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“국가공무원인재개발원의 역사는 대한민국의 발전과 함께 합니다.” 국가공무원인재개발원(이하 국가인재원)은 ‘대한민국의 미래를 여는 국가핵심인재 양성’이라는 미션을 근간으로 ‘좋은 인재개발, 따뜻한 인재원’이라는 비전을 실현하기 위해 각고의 정성을 기울이고 있다. 코로나19가 야기한 팬데믹으로 당장 내일을 예측하기 어려운 상황이지만, 국가인재원은 당면한 불확실성에 전략적으로 대처하며, 한결같이 국민에게 신뢰받는 공직자를 양성하고 있다.그 중심에 자리한 박춘란 원장의 행보는 단연 돋보인다. 박 원장은 국민의 행복은 공직자의 수준과 역량에 달려있다고 확신한다. 이러한 사명감과 자긍심을 바탕으로 박 원장은 국가와 국민에게 헌신하는 공직자를 양성하느라 여념이 없다. 무엇보다 국민에게 신뢰받는 유능한 공무원을 육성하려는 박 원장의 신념이 대담에서 진정성 가득 드러났다.---올해 코로나19가 야기한 팬데믹으로 더욱 바쁘실 듯하다. 원장님의 근황을 말씀 부탁드린다.우리 국가인재원은 코로나19 확산에 따라 지난 3월 이후 교육과정을 실시간 온라인 교육으로 전환했다. 따라서 실시간 온라인 교육의 효과를 관리하기 위해교육 전후로 세심히 살필 사항들이 적지않다.더욱이 올해는 개별 교육과정마다 성과분석 및 평가를 도입해 수시로 개선할사항을 점검하고 발굴해서 다음 교육과정에 즉시 반영하고 있다. 동시에 4차 산업혁명, 정책기획역량, 공직가치와 리더십 등 주제를 선정해 관련 교과목들을 심층적으로 분석하며 지속적으로 교육과정을 개선, 발전시키고 있다.다만, 실시간 온라인 교육이 안전하고 편리하긴 하지만 교육생 간의 소통과 협력, 실습이나 참여 측면에서 한계가 발생할 수 있어 집합교육을 탄력적으로 운영하고자 코로나19를 예의 주시하고 있다.코로나19에 대응하는 원장님의 행보가 인상적이다. 그래서인지 원장님께서 생각하는 공직자의 인재상이 궁금하다.제가 생각하는 인재는 국민들에게 신뢰받고 일 잘하는 사람이다. 구체적으로 설명하면 국가와 국민에게 헌신하는 자세를 갖추고, 지혜롭고 정직하며, 미래를 선도할 수 있는 혁신적이고 적극적인 공직자이다.공직자들이 이러한 인재로 거듭나려면 사명감과 자긍심을 갖고, 국가와 국민에게 헌신하는 자세를 내재해야 한다. 아울러 부처 간 이해와 협업의 중요성을 바로 알고, 현장 중심의 정책을 만들 수 있도록 소통능력과 협업역량을 길러야 한다.또한, 현시대의 불확실성 속에서도 끊임없는 지적 호기심과 자기주도학습을 통해 다각적인 대안들을 살펴보고, 사회문제에 선제적으로 대응하는 태도를 견지해야 한다.울림 깊은 인재상을 말씀하신 만큼 원장님 부임 후 국가인재원의 변화 역시 궁금하다. 올해 중점적으로 추진한 교육과정은 무엇인가.그동안 포스트 코로나 등 교육환경 변화에 발맞추어 교육을 차질 없이 운영하면서도 현장과 실무 중심으로 교육 내용을 개편하고, 단순 강의식이 아닌 교육생 참여와 실습 중심으로 교육 방법을 개선하는 데 역점을 두었다.그 일환에서 올해는 현장실무 중심의 정책역량과 교육생 간 협업능력을 높이고자 중앙부처의 핵심인력이 될 예비 사무관들의 정책기획교육을 현장과 실습 중심으로 전면 개편했다.