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[김진명 소설가] 사유와 고뇌 & 교육과 학습의 힘
김진명 소설가학력 사항한국외국어대학교 법학 학사대표 저서『고구려』(이타북스, 2021) 『바이러스X』(이타북스, 2020) 『직지』(쌤앤파커스, 2019) 『미중전쟁』(쌤앤파커스, 2017) 『글자전쟁』(새움, 2015) 『싸드』(새움, 2014) 『제3의 시나리오』(랜덤하우스코리아, 2011) 『최후의 경전』(새움, 2010) 『몽유도원』(새움, 2010) 『카지노』(새움, 2010) 『천년의 금서』(새움, 2009) 『킹 메이커』(포북, 2007) 『신의 죽음』(대산, 2006) 『살수』(랜덤하우스코리아, 2005) 『황태자비 납치사건』(해냄, 2001) 『하늘이여 땅이여』(해냄, 1998) 『무궁화 꽃이 피었습니다』(해냄, 1993)“인간의 위대함은 자신이라는 존재에 대해 사유하고 치열하게 고뇌하며, 좋아하는 일을 찾아내서 관련한 역량을 높이는 학습에서 나옵니다.”치밀한 분석력과 통찰력으로 정치, 경제, 문화, 역사 등을 주제(subject)로 다양한 작품을 저술하며 한국인의 정체성을 다루고 있는 김진명 소설가의 메시지다. 그는 사회에 나와 한국사회의 현실을 지켜보며 문제의식을 갖게 됐고, 비판을 가하며 각성을 일으키고자 소설가의 길을 걷게 됐다. 그는 이번 인터뷰에서 작품세계, 저술활동, 소명의식과 책임감을 풀어내는 동시에 팬데믹에 관한 시각도 공유했다.특히, 그는 ‘사람은 어떻게 살아가야 하는가’에 관해 짚어주며 사유와 고뇌, 교육과 학습이 왜 인간에게 중요한지 각별하게 제언했다.김진명 소설가는 『무궁화 꽃이 피었습 니다』를 시작으로 우리나라의 정치, 경제, 문화, 역사 등의 영역에서 수많은 베스트셀러를 선보인 대중 소설가다. 그는 치밀한 분석력과 통찰력을 바탕으로 사실과 허구를 넘나드는 흡입력 있는 스토리텔링을 통해 대중의 사랑을 받고 있다. 지난 6월에는 필생의 역작 『고구려』 7권을 출간했다. 그는 『고구려』를 통해 미천왕부터 광개토대왕까지의 시간을 다루며 외세 극복의 역사를 널리 알리고자 한다.사실 김진명 소설가는 문학도가 아니었고 어렸을 때부터 소설가로서의 삶을 꿈꿨던 것도 아니다. 그러나 책을 좋아했고, 성인이 되어 한국사회의 현실을 보며 문제의식을 느끼게 됐다. 그는 ‘이렇게 흘러가서는 안 된다’라고 생각하며 자신만이 할 수 있는 방법을 고민하기 시작했다. 그 과정에서 선택한 것이 소설이다. 그는 자아정체성을 중심으로 다음과 같이 소설가로서의 삶을 결심하게 된계기와 작가의식에 관해 설명했다."우리 고유의 역사를 복원해서국민의 자아정체성을 올바로 형성시켜야 한다는소명감을 잃지 않으며 활동하고 있습니다."“사회가 발전할수록 많은 사람이 돈과 물질에 지나치게 심취하고 있습니다. 이렇게 흘러가서는 곤란하다고 느꼈고, 제가 무엇을 할 수 있을지 사유하고 고뇌 했습니다. 이러한 시간을 거쳐서 글을 통해 사회에 비판을 가하며, 상상력을 발휘해서 배후의 진실을 찾아내고, 이를 통해 많은 사람을 각성시키는 소설가의 길을 걷게 됐습니다. 저는 말씀드린 철학을 견지하며 한국인의 정체성을 다루고 있습니다.직업적으로 소설가는 글을 통해 사회 운영에 브레이크와 시비를 거는 소위 ‘troublesome’한 존재입니다. 그래서 고독할 수밖에 없죠. 그러나 오랜 세월 변치 않고 저를 지지해주고 응원의 메시지를 보내는 수많은 독자를 생각하고, 중국과 일본에 빼앗기고 있는 우리 고유의 역사를 복원해서 자아정체성을 올바로 형성시켜야 한다는 소명감을 잃지 않으며 소설가로서 꾸준히 활동하고 있습니다.”김 소설가는 인간의 존재는 시간이 축적 되어 형성되기 때문에 흘러간 역사를 복원해서 제대로 학습하는 것이 중요하다고 강조한다. 이것이 그가 우리나라의 정치, 경제, 문화, 역사의 동향을 조명하며 시대상을 살피고, 작품의 소재를 선정해서 이야기를 풀어내는 이유다. 이와 함께 그는 우리나라 교육 시스템을 예로 들며 “전쟁이 아닌 문화와 지성을 중심으로 우리 민족이 어떻게 성장해왔는지 조망하고 그에 기반해서 교육해야 올바른 역사의식이 갖춰집니다.”라고 설명했다. 그는 “미래를 이끌어갈 학생들이 초등학교 때까지는 우리 역사를 누구보다 자랑스러워하다가 중학교에 들어서면서 부터 과거와 달리 부정적으로 바라보는 것도 우리 역사교육의 문제점을 여실히 드러냅니다.”라고 짚어줬다.그런가 하면 김 소설가는 지금까지 전세계를 괴롭히고 있는 팬데믹에 관해서도 자신의 통찰력을 공유했다. 그는 은폐를 키워드로 팬데믹의 명과 암을 아래와 같이 풀어냈다.“팬데믹 이전까지 마스크를 쓰고 다니면 아픈 사람, 수상한 사람, 이상한 사람, 범죄를 저지를 가능성이 큰 사람으로 인식됐습니다. 그러나 이제는 누구나 생존을 위해 마스크를 써야 합니다. 먼저 긍정적인 부분은 인간의식의 해방에 도움을 주고 있다는 점입니다. 타인의 눈치를 보지 않고 자신의 역량, 개성, 취향을 표현할 수 있으니까요. 그러나 팬데믹은 은폐라는 특성으로 인해 일탈의 위험성이 큽니다. 사회나 사람과의 연결이 약화되어 비뚤어진 자아가 형성될 수 있다는 뜻입니다. 정확한 진단은 어렵지만 거침없이 자신을 표현하는 하얀 자아와 함께 책임과 의무를 등한시하는 검은 자아가 자라날 것으로 생각됩니다.”"팬데믹은 은폐라는 특성으로 인해자유와 일탈의 가능성을 동시에 높일 것입니다.눈치보지 않고 자신을 표현하며인간의식의 해방에 도움을 줄 것이며,사회나 사람과의 연결이 약화되어비뚤어진 자아가 형성될 가능성이 큽니다."그의 말처럼 팬데믹은 자신을 임금에게 바치는 충, 자신을 부모에게 바치는 효, 자신을 타인에게 바치는 예를 바탕으로 유교 중심이었던 우리사회를 빠르게 변화시키고 있다. 과감하게 자신을 드러내는 데 익숙하지 않았던 우리는 마스크라는 도구를 통해 희생과는 대척점에 위치한 계약 중심의 현대사회에서 자기 고유의 권리와 임무를 다하고 있다. 그러나 자신을 철저하게 가리고 숨길 수 있다는 점은 범죄율 증가로 이어지고 있다. 그야말로 올바른 자아정체성 형성이 필수적인 상황이다. 그런 측면에서 김 소설가는 사유와 고뇌, 교육과 학습을 바탕 으로 ‘사람은 어떻게 살아가야 하는가’에 관해 제언했다.“인간이 위대한 이유는 무엇일까요. 다름 아닌 자신이라는 존재에 관해 사유하고 고뇌할 줄 알기 때문입니다. 인간을 제외한 다른 모든 생명은 본능에 따라 살지만 우리는 그렇지 않습니다. 본능적으로 무엇인가를 하고 싶다가도, 그것이 타인에게 방해가 되고 내 마음이 편치 않을 것 같으면 하지 않습니다. 이기심을 넘어 이타심을 발휘하는 거죠. 아무리 힘들어도 타인의 행복에 도움이 되면 기꺼이 선행을 하는 사람도 많잖아 요. 또한, 우리는 학습을 통해 지능을 키워왔고, 교육으로 자기가 아는 것을 남에게 가르쳐주면서 성장해왔습니다. 교육과 학습은 지금의 인간을 존재하게 한 위대한 전통이라는 것을 명심해야 합니다. 그런데 물질만능주의가 팽배해지면서 사람들이 점점 감각적으로 변해가고, 이타심이 사라지고 있습니다. 인생의 표피만을 좇고 있는 것입니다. 치열한 사유와 고뇌, 교육과 학습으로 삶의 참 의미를 깨닫지 못하면 나이가 들어서 결국 후회하게 됩니다. 생각의 전환이 필요한 이유죠.”"치열한 사유와 고뇌,교육과 학습을 통해삶의 참 의미를 깨달아야 합니다.물질만능주의에 젖어서인생의 표피만을 좇으면나이가 들어서결국 후회하게 됩니다.인간이 위대한 이유는자신이라는 존재에 관해사유하고 고뇌할 줄 알기 때문입니다."행복하고 후회 없는 삶은 자신이 좋아하는 일을 찾고, 관련한 역량을 꾸준히 계발하며, 타인을 존중하고 배려하는 태도에서 비롯된다. 그래서 교육과 학습이 중요하다. 삶의 편의성을 높이기 위한 지식과 기술을 넘어 올바른 가치관 형성의 시작이기 때문이다. 김 소설가는 “기업의 교육 담당자들은 성과만이 아니라 사람을 사람답게 만들어주는 학습의 본질을 진지하게 성찰해봐야 합니다.”라고 당부한다. 작금의 사회에서 성공하려면 실력과 인성을 고루 갖춰야 한다. 그렇지 않으면 오랜 노력으로 이룩한 성과가 순식간에 사라져버린다. 그런 만큼 사람 다움을 관통하는 김 소설가의 메시지는 HRD 담당자들이 꼭 명심해야 한다.
