ISSUE

생산성은 직장인들의 역량과 가치를명확하게 증명해주는 지표다.그러면 생산성의 정의는 무엇이고,세부 개념은 어떻게 변화화고 있는가?직장인들에게 생산성은 떼려야 뗄 수 없는 개념이다. 생산성이야말로 소속된 직장 혹은 전문 분야에서 일을 잘하고 있는지, 그로 인해 역량과 가치를 인정받고 있는지를 나타내주는 지표이기 때문이다. 이처럼 생산의 효율을 나타내는 생산성은 노동생산성이라는 용어로 가장 많이 사용된다. HRD 부서는 기업에서 노동생산성은 어떻게 정의되어 왔으며, 산업의 발달에 따라 그 정의는 어떻게 변화했고, 오프라인에서 온라인으로 일과 삶의 무대가 전환되고 있는 가운데 노동생산성에 일어날 변화는 무엇인지 통찰해봐야 한다. HRD 부서가 노동생산성의 추이를 정확하게 파악할 수 있다면 그것이야 말로 큰 경쟁력이기 때문이다."노동생산성이 상승하면 제품과 서비스 생산을 위한 비용이 낮아지며, 그로 인해 기업의 이윤은 높아지게 된다.그에 따라 HRD 부서는 교육훈련을 통한 개인과 조직의 노동생산성 향상에 매진해왔다."---노동생산성에 대한 프레임워크 변화노동생산성(Productivity of Labour)은 일정 시간 동안 투입된 노동량과 그 성과인 생산량과의 비율이며, 노동자 한명이 일정기간 자신의 역량을 발휘해서 산출하는 생산량이나 부가가치를 나타 낸다. 노동생산성이 상승하면 자연스럽게 생산 가격과 비용이 낮아지며, 기업의 이윤은 높아지게 된다. 그래서 기업은 노동생산성을 빠르고 효과적으로 높이기 위한 방법을 찾아내기 위해 전력을 다해왔다.우리나라는 과거 국제사회에서 노동생 산성이 낮다고 평가받아왔다. 그래서 낮은 노동생산성을 상수로 보고 노동시 간을 늘리는 전략을 취했다. 그로 인해 노동자들은 살인적인 노동시간을 감내 해야 했다. 지금으로서는 상상할 수 없는 평균 70시간, 많게는 100시간을 일하는 노동자들이 부지기수였다. 그러나 지난 2018년 7월 1일부터 국가 차원에서 주당 법정 근로시간을 기존 68시간 에서 52시간(법정근로 40시간 + 연장 근로 12시간)으로 단축하는 주 52시간 근무제가 도입됐고, 인공지능(Artificial Intelligence 이하 AI)이나 로봇 프로세스 자동화(Robotic Process Automation)와 같이 사람의 편의를 높여주는 기술이 빠른 속도로 발달하면서 노동생산성에 대한 시각도 변화하기 시작했다. 이에 관해 신범석 입소 대표는 “오랜 세월 다양한 현장에서 고생했던 노동자들 덕택에 작업 숙련도가 향상됐고, 여기에 고도로 발달된 기술이 접목되며 노동생산성을 양적에서 질적으로 높이는 시대가 도래 했다고 보면 됩니다.”라고 진단했다. 기업에서 신입사원들을 교육한 이후에는 그들이 부여받은 업무에 숙달될 수 있도록 곁에서 같은 부서의 선배가 붙어서 노하우를 전수해준다. 그 노하우가 바로 암묵적 지식이자 작업 숙련도다. 또한, 기술이 발달할수록 각종 산업 현장에서 근로자들이 사용하는 장비가 더욱 정교해진다. 당연히 효율적인 업무수행이 이뤄질 수밖에 없다."다양한 업계에서 작업 숙련도가 높아지고,고도로 발달된 기술이 접목되며노동생산성을 양적에서 질적으로높여야 하는 시대가 도래했다."HRD 부서의 노동생산성HRD 부서는 교육훈련을 비롯해 여러 방법으로 구성원과 조직의 노동생산성을 높이는 것이 임무다. 이러한 임무를 달성하기 위한 활동에는 비용이 발생한다. 신 대표는 직접비용과 기회비용을 바탕으로 다음과 같이 HRD 부서의 노동생산성에 관해 설명했다."HRD 부서는 교육훈련을 비롯한여러 방법을 활용해서구성원과 조직의 역량개발을 이뤄냄으로써노동생산성을 높이는 것이 임무다."“인재개발원에서 영업스킬향상과정을 시행했다고 예를 들겠습니다. 해당 교육은 5일 동안 진행됐고, 교육생 100명이 참가했으며, 예산은 총 2억 원이 들었다고 가정하겠습니다. 예산에는 인재개발 원이라는 시설의 관리비와 유지비가 있을 것이며, HRD 부서의 활동에 따라 발생하는 비용이 있겠죠. 그리고 강의를 맡는 강사들에게 지급되는 비용, 강의장 사용료, 교재 인쇄비, 식비, 숙박비 등이 포함됩니다. 