특히 신임사무관들은 정책이 도입되고실제 집행되는 과정을 모르기 때문에 부처의 정책담당자들로부터 직접 실제 정책이 추진된 배경에서부터 다양한 대안들을 검토하고 선정하는 과정, 나아가예산과 법제정 등을 통해 해당 정책이실현되는 과정을 들음으로써 정책담당자의 업무노하우가전수되도록 하였다.아울러 이에 대하여 교육생들이 주요 쟁점을 토론하고 직접 수차례 정책보고서를 써보고, 정책지도교수들로부터 1:1로 구체적인 피드백을 받도록 하였다. 이를 통해 교육생들은 부처에 처음 배치되더라도 곧바로 정책업무를 수행할 수 있을 것이라고 기대된다.한편, 5급 승진관리자과정의 경우 사무관 승진 이후 중간리더로서의 역할 수행을 위해 마련된 공통 기본과정을 이수하는 동시에 소속기관에서 필요로 하는 핵심역량에 따라 실습과 참여 중심의 심화 과정을 도입하여 정책기획 또는 리더십 교과를 선택할 수 있도록 이원화하였다.교육생뿐만 아니라 소속 부처의 수요를 반영하여 교육과정을 개선한 결과 교육생 만족도와 현업적용도 측면에서 긍정적인 평가를 받고 있다무엇보다 2020년은 코로나19로 인한 팬데믹으로 불확실성이 가중되는 시기였다. 그런 만큼 올해의 위기에 대응하는 국가인재원의 활동과 역할에 대해 듣고 싶다.우리 국가인재원은 코로나19 확산에 따라 그간 집합교육으로 운영되던 교육들을 실시간 온라인 교육으로 진행하는 가운데 최대한 현장감 있는 능숙한 교육을 이끌어 내고, 긴급한 상황에서도 차질 없는 교육과정을 운영할 수 있도록 노력했다. 이를 위해 온라인 교육환경이 생소할 수 있는 강사님들과 교육생들을 위하여 실시간 온라인 플랫폼 사용법을 담은 자료 및 교육생 수강 매뉴얼도 영상으로 제작하였으며, 교육운영진의 공백에 대비해 다른 부서 직원들을 대상으로 예비인력풀을 구성하여 만일의 상황에도 대비하였다. 그 결과, 코로나19의 위기 속에서도 예정됐던 교육과정을 온라인으로 무사히 운영했고, 현재도 차질 없이 교육이 진행되고 있다.아울러 그동안 우리 인재원은 HRD 컨설팅 및 공공 HRD 컨퍼런스 개최 등을 통해 공공 HRD 선도기관으로서 역할을 수행해 왔는데, 코로나19 위기에 대응하면서 축적된 경험과 노하우를 다른 교육기관들에 공유, 확산함으로써 공공 HRD의 구심점으로 역할을 한 것에 자부심을 느낀다.한편, 우리 국가인재원은 외국공무원에 대한 교육과정도 운영하고 있다. 올해는 코로나19의 세계적인 확산으로 입출국이 제한되면서 현실적으로 외국공무원 교육과정 운영이 어려운 상황이었다. 그러나 코이카 및 해당 국가들과 협의해 여러 방법을 모색한 결과, 캄보디아와 인도네시아 공무원을 대상으로 최초로 실시간 온라인 교육을 성공적으로 진행할 수 있었다.지속적으로 디지털 트랜스포메이션이 가속화되고 있다. 공공기관과 민간기업 HRD 부서의 미래 변화 지향점에 대해 제언 부탁드린다.코로나19 이후 HRD 디지털 트랜스포메이션이 상상 이상의 속도로 빠르게 전개되고 있다. 현재의 모습은 일시적인 현상이 아니며 갈수록 더욱 확고해질 것으로 판단된다. 이러한 변화를 단순히 위기로 인식해 회피하기보다는 HRD를 새롭게 혁신할 수 있는 계기로 삼으면 좋겠다.그 관점에서 공공과 민간 HRD 담당자는 두 갈래 발전 전략을 모색해야 한다고 생각한다.첫째, 온라인과 오프라인을 연계한 교육과정을 설계해 나가야 한다. 