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[이동찬 고故 코오롱 회장] 목적과 가치 중심 인재육성이 필요합니다
고故 이동찬 코오롱 회장목적과 가치 중심 인재육성이 필요합니다.자료 출처: 월간HRD 1995년 7월호
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[한국HRD협회 제349차 HRD포럼] 포스트 팬데믹 HRD의 방향 통찰
HRD 부서는 온택트 패러다임 속에 현재 직면한 문제를 신속하게 파악하고 대응해야 한다. 그런 점에서 지난 7월 28일 한국HRD협회는 ‘포스트 팬데믹 HRD 이슈와 트렌드’를 주제로 제349차 「HRD포럼」을 개최했다. HRD포럼에서는 주제특강과 함께 학계, 기업, 기관 등에서 대표 연사를 초청해서 지난 6월 『월간HRD』가 창간 31주년을 맞아 시행한 특별 설문조사를 바탕으로 HRD 동향과 과제를 점검하는 시간을 가졌다. 대대적인 설문조사였던 관계로 HRD포럼에는 국민건강보험공단 인재개발원, 하나은행 인재개발섹션, 현대자동차 HRD컨설팅 등 다양한 HRD 조직과 관계자들이 다수 참석하며 미래를 위한 방향성을 함께 고민했다.첫 연사로 나선 주영섭 한국디지털혁신협회 회장은 ‘포스트 팬데믹 기업의 과제와 ESG’를 주제로 강연을 펼쳤다. 주 회장은 “초변화 시대의 핵심은 기술혁신으로 촉발된 비즈니스 모델의 변.”라고 설명하며 비즈니스 모델이 변화한 이유로 ‘디지털 전환’, ‘저성장 시기’, ‘세대 변화’, ‘경영철학 다변화’를 꼽았다. 그에 따르면 디지털 전환은 기업의 생산체계를 소비자 맞춤형으로 바꾸는 촉매가 됐다. 특히 플랫폼 기술의 발전으로 소비자의 니즈와 성향 파악이 가능해졌으며, AI 기술의 발전이 더해져 데이터 분석을 통한 새로운 성장 동력과 부가가치 창출이 주요한 이슈로 떠올랐다. 주 회장은 이러한 동향에 따라 디지털 중심 비즈니스 변환이 기업의 최우선 과제라고 말했다. 이어서 그는 저성장 시대에 따른 사회 양극화를 고려해서 포용 성장을 지향해야 하며, 세대 변화로 일을 하는 주체가 바뀌었다는 걸 명심해야 한다고 짚어줬다. 그에 따라 그는 “MZ세대의 역량을 성장동력으로 바꾸는 HRD 부서의 역할이 중요해질 것.”이라고 전망했다.아울러 그는 “현시대 경영철학 변화의 중심에는 ESG가 있으며 이는 경제적·사회적 가치를 동시에 추구해야 한다는 메시지.”라고 진단했다. 주 회장은 “HRD 부서는 ESG 경영 실현을 위해 전 구성원에게 새로운 비즈니스 모델과 그에 맞는 경영철학을 교육해야 하며, 관련해서 구성원의 역량개발을 지속해서 추진해야 한다.”라고 제언했다."디지털과 온라인 중심 패러다임 변화를 맞아HRD 부서는 맞춤형 학습 큐레이션을 해내야 하며,성과뿐만 아니라 일, 사람, HRD의 본질을 고려한통합적 HRD 전략을 수립해야 한다."다음으로 엄준하 한국HRD협회 회장이 『월간HRD』 창간 31주년 기념 특별설문조사 결과를 분석하며 향후 HRD의 역할을 설명했다. 그는 “생각이 행동으로, 행동이 결과로 이어진다.”라며 “HRD 담당자들의 생각이 담긴 현 설문조사가 바로 HRD의 미래.”라고 말했다. 설문에 따르면 ‘HRD 부서의 현안’, ‘HRD 담당자가 느끼는 고충’, ‘HRD 담당자의 역할’에 대한 질문에 공통으로 ‘비대면’, ‘온라인’, ‘소통’이라는 키워드가 상위 노출됐다. 엄 회장은 “온택트 교육이 이슈가 되면서 HRD 담당자들은 교육의 방향성 정립과 학습자와의 상호작용에서 어려움을 겪는 것으로 나타났다.”고 말했다.특히 그는 ‘2020년과 2021년 HRD 스텝 의식비교’를 통해 작년에는 혁신을 이끄는 퍼실리테이터로서의 역할이 대두됐다면, 올해는 큐레이터로서 변화관리와 디지털 혁신에 따른 교육의 방향성 정립을 목표로 하고 있다고 분석했다. 엄 회장은 “비즈니스 차원에서 HRD의 존재 가치를 정립해야 할 시기.”라며 반드시 ‘사람의 성장을 지원하는 일’이라는 HRD 본연의 가치가 경영전략에 담겨져야 한다고 강조했다.이어서 김은주 한독 CM&D팀 상무가 기업 대표로 ‘포스트 팬데믹에 따른 변화관리와 HRD의 역할’을 정리했다. 김 상무는 “변화한 산업과 업무환경을 인식하고 담당자들은 HRD의 필요성을 지속해서 주장해야 한다.”라고 말했다. 그에 따르면 한독의 HRD 담당자들은 ‘러닝 솔루션과 조직문화 혁신을 통한 개인과 조직의 성장 지원’에 집중하여 HRD 방향성 전환에 집중하고 있다. 한독의 경우 온라인 리모트 업무 상황으로 인해 디지털 툴 기반 고객 데이터를 활용해서 성과를 내는 것이 기업의 전략이었다. 그 과정에서 한독은 실무자들이 디지털로 전환된 업무 적응에 어려움을 겪고 있다는 점을 파악해서 디지털 유관 역량개발을 위한 교육과정을 개설했다. 특히 자동화 프로그램을 통해 교육내용의 현업 적용도를 파악하는 ‘모니터링’과 ‘솔루션’ 중심 지표화가 주목할 만했다. 김 상무는 “HRD 부서는 비즈니스 성과 창출의 파트너가 되기 위해 디지털 기술을 통한 맞춤형 큐레이터 역할을 해내야 한다.”라고 강조했다.다음으로 신범석 입소 대표가 교육기관 입장에서 ‘포스트 팬데믹 HRD의 변화’를 설명했다. 그는 ‘비대면 교육전략 수립’, ‘자기주도적학습 강화’, ‘구성원 몰입 증진’, ‘MZ세대와의 소통과 학습지원’, ‘학습큐레이션’을 강조했다. 그에 따르면 교육 담당자는 비대면 교육 매뉴얼을 개발해서 전략적으로 교육을 설계해야 한다. 그 과정에서 교육 담당자는 디지털 기술에 대한 소양을 갖춰 학습자와의 의사소통에 각별한 노력을 기울여야 한다. 다음으로 신 대표는 “인사제도 가산점 부여, 동일 직급의 역량 진단 결과 수준 공유, 교육 이행률 점검 등을 통해 구성원의 학습을 향한 노력을 인정해주고 평가지표에 반영해야 한다.”고 말했다. 이때 중요한 것은 동료와 선배의 멘토링을 통한 동기부여다. 이를 위해 사전에 적절한 보상을 약속하고, 개인별 맞춤형 휴가, 상품권, 건강관리 프로그램을 마련할 필요가 있다.그리고 신 대표는 “디지털 네이티브인 MZ세대의 소통방식과 가치관을 이해하고 그들이 원하는 ‘자기통제력’, ‘공정함’, ‘수평적 의사소통’을 조직문화에 반영하여 혁신의 기반으로 삼아야 한다.”고 진단했다. 아울러 그는 “질문 데이터를 중심으로 교육 커리큘럼을 모니터링해서 적합한 학습 소스를 추천하며 맞춤형 교육을 매칭하는 학습 큐레이터 역할이 중요해질 것.”으로 전망했다.네 번째 연사로 박용호 인천대학교 창의인재개발학과 교수가 ‘역량 중심 HRD를 통한 직무 중심 인재양성’을 주제로 학계의 관점에서 HRD의 방향성을 짚어줬다. 그에 따르면 학계에서는 ‘조직 몰입’, ‘직무만족도’, ‘학습역량 모델’ 등이 주요 연구 키워드였다. 기업 HRD 실무자들을 대상으로 실시한 『월간HRD』의 특별설문조사와 비교했을 때 ‘리더십’, ‘온라인’, ‘디지털 전환’에 대한 연구는 부각되지 않았다. 이는 현장에서는 HRD를 학습 및 성과의 관점으로 보지만 학계에서는 포괄적인 범위인 일의 의미와 일과 삶의 통합을 중심으로 바라보기 때문인 것으로 분석된다. 가령 ‘MZ세대의 학습지원’에 관해 학계에서는 MZ세대가 일에 어떤 의미를 부여하는지, 그들에게 삶의 의미는 무엇인지를 고려해서 HRD 활동을 펼쳐야 한다고 말한다.분명 성과를 강조하는 기업과는 차이가 있다. 박 교수는 “산업계와 학계는 각자 주목하는 영역을 통합적으로 고려해서 사람, 일, 성과를 바라보고 연구와 실무를 병행하는 자세가 필요하다.”라고 말했다. 덧붙여서 그는 “현장에서 포괄적인 관점을 갖춘다면 학습 데이터 분석과 교육과정 설계 업무에서 유의미한 결과물을 도출할 수 있을 것.”이라고 제언했다.HRD 부서가 성과를 내고 조직의 변화와 혁신에 공헌하기 위해서는 먼저 작금의 경영과 HRD 현안을 면밀하게 분석해야 한다. 그래야만 짜임새 있고 충실한 대응이 가능하다. 특히 학습 큐레이터로서 끊임없이 변화하는 환경에 맞춰 포괄적 관점에서 전략을 수립하고 세부적인 커리큘럼과 콘텐츠를 준비하는 것이 중요하다. 그런 점에서 이번 팬데믹은 HRD 담당자들이 생각과 행동에서 한 단계 성장해야 한다는 것을 여실히 알려주고 있다.
