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인텔은 컴퓨터의 두뇌에 해당하는 중앙처리장치(Central Processing Unit, 이하 CPU)의 역사로 불린다. 인텔은 ‘전 세계 모든 사람의 생활을 윤택하게 하는 기술로 세상을 혁신한다’라는 비전을 견지하며 업계에서 강력한 영향력을 발휘하고 있다. 김경수 인텔코리아 상무는 “인텔의 성장에는 구성원의 창의력, 성장에 대한 열망, 협업을 위한 소통을 억제하지 않는 조직문화와 제도가 주요했습니다.”라고 설명한다. 김 상무는 인텔의 사례와 자신의 경험을 공유하며 온택트 시대에서 기업이 생존을 넘어 다른 조직과 차별화된 경쟁력을 갖추기 위한 방안에 관해 다각적으로 제언했다. 특히 그가 강조한 ‘공평과 공정’, ‘Individual Development Plan(이하 IDP)’, ‘1 on 1’, ‘지혜’는 HRD 부서에 상당한 시사점을 제공할 것이다.---공평하고 공정한 문화로 이뤄내는 조직혁신인텔은 세계 최초로 CPU인 마이크로프로세서를 개발했으며, 컴퓨터와 인터넷을 구성하는 요소인 칩, 보드, 시스템, 소프트웨어, 네트워킹 및 커뮤니케이션 장비를 개발하며 업계에서 경쟁력을 공고히 하고 있다. 그러면 인텔이 이처럼 오랜 기간 지속해서 성장하고 변화할 수 있었던 원동력은 무엇인가. 이에 관해 김경수 인텔코리아 상무는 온택트 시대에 따른 조직의 현안과 인텔만의 독특한 조직문화를 중심으로 다음과 같이 설명했다. 핵심 키워드는 공정과 공평이었다.“인텔은 코로나19에 따른 팬데믹 시대에서 구성원이 재택근무에 어려움을 겪지 않도록 다양한 노력을 기울이고 있습니다. 형편이 어려운 구성원에게는 노트북, 마이크, 인터넷 연결, 데스크 등을 지원해주며 그들이 심리적, 재정적으로 위축되지 않도록 배려합니다. 또 영상을 통해 반드시 주기적으로 휴식을 취해야 한다고 공지하며, 코로나19 현황도 웹페이지에서 수시로 업데이트하고, 구성원의 자세 교정에도 신경을 쓰고 있습니다. 성장과 변화를 위한 교육 프로그램도 차별 없이 제공됩니다. 공평성이 없으면 커뮤니케이션이 어려워지고, 구성원의 창의력이 떨어진다고 확신하기 때문입니다. 아울러 공평성은 공정한 성과평가에 아무런 문제가 없도록 만들어줍니다. 누구나 똑같은 환경에서 경쟁했기 때문입니다.”김 상무는 “인텔의 리더들은 어느 나라의 어떤 업체를 방문할 때마다 1시간 동안 자신이 어떻게 성장해왔는지, 앞으로 어떻게 발전하고 싶은지 설명한 후 협업합니다.”라고 덧붙였다. 이러한 태도는 조직 내외부에서 경쟁자들과 특권 의식 없이 동일선상에서 함께 일하고 때로는 경쟁하는 것을 즐기는 문화에서 비롯된다. 특정한 상황에서의 생각과 태도가 반복되면 습관이 되어 개선하기가 힘들다. 위계질서는 조직관리의 효율성을 높여주는 강점이 있지만, 그 안에서 구성원은 자신의 아이디어를 제대로 표현하지 못하고, 윗사람의 잘못된 의견에 반박도 못하며 신체적, 심리적으로 병들어 간다. 그런 점에서 인텔의 사례는 밀레니얼세대와 Z세대 중심으로 변화하고 있는 조직이 어떤 문화를 추구해야 하는지 잘 알려준다. 