이를 직접비용이라고 합니다. 다음으로 교육생들은 5일 동안 인재개발원에 머무르며 교육을 받아야 합니다. 이 기간 동안 이들이 현장에서 높은 노동생산성을 발휘할 수 있겠죠. 이것을 경제학에서 말하는 기회비용이라고 합니다. 그래서 ‘교육생들이 교육이라는 기회를 선택함으로써 포기한 노동생 산성이 무엇인가?’라는 질문을 던져봐야 합니다. 교육을 받은 영업사원이 현장에 돌아가서 일을 하면서 이전보다 큰 20억 매출을 올렸고, 순이익은 2억이 발생했 다고 하겠습니다. 매출로만 보면 교육을 통한 효과는 10배에 달하죠. 물론 HRD 부서는 여기에서 더 나아가서 교육 전과 후를 비교했을 때 교육생들의 역량이 얼마나 높아졌는지, 교육에 따른 가치는 무엇인지 분석해야 합니다.”신 대표의 말처럼 교육훈련에 따른 각종 결과물을 수치화한 이후 직·간접적으로 참가한 근로자 수로 나눠주면 HRD 부서의 노동생산성을 최대한 정확하게 계산할 수 있을 것이다. 해당 과정에서 구성원의 역량변화를 산출할 경우 이를 인적자본지수라고 하며, HRD 노동생산 성을 분석하는 작업은 HR Accounting이 라고 한다. HR Accounting은 데이터가 경영환경에서 차지하는 비중이 더욱 커지면서 필요성이 증가하고 있다.인적자본지수와 커뮤니케이션 자본 지수인적자본은 1960년대에 개념이 만들어졌으며 노동경제 분야에서 교육훈련이 노동생산성과 근로자의 임금 수준에 어떤 영향을 미치는지 많은 연구와 논의가 이뤄져왔다. 이러한 인적자본을 측정하는 지수가 바로 인적자본지수(Human Capital Index)다.인적자본지수와 관련해서는 수많은 항목이 있지만, 대표적으로 왓슨 와이어트 (Watson Wyatt)가 뉴욕증권거래소와 나스닥에 상장된 405개 기업을 대상으로 실시한 설문과 이후의 통계 분석에 따르면 우수인재 채용, 명확한 책임 및 보상, 유연한 근무환경, 효과적인 커뮤니케이션, 신중하지 못한 자원의 활용이 있다.앞선 네 개의 항목은 긍정적인 영향을, 마지막 항목은 부정적인 영향을 미친다.이는 훌륭한 인재를 채용하는 것도 중요하지만, 이후에 그들이 소속된 부서에서 선후배들과 관계를 맺고, 맡은 업무를 수행하는 데 있어 심리적으로 안정감을 느끼며, 다른 부서와도 큰 어려움 없이 협업하는 것이 중요하다는 점을 시사한다. HRD 부서는 그 과정에서 현업 부서와 소통하며 구성원에게 업무에 대한 자긍심을 심어줘야 하며, 적절한 교육훈련 기회를 제공해줘야 하고, 모든 구성원이 스스로 높은 목표를 설정해서 이를 달성 하기 위한 자기계발과 창의성 발현에 집중하도록 해야 한다."훌륭한 인재를 채용하는 것도 중요하지만,그들이 소속된 부서에서 관계를 맺고,심리적 안정감을 느끼며업무를 수행하고, 협업하는 것이생산성 향상에 큰 영향을 미친다."인적자본지수를 높이기 위해서는 팬데믹 이후로 더욱 비중이 커지고 있는 커뮤니케이션 활성화가 필수적이다. 사실 소통의 중요성은 아무리 강조해도 지나치지 않다. 그런 만큼 커뮤니케이션 자본 지수도 살펴봐야 한다.커뮤니케이션 자본 지수는 정보자본, 조직자본, 인적자본, 관계자본으로 구성된 다(차희원 & 김찬아, 2010). 유관 연구에 따르면 정보자본은 커뮤니케이션 평가시스템과 뉴미디어 기술의 활용, 조직 자본은 CEO의 커뮤니케이션 의지, 구성원의 커뮤니케이션 철학 공유, 커뮤니 케이션 부서 구조/영향력, 인적자본은 커뮤니케이션 담당자와 부서의 전문성, 관계자본은 이해관계자 관리, 이슈대응 커뮤니케이션, 커뮤니케이션 내용 및 특성의 요인이 있다. 커뮤니케이션 자본 지수를 분석하는 목적은 소통 활성화를 통한 구성원의 업무몰입, 그로 인한 노동생산성 향상에 있다. 관련해서 신 대표는 다음의 설명을 덧붙였다.“팬데믹 이후 기업은 유연근무제를 시행 하고 있습니다. 그러다 보니 출퇴근 시간이 다른 구성원이 점점 많아지고 있습 니다. 리더 입장에서는 매우 골치가 아프죠. 그래서 정확한 커뮤니케이션을 통한 수시 구성원 근무태도 및 성과관리가 중요해지고 있습니다. 누군가의 관리 없이 스스로 주어진 일을 해내야 하는 만큼 구성원이 자율과 책임을 바탕으로 업무에 몰입하도록 만드는 일이 핵심입니 다. 