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[정선포럼 2021] 지속가능한 지구환경 & 미래의 핵심가치
세계적으로 그린 뉴딜과 그에 따른 기후대책이 발표됨에 따라 환경문제가 경영환경에서 중요해지고 있다. 그에 맞춰 기업은 생산구조와 경영철학에 ‘지속가능성’의 가치를 담고 있다. 이를 통찰한 강원도와 정선군, 재단법인 강원도 관광재단은 지난 8월 19일부터 21일까지 탄소중립을 중점으로 ‘지속가능한 지구환경’과 ‘미래의 핵심가치’를 논의하는 「정선포럼 2021」을 개최했다. 강연자들의 전 지구적 환경문제에 대한 총괄적 개념 설명과 제언은 HRD 담당자들이 향후 ESG 중심 경영환경 변화에 따라 현장에서 발생하는 문제대응을 위한 전략 수립에 도움이 되는 교육을 준비하는 데 도움이 될 것이다.팬데믹을 비롯해 각종 전염병의 원인 중 하나로 제시되는 급격한 생태계 파괴와 기후변화를 통해 환경의 중요성을 실감한 기업은 환경과 개발의 조화를 통해 지속가능한 발전을 향한 토대 구축에 큰 관심과 투자를 기울이고 있다. 특히 이번 「정선포럼 2021」에서 다룬 탄소중립과 기후변화는 ESG 평가지표 중 주요한 요인으로 꼽히며 기업이 선도적으로 상생협력과 탄소중립 실현 가시화를 위한 목표를 수립해야 하는 현실을 반영하고 있다.기조 강연자로서 강단에 오른 제프리 삭스 미국 컬럼비아대 지구연구소 소장은 ‘친환경 시대를 향한 미래사회 탄소전략’을 주제로 향후 기업이 고려해야 하는 이슈를 풀어냈다. 그는 빠른 탄소중립 실현과 이를 이뤄내기 위한 기술 발전의 필요성을 강조했다. 그는 각 국가는 환경보호에 대한 토론과 실천의 합의까지 충분한 시간을 사용했으며, 이제는 탄소중립을 위한 여러 구성 요소인 태양력, 풍력, 녹색전력, 수소경제 구현의 시기라고 전언했다. 특히 그는 기업은 친환경적인 전기 소비 건물과 탄소배출 제로의 운송 수단들을 갖춰야 하며 산업 프로세스의 경우 산소 기반의 철강 생산을 예로 들었다. 그럼에도 그는 “기술과 관련해서 다양한 지역적 협력을 통해 탄소 배출 제로를 구현하는 환경과 혁신적인 산업 발전의 기반을 조성해야 한다.”라고 지적했으며, “기술적인 시스템보다 더 중요한 것은 사람들의 적극적인 참여와 경제 협력 생태계 구축이다.”라고 덧붙였다. "기후변화는 모든 기업의 핵심 이슈다.따라서 HRD 부서는 이러한 이슈가 녹아있는ESG 경영의 요체를 각별하게 학습해서맞춤형 교육 커리큘럼을 마련해야 한다."또한, 그는 석유나 석탄과 같은 화석연료를 대체할 에너지원으로 수소 산업이 확대될 것이며 “수소경제에서 혁신이 창출될 것.”이라고 전망했다. 이에 더해 그는 한국이 글로벌 경제에서 자율자동차와 전기차에 관련된 에너지원 마련과 활용을 선도하는 역할을 해낼 수 있을 것이라고 전했다. 아울러 삭스 교수는 “탄소전략과 관련해선 양질의 정보 수집과 지식 및 기술 습득이 중요한데 한국의 수준 높은 교육 시스템은 이를 탄탄하게 받쳐주고 있다.”라고 격려하며 한국의 R&D 역량이 전 세계적으로 공공이익에 기여할 수 원동력이라고 제언했다.다음으로 최재천 이화여자대학교 에코과학부 석좌교수가 ‘생태적 전환, 팬데믹 이후의 지구생활’을 주제로 강연을 이어갔다. 그는 먼저 기후 변화와 생물 다양성이 이번 팬데믹과 상당히 밀접하게 연결되어 있다고 분석했다. 그에 따르면 지구온난화로 인해 야생동물의 터전이 심각하게 축소됐으며, 이는 인간이 바이러스에 노출되기 쉬운 환경을 만들었다. 또한, 팬데믹과 더불어 기후변화로 인한 각종 재난이 발생함에 따라 환경문제는 국가의 재력과 위치에 상관없이 인류에게 닥친 위험이라는 것을 더욱 확고히 보여주는 계기가 되었다. 그래서 최 교수는 “기후변화는 생물 다양성을 감소시키는 큰 요인 중 하나로 자리 잡을 것.”이라고 진단했다. 기후 변화에 그대로 노출되는 동식물들은 다양성이 점차 줄어들 것이며, 그 상황에서 인간이 생명을 유지할 수 있는지 진지하게 고려해야 한다는 메시지다. 그리고 최 교수는 “인간이 기르고 있는 가축은 거의 유전자 다양성이 결여된 방식이며 인간의 필요에 맞게 유전적으로 비슷한 형태를 유지하기 때문에 바이러스에 취약할 수밖에 없다.”라고 짚어줬다. 그런가 하면 그는 팬데믹 상황에서 인간에게는 두 가지 백신이 있다고 말했다.첫 번째는 ‘행동 백신’으로 손 잘 씻기, 마스크 쓰기, 거리두기 생활화 등 행동으로 맞는 백신을 뜻한다. 두 번째로 바이러스가 확산되지 못하게 자연 그대로의 생태계를 유지하는 ‘생태 백신’이다. 그는 강연을 마무리하며 “우리에겐 ‘행동 백신’이 절실하다.”라며 기후 변화와 그에 따른 생물 다양성의 단순화라는 현실을 인식하게 하는 교육이 필요하고, 이에 기반해서 실질적인 교육이 이뤄지면 사람들은 자발적으로 변화할 것이라고 제언했다.이어진 전체 세션에서는 다양한 연사가 참여해서 기후변화에 따른 각계의 과제를 고찰하는 시간을 가졌다. 연사로는 먼저 오프라인으로 오윤 산자수렌 녹색기후기금 대외협력국장, 박호정 고려대학교 식품자원경제학과 교수, 김한일 한국 맥도날드 전무가 참석했다. 온라인으로는 조시 웨슬러 윤리적 소비자 연구소 연구원, 마리오 살로모네 세계환경교육총회 네트워크 사무총장, 앤드루 세먼 아시아타임스 한국특파원이 참여했다.차례대로 오윤 산자수렌 국장은 “상위 20개 국가의 탄소배출 규제가 팔요하다.”고 말하며 지속가능성이 작아지고 있는 현재, 강력한 규제가 필요한 시점임을 설명했다. 박호정 교수는 “기업과 소비자가 함께 변화해야 한다.”라며 “기업이 어떤 비즈니스와 커뮤니케이션 방식을 취하느냐에 따라 소비의 형태가 달라진다.”라고 말했다. 이어서 김한일 전무는 한국맥도날드의 지속가능한 공급을 위한 친환경 패키지, 열대우림 동맹 인증 커피 제공 등 사회·환경적 문제 해결 실천 방안을 공유했으며, 조지 웨슬러 연구원은 소비자의 생각 변화를 중점으로 지금까지의 강연을 정리했다. 다음으로 마리오 살로모네 사무총장은 이전까지의 지구 시스템 관리 교육을 새롭게 전환해야 한다고 강조했으며, 공동체 의식 형성이 교육의 목적이 돼야 한다고 말했다. 앤드루 세먼 특파원은 글로벌 위기 상황에서 다변화된 니즈를 통합할 수 있는 리더십을 강조하며 조직 내 변화 관리자의 필요성을 역설했다.이처럼 「정선포럼 2021」은 기후변화와 팬데믹 이슈로 인한 지구환경의 커다란 변화를 분석하면서 향후 대응 방안을 모색했다. 각종 변화에 대응하기 위해서는 조직의 기존 성공방식, 생각, 교육, 리더십 등을 되새기며 전반적인 혁신을 도모해야 한다. 이는 조직개발을 담당하는 HRD 부서도 마땅히 인지해야 할 변화다.환경 중심 경영환경 변화 통찰은 현장의 상황에 맞춰 교육을 제공하고 인재를 양성하는 과정에 인사이트를 제공할 것이다. HRD 부서는 이번 포럼을 통해 ESG 경영의 중요성과 필요성을 확고히 인지해야 하며, 유관해서 여러 교육을 제공하며 새롭게 세워지는 경영전략 실행에 공헌해야 한다.