젊은 구성원에게 특혜나 권력은 애사심, 몰입, 소통을 가로막는 장애물이기 때문이다.IDP와 1 on 1로 구성원의 성장 지원온택트 시대가 펼쳐지며 기업은 온라인 학습의 비중을 높이고 있다. 코로나19 확산을 억제하고자 사회적 거리두기가 시행되며 대면 접촉이 사실상 차단됐기 때문이다. 그 가운데 인텔은 온라인에서 관리자와 구성원의 1 on 1을 중심으로 IDP를 강화하며 인재관리와 육성에 박차를 가하고 있다. 김 상무는 “1 on 1 방식이야말로 차별화된 역량을 갖춘 인재육성의 핵심입니다.”라고 강조하며 다음과 같은 설명을 추가했다.“인텔은 기본교육이나 승진자교육과 같이 구성원이 리더로 성장하는 과정에서공통적으로 받는 교육을 넘어 맞춤형 역량개발을 지원합니다. 그래서 피플 매니저가 수시로 구성원과 1 on 1 방식으로 소통합니다. 구성원이 조직에서 어떻게 성장하길 원하는지 정확하게 파악하기 위함입니다. 불확실성이 팽배한 시대에서는 남들과 다른 독특한 역량을 발휘하는 인재가 중요합니다. 조직에 다양성과 창의성을 더해주기 때문이죠. 그래서 인텔은 피플 매니저에게 구성원이 희망하는 분야의 전문가, 멘토, 코치들을 매칭해주고, 필요한 교육을 수강하도록 결재해주는 권한을 부여합니다. 색다른 인재들이 모여서 공유되고 축적되는 암묵적 지식이 조직혁신을 일으킨다고 믿기 때문입니다.”다음으로 김 상무는 1 on 1이 긍정적 동기부여와 맞물리면 구성원의 자기주도학습을 촉진할 수 있다고 제언했다. 긍정적 동기부여는 온택트 시대에서 더욱 중요해지고 있다. 가뜩이나 행동의 제약이 커진 상황에서 ‘don't’로 대변되는 부정적 소통은 구성원과 리더의 짜증만 일으킬 수 있기 때문이다. 김 상무는 “구성원은 조직에서 다양한 시도를 할 수 있고, 이를 통해 일과 삶에서 발전적으로변화할 수 있다는 확신을 가져야 주도적으로 목표를 설정하고 이를 달성하기위해 노력합니다.”라고 강조했다. 스스로 목표를 세우면 자신을 위해서라도 일과 학습에 몰입하게 된다. 이를 통해 성과를 내면 개인과 조직 모두에게 큰 이익이다. 개인은 적절한 보상을 받고, 조직을 신뢰하며, 평생학습 시대를 살아갈 귀중한 경력을 쌓을 수 있다. 조직은 이들의 지식과 기술을 자산화하고 새롭게 합류할 구성원에게 전수하며 경쟁력을 높일 수 있다. 그런가 하면 인텔은 협력업체들의 발전을 위한 교육 시스템 구축과 운영도 지원한다. 그야말로 세상에선한 영향력을 미치며 사회적 책임에서도 모범 사례를 만들어 가고 있다.지혜 중심 HRD 부서의 진화 방향 제언김 상무는 인텔코리아에서 품질운영시스템 전문 오디터이자 공식 통계분석가로서 규모와 위치를 막론하고 국내외 다양한 기업을 방문하며 제품 개발, 인재육성, 조직문화 현황을 목격했다. 현재는 오프라인 활동이 제한됐지만, 김 상무는 기업의 미래를 이끌어갈 인재가 갖춰야 하는 역량이 무엇이며, 이를 위해 어떤 노력이 필요한지 자신만의 관점을 갖출 수 있었다. 그는 “많은 기업 구성원이 생각 외로 지식과 지혜를 구분하지 못하는 경우가 많았습니다.”