어떻게 보면 지금의 위기는 조직이 라는 개념을 다시 보게 하는 계기로 작 동하고 있습니다. 과거에 일은 반드시 사무실에 출근해서 하는 것으로 인식됐 습니다. 하지만 지금은 집이든, 카페든, 공원이든 관계없이 어디에서나 일합니 다. 공간에 국한되지 않죠. 심지어 가상 공간에서 만나 일을 하는 경우도 많습니 다. 그래서 효과적인 커뮤니케이션을 통한 노동생산성 제고가 기업의 경쟁력입니다.”기업 구성원의 노동생산성은 성과 창출과 직결돼야 빛을 발한다. 실제 기업은 성과가 일어나야 생존하고 번영할 수 있다. 성과야말로 소비자와 각종 이해관계 자에게 선택을 받는 그 기업의 경쟁력이기 때문이다. 그래서 모든 구성원이 한마음으로 조직이 나아가는 방향과 그를 위한 전략과 연계해서 업무를 수행해야 한다. 그런 점에서 인적자본지수나 커뮤니케이션 자본 지수는 더욱 구체적으로 수치화해서 분석해볼 필요가 있다.ID와 OD의 변화 지향점교육훈련을 진행하기 어려워진 상황에서 HRD 부서는 각종 지표를 수치화하는 작업과 함께 구성원의 1인당 부가가치를 높여야 한다. 이를 위해서는 개인 개발 차원에서는 마인드셋이나 업무처리 속도와 방법을 주제로 교육 프로그램을 제공해서 모든 구성원의 업무 숙련도, 역량, 기술력 등을 높여줘야 한다.아울러 HRD 부서는 구성원이 노동생산성과 관련된 성공사례와 실패사례를 자주 접하도록 하면서 시행착오를 줄여줘야 한다. 신 대표는 “시행착오 축소는 곧 조직력이며, 조직력이 좋은 조직일수록 과거와 현재의 데이터를 잘 분석해서 활용합니다.”라고 진단했다. 효율성은 불필요한 일을 지양하고, 반복적 시행착오를 줄임으로써 향상된다. 또한, 신 대표는 “HRD 부서는 각 부서의 구성원이 서로의 지식과 기술을 공유하고, 업무수행 상황을 피드백하면서 성과를 내도록 지원해야 합니다.”라고 덧붙였다.다음으로 조직개발 측면에서는 계층이나 부서 간에 발생하는 갈등을 해소해야 한다. 대표적으로 많은 기업의 리더들은 여전히 수직적 조직에서 밑에 위치하고 있는 MZ세대를 제대로 이해하지 못하고 있다. 리더의 구성원에 대한 코칭이나 진정성 있는 면담이 강조되는 것도 MZ세대와는 수직적으로 소통하면 역효과가 발생하기 때문이다. 신 대표는 “앞으로 디지털과 인간의 감성에 기반한 교육, 관리, 소통이 전제가 돼야 하며 유관 프로그램을 많이 개발해야 합니다.”라고 설명했다. 시대가 변화하며 젊은 핵심 인재가 필요한 기업의 입장과 달리 MZ 세대는 능력만 있다면 선택의 폭이 매우 넓다. "시대가 급변하며 젊은 인재들이일과 삶을 바라보는 시각도 바뀌고 있다.그래서 많은 조직이 문화에 집중하고 있으며,젊은 구성원을 중심에 두고진정성있는 리더십과 소통 능력을 발휘하는 것이중요해지고 있다."노동생산성은 구성원이 없다면 발생 자체가 불가능하다는 점에서 MZ세대를 이해하기 위한 경영진의 노력이 요구된다. 이어서 부서 이기주의는 과거부터 지금에 이르기까지 기업의 노동생산 성을 상당 부분 잡아먹는 요인이다. 신대표는 “부서 사이에 암묵적으로 존재하는 칸막이를 깨는 교육 프로그램을 많이 개발해서 운영해야 합니다.”라고 설명 했다. 또한 그는 “대체적으로 본사와 현장에 있는 구성원 사이에 발생하는 갈등이 노동생산성 향상을 저해합니다.”라고 짚어줬다. 이러한 문제를 해결하기 위해 신 대표는 “본사와 현장 교환근무가 활성화돼야 하며, 부서를 실질적으로 이끌어가는 차·과장급 실무자들의 협의회를 만들어서 실제로 발생하는 불만과 이슈를 기탄없이 공유하고 해결 방안을 모색하는 자리를 만들어줘야 합니다.”라고 말했다. 여기에 더해 그는 “교육훈련을 진행하는 게 아무리 어렵다고 해도 노동 생산성 차원에서 본사 중간관리자와 영업현장에 있는 매니저들은 반드시 교육해야 합니다.”라고 힘주어 말했다.핵심가치교육과 셀프 리더십 강화과거 우리나라 기업이 빠르게 성장할 수있었던 원동력은 채용 이후 연수원에 한데 모여서 동료들과 호흡하며 우애를 다지고 소속된 조직의 미션과 비전은 물론그 기반이 되는 핵심가치를 내재화해서 치열하게 업무를 수행했던 열정이었다.그만큼 눈에 보이지 않는 핵심가치가 갖는 힘은 크다. 