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[2021 ESG CONFERENCE] ESG 경영의 핵심과 이정표
ESG는 기업의 지향점을 자연스럽게 ‘지속가능한 성장’으로 변화시켰다. 따라서 기업이 추구하고자 하는 바를 구성원에게 전달해야 하는 HRD 부서 역시 이 변화를 주목할 필요가 있다. 무엇보다 ESG를 정확하게 이해하고, 이에 따른 전략을 구축할 시점이다. 관련해서 지난 7월 28일에 온라인 중계를 통해 스타트업 액셀러레이터, N15는 「2021 ESG CONFERENCE」를 개최하며 유의미한 정보를 제공했다. 준비된 강연들은 ESG 개념 통찰과 더불어 경영환경 변화, 기업의 전략 등 다양한 관점과 사례를 통해 ESG를 상세하게 다루고 있었다. 또한, 이번 컨퍼런스에선 ESG라는 가치가 확산되고 있는 점을 바탕으로 스타트업과 대기업의 상생협력 방향에 따른 ESG 경영의 동향도 파악할 수 있었다.축사를 맡은 류선종 N15 공동대표는 “불확실성이 팽배해진 지금이야말로 ESG 경영이 필요한 시점.”이라며 컨퍼런스를 통해 경영의 새로운 이정표가 세워지길 희망했다. 또한, 허제 N15 공동 대표는 “ESG는 미래를 재편할 긴급한 아젠다.”라는 것을 밝히며 “불확실한 미래에 기업이 나아가야 할 방향을 모색하는 시간이 되길 바란다.”고 덧붙였다. 아울러 임성택 법무법인 지평 ESG센터 변호사는 “스타트업과 대기업의 상생의 계기가 바로 ESG이다.”라고 말했다.첫 번째 연사는 김용진 서강대학교 경영학부 교수였다. 김 교수는 먼저 “기존 기업의 대량생산 체계가 고객 맞춤형으로 변화하고 있다.”고 말하며 경영환경의 변화를 진단했다. 이어서 그는 “고객은 자신의 문제를 ‘원하는 시점’에 ‘원하는 장소’에서 ‘원하는 형식’으로 해결하길 희망한다.”고 말하며 이로부터 ESG 경영과 디지털 전환이 대두됐다고 설명했다. 다음으로 그는 “고객의 개별적인 가치를 적확하게 만족시키는 제품과 서비스가 바로 기업의 가치를 극대화한다.”고 말했다. 하지만 이는 결국 가치원가 딜레마에 봉착하게 되는데, 김 교수는 이를 해결하는 방법이 바로 디지털 전환이라고 말했다. 결국 ESG 중심 경영혁신을 이루기 위해서는 디지털 전환으로 새로운 생태계를 만들어나가야 한다.관련해서 김 교수는 기업이 기존 자원과 프로세스를 표준화해서 디지털 요인을 분석해야 한다고 말하며, 대표적인 사례로 지멘스의 스마트팩토리를 소개했다. 했다. 지멘스의 스마트팩토리는 가상세계와 현실세계의 통합을 이루어낸 공장이다. 특히 디지털 생태계 구축을 통해 공장의 데이터가 끊임없이 전송되고, 특정 지점에서 품질 문제가 발생하면 공정 과정의 세부 부문에 상관없이 그 문제를 빠르게 해결할 수 있다. 김 교수는 “지멘스는 디지털 기술을 통해 공장의 환경을 제한 없이 변경할 수 있다.”라고 설명했다. 더 나아가 그는 “기업이 ‘사회의 어떤 문제를 해결할 것인가’에 초점을 둔다면 새로운 비즈니스 모델을 발견할 수있다.”고 설명했다. 이것이 ESG 경영이다. 그와 함께 김 교수는 “언급한 이슈와 사례의 핵심은 디지털 기술의 적절한 활용을 통한 고객, 사회, 환경의 다양한 문제해결이다.”라고 강조했다. 다음으로 민창욱 변호사가 강연을 이어 갔다. 민 변호사는 ‘글로벌 ESG 투자와 행동주의 동향’을 주제로 ESG 투자의 유형과 변화를 구체적으로 설명했다. 먼저 그는 기존 가치투자는 ‘환경오염을 줄여야 한다’와 같은 윤리적 동기로 이뤄졌지만, ESG로 인해 새롭게 대두되는 책임 투자는 효과적인 리스크 관리와 지속가능한 장기수익을 목적으로 투자의사결정 과정에 ESG를 반영하는 것이라고 설명했다. 민 변호사는 “ESG는 2006년에 제정된 UN책임투자원칙에서 본격화됐다.”고 평가하며 주요한 원칙 세 가지를 소개했다. 첫 번째 원칙은 ‘ESG 이슈를 투자분석과 의사결정에 반영한다’로 투자가 결정되는 과정에서 ESG라는 비재무적인 지표를 보겠다는 뜻이다. 두 번째 원칙은 ‘행동주의적 주주가 되어서 주주권을 행사하는 데 ESG 이슈를 활용한다’이다. 세 번째 원칙은 ESG 정보의 요구다. 이와 연계해서 대표적인 책임투자 전략으로는 네거티브 스크리닝과 행동주의가 있다. 네거티브 스크리닝은 ESG 경영의 성과가 낮은 기업은 투자 포트폴리오에서 제외하는 방식이다. 후자인 ‘주주행동주의’는 주주들이 투자이익 또는 가치를 실현하기 위해 기업의 의사결정에 적극적으로 영향력을 행사하며 책임투자를 이행하는 것을 의미한다. 따라서 기관투자자는 투자대상 기업에서 지배구조와 같은 사회문제가 발생하면 서신을 발송해서 해결책을 촉구하기도 하고, 비공식 미팅을 요구하는 경우도 있다. 민 변호사는 “ESG 투자에서 행동주의 투자자들이 증가하면서 기업의 경영전략 설립과 실행에 영향을 주고 있다.” 라고 짚어줬다.다음 세션은 ‘대기업의 ESG 경영 방향’을 주제로 IBK기업은행의 ESG경영팀장인 유인식 공학박사가 맡았다. 유 박사는 ‘ESG가 과연 경영환경의 패러다임의 전환인가?’라는 질문을 던졌다. 그는 질문에 답하기에 앞서 ESG는 PR, CSR, CSV, 환경 캠페인과는 다른 영역이라는 것을 강조했다. ESG의 핵심은 성장을 전제로 한 분배를 의미하며, 이는 CEO의 아젠다이며 기업의 목표가 된다는 면에서 차별점을 가진다. 그렇기 때문에 ESG는 지속성을 가진 패러다임의 변화라고 정의할 수 있다. 이어서 유 박사는 기업이 목표를 자발적으로 바꾼 이유에 관해 설명했다. 그는 “MZ세대의 유입과 사회가 기업의 변화를 촉구하는 움직임도 이유 중 하나지만, 그보다 비재무적 항목에서 리스크를 발견하게 된 것이 더욱 큰 전환점이라고 볼 수 있다.”라고 분석했다. 그에 따르면 기존에는 ESG 데이터를 기록 및 확인하지 못했지만 현재는 일반적인 기업 대비 투자수익성이 높다는 것을 데이터로 확인할 수 있다. 이어서 유 박사는 ESG 경영 중 환경이 대표적인 키워드로 꼽히는 이유는 기후변화와 팬데믹 이슈, 조 바이든 미국 대통령 당선에 의한 그린뉴딜 자본 투자 확대라고 짚어줬다. 따라서 에너지 절감, 도시가스 감소 비즈니스가 국제적으로 더욱 활성화될 것으로 전망된다. 그는 “기업은 ESG 경영을 위해 ‘나의 고객사가 원하는 ESG’, ‘회사의 역량’, ‘핵심사업’과 연계된 ESG 이슈를 도출해야 한다.”고 설명했다. 이어서 김은진 GS리테일 EX디자인팀 차장이 ‘대기업 ESG의 동향과 기업 상생’에 대해 발표했다. 그는 기업들이 ESG 관리를 장기적인 성장의 기회로 보고 있다고 진단하며 GS리테일 사례를 공유했다. GS리테일의 경우 바이오 기술로 만드는 새로운 생활, 깨끗한 환경, 건강한 미래라는 세 가지 주제로 스타트업을 육성하고 있다. 이는 사회적 기업의 상품을 판매하는 동시에 사회를 혁신하는 기업을 많이 육성하겠다는 것이 목적이다. 그래서 GS리테일은 환경문제를 해결하고자 하는 스타트업을 선정하여 기업 교육, 창업 지원, 창업을 위한 체계 구축과 관련된 여러 프로그램을 제공하고 있다. 김 차장은 “스타트업을 향한 관심과 투자가 ESG 경영을 실현하는 하나의 좋은 방법이 되고 있다.”고 덧붙였다. 특히 그는 “ESG는 회사만이 아니라 회사의 자회사와 협력사의 환경과 공급망 관리도 포괄한다.”고 말하며 여기에서 대기업과 스타트업은 새로운 기회를 발견할 수 있을 것이라고 제언했다. 초유의 팬데믹으로 기업은 비즈니스의 본질, 경영전략, 효용성에 대해 다시 되돌아보는 기회를 가지게 되었다. 그 가운데 환경, 사회, 지배구조에 대한 관심을 기반으로 경영환경이 새롭게 조정되고 있다. 따라서 인재육성과 조직개발을 맡고 있는 HRD 부서는 유관해서 여러 프로그램과 콘텐츠를 개발해낼 필요가 있다.
