 경영진의 데이터에 대한 이해도가 높다면 HRD 부서는 별다른 문제 없이 구성원과 조직의 역량개발을 위한 귀중한 데이터를 얻을 수 있겠죠. 물론 HRD 담당자가 어떤 목적으로 데이터를 수집하고 분석해서 어떤 결과물을 도출할지 구체적으로 설명하고 협조를 구하는 작업이 선행되어야 합니다.”"HRD 담당자가 양질의 데이터를 확보하려면,각 부서의 실무자들에게 데이터가 왜 필요하며,이를 바탕으로 어떤 결과물을 도출할 것인지구체적이고 명확하게 설명할 수 있어야 한다."21세기는 지식기반의 경제사회이며 지식은 기업경영의 핵심자산이라고 할 수 있다(공몽욱, 이염남, 2020). 모든 데이터는 가공을 거쳐 정보가 되고, 그 정보가 다시 가공되어 구성원과 조직의 성장과 발전에 공헌하는 지식으로 변모한다.이를 통해 데이터가 시대적 흐름을 떠나 조직에 얼마나 중요한 자원인지 확인할 수 있다. 지식의 출발점이기 때문이다. 국내외를 막론하고 선도기업은 이미경영진의 중요한 의사결정, 트렌드의 변화 및 고객의 니즈 파악에 데이터를 활용하고 있다. 그래서 HRD 부서도 빠르게 데이터 사이언스 역량을 개발해야 한다. 데이터를 다룰 줄 모르면 데이터 관련 인재육성 자체가 불가능하기 때문이다. [참고 자료]전략적 직무분석 방법론의 실증적 사례, 최성한, 조대연, 한국인력개발학회(2020)조직지원인식과 지식경영시스템(KMS) 품질이 조직구성원의 지식공유에 미치는 영향, 공몽욱, 이염남, 한국인력개발학회(2019)

스마트폰으로 대변되는 모바일 디바이스가 대중화된 이후 컨텐츠의 소비 패턴이 급변하기 시작했다. 이제 짧고 간결한 형태의 숏폼(short-form) 컨텐츠는 하나의 트렌드로 정착했다. 그에 맞춰 온· 오프라인을 아우르며 학습 목표를 쉽고 빠르게 달성할 수 있도록 하는 마이크로러닝(Micro Learning)이 중요해지고 있다. 마이크로러닝은 조직 구성원이 과거와 비교해서 더욱 맞춤형 학습을 지향하고 있으며, 학습에 몰입할 수 있는 시간도 짧아지고 있다는 점에서 활용도가 매우 높다. 이제 HRD 부서는 마이크로러닝의 비중을 높여 시의적절한 학습 전략을 수립하기 위해서는 어떠한 점들을 고려해야 하는지 통찰해봐야 한다."모바일 디바이스 사용이 일상과도 같은밀레니얼세대와 Z세대는 쉽고 빠르게의미와 재미를 얻는 학습을 지향하고 있다.그에 따라 마이크로러닝의 중요성이 커지고 있다."---모바일 디바이스 대중화에 따른 학습 전략 변화중국의 바이트댄스사가 개발한 애플리케이션 ‘틱톡(TikTok)’은 15초에서 1분 이내로 짧은 영상을 제작 및 공유하는 서비스를 제공하며 10대부터 30대 소비자의 열광적인 지지를 받고 있다. 스마트폰으로 대변되는 모바일 디바이스 사용이 일상이 된 밀레니얼세대와 Z세대는 필요할 때마다 쉽고 빠르게 소비할 수 있는 짧은 컨텐츠를 선호하고 있다. 이와 같은 변화는 기업에서도 확연하게 나타나고 있다. 정보와 지식의 양이 폭발적으로 증가하면서 학습에 투자할 수 있는 절대적인 시간이 부족해져 가는 구성원은 자신에게 꼭 필요한 내용을 출퇴근 시간, 점심시간, 휴식시간에 쉽고 빠르게 학습할 수 있는 환경을 희망하고 있다. 