신 대표는 “HRD 부서는 구성원이 수시로 핵심가치를 실천할 수 있도록 교육용 콘텐츠를 개발해서 제공해야 합니다.”라고 말했다. 그는 “동영상 이나 카드뉴스는 물론 VR과 AR을 활용 하는 것도 좋고, 가상세계를 뜻하는 메타버스 개념을 활용해서 가상의 자신인 아바타가 소속된 조직이 설립되고 발전하는 모습을 접할 수 있도록 하는 것도 효과적입니다.”라고 말했다. 다음으로 신 대표에 따르면 HRD 부서는 구성원이 스스로 업무와 시간을 관리하는 역량을 키우도록 지원해야 한다.그런 점에서 그가 강조한 것이 임파워먼트 기반 셀프 리더십이다. 앞으로 구성 원은 스스로 목표를 만들어서 중간관리 자와 협의해보고, 조정해야 한다. 신 대표는 “구성원과 중간관리자의 협약은 기업과 기업 사이의 계약처럼 무슨 일을 언제까지 해내야 하며, 못하면 어떤 불이익이 발생하고, 그 과정에서 구체적으로 어떤 도움을 받을 수 있는지를 정확 하게 명기해야 합니다.”라고 말했다. 회사는 학교와는 다르다. 무작정 성장과 변화를 기다려주는 곳이 아니다. 구성원은 기본적으로 제공되는 관리와 교육 외적으로 자신의 역량을 개발하기 위한 여러 방법을 스스로 찾아내야 한다. HRD 부서는 이러한 변화의 기폭제 역할을 해내야 한다. 그것이 노동생산성을 빠르게 높이는 지름길이다.포스트 팬데믹 시대 HRD 로드맵직장인들과 조직에 있어서 높은 노동생 산성은 숙명이다. 이러한 기조는 팬데믹 이후로 더욱 강화될 것이다. 그렇다면 HRD 부서는 앞으로 어떻게 전략적 로드맵을 수립해야 하는가. 신 대표는 디지털 트랜스포메이션, AI와 빅데이터 중심 4차 산업혁명시대의 기술력 확보, 스마트워크 실현을 과제로 꼽았다. 그는 각각의 개념과 관련해서 “기성세대의 디지털 리터러시를 높여야 하고, 실무자와 관리자들은 데이터를 만들고 가공해서 분석 및 활용하는 역량을 키워야 하며, 일을 위한 일을 줄여서 시스템과 프로세 스의 효율성을 높여야 합니다.”라고 설명했다. MZ세대가 점점 기업의 핵심 인재가 되고 있다고 하지만 여전히 중심에는 기성세대가 있다. 그들 중 변화를 반기며 적응하고자 노력하는 이들도 상당 하지만, 기성세대에게 디지털 기기와 유관 기술은 여전히 낯설다. 그러나 조직 에서 기성세대는 대부분 의사결정권자인 만큼 이들의 높은 디지털 리터러시는 필수적이다. 또한, 데이터 활용 능력은 직장인의 기본 소양이 될 전망이다. 데이터야말로 노동생산성 향상의 시작이 기 때문이다. 언급된 것들을 통해 기업이 궁극적으로 추구하는 것은 스마트워 크다. 적은 비용과 노력으로 최대의 생산성을 발휘하고, 여유 자원과 새로운 역량으로 끊임없이 새로운 비즈니스를 만들어내는 것이다."디지털 기술을 중심으로 빠르게 변화하는 세상에서 데이터를 수집·분석·활용하는 역량을 높이고, 계층과 부서 사이의 소통과 협업을 촉진하는 일은 노동생산성 향상을 위한 지름길이다."이처럼 기술의 발달로 시대가 급변하면서 사람의 삶은 효율적으로 바뀌고 있다. 이는 AI가 인간의 삶에 도입되고 있는 이유와도 맥락을 같이 한다. 단순하고 반복적인 일을 AI가 대신해주면서 기존의 노동생산성을 유지 혹은 높여준다면 인간은 부담을 느끼지 않고 창의성을 발휘할 수 있기 때문이다. 그런 측면에서 신 대표는 “앞으로 인간은 기획력을 더욱 갈고닦아서 기술이 활용될 수 있는 방향을 잡아야 합니다.”라고 말했다. 아울러 그는 “역량에 더해 타인의 감성을 건드려서 그들의 마음을 사로잡을 수 있는 인간성도 함양해야 합니다.”라고 제언했다. HRD 부서는 팬데믹으로 오프 라인에서 온라인으로 일과 삶의 무대가 전환되고 있는 가운데 일터, 그리고 노동생산성에 일어나는 각종 변화를 면밀하게 통찰해봐야 한다. 만약 HRD 부서가 노동생산성의 추이를 정확하게 파악 해서 개인과 조직개발의 로드맵을 제시할 수 있다면 그것이야말로 큰 경쟁력이기 때문이다.[참고 자료]기업커뮤니케이션 자본지수 개발 연구, 차희원, 김찬아, 한국언론학회(2010) 기업의 인적자본 형성요인 및 지수개발을 위한 지식경영 접근방법에 관한 실증연구, 이건창, 민승기, 김진성, 정남호, 권순재, 성균관대학교 경영연구소(2000)