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[전경련국제경영원 조찬경연] 글로벌 경제 동향에 따른 국내 기업의 대응 방안
기업은 하루가 다르게 변화하는 경영환경을 마주하고 있다. 따라서 그 변화의 본질을 인지하고, 정확한 진단을 통해 문제해결력을 갖추는 것이 중요하다. 특히, 수출이 중요한 우리나라 기업의 경우 국제정세 파악은 필수적이다. 그런 점에서 지난 7월 16일 ‘바이든 정부의 경제통상 정책과 한국 기업의 대응’을 주제로 개최된 「전경련국제경영원 조찬경연」은 주목할 만했다. 강연을 맡은 최석영 외교부 경제통상대사는 ‘Build Back Better 더 나은 재건’을 슬로건으로 삼은 조 바이든 미국 대통령의 경제통상정책을 분석하고, 국제 정세 및 세계 경제를 전망하며 우리나라 기업의 지향점에 관해 제언했다."기업의 경쟁력은 시장을 분석하고, 그에 대응해서 솔루션을 찾는 역량에 있다.따라서 국제 정세와 경제 동향을 잘 읽어내면 새로운 성장 동력을 찾을 수 있을 것이다."국제 정세를 주도하고 있는 미국은 2021년 조 바이든 대통령이 새롭게 취임하며 여러 변화를 도모하고 있다. 그런 만큼 국제정세를 파악하는 일은 수출이 매우 중요한 성장원인 우리나라 기업에 매우 중요하며, 이는 전경련국제경영원이 최석영 외교부 경제통상대사를 강연자로 초청한 이유였다. 최 대사는 미국과 중국 간 경쟁 관계 속에서 각 정상이 문제 상황에 대응하는 태도와 정책을 설명했고, 이를 기반으로 국제 경제 질서의 방향과 우리나라의 대응 방법을 짚어줬다. 먼저 그는 바이든 정부가 내세운 통상정책의 우선순위를 설명했다. 바이든 정부는 ‘위대한 미국을 다시 건설하겠다’라는 미션을 바탕으로 경제 위기 및 갈등 상황을 극복할 대안을 내놓았다. 최 대사는 “바이든 정부 통상정책의 특징은 국내 기업과 기관의 협업과 부흥을 중심으로 중국에 대항할 힘을 기르는 것이 핵심이며, 동맹국과는 협력을 지속해서 강화하겠다는 의지가 담겨 있다.”고 밝혔다. 실제 미국의 통상정책을 살펴보면 내부적으로는 제조업 부활을 위해 숙련공과 기술자를 육성하고자 한다. 역량개발을 통해 구조적인 문제를 해결하겠다는 것이다. 더불어 미국은 공급사슬 행정명령을 통해 수급 구조를 혁신하고자 한다. 그에 맞춰서 미국은 중요 품목의 공급망을 재검토했는데 대상 분야는 반도체, 배터리, 의약품 등이다. 해당 품목들은 미국이 팬데믹으로 인해 글로벌 공급망 확보를 통한 수급에 어려움을 겪었던 것들이다. 결국 안전하고 탄력적인 공급사슬을 갖춰서 국방안보 위협을 없애고, 경제안보를 이뤄내는 동시에 기술 리더십을 확보하겠다는 것을 알 수 있다. 최 대사는 “미국의 정책에는 우리나라가 시장에서 기술적 우위를 보이는 반도체 칩과 차량용 배터리가 포함되어 있어 기업 성장에 악영향을 미칠 수 있다.”라고 분석했다.중국의 경우 미국의 다소 강압적인 정책을 저지하는 동시에 동맹국과의 파트너십을 확대하는 외교를 지향하고 있다. 미국의 기술동맹은 시장경제, 인권, 환경, 노동 부분에 대한 가치를 공유하는 국가들과의 강력한 네트워크를 추구한다. 또한, 기술동맹을 바탕으로 신뢰할 수 있는 동맹국가와 첨단기술에 대한 정보를 공유하고, 함께 개발하며 이외의 나라와는 협력을 제한하겠고 있다. 이에 중국도 미국과 같은 방향으로 동맹국과의 연대를 강화하는 동시에 국가안보를 위한 경쟁에서 물러서지 않겠다는 입장을 고수하고 있다.두 나라의 대립을 설명하며 최 대사는 통상환경 동향을 진단했다. 먼저 최 대사는 환경, 노동윤리, 기후변화, 디지털 전환이 부각될 것이라고 전망했다. 그리고 그는 “다자간 통상체제가 발전할 것.”이라고 덧붙였다. 다자간 통상체제는 여러 나라가 모여서 통상·교역을 추진하는 것을 말한다. 최 대사는 이러한 동향이 보이는 이유로 아시아-태평양 지역의 경제 주도권을 확보해서 경쟁력을 높이고자 하는 두 나라의 의중이라고 말했다. 하지만 팬데믹으로 글로벌 가치사슬이 약화되는 가운데 우리나라는 미국과는 동맹관계를 맺고 있지만, 정작 미국이 동맹을 강화하는 국가로는 선정되지 못한 상황이다. 더불어 중국의 중간재 자급률 상승 및 미·중 무역 분쟁으로 우리나라의 수출 감소가 예상되고 있다. 이에 대해 최 대사는 “상품 수출의 양적 성장은 구조적인 한계에 직면한 상황이지만, 여전히 새로운 산업이 생겨나고 있다.”고 말하며 4차 산업혁명시대의 핵심기술을 기반으로, 서비스 산업을 수출의 새로운 고부가 창출 동력으로 육성해야 한다는 뜻을 밝혔다. 무엇보다 그는 국내 고용 창출과 수출 증대를 위해 핵심 공정 중심 국내 생산기반을 강화해야 한다고 말했다. 구체적으로 그는 기업이 기술집약적 생산, R&D·디자인 등 혁신적 기업 활동의 거점을 국내에 잡아야 하며, 중국 의존적인 품목 구조를 다변화하는 가운데 소비재와 서비스 수출 중심으로 포트폴리오를 바꿔야 한다고 제언했다. 또한, 그는 “새로운 생산기지로 부상 중인 시장을 분석하여 다국적 공급망을 선점함으로써 수출을 확대하고, 지속적인 연구 개발로 핵심 소재와 부품을 고급화·국산화해야 하며, 혁신 기업의 생성과 성장을 위한 기업 간 협업 생태계를 구축해야 한다.”고 강조했다.그는 “국제 질서의 대전환 속에서 구조적 위험이라는 변수는 상수가 됐다.”라고 말했다. 그래서 우리나라 기업은 경제상황을 분석하고 관찰하는 작업을 통해 예방적, 선제적으로 대응해야 한다. 최 대사는 “막연하게 능력을 강화해서 강점을 만드는 것보다 현 상황을 분석하고 문제해결을 통한 변혁으로 새로운 기회를 만들어내는 역량이 필요한 시점이다.”라고 말했다. 그에 따르면 미국 시장에서 중국의 접근이 제한됐기 때문에 한국이 가지고 있는 우수성을 보여줄 기회다. 또한, 중국에서도 미국과의 교류를 최소화하고 있기 때문에 중국에서 필수적으로 구축해야 하는 사업을 한국이 제공할 수 있다. 다시 말하면 우리나라 기업은 미국과 중국의 비즈니스를 파악하여 위험과 기회 요소를 찾아야 한다. 아울러 기업과 정부는 모두 현재의 급변하는 상황을 모니터링하는 능력을 강화해야 한다. 그래서 최 대사가 “비즈니스만 잘하는 것을 넘어 국제 통상 질서에 대한 모니터링 능력을 강화해야 한다.”고 강조한 것이다. 그에 따르면 우리나라에는 글로벌 국가의 공격적, 적대적 투자에 대한 방어적인 전략을 세우고 기업과 정부가 협력해서 일시적인 방안이 아닌 장기적인 전략을 수립하여 제도화하는 것이 중요한 이슈로 자리 잡을 것으로 전망된다. 그런가 하면 해외시장에서의 우리나라의 위치도 살펴봐야 하며, 그에 맞춰서 국제 관계 변화에 발 빠르게 대응해야 한다.강연이 끝난 다음에는 최 대사와 참여자와의 질의응답이 진행됐다. 해당 세션은 ‘한국 기업의 대응 방안’을 중심으로 진행됐으며, ‘한국의 대외관계 지향점’, ‘제조업 위주인 우리나라 기업 경쟁력 약화를 해소하는 방안’, ‘환경보호의 중요성에 따라 한국 기업이 마주하게 될 이슈’ 등이 논의됐다. 최 대사는 “국가 관계와 환경 요인 등 복합적인 문제로 인해 우리나라 기업은 어려움을 겪겠지만, 변화를 잘 이용하면 새로운 기회를 창출할 수 있다.”라고 말하며 다면적으로 상황을 살필 필요가 있다고 말했다. 이외에도 최 대사는 “우리나라 기업만이 가지고 있는 경쟁력에 더욱 초점을 맞춰서, 이를 부각하는 전략을 세운다면 기업과 국가의 위상을 높일 수 있을 것.”이라고 제언했다.이번 「전경련국제경영원 조찬경연」의 핵심 메시지는 시대 변화의 동향을 통해 시장에서 자신의 위치를 파악하고, 미래 성장 가능성을 발견해내는 것이 중요하다는 점이었다. 이는 위기 상황에서도 새로운 인재를 육성하고, 조직개발을 이뤄내야 하는 HRD 부서에도 시사하는 바가 적지 않았다. HRD 부서는 역시 변화하는 국제 정세, 그에 따른 경영환경 동향을 정확하게 파악해서 HRD 부서의 위치와 역할을 분석하고, 경쟁력을 높일 수 있는 기제를 찾아내야 한다. 이후에 해당 내용을 교육 및 조직문화 개선 전략에 반영하여 구성원의 핵심역량을 강화함으로써 기업의 성과 창출에 공헌해야 한다.