밀레니얼세대와 Z세대 중심의 컨텐츠 소비 패턴의 변화는 이를 더욱 자극하고 있다. 밀레니얼세대와 Z세대가 조직에서 차지하는 비중이 점점 커지고 있기 때문이다. 그에 따라 HRD 부서는 한 번에 하나의 학습 목표를 달성할 수 있는 짧은 길이의 마이크로러닝 컨텐츠를 중심으로 학습 전략을 새롭게 수립하고 있다. Hug에 따르면 마이크로러닝은 ‘학습자가 문제를 해결하려고 하는 과정에서 발생할 수 있는 학습적 요소와 재미를 추출하도록 유도하는 학습’으로 정의된다.그는 마이크로러닝의 특징을 7가지로 구분했다. 각각 짧은 시간, 작은 단위의 컨텐츠, 과정 또는 모듈의 일부, 에피소드와 같이 세분된 형태, 의도된 학습 활동과는 별도의 운영, 온·오프라인 학습 포괄, 반복과 성찰 등이다.기업에서 마이크로러닝은 학습자에게 약 15분 내외의 간단한 동영상, 학습해야 하는 내용이 짧게 요약된 카드뉴스 형식의 텍스트, 팟 캐스트, 퀴즈 등을 제공하는 형태로 활용되고 있다. 심리학 연구에 따르면 인간은 유의미한 정보의 묶음을 뜻하는 청킹(chunking)에 기반을 두고 정보를 수집하고 처리하기 때문에 하나의 학습 목표 기반의 마이크로러닝은 학습자가 몰입하도록 이끄는 데 매우 효과적이다.학습 단계별 마이크로러닝의 유형 구분마이크로러닝을 중심으로 학습 패러다임 전환을 고려한다면 먼저 준비단계, 발견단계, 강화단계별로 어떤 컨텐츠가 존재하는지 검토해봐야 한다.준비단계에는 동기부여를 위한 영상, 학습자의 사전 지식과 역량을 진단하기 위한 간단한 퀴즈, 한 페이지에 학습해야 하는 내용을 정리한 인포그래픽, 플링러닝 기반 사전학습이 있다. 학습의 효과를 높이기 위한 사전 작업에 해당한다고 볼 수 있다. 이어서 발견단계에는 의사결정 시나리오, 인터뷰 동영상, 컨텐츠 활용법에 대한 영상, 의사결정 시나리오, 게이미피케이션이 있다. 사전 준비를 마친 학습자가 심층적으로 학습하도록 지원하기 위한 컨텐츠로 구성되어 있다고 볼 수 있다. 다음으로 강화단계에는 성과 대시보드, 업무현장 지원, 목표 길잡이, 참고 도구 등이 있다. 학습은 반드시 어떤 내용을 어떻게, 얼마나 배웠는지 확인해야 의미가 있으며, 기업에서는 학습한 내용을 현장에서의 업무에 적용하는 작업이 필수적이다. 그런 측면에서 강화단계의 컨텐츠는 학습 성과를 구체적으로 측정하고, 교육 후 현장에 돌아갔을 때 학습한 내용을 어떻게 활용하며, 이를 위해 필요한 도구들은 무엇이 있는지 알려주는 데 목적이 있다. 세 단계를 분석하면서 마이크로러닝 컨텐츠는 비형식 학습의 한 가지 유형이며, 학습몰입을 보조하는 데 목적이 있다는 것을 알 수 있다.마이크로러닝 기반 학습 설계 원리와 고려사항IT 기술의 발달과 코로나19로 인해 산, 학, 연, 관을 막론하고 마이크로러닝의 도입은 더욱 활발해지고 있다. 그렇다면 기업에서 마이크로러닝을 구현하기 위해서는 어떤 방법이 요구되는가. 이를 위해 6가지 설계 원리를 생각해볼 수 있다.첫째, 마이크로러닝의 특성에 부합하는 학습 주제 선정과 학습 목표 수립이 요구된다. 