에듀테크는 현재 어느 정도 수준에 위치해 있는가?팬데믹 이후 에듀테크는 어떻게 성장 및 변화할 것인가?기술과 교육의 결합을 뜻하는 에듀테크(EduTech) 개념이 만들어진 지도 오랜 시간이 지났다. 에듀테크는 유아교육, 외국어교육, 소셜 러닝, 개인 맞춤화 학습, 코딩 교육 분야로 구분되어 있고, 유관 기술도 발전하고 있으며 시장도 성장세를 보이고 있다. 그러면 HRD 분야에서 에듀테크는 어느 정도 수준에 위치해 있으며, 팬데믹 이후 어떻게 성장 및 변화할 것인가. 그런 점에서 이번에는 ‘에듀테크의 미래’를 주제로 게이미피케이션(Gamification)은 물론 메타버스 (Metaverse) 개념을 아우르며 교육과 기술 결합의 지향점을 분석했 다. 팬데믹은 오프라인에서 온라인으로의 전환을 넘어 기술 기반 역량개발 패러다임 자체를 바꾸고 있기 때문이다."역사적으로 사람은 외력과 필요에 의해 새로운 기술을 받아들여 왔다.그러나 대면 교육이 어려워진 팬데믹 상황에서는 에듀테크의 보편성 추구에 박차를 가해야 한다."---에듀테크의 HRD 적용 수준팬데믹으로 가장 큰 영향을 받는 영역은 교육이다. 지금까지의 교육은 대면 중심 이었기 때문에 사회적 거리두기는 교육 패러다임 자체를 바꾸는 변화로 이어졌 다. 그에 따라 줌이나 웹엑스 같은 화상 회의 솔루션이 교육 현장에 빠르게 도입 됐고 실습이 중요한 분야에서는 가상현 실(Virtual Reality 이하 VR)과 증강현실 (Augmented Reality 이하 AR), 두 가지 기술을 혼합한 혼합현실(Mixed Reality 이하 MR) 기술 활용도가 증가했다. 언급된 여러 기술은 IT 기술과 교육의 결합을 뜻하는 에듀테크(EduTech) 사례들이다.에듀테크는 개념이 만들어졌을 때 HRD 관계자들의 뜨거운 관심을 받았다. 실제 많은 이들이 ‘앞으로 HRD 패러다임이 급격하게 바뀔 것’, ‘HRD 담당자들의 역할이 변화할 것’이라고 전망했다. 그렇 다면 과연 에듀테크는 이러한 예측대로 발전하고 있을까. 이에 관해 김상균 강원대학교 산업공학과 교수는 다음과 같이 진단했다. “에듀테크의 기술 중 VR을 예로 들겠습 니다. 여전히 HRD 담당자들이 나서서 경영진을 모아놓고 VR 기술을 체험하는 행사를 개최하는 경우가 있습니다. 여태까지 VR 기술을 써보지 않았다는 뜻입니다. 물론 특수직군, 위험한 장비를 다루거나 안전교육 시뮬레이션을 진행해야 하고, 팬데믹으로 인해 원격으로 각종 제품을 설계해야 하는 엔지니어들은 VR을 진작부터 활발하게 이용하고 있었습니다. 기성세대에 속하는 기업 경영진 중에서도 비록 익숙하지 않아도 VR 을 비롯해서 여러 기술을 써보는 이들이 많아지고 있습니다. 그러나 이는 자신의 일과 관련되어 있기 때문에 쓰는 것입니다. 보편성과는 다르죠. 아쉽게도 구성원 사이의 팀워크를 강화하거나 정확한 의사결정 교육을 위해 에듀테크를 활용 하는 사례는 많지 않습니다.”김 교수는 역사적으로 사람이 새로운 기술을 받아들이는 요인은 외력과 필요라고 말하며 종두법을 예로 들었다. 1796년에 영국의 외과의사 E.Jenner(1749-1823)는 천연두 균을 소에게 감염시켜 약화시킨 뒤 이를 다시 사람에게 감염시켜 면역력을 얻게 하는 방법을 개발했다. 이는 수많은 사람이 죽어 나갔기 때문에 어쩔 수 없는 시도였다. 그전까지 동물의 고름이나 피와 같이 지저분한 물질을 사람 몸에 투입한 다는 것은 말도 안 되는 일이었다. 그러나 이 방법이 효과를 입증한 뒤 인간은 백신을 개발할 수 있었다. 김 교수는 “2020년부터 시도한 원격교육도 대면 접촉이 사실상 차단됐기 때문에 어쩔 수없는 선택이었습니다.”라고 설명했다.이를 통해 에듀테크 역시 필요보다는 외력에 의해 조금씩 HRD 분야에 접목되고 있다는 것을 알 수 있다. 물론 에듀테크는 유아교육, 외국어교육, 소셜러닝, 개인 맞춤화 학습, 코딩 교육 분야에서는 적용 사례가 많고 스타트업을 중심으로 시장도 성장세를 보이고 있다."에듀테크는 필요보다는 외력에 의해조금씩 HRD 영역에 접목되고 있다.