특히 온·오프라인 교육의 장점을 효과적으로 결합한 플립러닝을 적극 활용할 필요가 있다.둘째, 개인 맞춤형 학습체계를 구현해야 한다. 개인차를 고려하지 않는 평준화된 학습으로는 전문성과 역량 강화라는 본연의 목표를 달성할 수 없다. 최근 선도 기업은 AI 알고리즘을 적용해 개개인에게 필요한 학습콘텐츠를 발굴, 매칭해주는 시스템을 활성화하고 있다.HRD를 위한 중요한 제언 감사드린다. 마지막으로 원장님의 향후 계획과 목표에 대해 말씀 부탁드린다. 2020년 교육운영의 성공적인 마무리가 단기적인 목표다. 무엇보다 현장과 실무 중심 교육과정을 토론과 실습을 비롯한 참여형 교육을 통해 효과적으로 담아낼 수 있도록 교육과정을 지속적으로 개편할 계획이다. 나아가 교육생들의 다양한 특성을 모두 반영한 맞춤형 교육이 진행될 수 있도록 변화시키겠다는 목표를 가지고 있다. 이를 위해 집합교육의 내실화뿐만 아니라 포스트 코로나 시대에 걸맞게 블렌디드 교육이 효과적으로 운영될 수 있도록 준비하고자 한다.또한, 올해 새로 도입된 참여와 실무 중심의 정책기획교육의 방법과 내용을 지속적으로 다듬어 나가고, 공무원들의 공직가치 교육도 토론과 실습 위주로 개편해 나갈 예정이다. 동시에 미래대응 역량을 높이기 위한 4차 산업혁명 교육과 리더십 교육도 참여 중심으로 바꿔나가고자 한다.앞으로도 국가인재원은 대한민국의 미래를 좌우하는 핵심인재를 육성한다는 사명감과 자부심으로 한 걸음씩 전진하겠다.

AI 기술은 인간의 삶을 풍요롭게 만들 것이라는 희망찬 기대를 품게 하는 동시에 인간의 일자리를 빼앗아갈 것이라는 불안감도 높이고 있다. 이러한 흐름을 예의주시한 각계의 전문가들은 지난 2016년 세계경제포럼에서 인간의 역량을 개발하는 교육을 통해 미래를 준비해야 한다는 의견을 제시했다. 교육은 인간의 앎에 대한 본능을 자극하며 학습한 내용을 다른 사람과 공유하며 함께 성장하는 소통과 공감 능력도 길러주기 때문이다. 그래서 AI 기술이 일으킬 경영환경의 변화는 기업에서 구성원의 역량개발을 담당하는 HRD 부서에는 기회가 될 수 있다. 그에 따라 앞으로 HRD 부서는 AI 기술과 관련해서 어떻게 변화해야 하는지 통찰해봐야 한다.---"AI 기술은 일하는 방식과 조직문화를 급격하게 바꾸고 있다.이제 HRD 부서는 인간만의 고유한 역량은 무엇인지 조명하고,구성원에게 AI 관련 지식과 기술을 학습하는 교육을 제공해서 AI 기술을 주도적으로 활용하는 역량을 개발시켜야 한다."AI 기술에 따른 HRD 부서의 변화와 과제지난 2016년 세계경제포럼에서 전문가들은 AI와 로봇으로 인해 5년 안에 세계에서 700만 개가 넘는 일자리가 사라지고, 새롭게 만들어질 일자리는 200만 개에 불과할 것이며, 당시 7세 이하의 어린이들의 65%는 새로운 형태의 직업을 갖게 될 것으로 예측했다. 이는 결코 터무니없는 예측이 아니다. 2017년 미국 국가경제분석국은 1990년부터 2007년까지 미국의 노동시장에서 AI와 로봇으로 인해 6만 7천 개에 달하는 일자리가 없어졌다고 보고했다. 우리나라 역시RPA, 스마트팩토리, 로봇, 드론 등에 AI 기술이 활용되며 금융, 제조, 통신, 의료 등의 분야에서 인력 감축이 이뤄지고 있다.AI와 같은 기술은 기업에서 구성원이 일하는 방식에 영향을 미친다. 