마이크로러닝의 효과는 학습자가 빠르고 쉽게 목표 지향적으로 학습하도록 만드는 데 있다. 가령 1시간 분량의강의를 단순하게 15분 단위로 분절했을경우, 오히려 학습자의 몰입을 방해할 가능성이 크다. 어차피 1시간 동안 하나의 주제를 온라인으로 학습해야 하기 때문이다. 그래서 HRD 담당자는 학습자의 직무 특성과 그들의 목표를 명확하게 파악해서 꼭 필요한 주제와 관련 내용을 중심으로 간편하게 학습할 수 있는 컨텐츠를 기획해서 개발해야 한다.둘째, 세부 컨텐츠는 철저한 계획을 바탕으로 짜임새 있게 구성해야 한다. 단순히 잘 만들어진 영상만을 제공한다면 학습자들의 집중력은 오히려 떨어질 수 있다. 영상 외에도 인터뷰 동영상이나 칼럼이나 뉴스 같이 보고 읽을 수 있는 자료 혹은 게임이나 퀴즈처럼 학습이 잘 이뤄졌는지 재미있게 검토해볼 수 있는 컨텐츠를 추가하면 매우 효과적이다.셋째, 적절한 학습 분량과 내용을 제시하는 전략을 바탕으로 학습자가 과부하에 걸리지 않도록 조정해야 한다. 조직 구성원은 각자의 업무가 있기 때문에 학습에 많은 시간을 투자할 수 없다. 아울러 구성원마다 같은 직급이라고 하더라도 역량 수준이 제각각이고, 직급의 차이에 따라 업무의 책임 범위도 다르다. 학습자의 상황 맞춤형 컨텐츠가 필요한 이유다. 해야 할 업무가 산적해 있는데 학습할 분량과 내용마저 많으면 스트레스에 시달릴 수 있다.넷째, 학습자의 개인적인 목표와 이를 실현할 수 있는 역량 수준에 따라 적응형 학습이 이뤄질 수 있도록 지원해야 한다. 밀레니얼세대와 Z세대의 경우 조직보다 개인의 성장과 발전을 우선하는 경향이 강하다. 이들은 조직에서 점점 핵심인재로 자리하고 있기 때문에 HRD 담당자들은 조직의 목표와 구성원의 목표를 모두 이뤄낼 수 있는 방향으로 컨텐츠를 개발해야 한다. 그래야 학습자들의 흥미를 자극하고 몰입을 이끌 수 있다.다섯째, 마이크로러닝 컨텐츠는 신입사원 교육, 업스킬링, 리스킬링 등에도 적절하게 활용될 수 있어야 한다. 코로나19 확산으로 기업의 많은 교육이 오프라인에서 온라인으로 전환되면서 플립러닝과 블렌디드 러닝의 중요성이 커지고 있다. 이때 사전학습 혹은 오프라인과 병행하는 온라인 학습에서 마이크로러닝 컨텐츠는 더욱 중요해질 수밖에 없다. 마이크로러닝 컨텐츠는 처음에 잘 만들어 놓으면 이후에는 세부적인 부분만 가공하거나 수정하면 된다.여섯째, 마이크로러닝 컨텐츠가 모바일 기기는 물론 다양한 웹 브라우저에서 구현될 수 있도록 해야 한다. 구성원은 이동 중에 학습하거나 빠르게 업무 관련 컨텐츠를 찾아야 할 때가 있고, 회의나 업무가 길어지면 책상에 앉아서 학습하는 것 자체가 불가능하다. 그래서 현재 다양한 모바일 기기와 연동되는 방향으로 마이크로러닝 컨텐츠가 개발되고 있다.마이크로러닝 컨텐츠 설계 원리와 함께 측정, 평가, 구성, 정의로 이뤄지는 네 가지 요소도 항상 고려돼야 한다. HRD 담당자라면 조직이 교육을 통해 지향하는 바를 측정해야 하며, 학습자의 참여도가 낮은 컨텐츠는 무엇이며, 어떤 원인이 있는지 평가해봐야 한다. 