이는 팬데믹으로온택트 방식의 소통과 교육이증가하는 것을 보면 알 수 있다."강력한 몰입을 이끄는 게이미피케이션에듀테크는 이러닝을 넘어 개개인의 역량 수준에 따른 맞춤형 교육을 통해 새로운 학습 경험을 제공하는 데 목적이 있다. 여기에서 핵심은 몰입이며 관련해서 주목해야 하는 개념이 게이미피케이션이다.게이미피케이션은 게임 외적인 분야에서 게임의 여러 요소를 활용해서 문제해 결, 지식의 전달과 공유, 행동 변화, 관심 유도, 마케팅을 활성화하는 것을 뜻한다. 순위표를 제공해서 경쟁심을 끌어 올리거나 레벨이나 가상의 화폐와 같은 보상을 지급해서 콘텐츠를 학습하고 설문조사에 충실하게 임하도록 하는 것도 게이미피케이션의 사례다. 관련해서 김교수는 여러 기업의 게이미피케이션과 VR과 AR 기반 에듀테크 사례를 소개했 다.“교보생명, 교보문고의 경우 교육 콘텐츠를 개발해서 기업의 가치관과 좋은 책을 대중에게 널리 알리는 작업을 진행하고 있습니다. 스마트폰에서 애플리케이션을 다운받고 이를 보며 광화문 일대를 돌아다니면서 다양한 퀴즈를 푸는 방식 입니다. 야외형 방탈출 게임이라고 보시면 됩니다. 북미지역이나 유럽지역에서는 이미 보편화됐습니다. VR 기술의 경우 안전교육 외적으로 자신이 동화 속캐릭터가 되어 어떻게 행동할 것인지 결정해보는 콘텐츠에 활용되고 있습니다시각적 자극이 강해서 몰입감 형성에 도움이 됩니다. 이어서 AR 기술은 공간에서 측량을 하거나 사전에 여러 기구를 배치해보며 도면작업을 할 때 활용됩니 다. BMW나 재규어 같은 회사는 엔지니어 교육에 활용하고 있습니다. 물론 팀빌딩, 리더십, 승진자교육에 도입돼야 하는 장기적 과제는 남아있지만 분명 에듀테크는 게이미피케이션을 중심으로 HRD에 적용되고 있습니다. 실제 앞선 기업일수록 게임의 요소에 주목해서 게이미피케이션에 투자하고 있습니다.”이외에도 김 교수에 따르면 글로벌 기업 나이키는 게이미피케이션으로 기업의 가치를 높이는 것은 물론 소비자가 공정한 경쟁에 의한 승리를 만끽해보도록 하고 있다. 나이키는 애플리케이션에서 한정판 신발을 출시한다. 그러나 먼저 접속한다고 신발을 살 수 있는 권한이 부여되거나 순서가 오는 것이 아니다. 소 비자들은 다른 이들과 공정하게 게임을 해서 이겨야 앞줄에 서서 신발을 구매할수 있다. 이는 게임의 요소를 활용해서 공정한 승리를 중시하는 나이키의 기업 철학과 공정한 경쟁을 통한 구매의 가치를 널리 알린 사례다. 아울러 김 교수는 “어느 게임 회사는 사람의 뇌를 컴퓨터와 연결하는 기술을 발전시켜 공부를 하거나 게임을 할 때 인간이 어떤 감정을 느끼는지 분석해서 몰입도를 높이는 연구를 진행하고 있습니다.”라고 덧붙였 다. 해당 사례는 팬데믹으로 혼자 보내는 시간이 많아져서 개인의 욕구를 파악 하는 일이 중요해졌다는 측면에서 시사점이 상당하다."에듀테크는 VR과 AR을 중심으로게이미피케이션 개념을 접먹해서학습자의 동기를 유발하고욕구를 파악하며학습에 몰입하도록 이끌고 있다."메타버스의 교육적 활용도게이미피케이션 말고도 에듀테크와 관련해서 팬데믹 이후 각별하게 주목해야 하는 개념이 메타버스다. 메타버스는 가상과 초월을 뜻하는 ‘메타(Meta)’와 세계·우주를 뜻하는 ‘유니버스(Universe)’ 의 합성어다. 현실과 비현실이 공존하는 게임형 3차원 가상 세계를 뜻한다. 대표 적인 사례가 지난 2009년 개봉했던 영화 ‘아바타(Avatar)’다.김 교수의 저서 『게임 인류』에 따르면 메타버스는 AR, 라이프로깅(Lifelogging), 거울세계(Mirror world), 가상세계 (Virtual world)로 나뉜다. 첫째로 AR은 메타버스가 현실의 공간과 상황에 가상의 이미지와 스토리를 덧씌운 세상을 보여주는 방식이다. 과거 전 세계를 강타한 포켓몬고가 대표적이다. 둘째로 라이 프로깅은 메타버스에서 자신의 일과 삶에 관련된 다양한 정보와 경험을 기록, 저장, 공유하는 세상을 뜻한다. 사례로는 카카오스토리, 페이스북, 인스타그램 등이 있다. 셋째로 거울세계는 메타버스가 모습, 정보, 구조 등에서 현실 세계를 복사하듯이 만든 세상을 말한다. 