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[사회상 변화와 MZ세대] 비즈니스의 격변을 일으키는 기제
같은 세대는 성장하면서 유사한 삶의 경험을 축적하고 공유하기 때문에 생각과 행동에서 비슷한 패턴을 보인다. 이는 하나의 트렌드이자 새로운 시장과도 같기 때문에 각계에서 세대 변화를 연구하는 이들이 많다. 그래서 디지털 환경에서 유년기를 보냈고, 심지어 태어난 MZ세대는 기업의 여전한 관심사다. 특히, 팬데믹으로 인해 일과 삶에서 디지털 기술의 비중이 더욱 커진 가운데, 조직의 중심으로 부상하고 있는 MZ세대의 역할이 매우 중요해지고 있다. 이런 상황에서 기업은 어떤 리더십을 발휘해서 조직문화를 조성하고, MZ세대와 소통해야 하는가. 이러한 상황에서 본 매거진은 ‘사회상 변화와 MZ세대’를 분석해보고자 한다. "MZ세대는 공정성과 그에 따른 보상을 외치며기성세대와는 다른 모습을 보여주고 있다.기업은 위계질서가 있고, 이를 존중해야만모든 구성원이 상생하고 공존할 수 있다는관행을 거부하는 것이다."---노동시장과 근무제도 변화지난 7월 6일 대통령 직속 기구인 경제사회노동위원회는 국제노동기구(ILO) 핵심 협약 비준에 발을 맞춰 ‘근로시간면제심의위원회’를 발족하고 근로시간면제(타임오프) 제도를 개선하고자 제1차 전원회의를 열었다. 8년 만에 논의가 재개된 것이다. 노동조합법, 공무원노조법, 교원노조법이 개정됐기 때문이다. 근로시간면제 제도는 노조 전임자가 회사 일을 하지 않아도 일정 한도 안에서 급여를 받으면서 노조 활동을 할 수 있는 제도다. 그런데 비준을 통해 급여 지급을 금지했던 규정이 아예 삭제됐다. 따라서 노조의 역할이 부각됐고, 노조 참여 자격도 낮아짐에 따라, 각계는 찬성하거나 우려를 표하는 목소리를 내고 있다. 이에 관해 구정우 성균관대학교 사회학과 교수는 다음과 같이 진단했다.“헌법 제119조 1항은 ‘대한민국의 경제질서는 개인과 기업의 경제상의 자유와 창의를 존중함을 기본으로 한다’입니다. 헌법을 존중하고 그 안에 녹아있는 가치를 지키는 것은 국가적 과제입니다. 기업이 필요하면 자신을 방어하면서, 경영권을 행사하는 부분이 보강되어야 할 듯싶습니다. 우리나라는 여전히 노동유연성이 매우 낮아요. 따라서 일하는 사람들의 기본권을 강화하는 것도 중요하지만, 기업이 원활한 활동도 보장하는 방법을 찾아야 합니다.”우리나라 현행법에서 대체근로는 금지되어 있다. 대체근로는 노조가 파업하는 기간에 사용자가 다른 근로자를 고용해서 조업을 계속하는 것을 뜻한다. 영국, 독일, 프랑스, 미국, 일본 등에서는 일정 요건에 따라 대체근로를 허용하고 있다. 이러한 대체근로는 MZ세대가 기업의 중심으로 떠오르며 더욱 거대한 이슈가 되고 있다. 과거에는 사무직과 관리직을 의미하는 화이트칼라(white-collar)는 노조 활동을 하지 않았다. 그러나 평생직장이 사라졌다는 것을 알고 있는 MZ세대는 공정성과 그에 따른 보상을 외치며 기성세대와는 다른 모습을 보여주고 있다. 노조 설립은 MZ세대에는 일종의 유행이 되고 있다. 기업은 위계질서가 있고, 이를 존중해야만 모든 구성원이 상생하고 공존할 수 있다는 관행을 거부하는 것이다.행동하며 변화를 만드는 MZ세대국내 최초이자 유일의 20대 전문 연구기관인 대학내일20대연구소는 매년 20대가 선도하고 확산하는 트렌드를 분석해서 리포트를 발간하고 있다. 2010년부터 꾸준하게 연구가 이뤄졌기 때문에, 결과물은 일반적으로 1980년대 초부터 1990년대 중반까지 출생한 세대인 밀레니얼세대와 1990년대 중반부터 2000년대까지 출생한 세대를 뜻하는 Z세대를 포괄한다.대학내일20대연구소는 MZ세대를 대표하는 키워드로 자신이 영향력을 알고 행동하며 변화를 만드는 ‘인플루언서블(Influenceable)’로 꼽았고, 이들의 모습을 네 가지로 정리했다. 각각 ‘일상력 챌린저: 소소한 도전으로 일상을 가꾸는 힘을 기르다’, ‘컨셉친: 취향에 맞는 콘셉트 세계관 속 콘텐츠로 소통하다’, ‘세컨슈머: 지속 가능한 삶을 위한 대안을 찾아 즐기다’, ‘선한 오지랖: 누구도 피해 입지 않기를 바라며 착한 유난을 떨다’였다.디지털 기술의 발달과 팬데믹으로 MZ세대는 SNS에서 공유되는 글 하나가 기업의 위상과 사회를 변화시키는 것을 누구보다 생생하게 목격했다. 그래서 올바른 방향으로 영향력을 발휘하기 위해 역량을 높이고 있다. 또한, 이들은 스마트폰에서 세계적인 이슈와 재난들을 실시간으로 확인하며 평범하고 행복하게 일상을 살아가는 것도 매우 중요한 가치임을 깨닫게 됐다. 그리고 MZ세대는 MBTI로 대변되는 성향 테스트를 중심으로 사람들과 다양한 캐릭터 및 형태로 관계를 맺고 있으며, 지속가능성을 기치로 여러 삶의 대안을 찾고 있다. 아울러 이들은 돈, 시간, 노력을 들였다면 그에 상응하는 결과물을 얻어야 하며 그것이 바로 공정성이라고 믿는 가운데, 감수성과 공감을 바탕으로 존중과 배려가 넘치는 사회를 만들고자 한다. 그런가 하면 구 교수는 MZ세대의 성향에 관해 아래와 같이 설명했다.“사람을 무엇을 접하면서, 어느 환경에서, 어떻게 살아가느냐가 매우 중요합니다. X세대의 경우 정보통신기술 혁명 초기의 사람들입니다. 어릴 때는 디지털 기기를 접하지 못했고, 성인이 된 이후에야 얼리 어답터(early adopter)를 시작으로 조금씩 익숙해지기 시작했죠. 그렇지만 MZ세대는 다릅니다. 밀레니얼세대는 어린 시절부터 디지털 기기를 사용했고, Z세대의 일부는 아예 디지털 환경에서 태어났죠. 따라서 MZ세대의 첫 번째 특징은 디지털입니다. 최근 각광받고 있는 메타버스를 보면 이해하기 쉽습니다. 두 번째 특징은 개인주의, 내지는 생존주의를 들 수 있습니다. 저성장이라는 구조적 맥락을 바탕으로 합니다. 지금은 경쟁이 치열해졌고, 일자리가 갈수록 줄어들고 있는 시대입니다. 당연히 개인의 스펙(specification) 쌓기에 몰입할 수밖에 없습니다. 대학생들의 경우 팬데믹 이후 낮에는 인턴 경험을 쌓고, 밤에 온택트로 수업을 듣고 있습니다. 셋째로 절차의 공정성입니다. 정의를 실현하는 방식에 있어 기성세대가 결과를 중시했다면 MZ세대는 과정을 더 중요하다고 생각합니다. 콜센터 직원들의 정규직 전환을 반대한 사례가 대표적입니다.”이처럼 MZ세대는 기성세대와 성장한 환경이 판이한 만큼 성향과 특성에서도 독특함을 보여주고 있다. 그에 따라 세대 간의 갈등은 더욱 커지고 있고, 기업의 경우 소통과 공감이라는 부분에서 어려움을 겪고 있다. 이는 생산성을 저해하는 요인인 까닭에 기업은 MZ세대를 이해하기 위해 많은 노력을 기울이고 있다.세대 공감의 필요성과 기업의 과제구 교수는 “기업이 최대한 빨리 MZ세대를 이해하고 그들과 공감해야 하는 이유는 이들이 트렌드를 만들기 때문입니다.”라고 강조했다. 그에 따르면 트렌드는 잠재적 시장과 같다. 실제 트렌드가 만들어져야 새로운 시장이 생긴다. 2년째 온택트 시대가 지속되면서 재택근무를 지원하는 다양한 가구, 소통 소프트웨어, 전자기기가 각광을 받고 있고, 공유오피스 시장이 성장했으며, 의상에서 편안함을 추구하는 경향이 강해진 것을 보면 분명하다. 그래서 기업은 기존에 운영했던 리버스 멘토링을 더욱 강화하고 있다. 구 교수는 “직장에 MZ세대가 많으니까 이들을 이해하겠다는 일차원적 관점을 넘어서, MZ세대가 기업의 미션과 비전을 해석해보고 자신의 생각을 자유롭게 표현할 수 있는 기회를 줘야 합니다.”라고 제언했다. 다음으로 그는 기성세대와 MZ세대의 차이를 쉽게 보여주는 사례를 공유했다.“혈액형과 MBTI를 비교해보면 세대 차이를 실감할 수 있습니다. 기성세대는 소통의 발판을 마련하는 데 A형, B형, O형, AB형의 네 가지 경우의 수만 있으면 됐습니다. 그런데 MBTI는 무려 16가지입니다. 단순 계산만 해봐도 벌써 네 배 차이가 납니다. 세대 간의 차이는 그만큼 크며, 기업의 리더들은 자신이 얼마나 노력하고 있는지 되돌아볼 필요가 있어요.”구 교수의 제언 외에도 기업이 리더는 유연근무제도가 활성화되고 있기 때문에 더욱 MZ세대와 소통하기 위한 노력을 기울여야 한다. 유연근무제도는 근로하는 시간이나 장소와 관련된 조건에서 유연성을 높이는 것을 말한다. 목적은 일과 가정에서의 역할에 균형을 이뤄서, 조직에서 성과를 창출하며 가정에서의 행복도 영위하도록 하는 데 있다. 그에 따라 우리나라는 고용노동부 차원에서 지난 2017년 ‘체계적인 유연근무제 도입·운영을 위한 매뉴얼’을 만들었다. 내용을 보면 근무시간 영역에서는 시차출퇴근제, 선택근무제, 재량근무제를 만들었고, 근무장소와 관련해서는 원격근무제와 재택근무제가 있다. 