라고 진단하며 다음과 같이 제언했다."HRD 부서는 구성원이 하고 싶은 일, 해야 하는 일, 전략적으로 관심을 두는 일의 교집합을 찾아야 합니다. 그래야만 만족스러운인재육성 전략 수립이 가능합니다."“학교나 기업에서 교육을 통해 습득하는 건 지식입니다. 지혜는 지식을 활용해서 새로운 문제를 찾아내고, 처음 보는 사람과도 어려움 없이 소통하며, 모든 것이 불확실한 상황에서 현명한 의사결정을 내리는 역량입니다. 기업이 원하는건 바로 지혜를 갖춘 인재입니다. 이들이야말로 기업이 새로운 비즈니스를 전개해서 생산성을 높이도록 해줍니다. 지혜는 HRD 부서의 필수역량이기도 합니다. 기존의 여러 교육은 기업의 내일을 이끌 인재를 육성하는 데 한계점에 와있습니다. HRD 담당자라면 구성원이 하고 싶은 일, 해야 하는 일, 전략적으로 관심을 두고 있는 일을 겹쳐서 교집합을 이루는 부분을 찾아야 합니다. 세 가지 일이 동떨어져 있으면 구성원과 조직 모두가 피곤해집니다. 유능한 엔지니어가 유능한 엔지니어링 매니저가 되지 못하는 것이 대표적이죠. 그래서 조직문화, 커뮤니케이션, 리더십, 코칭과 멘토링이 강조되고 있는 겁니다. 해야 하고, 하고 싶고, 관심 있는 일을 꾸준히 할 수 있는 환경을 만들어줘야 개인개발, 경력개발, 조직개발이 모두 실현됩니다.” 스포츠의 대표적인 속설 중 하나는 ‘명선수는 명감독이 될 수 없다’이다. 이는 조직의 리더를 육성하는 게 얼마나 어렵고 복잡다단한지 보여주는 사례다. 그래서 김 상무가 공유한 지혜와 HRD 부서의 변화 지향점을 주목해야 한다. 지혜는 조직 구성원 각자가 그간의 일과 삶에서 축적해온 지식을 올바로 현명하게 활용할 수 있도록 해준다. 이러한 지혜를 HRD 부서가 구성원과 조직 모두가 원하는 방향으로 활용할 수 있는 로드맵을 구축할 수 있다면 조직혁신을 진두지휘하는 핵심 부서로 기능할 수 있을 것이다.

AI 기술은 발전을 거듭하며 산업계의 패러다임을 바꾸고 있다. 구체적으로 AI 기술은 일하고 학습하는 방식을 바꾸고 있으며, 인류의 난제인 빈곤 해결과 질병 치유 해결에도 공헌할 것으로 기대를 모으고 있다. 그러나 AI 기술은 일자리를 줄이며 인류를 크게 위협할 것이라는 부정적인 전망도 있다. 이렇게 AI 기술의 영향력에 관한 시선은 다양하다. 그에 따라 지난 11월 개최된 「글로벌인재포럼 2020」은 AI 기술을 집중 조명했다. 특히 ‘인공지능과 인간, 어떻게 공존할 것인가?’, ‘AI와 함께 일하는 법’ 세션에서는 AI 기술의 본질과 인간의 가치를 중심으로 개인과 조직개발의 방향성이 제시됐기 때문에 HRD 부서에서 크게 주목할 만했다."AI 기술과 비교했을 때 인간의 가치는다양한 상황을 극복하며 높아지는 적응력, 분석력, 융합력, 창의력에 있다."‘인공지능과 인간, 어떻게 공존할 것인가?’ 세션은 AI 분야의 세계적 권위자로 손꼽히는 마이클 조던 UC버클리 전기공학 및 컴퓨터학과 교수가 맡았다. 조던 교수는 “AI는 데이터를 활용해서 인간의 창의성을 높이기 위해 존재하는 학문으로 봐야 한다.”라고 말했다. 