여러 지도 서비스와 길 찾기, 배달음식을 주문하는 애플리케이션이 속한다. 넷째로 가상세계는 현실과 다른 공간에 시대 적·문화적 배경, 등장인물, 사회 제도 등을 새롭게 디자인하고 그 속에서 살아 가는 세상을 뜻한다. 김 교수는 이미 젊은 세대를 중심으로 메타버스 생태계가 활성화되고 있다고 진단했다. 그는 아래와 같이 교육 측면에서 메타버스의 실효성을 풀어냈다.“메타버스의 핵심은 가상사회에서 자신의 분신을 의미하는 시각적 이미지 아바 타입니다. 각종 매체를 통해 회자되는 개념인 부캐로 이해하면 쉽습니다. 자신의 분신이기 때문에 아바타를 활용하면 교육에서 먼저 두 가지 강점이 있습니 다. 첫째로 심리적인 벽이 낮아지기 때문에 질문을 하거나 동료들과 대화하고 토론하는 데 적극적으로 변하게 됩니다.사무실이나 교실에서 누군가에게 직접 적인 면박을 받을 일이 없어서 눈치 볼일이 사라졌기 때문이죠. 둘째로 학습의 창조자와 수혜자가 구분되지 않기 때문에 진정한 동료학습(Peer Learning)이 가능합니다. 어떤 초등학생은 메타버스 게임인 ‘로블룩스’에서 율곡 이이 선생을 추모하기 위해 창건한 서원인 자운서원紫雲書院 을 지었습니다. 그 과정에서 프랑스와 이탈리아에 있는 사람들에게 건축과 관련한 도움을 받았고, 우리나라의 서원이라는 문화를 알렸습니다. 지식, 정보, 문화의 교환이 일어난 거죠.다음으로 경험을 통한 배움과 성장을 통한 동기부여를 들 수 있습니다. 우리나라의 네이버제트가 운영하는 메타버스 플랫폼 제페토(ZEPETO)를 보면 17살 학생이 드라마를 제작합니다. 드라마 제작 용도로 만들어진 플랫폼이 아님에도 말이 죠. 그 학생은 드라마 작가가 꿈이었는 데, 팬데믹으로 집에만 있어야 하니까 그꿈을 실현하기 위해 도전한 거죠. 그 과정에서 많은 피드백도 받았습니다. 이어서 나이키의 달리기 애플리케이션을 보면 하루 단위로 피드백이 이뤄지면서 자신이 체력적으로 얼마나 성장하고 있는지 확인할 수 있습니다.”학습에서 자존감, 자신감, 경험, 피드백은 매우 중요한 요소다. 자신의 가치를 낮다고 여기고 타인의 눈치만 살피게 되면 매사에 의욕이 떨어지고 창의력과 비판적 사고력을 발휘할 수 없다. 또한, 경험과 피드백은 기존의 지식과 기술을 활용하고 자신이 보완해야 하는 부분을 확인하는 데 있어 필수적인 요소다. 이처럼 메타버스는 기술의 진화를 입증할 뿐만 아니라 교육적 활용도가 무척 크다는 것을 확인시켜 주는 새로운 세상이자 기술이라고 볼 수 있다.본질 기반 에듀테크의 방향성과 지향점게이미피케이션과 메타버스의 사례를 봐도 알 수 있듯이 IT 기술의 발전 속도는 과거와 비교했을 때 매우 빠르고 외적으로 굉장히 화려하다. 그런 만큼 HRD에 적용하는 데 있어 유의해야 하는 점이 존재한다. 그것은 바로 배움의 본질이다. 관련해서 김 교수는 메타인지를 주목해야 한다고 제언했다.메타인지(Metacognition)는 ‘인식에 대한 인식’, ‘생각에 대한 생각’, ‘다른 사람의 의식에 대한 의식’으로 표현된다. 쉽게 말하면 내가 얼마만큼 성장하고 있고, 무엇을 보고 있는지를 정확하게 아는 것이다.배움은 평생교육을 떠나 불확실성이 팽배해진 세상에서 언제나 이뤄져야 한다. 따라서 회사가 구성원을 위해 짜준 커리큘럼대로 학습을 진행하는 것은 의미가 없다. 맞춤형 교육의 시작과 끝은 결국 구성원 개인에게 달려있기 때문이다.실상 성장과 변화는 누구도 대신해줄 수없다. 따라서 배움에 대한 메타인지 역량을 키워야 한다. 에듀테크는 이를 가속화하는 하나의 요소일 뿐이다. 이는 현대 기업의 방향성과 지향점에 시사하는 바가 상당하다. 그런 측면에서 김 교수는 다음의 설명을 덧붙였다.“기업의 중심은 사람입니다. 기술이 중심이 되면 제도적, 철학적 부분에서 부족한 점들이 나타나게 됩니다. 기업의 가치를 높이는 것은 결국 업무를 수행하는 구성원에게 달려있어요. 그래서 여러 첨단 기술을 활용하되 구성원이 어떤 삶의 주체로서 살아가고 있고, 살아갈 것인지 그들 스스로 돌아보게끔 해야 합니 다. 각자의 삶에 대해 통찰한 구성원으로 이뤄진 기업은 분명 혁신을 선도하게 될 것입니다. 