주당 40시간 근무를 준수하면서 출퇴근에 따른 시간, 비용, 에너지 손실 없이 일하고, 팬데믹과 같은 특수한 상황에서도 주어진 업무를 수행할 수 있도록 지원하자는 차원에서 만들어졌다. 특히 출퇴근에만 약 3시간이 넘게 걸리는 직장인들에게 유연근무제는 생산선을 유지하는 기제와도 같다. 원치 않는 사회적 거리두기가 지속되면서 MZ세대와 기업의 리더는 매우 큰 스트레스에 시달리고 있다. 이럴수록 리더는 리더십과 감수성을 더욱 계발해야 하며, 자기관리에 있어서 모범이 돼야 하고, 각별한 배려와 존중을 보여줘야 하며, 적절한 멘토이자 해결사로서 MZ세대와 소통해야 한다.경계를 허무는 경력·역량개발의 기회 부여갈수록 취업이 어려워지면서 기업의 신입사원 분포도도 변화하고 있다. 대체적으로 학교를 마치고 바로 취업한 신입사원들, 인턴 경력을 바탕으로 입사한 신입사원들, 다른 직장에서 일하면서 새롭게 합류한 신입사원들로 구성된다. 분포만 보더라도 이미 사회생활을 경험한 이들에게 기성세대와 같은 애사심을 기대하기란 어렵다. 특히, 나날이 코로나19 확진자 수가 증가하고 있고, 개인의 건강이 최선으로 자리한 상황에서는 더욱 그렇다.MZ세대는 다양한 연구자들에게서 공통적으로 강조된 것처럼 기회를 갈구한다. 예를 들어 MZ세대는 취업이 어렵다고 해도, 누군가가 취업을 시켜주길 바라지 않는다. 면접을 통해 자신이 누구인지, 어떤 역량을 갖고 있는지, 이 회사에서 어떻게 경쟁력을 발휘할 수 있는지 설명할 수 있는 기회를 얻길 원하는 것이다. 기회는 취업에만 국한되지 않는다. MZ세대는 기업의 구성원으로 살아가는 과정에서도 지속해서 자신들의 경력과 역량을 높일 수 있는 기회를 얻길 희망한다. 경영환경의 변화에 따라 자의로든, 타의로든 직장을 옮길 수 있다는 것을 알고 있기 때문이다. 그래서 구 교수는 “과거처럼 기업 내부의 구성원들의 성장에만 신경을 쓰는 것은 효과적이지 않습니다.”라고 진단했다. 그는 “기업은 남의 자식이 얼마 지나지 않아 내 자식이 될 수 있다는 현실을 인지하며 멀리 보고 많은 이들에게 역량개발의 기회를 제공해야 합니다.”라고 설명했다.오월동주吳越同舟는 적대 관계에 있는 사람들끼리 이해관계에 따라 서로 힘을 합치는 경우를 뜻한다. 모두가 미래를 가늠하기 어려운 상황에서는 경계를 구분해서 경쟁자들에게 무조건 날을 세우는 태도는 비효율적이다. 특히, 조직보다 개인의 성공을 우선시하는 MZ세대에겐 더욱더 그렇다. 이들이 지금보다 더욱 기업의 중심이 되면 인력의 이동은 매우 활발할 것이다. 그래서 HR 서비스의 대상과 범위가 확장돼야 한다. MZ세대는 한번 유대관계를 형성하면 이를 지키기 위해 최선을 다한다. 그래서 사람을 중심에 두고 다양성과 포용성을 견지하는 기업은 향후 우수한 인재를 확보하고 육성하는 데 큰 도움을 얻을 것이다.[참고 자료]밀레니얼-Z세대 트렌드, 대학내일20대연구소, 위즈덤하우스(2020)Z세대와 밀레니얼세대의 스마트폰활용패턴에 따른 잠재프로파일분석, 양연지, 김기옥, 한국소비자학회(2020)유연근무제도의 활용과 상사의 가정 친화적 행동이 구성원의 일과 삶의 균형에 미치는 영향: 공식 제도와 비공식적 지원 행동의 결합 효과, 정아름, 박상언, 한국인사관리학회(2020)
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[NCS의 지향점] 국가와 기업 경쟁력 향상의 기반
직장인들을 비롯해서 대학교를 졸업하는 예비 직장인들이 산업 현장에서 자신의 희망했거나 부여받은 직무를 원활하게 수행하려면 그에 필요한 지식과 기술을 습득해야 하며, 올바른 태도를 함양해야 한다. 그렇지 못하면 국가와 기업 모두에 큰 손실이다. 따라서 우리나라는 국가 차원에서 국가직무능력표준인 NCS(National Competency Standards 이하 NCS)를 만들었으며, 주기적인 개편 작업을 바탕으로 산업 현장의 수요에 맞는 인재육성에 공헌하고 있다. 그렇다면 불확실성이 팽배해졌고, 과거와 달리 평생직장이 사라진 가운데 NCS는 어떻게 변화할 것인가. 그런 측면에서 이번에는 NCS의 현재와 미래에 관해 살펴본다."역량개발을 위한 다양한 활동의 중심에는 일을 통한 행복이 자리하고 있다.그 관점에서 국가 차원에서 개발된 기준이 ‘국가직무능력표준’을 의미하는 NCS다."---일을 통해 행복을 실현하기 위한 기준학교 졸업을 앞둔 이들은 일을 하기 위해 취업이나 국가전문자격증 취득을 준비하거나 대학원 진학을 준비한다. 준비 끝에 직장인 혹은 직업인이 되면 소속된 조직에서 신입사원교육 내지 기초교육을 받게 되며, 이후에는 업무를 부여받고 일을 하는 동시에 선배들에게 맡은 일을 잘 해내기 위한 교육이나 조언을 받게 된다. 그러나 기업의 경우 신입사원들이나 경력사원들의 업무와 조직에의 빠른 적응을 담당하는 HRD 부서의 실무자들은 고민이 많다. 그것은 바로 처음부터 끝까지 세심하게 가르쳐야 하는 경우가 많다는 점이다. 실제 학교에서 배웠던 지식과 기술을 업무에 원활하게 반영해서 일을 잘하는 신입사원들은 극히 드물다. 국가전문자격증을 취득한 이들이라고 해서 별반 다르지 않다. 산업 현장이 어떻게 변화하고 있는지, 직장인들의 일과 삶이 어떻게 돌아가고 있는지, 자신이 소속된 기업의 미션과 비전을 시작으로 영위하는 비즈니스의 특성은 무엇인지 모르기 때문이다. 이는 산, 학, 연, 관이 따로 노는 결과를 초래할뿐더러 뛰어난 인재가 필요한 국가와 기업 모두에 큰 손실이다. 그래서 우리나라는 국가 차원에서 국가직무능력표준을 뜻하는 NCS를 만들었고, 산업계의 동향에 맞춰 주기적으로 개편 작업을 진행하고 있다. 한국산업인력공단 NCS 센터 원장을 역임했던 양기훈 용인대학교 교수는 다음과 같이 NCS의 중요성과 필요성에 관해 설명했다.“과거와 비교했을 때 취업이 갈수록 어려워지고, 평생직장이 사라지면서 개인 역량개발과 자격증 취득에 대한 관심이 갈수록 커지고 있습니다. 말씀드린 행위의 목적은 뭘까요? 좋은 회사에 들어가서 맡은 일을 잘 해내며 행복하게 살기 위함입니다. 즉, 본질은 일입니다. 일을 해야 삶을 영위하기 위한 돈을 벌 수 있고, 일을 잘해야 성공할 수 있는 확률이 더욱 커지기 때문이죠. 그런데 엉뚱한 지식과 기술을 습득하면서 아까운 시간과 비용을 낭비하는 사람들이 많아요. 산업 현장과는 전혀 동떨어진, 필기·실기시험에서 높은 점수를 획득하기 위한 공부이기 때문입니다. 이러한 현상이 지속될 경우 무엇보다 성과를 창출하는 것이 중요한 기업, 그 기업의 경영전략과 기반해서 채용, 관리 교육 등을 비롯한 여러 활동을 수행해야 하는 HR 부서는 점점 경쟁력을 잃어갈 것입니다. 이것이 NCS가 개발된 배경입니다.”"NCS는 기업이교육훈련, 자격, 채용·배치·승진에서어려움을 겪지 않도록 하고,전 국민이 각자 희망하는 일을 구하고성과를 내며 행복한 삶을 실현하도록 돕기 위해 존재한다."‘인사가 만사’라는 말처럼 기업이 한 명의 훌륭한 인재를 채용, 관리, 육성하는 데는 상당한 투자가 요구된다. 그런데 HR 프로세스 전반에 걸쳐 인재를 제대로 활용하지 못하면 기업의 성과는 요원할 수밖에 없다. 그래서 우리나라는 기업이 교육훈련, 자격, 채용·배치·승진에서 어려움을 겪지 않도록 하고, 전 국민이 각자 희망하는 일을 구하고 성과를 내며 행복한 삶을 실현하도록 돕기 위해 NCS를 만들었다.NCS의 분류와 구성한국산업인력공단의 자료에 의거하면 NCS는 우리나라에 존재하는 수많은 직무 유형을 중심으로 각계의 전문가들의 의견을 수렴해서 개발됐으며, 대분류(24개), 중분류(81개), 소분류(261개), 세분류(1,039개), 능력 단위로 세분되어 있다. 그중 능력은 직업기초능력을 뜻하며 의사소통능력, 수리능력, 문제해결능력, 자기개발능력, 자원관리능력, 대인관계능력, 정보능력, 기술능력, 조직이해능력, 직업윤리로 이뤄져 있다. 양 교수는 “NCS는 우리나라에 무수히 많은 직업의 약 70%-80%를 커버합니다.”라고 진단했다. 그는 “어떤 분야에서든 표준이 있어야 꾸준하고 독창적인 경영과 학습이 가능한 법입니다.”라며 다음의 설명을 덧붙였다.“요식업계, 건축업계, 전자업계를 예로 들겠습니다. 세부적으로 들어가면 기업 고유의 사정이 있겠지만 일하는 방식은 크게 다르지 않습니다. 경험에 따라 발현되는 역량 수준의 높고 낮음이 있을 뿐이죠. 일단 A라는 제품을 확실하게 만들어내야 수익을 창출하고, 고객의 피드백을 받아 그 제품을 개선하며, 어떻게 하면 제품의 기획·개발·판매에 있어서 동료들과 다른 차별화된 역량을 발휘할 것인지 고민할 수 있습니다. 또 하나의 예로 운전면허를 들겠습니다. 