먼저 조던 교수는 아마존과 알리바바를 언급하며 AI는 철저하게 인간의 삶을 윤택하게 만드는 조력자로 기능하고 있다고 설명했다. 아마존과 알리바바는 머신러닝을 기반으로 사람들의 소비 습관을 분석한다. 그 후 엔진을 활용해서 사람들의 소비 패턴을 정확하게 예측하고 맞춤형 상품을 추천한다. 그는 “AI는 그저 사람이 오랜 시간 투자해서 해낼 수 있는 일을 빠르게 처리하는 기능적 강점이 있을 뿐.”이라고 분석했다. 또 조던 교수는 “세상을 떠들썩하게 만들었던 알파고도 그저 검색 및 계산 능력에서 이세돌 바둑기사보다 우위에 있었을 뿐.”이라고 덧붙이며 기능과 지능의 개념을 혼동하면 안 된다고 제언했다.다음으로 조던 교수는 AI의 기술적 부작용과 긍정적 가치 창출에 관한 사례도 설명했다. 그는 “추천 시스템에 AI 기술이 적용되면 주식시장이 과열되고, 교통체증이 발생하며, 식당에 사람이 몰려 매우 불편한 상황이 펼쳐진다.”라고 설명했다. 그의 말처럼 수많은 사람에게 같은 주식, 최단 거리, 맛있는 식당이 추천되면 모두가 피해를 보게 된다. 그러나 조던 교수는 “유럽에서 인기를 얻고 있는 ‘유나이티드 메이더스’ 회사는 AI 기술을 활용해서 작곡 능력이 뛰어나지만, 대중성이 부족하거나 아직 무명인 음악인들이 역량을 인정받도록 돕고 있다.”라고 설명했다. ‘유나이티드 메이더스’는 곡을 만들어서 올린 음악인들에게 어느 나라의, 어느 도시에서 누가 자신의 음악을 듣는지 상세한 정보를 알려주며 전문 분야를 통해 삶의 질을 높일 수 있도록 돕고 있다. 조던 교수는 “AI 기술은 인간이 어디에 가치를 부여하고 활용하느냐에 따라 인류에게 재앙이 되거나 축복이 될 수 있다.”라고 덧붙였다.조던 교수가 강조한 가치는 강연이 끝나고 진행된 차상균 서울대학교 데이터사이언스대학원 원장과의 대담에서도 확인할 수 있었다. 차 원장은 “AI 기술이 더욱 중요해질 미래에서 인간은 무엇을 해야 하는가?”라고 질문했다. 이에 관해 조던 교수는 “인간의 가치는 다양한 상황에 대한 적응력과 분석력, 이를 극복하기 위한 융합력과 창의력을 고루 발휘하는 과정에서 높아진다.”라고 설명했다. 이어서 차 원장은 “AI 기술에 관한 환상에서 확실하게 벗어나려면 어떤 마인드셋이 필요한가?”라고 질문했다. 조던 교수는 “지금 당장 무엇을 학습해야 하는지 치열하게 고민하고 나름의 답을 도출해야 일과 삶에서 긍정적 전환점을 찾아낼 수 있다.”라고 제언했다.이어진 세션은 ‘AI와 함께 일하는 법’이었다. 연사로는 마틴 플레밍 전 IBM 수석 이코노미스트, 이경전 경희대학교 경영학과 교수, 이석영 카카오엔터프라이즈 부사장, 차인혁 CJ올리브네트웍스 대표가 나섰다.먼저 플레밍 이코노미스트는 “AI 기술의 영향을 받지 않는 직업은 존재하지 않는다.”라고 진단했다. 그에 따르면 기업은 고령화를 극복하는 인력투자, 리더는 조직문화를 혁신하는 리더십, 구성원은 리스킬링을 통한 경력개발의 필요성을 깨달아야 한다. AI 기술은 비즈니스 프로세스 자체를 혁신하며, 직무와 역량이 바뀌는 속도를 높인다. 그에 따라 기업은 새롭게 떠오르는 지식과 기술을 빠르게 습득할 수 있는 젊은 인재를 원하고 있다. 