그러면 AI 기술은 구성원의 학습과 일을 다루는 HRD 부서에 어떤 변화를 일으키고 있는가. 첫째로 개인개발 영역에서는 우수한 평가를 받은 프로젝트 사례를 정리해서 구성원이 현안을 해결하는 데 도움을 주는 학습 기제로 활용되고 있다. 아마존의 경우 AI 기술로 클라우드에 학습자들이 올린 데이터를 분석해서 학습 진행 상황을 체계적으로 관리하는 서비스를 제공하고 있다. 둘째로 경력개발 영역에서는 리스킬링, 핵심인재, 리더를 중심으로 변화가 감지되고 있다. 단순하고 반복적인 업무가 AI 기술로 해결되면서 리스킬링을 통한 구성원의 직무와 경력전환이 필요성이 높아지고 있다. 아울러 핵심인재의 가치는 더욱 높아지고 있다. 또 구성원을 관리하는 데 집중했던 리더의 업무에서도 문제해결, 협업, 전략수립, 의사결정의 비중이 높아지고 있다. 셋째로 조직개발 영역에서는 분권화, 수평적 커뮤니케이션, 프로젝트 팀, 애자일 조직 등의 필요성이 제기되고 있다.이는 팀 단위의 관리형 조직에서 목적과현장 중심의 학습형 조직으로 변화해야한다는 것을 시사한다. 그에 따라 코칭이나 멘토링 같은 무형식 학습과 다양한경험을 축적하게 하는 현장 체험 학습, 학습공동체, 학습조직의 중요성이 커지고 있다.이렇게 AI 기술은 HRD 부서의 활동에 많은 영향을 미치고 있다. 더욱이 팬데믹에 따라 HRD 부서의 활동을 총괄했던 연수원의 기능이 급격히 축소됐고, HRD 부서와 HRM 부서의 통합도 가속화되고 있다. 이러한 상황에 대응하기 위해서 HRD 부서는 인간만의 고유한 역량은 무엇인지 조명해야 한다. 대표적인 역량이 성찰, 역발상, 융합 등을 통해 색다르게 문제를 해결하는 창의성과 비판적 사고력 기반 협업이다. 그러나 이에 앞서 AI 기술에 관한 교육도 필수적이다. 지피지기 백전불태知彼知己百戰不殆라는 말처럼 AI 기술의 요체를 면밀하게 파악해야 기계에 지배당하지 않고 인간 중심의 시대를 만들 수 있기 때문이다.AI 관련 인재육성을 위한 프로세스한국전자통신연구원(이하 ETRI)는 세계적으로 AI 기술에 관한 지식과 역량을 갖춘 인재를 육성하는 데 많은 관심과 투자가 집중되는 흐름을 파악해서 지난 7월 AI 아카데미를 열었다. 한동원 ETRI AI 아카데미 교육위원장은 “많은 언론 매체와 기관에서 AI 교육과 관련 인재들의 역량 수준에 관해 양적인 측면을 부각하는 정량적 데이터를 제시하고 있지만, 지금은 교육의 질적 측면을 중요시해야 합니다.”라고 진단했다. 그래서 ETRI는 AI 아카데미의 교육 체계를 구성하는 과정에서 ‘Business’, ‘Technology’, ‘Experience’로 영역을 구분했고, 조직의 비전을 제시해야 하는 경영진과 부서장들을 대상으로는 전략과정, 실무자들을 대상으로는 기초·공통과정, 전문과정, 심화과정, 강의를 진행해야 하는 강사들을 대상으로는 고급과정을 개설했다. 한 위원장은 각각의 교육과정을 설명하며 AI 관련 인재육성을 시행하기 위해 유념해야 하는 점에 관해 다음과 같이 설명했다.“그저 AI 기술을 익히기 위한 교육을 시행하면 곤란합니다. 직무별, 개인별, 부서별로 AI 관련 지식과 기술 수준이 다를 뿐만 아니라, 요구되는 학습량도 다릅니다. 