또한 경영환경 변화에 따라 새롭게 부상하는 지식과 기술이 있다면 반드시 컨텐츠를 개발할 때 반영해야 하며, 마이크로러닝 컨텐츠 개발을 위한 예산, 시간, 내부 자원도 정확하게 산출해야 한다. 그래야만 경영진은 물론 학습자와 불협화음이 생기지 않는다.마이크로러닝의 개선 과제와 HRD 담당자의 역할기업에서 교육의 목적은 구성원의 생각과 태도 전환을 통한 성과 창출에 있다. 안주하지 않고 새로운 지식과 기술을 빠르게 습득해서 이를 업무에 활용해야 구성원과 조직이 동반 성장하기 때문이다. 그러나 조직의 중간관리자들을 대상으로 시행된 연구에 따르면 마이크로러닝은 학습의 편의를 높여주는 것은 분명하지만 변화에 대한 준비와 의지 및 변화를 실행하는 역량에 큰 영향을 미치지 못하는 것으로 드러났다. 이에 관한 원인으로는 조직의 변화가 어떻게 기획되고 있으며, 업무에서 어떻게 구현될지 명확하게 인지하지 못했기 때문에 변화에 대한 거부 반응이 작용했던 것으로 분석되고 있다. 이를 통해 기업의 모든 교육에서는 HRD 담당자들의 기획력과 사전 준비가 큰 영향을 미친다는 것을 확인할 수 있다. 교육을 받아야 하는 이유와 교육을 통해 변화되는 점에 관해 확실하게 인지하고, 교육에 집중할 수 있는 조건이 갖춰져야 구성원의 학습에 대한 참여 의지가 생기기 때문이다."대면 접촉이 어려운 팬데믹이 지속되면마이크로러닝의 비중은 높아질 수밖에 없다.이제 HRD 부서는 학습 환경의 변화를 인지해서시의적절한 학습 전략을 수립해야 한다."아울러 HRD 담당자들은 조직의 세대 변화도 주시해야 한다. 기업에서 교육의 대상자는 구성원이다. 즉 HRD 담당자의 고객은 구성원이라는 뜻이다. 국내 금융권의 경우 유튜브를 활용해서 금융과 관련된 주제를 바탕으로 재미 요소를 추가해서 구성원은 물론 젊은 세대에게 5분에서 10분 사이의 다양한 컨텐츠를 수시로 만들어서 제공하고 있다. 이러한 컨텐츠는 일과 삶에 유익할뿐더러 재미도 있다는 점에서 호평받고 있다. 교육은 지식과 기술이 녹아 있는 컨텐츠를 제공해서 구성원의 생각과 태도를 변화시키는 데 의의가 있다. 그래서 HRD 담당자들은 세대 변화에 따라 컨텐츠를 즐기고 소비하는 패턴이 어떤 이유에서 어떻게 바뀌고 있는지 반드시 통찰해야 한다. 그런 측면에서 마이크로러닝을 단순히 학습의 편의성과 효과를 높이는 방법의 하나로 이해하는 것을 넘어 학습 패러다임의 변화로 이해할 필요가 있다. [참고 자료]• 짧고 강렬하게!! 숏폼 콘텐츠에 열광하는 Z세대, KB지식비타민(2020)• 기업교육을 위한 마이크로러닝 콘텐츠 설계 및 구현, 정효정, 한국디지털콘텐츠학회(2019)• 기업 교육 프로그램 전이 연구에 있어 리더 역할 인식과 마이크로러닝의 효과, 노동원, 유주열, 송영수, 한국기업교육학회(2018)• 마이크로러닝을 동반한 기업교육에서 중간관리자의 변화준비성, 변화실행역량 및 변화실행의지간의 관계 연구, 주영진, 정재삼, 기업교육과 인재연구(2018)• 마이크로러닝을 위한 콘텐츠 개발 방법 연구, 박야성, 김용, 한국방송통신대학교(2016)