플레밍 이코노미스트는 “인재를 채용하고 육성하는데 박한 기업, 젊은 구성원을 이해하지 못하는 리더, 변화와 성장을 위해 노력하지 않는 구성원은 미래 경영환경에서 생존할 수 없다.” 라고 경고했다.다음으로 이경전 교수는 “AI 기술을 활용하기 위한 방법을 생각하기 전에 해당 기술의 본질에 관해 이해해야 한다.”라고 설명했다. 이 교수는 “사람들은 카메라가 등장했을 때 화가라는 직업이 사라질 것이라고 우려했지만 결과는 새로운 산업의 발전과 일자리 창출이었다.”라고 분석했다. 그는 “AI 기술은 인간이 시키는 일을 불평불만이나 체력적으로 지치는 일 없이 잘 해내는 유용한 도구에 불과하다.”라고 설명했다. “AI 기술의 본질을 이해해야 단순하고 반복적인 일을 줄이고, 창의적인 일에 집중하며 일과 삶의 편의성 극대화가 가능하다.”라고 설명했다.이어서 이석영 부사장은 “AI 기술은 일을 위한 일을 줄이는 방향으로 활용해야 한다.”라고 설명했다. 이 부사장은 “AI 기술은 검색 기술 고도화, 커뮤니케이션 활성화, 플랫폼의 편의성 제고에 공헌하며 일터의 혁신을 일으킬 수 있다.”라고 말했다. 그의 말처럼 지식, 기술, 기록 등의 검색이 어려울수록 조직 구성원은 업무를 처리하는 속도가 느려진다. 이는 부서 간의 불필요한 갈등으로도 이어진다. 아울러 기업의 사내 메신저는 여전히 소통에 불편한 부분이 많고, 업무와 학습을 지원하는 플랫폼은 여전히 기능 개선이 요구된다. 이 부사장은 “AI 기술은 인간이 자기 일에 집중하기 위해 만든 여러 기술 중 하나이다.”라고 정의했다.그런가 하면 차인혁 대표는 CEO의 입장에서 AI 기술에 관한 관점을 공유하며 주목을 받았다. 차 대표는 “AI 기술은 리모트 워크와 사회적 책임 수행에 적용되어 기업의 가치를 높은 수준으로 끌어올릴 수 있다.”라고 설명했다. 그의 말처럼 코로나19에 따라 재택근무가 일상화되며 AI 기술은 기업에서 더욱 주목받고 있다. 구성원의 역량평가, 맞춤형 학습과 소통, 디지털 트랜스포메이션에 모두 활용되는 게 AI 기술이기 때문이다. 아울러 차 대표는 “대면 접촉이 어려워진 상황에서 우리나라 기업은 AI 기술 기반 높은 수준의 원격 교육으로 수도권에 인재가 몰리는 현상을 상당 부분 해소함으로써 국가 균형 발전에 공헌할 수 있다.”라고 말했다. 그는 “불확실성 시대에서 인재와 조직은 가치 중심 성장과 발전 로드맵을 구축해야 진정한 혁신을 이뤄낼 수 있다.”라고 제언했다. 특히 차 대표는 “이제 과거와 같이 철저하게 이윤을 추구하는 데 집중하던 기업이 성공하는 시대는 지났다.”라며 장기적인 관점에서 사회를 위해 공헌하는 기업이야말로 초경쟁 시대에서 영속할 수 있다고 전망했다.AI 기술은 발전 속도가 더욱 빨라지면서 일과 삶의 여러 부분에서 큰 변화를 일으키고 있다. 그러나 포럼에서 확인할 수 있는 것처럼 AI 기술이 인간을 위해 존재하는 도구라는 것은 변함이 없다. 그래서 가치가 중요하다. 아무리 좋은 기술이라고 해도 누가, 어디에서, 어떻게, 어떤 마음으로 활용하느냐에 따라 효과가 달라지기 때문이다.