예를 들어 조직에서 의사결정을 내려야 하는 경영진이 종일 AI 관련 지식과 기술을 체계적으로 학습할 필요는 없습니다. 그래서 AI 아카데미의 전략과정은 AI 기반 비즈니스 전략, 기술, 산업, 정책과 윤리, 법과 제도 등을 다룹니다. 기초·공통과정은 R&D, 인사, 기획, 행정, 사업화 등의 직무를 수행하는 구성원이 AI 관련 기본지식을 함양할 수 있는 입문교육입니다. 전문과정에서는 정보통신기술 전공자들이 AI 핵심이론과 관련 신기술을 학습하며 전문성을 기르고, 심화과정에서는 팀 단위 프로젝트를 수행하면서 전문성을 더욱 높입니다. 그런가 하면 고급과정은 AI 관련 교육과 컨설팅을 제공해야 하는 사내강사 육성을 위한 교육입니다.”한 위원장은 AI 기술은 끊임없이 발달하고 변화하고 있기 때문에 꼭 학습해야 하는 구성원을 대상으로 필요한 부분만 정리해서 필요한 시점에 교육을 제공해야 한다고 말했다. 아울러 한 위원장은 “구성원의 학습경로를 분석해서 AI 기술에 관한 기초지식과 흥미를 분석하고, 교육을 진행하기 위한 인프라가 갖춰야 있는지 파악해야 합니다.”라고 제언했다. 그의 말처럼 AI 기술은 다양한 사례를 통해 학습해야 하며, 실습도 필수적이다. 그저 이론 중심으로 교육을 진행하면 아무런 효과가 없다. 또 한 위원장은 “AI 기술은 관련 직무를 수행하는 구성원이 아니라면 너무 낯설고 새로울뿐더러 매우 어렵습니다.”라며 구성원이 AI 기술을 학습할 의지가 있는지 확인해야 하고, 교육 담당자들이 구성원을계속 동기부여해야 하며, 강사들의 전문성도 필수적이라고 설명했다. 그는 “어떤 뛰어난 강사가 교육을 제공한다고 해도 구성원의 적극적인 태도와 마음가짐이 없으면 학습의 효과가 없습니다.”라고 강조했다.AI 중심 조직혁신을 위한 프레임워크AI 기술은 인간의 학습과 일을 어떻게 모방해서 실생활에 구현할 수 있을지 연구하며 발전돼왔다. 튜링 실험(Turing Test)으로 유명한 AI 판별방법과 기계학습은 인간의 계산과 학습능력을 기계로 구현하는 데 집중했다. 이후로 AI 기술은 인간이 어림짐작으로 상황을 판단하고 적합한 결정을 내리는 휴리스틱 탐색(heuristic search), 인간의 시각 능력, 언어로 추상적인 생각을 표현하는 행위를 학습해서 유사하게 모방하는 수준으로 발전해갔다. 이제는 AI 기술이 탑재된 강사나 상담사까지 등장하는 실정이다. 그래서 국내외를 막론하고 많은 기업이 특정 업무 혹은 전사적으로 AI 기술을 도입해서 경영환경에서의 경쟁력 창출에 활용하기 위한 방법을 연구하고 있다. 그런 측면에서 HRD 부서가 장기적으로 기업의 전략적 경영 파트너로 변모해야 하는 상황에서 AI 중심 조직혁신을 이뤄내려면 어떻게 시스템을 구축해야 하는지 통찰해야 한다. 포스코경영연구원에 따르면 네 가지 프로세스가 요구된다.첫째, AI 중심 조직환경 구축이다. 이를 위해서는 AI 기술 적용에 대한 구성원의 공감대가 형성되어야 하며, 데이터 사이언티스트를 확보 및 육성해야 한다. 구성원은 AI 기술이 업무의 편의성을 높여주는 오피스 툴 이상이라는 것을 명심해야 하며, HRD 부서는 데이터 사이언티스트가 비즈니스 이해도, 중급 이상의 IT 스킬, 중·상급자 수준의 데이터 활용 능력 보유자를 일컫는다는 것을 인지해야 한다. 