이제 하고 싶은 것을 명확하게 설정하며 그것을 구현할 수 있는 시대가 펼쳐졌기 때문입니다.”"기업의 가치를 높이는 것은 업무를 수행하는 구성원에게 달려있다.그래서 여러 첨단 기술의 화려함보다는 본질과 구성원의 가치관을 조명해야 한다."연구에 따르면 에듀테크 생태계는 ‘콘텐츠’, ‘플랫폼’, ‘네트워크’, ‘기기’로 이어지는 가치사슬을 중심으로 진화하고 있다 (이지은, 2020). 이제 시간과 공간의 구애 없이 다양한 콘텐츠를 쉽게 접할 수있으며, 이러한 콘텐츠는 플랫폼에서 수시로 개편되고 있다. 아울러 전 세계에 있는 모든 사람과 빠르게 지식, 기술, 경험을 공유할 수 있으며 첨단 기기가 이런 프로세스의 편의성을 높여주고 있다.모든 기술은 그것을 사용하는 사람의 가치관에 따라 활용도가 달라진다. 그래서 ‘나는 누구이며, 어떻게 살아갈 것인가’ 를 깊이 있게 통찰해봐야 한다.소프트스킬 중심 사람다움을 추구해야 하는 이유첨단 기술의 발달은 사회에서 여러 윤리적 문제를 일으키고 있다. 인공지능과 빅데이터를 어느 정도 수준으로 개발해서 활용해야 하는지에 관한 논의가 대표적이다. 이러한 시대를 맞아 학위, 경력, 자격증과 같이 정량화 하기 쉬운 하드스킬에 더해 소프트스 킬을 주목해야 한다. 관련해선 로베르타 골린코프(Roberta M. Golinkoff) 델라웨어대학교 심리학 및 교육학, 인지과학 교수와 캐시 허시-파섹(Kathy Hirsh-Pasek) 템플대학교 심리학부 교수가 제시한 6C를 살펴봐야 한다. 6C 는 각각 협력(Collaboration), 의사소통 (Communication), 콘텐츠(Contents), 비판적 사고(Critical Thinking), 창의적 혁신(Creative Innovation), 자신감 (Confidence)으로 구성된다. 오늘날 기업이 당면한 문제는 너무 복잡해서 단편적인 관점과 가치관으로는 해결하기 어렵다. 그에 따라 통섭적 접근이 요구되며 이를 관통하는 개념이 6C다.6C는 인공지능으로 대변되는 기계와는 차별화된 인간만의 역량이다. 그런 만큼 HRD 담당자들은 현장에서 구성원 교육을 담당하는 이들과 강의를 제공하는 교수자들이 멘토이자 퍼실리테이터 역할을 해내도록 해야 한다. 아울러 이들은 정보와 데이터를 활용해서 올바른 교육 커리큘럼을 개발 및 제공하는 디지털 리터러시를 갖춰야 한다. 특히 HRD 담당 자들은 앞으로 경영환경에서 어떤 역량이 부각되고, 어떤 직업이 생겨날 것인 지도 파악해서 거시적인 역량·경력개발 로드맵을 제시할 수 있어야 한다. 그래서 에듀테크를 비롯해서 게이미피케 이션과 메타버스의 요소들도 다양하고 실효적인 교육 시스템의 일환으로 작동 하도록 해야 한다. 그뿐 아니라 HRD 담당자들은 디지털 기기가 결코 만능 솔루 션이 아니라는 것을 인지해서 구성원이 때로는 아날로그에 기반해서 충분한 휴식을 취할 수 있도록 지원해야 한다.4차 산업혁명시대와 디지털 트랜스포메이션이 화두가 된 이후 그와 맞물려 IT 기술과 교육의 결합을 뜻하는 에듀테크 (EduTech) 개념이 만들어진 지도 벌써 오랜 시간이 지났다. 에듀테크는 유아교 육, 외국어교육, 소셜러닝, 개인 맞춤화 학습, 코딩 교육 분야로 구분되어 유관 기술이 발전하고 있으며 시장도 성장세를 보이고 있다. HRD 부서도 이러한 변화에 대응해서 몇몇 단편적이고 실험적인 시도를 넘어 에듀테크의 미래가 어떻게 될 것인지 진단할 수 있어야 한다. 핵심은 사람다움을 중심으로 하는 기술의 적절한 활용에 있다. 앞을 가늠하기 어려운 상황에서는 의지, 끈기, 도전정신, 실천적이고 모험을 겁내지 않는 태도가 필수적이다. HRD 담당자들이 이러한 태도를 지닌 구성원이 가득한 조직을 구축할 수 있다면 그것으로 바람직한 조직 개발을 이뤄낼 수 있을 것이다.[참고 자료]게임 인류, 김상균, 몽스북(2021) 에듀테크로 촉발되는 고등교육의 위기와 기회, 이지은, 한국경영학회(2020) 멀티 플랫폼 시대의 도덕·윤리교육의 방향과 교육방법 모색, 이경희, 성신여자대학교 교육문제연구소(2020) 최고의 교육, 로베르타 골린코프, 캐시 허시-파섹, 예문아카이브(2018)