시험에 합격해서 운전면허를 취득한다고 바로 수준 높은 운전능력을 발휘하지는 못합니다. 그러나 어디에서든 공식적으로 차량을 운전할 자격은 갖추게 됐죠. 앞으로는 본인의 노력 여하에 따라 달라집니다. 포괄성이라는 관점에서 보면 이해가 쉽습니다.”양 교수의 설명을 통해 일을 잘하기 위한 이정표를 제시하고 이후로는 그 사람들의 자율에 맡기는 것이 NCS라는 것을 알 수 있다. NCS는 산업 현장에 있는 기업 고유의 정체성을 해치고자 만들어진 것이 결코 아니다. 즉, 최고가 아닌 최선을 추구하는 것이 NCS다. 여기에서 더욱 심층적으로 살펴보면 NCS는 직무에 맞춰 능력단위 요소(수행준거, 지식·기술·태도), 적용 범위 및 작업상황, 평가지침, 직업기초능력으로 구성되어 있다. 아울러 NCS는 8단계의 수준 체계를 갖추고 있으며, 각 수준의 정의와 그에 맞춰 요구되는 지식과 기술, 역량, 경력도 상세하게 정리했다. 따라서 기업은 ‘산업현장·교육훈련·자격’ 연계, 평생학습능력 성취 단계 제시, 자격의 수준체계 구성에서 NCS를 활용할 수 있다.NCS 기반 학습의 실효성급변하는 시대일수록 기업에서 학습의 가치는 크다. 어떤 비즈니스와 역량이 경영환경에서 도태되고 있으며, 새롭게 요구되는 것은 무엇인지 파악하는 과정 자체가 학습인 까닭이다. 그 관점에서 NCS 학습모듈을 살펴보는 것은 유익하다. NCS 학습모듈은 크게는 목표, 선수학습, 교육훈련 대상 및 이수시간(예시), 핵심용어로 구성되어 있다. 내용체계의 경우 학습, 학습내용, 교수학습 방법, 평가로 이뤄져 있다. 더욱 구체적으로 NCS와 그에 기반한 학습모듈의 연결 체제를 살펴보면 다음과 같다."NCS 학습모듈은 크게는목표, 선수학습, 교육훈련 대상 및 이수시간(예시), 핵심용어로 구성되어 있다."먼저 학습은 모듈을 구성하는 가장 큰 단위이자, 하나의 직무를 수행하기 위한 기본이다. 그와 연계해서 NCS 학습모듈에서는 학습내용이 제시된다. 다음으로 학습목표와 필요지식이 있는데 각각 모듈 내의 학습내용을 이수했을 때 학습자가 보여줄 수 있는 행동 수준, 학습에 대한 이해도와 성취도를 높이기 위해 알아야 하는 주요 지식이 제시되어 있다. 해당 과정에서는 교수자, 즉 HRD 부서가 주관하는 교육에서 강의를 맡은 이들의 역할이 매우 중요하다. 이어서 수행내용이 있으며 세부적으로 재료·자료, 기기(장비·공구), 안전·유의사항, 수행순서, 수행을 위한 Tip이 있다. 다음이 교수·학습방법이며, 마지막이 평가 준거, 평가 방법, 피드백으로 구성되어 있는 평가 단계다. 실제 NCS 학습모듈은 HRD 부서가 교육 프로그램을 개발하는 프로세스와 매우 유사하다. 그래서 양 교수는 다음의 설명을 통해 HRD 담당자들이 NCS를 업무에 활용해야 한다고 강조했다.“HRD 담당자들은 온라인으로든, 오프라인으로든 NCS 자료를 옆에 두고 업무를 수행할 때마다 참조하면 매우 좋습니다. 역량모델링 업무를 예로 들면 NCS를 활용할 경우 준비작업, 강사 섭외 및 관리, 워크샵을 통한 실제 교육, 평가 작업에서 상당한 시간과 비용을 절약할 수 있습니다. 물론 HRD 담당자들이 NCS를 사전에 학습해서, 소속된 기업의 경영전략에 맞게 변형해서 사용하는 역량을 갖춰야 하겠죠. 이러한 강점이 있음에도 불구하고 HRD 담당자들의 관심이 적습니다. 막연하게 어렵다고 느끼거나, 새로이 학습하는 과정에서 시간이 소요된다고 생각하기 때문입니다. 과거부터 지금까지 꾸준히 강조되는 전략적 HRD의 핵심은 실효성입니다. 아는 만큼 넓고 깊게 볼 수 있으며, 그래야만 전략적 HRD 구현이 가능합니다.”실제 국내 대기업들 사이에서는 표면화되지 않았을 뿐, HRD를 비롯해 다양한 부서의 실무자들 간의 이동이 잦은 편이다. 이런 경우 기업 고유의 미션, 비전, 핵심가치를 비롯해 일하는 방식을 익히고 조직문화에 적응해야 하지만 큰 틀에서의 업무는 크게 바뀌지 않는다. 그래서 NCS를 활용하면 새롭게 습득해야 하는 부분이 줄어든다. 이는 기업에 당연히 이득이다. 또한, NCS는 국가기록인 만큼 데이터화된다. 이는 학습전이와 역량전이 측면에서도 효과적이다. 그래서 양 교수는 “HRD 담당자들은 데이터를 중심으로 NCS의 강점은 무엇이고, 도입하면 시간과 비용을 어느 정도 절약할 수 있으며, 기업에 얼마나 이익이 되는지 수치화해서 보고할 수 있어야 합니다.”라고 제언했다. 기업의 경영진은 거시적인 전략을 수립하고, 올라오는 보고서들을 검토하며 결정을 내려야 한다. 그 과정에서 당연히 수치화된 자료에 집중할 수밖에 없으며, 이때 NCS는 HRD 담당자들과 부서의 경쟁력 향상에 큰 도움을 줄 것이다.데이터와 ESG 중심 NCS의 장기적 방향성한국HRD협회는 지난 6월부터 한국산업인력공단과 협업해서 HRD와 NCS의 성장과 발전을 위한 지혜를 모으고자 「NCS-HRD 융합포럼」을 개최하고 있다. 포럼에서는 NCS가 ESG와 디지털 트랜스포메이션이 이슈인 경영환경을 관통하는 개념이라는 점이 논의됐다. 실제 NCS는 능력 중심 사회를 만들기 위해 개발됐으며, 다양성과 포용성 및 공정성이라는 가치를 내재하고 있다. 특히 MZ세대는 기업과 사회에 중심으로 실력에 따라 공정하고 합당한 대우를 받는 환경을 조성해주길 요구하고 있다. 아울러 NCS는 기업이 성과를 창출하는 과정에서 있어서 비재무적 요소인 환경(Environment), 사회(Social), 지배구조(Governance)를 뜻하는 ESG와도 방향성을 같이 한다. NCS의 직업기초능력 영역에는 근로윤리와 공동체윤리를 아우르는 직업윤리가 포함되어 있기 때문이다. 따라서 한국산업인력공단은 컨설팅 주체 역량강화, 기업 맞춤형 컨설팅 제공, 사후관리 내실화, 우수 고객 확보를 골자로 공단의 NCS 사업을 발전시킬 계획이며, 한국HRD협회는 빅데이터, AI, 블록체인과 같은 기술을 활용해서 기업이 지금보다 더욱 빠르게 역량개발체계를 재정비하도록 컨설팅하고자 하며, 그에 맞춰 다양한 콘텐츠와 커리큘럼을 개발할 예정이다.사람은 누구나 행복한 삶을 희망한다. 이를 위해서는 직업기초능력을 갖춰서 양질의 일자리를 구해야 하며, 직장인이 됐다고 해도 꾸준하게 역량을 발전시켜야 한다. 작금의 시대는 평생능력개발이 필수이기 때문이다. 국가와 기업의 성장과 발전을 이끄는 것은 결국 사람이다. 미래를 가늠하기 어려울수록 사람의 역량은 더욱 중요하다. 그런 만큼 국가와 기업의 역량개발을 도모하는 NCS와 HRD는 융합을 통해 더욱 발전할 수 있는 방향을 찾아야 한다."평생능력개발이 필수적인 시대를 맞아직업기초능력을 갖춰놓으면자신의 직무에서 경쟁력을 쌓을 수 있고,이는 행복한 삶으로 이어진다."[참고 자료]한국산업인력공단 국가직무능력표준 포털사이트, www.ncs.go.kr(2021)직업능력개발훈련의 과정평가형 국가기술자격제도 운영성과에 관한 연구, 박소연, 윤천성, 한국평생교육리더십학회(2020)델파이 조사를 통한 국가직무능력표준(NCS) 교육전문가의 역할 및 역량 탐색, 김연경, 송해덕, 이지현, 한국인력개발학회(2015)
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- 한국승강기안전공단((KoELSA)은 지난 4월 23일 행정안전부로부터 재난안전 분야 전문교육 대행기관으로 지정(‘25. 3. 19.)된 것을 계기로, 승강기 인재 양성 전문교육기관으로 새롭게 출범하기 위해 거창군 남상면에 위치한 승강기 인재개발원에서 현판식을 개최했다고 밝혔다.이날 현판식에는 구인모 거창군수, 김주이 행정안전부 안전정책국.
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- 대웅제약, 일 잘하는 인재 육성 위한 채용연계형 인턴십 입문교육 진행
- 대웅제약이 성장형 인턴십으로 '일 잘하는 인재'를 육성하고, 회사와 직원이 함께 성장하는 '일하기 좋은 기업' 만들기에 나섰다.대웅제약은 지난달인 3월 17일부터 3주간 2025년 상반기 채용연계형 인턴십 입문교육을 진행했다고 지난 4월 24일 밝혔다.최근 채용 시장을 살펴보면 기업들이 경력직을 선호하면서, 신입 구직자들...
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- 스마일게이트, 임직원 정서 케어하는 조직문화 론칭
- 스마일게이트가 임직원 간 유대감 강화와 정서적 안정을 위한 새로운 조직문화 프로그램 ‘더시즌즈(The Seasons)’를 론칭했다고 지난 4월 24일 밝혔다.‘더시즌즈’는 일상 속에서 자연스럽게 참여할 수 있는 정기 프로그램으로, 공감과 소통을 기반으로 한 건강한 조직문화를 조성하기 위한 취지에서 기획됐다.이번 프로그램은 테라리움 만.