아울러 데이터를 중심으로 업무를 수행하는 문화를 조성해야 한다. 둘째, 기술과 솔루션 획득이다. 해당 단계에서는 AI 기술에는 머신 러닝, 언어 인식, 컴퓨터 비전이라는 세부 기술이 있으며, AI 솔루션은 사용 형태나 목적에 따라 가상비서, 챗봇, RPA, 소형기기에서 바로 구현되는 AI가 있다는 것을알아야 한다. 셋째, 적용과 차별화다. 실제 AI 기술은 기업에서 고객과의 접점에 있거나, 끊임없이 데이터를 분석해서 활용하거나, AI 기술 적용에 따른 기대성과가 큰 부서부터 적용돼야 한다. 구체적으로 고객 서비스 부문에서는 챗봇과 가상비서를 통해 고객의 편의성을 높일 수 있고, HR 부문에서는 구성원 관리를 위해 예측 분석 모델과 가상비서를 활용할 수 있다. 사무직 구성원의 경우 RPA를 통해 단순하고 반복적인 일들을 줄일 수 있으며, 영업 부서는 고객과 시장의 수요를 예측하는 데 AI 기술을 적용할 수 있다. 아울러 물류와 운송을 담당하는 조직과 부서는 자율주행차를 통해 인력과 비용을 감소시킬 수 있고, 생산 부서는 프로세스 자동화를 활용할 수 있다. 넷째, 성과확산과 전사전략이다. 해당 단계에서는 개별 프로젝트를 통해 만들어진 AI 기술 적용에 관한 성과를 조직 전체에 확산시켜야 한다. 포스코경영연구원에 따르면 일부 기업이 AI 기술 도입에 실패하는 이유는 막대한 시간과 비용을 투입해서 실행한 프로젝트 결과를 연계 및 활용하지 못했기 때문이다. 이는 조직 내 지식, 기술, 정보 교류를 촉진하고 학습에 따른 결과물을 통해 조직개발을 이뤄내길 희망하는 HRD 부서에 시사하는 바가 크다."AI 기술은 여전히 연구와 개발이 이뤄지는 영역이다.그래서 끊임없이 배우며 자신만의 고유한 능력을 찾아내고,이를 개발해서 차별성과 경쟁력을 기르도록 자극하는학습의 본질에 관해 성찰하게 한다."학습의 본질을 일깨우는 AI 기술조직에서 학습은 언제나 최선의 결과를 가져다주지 않는다. 역량개발에 대한 방향이 잘못되면 불필요한 지식과 기술을 학습할 수 있으며, 구성원의 참여나 몰입이 저조하면 학습의 의미가 퇴색된다. 그런 측면에서 AI 기술은 학습의 본질을 되새기게 한다. 사실 AI 기술은 여전히 개발이 진행되고 있다. 그래서 끊임없이 배우며 자신만이 가지고 있는 능력을 찾아내고 이를 개발해서 차별성과 경쟁력을 기르게 하는 학습과 유사하다. 그러나 인간은 AI 기술과 달리 문제를 해결하는 것뿐만 아니라 복잡하고 깊이 있는사고가 가능하다. 문제의식을 느껴서 새로운 지식과 기술을 습득하고 이를 통해자신만의 경험을 쌓아가며, 다양한 사람과 소통하고, 일과 삶을 깊이 있게 성찰하는 역량은 여전히 인간에게만 유효하다. 그래서 인간은 더욱 인간만의 역량이 무엇이며, 왜 필요하고, 어떻게 개발해야 하는지 고민해야 하고, HRD 부서는 이를 조직에 확산시켜야 한다. 그래야만 개인과 조직 모두 AI 기술에 휘둘리지 않고, 인간을 위해 주체적으로 활용할 수 있기 때문이다. [참고 자료]기업은 어떻게 AI를 도입하는가?, 포스코경영연구원(2019)AI(인공지능)시대 미래교육의 배움학적 제언, 김효선, 미래교육연구(2019)인공지능 발전에 따른 국내 HRD의 미래 변화 예측, 김혁, 장경진, 장원섭, 기업교육과 인재연구(2018)