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정보통신기술의 급격한 발전은 기업 구성원이 시간과 장소에 구애받지 않고 유연하게 업무를 수행할 수 있는 방식인 스마트워크 (smart work) 확산으로 이어지고 있다. 스마트워크는 4차 산업 혁명시대, 디지털 트랜스포메이션(Digital Transformation 이하 DT), 팬데믹과 같은 시대적 이슈와 맞물리며 많은 연구와 도입이 이뤄지고 있다. 따라서 스마트워크에는 어떤 유형이 있으며, 전통적인 근무방식과의 차이점은 무엇이고, 도입할 경우 강점과 보완해야 하는 점은 어떻게 되는지 살펴봐야 한다. 재택근무 일상화로 인해 성과를 중심으로 일의 의미를 비롯해서 일터의 패러다임이 급격하게 바뀌고 있기 때문이다.비대면 사회가 촉발한 업무의 뉴노멀팬데믹이 일으킨 경영환경의 변화 중 대표적인 것은 비대면 근무의 확대다. 기업은 코로나19 감염의 위험에서 벗어나기 위해 구성원이 거주하는 지역 근처나 교통의 요지에 센터를 구축하거나, 출근 시간 자율화를 통해 대면 접촉을 최소화 하도록 하고 있으며, 화상회의 솔루션을 활용한 재택근무를 시행하고 있다. 이러한 움직임을 포괄하는 개념이 시간과 장소에 구애받지 않고 정보통신기술을 활용해서 유연하게 업무를 수행하는 스마트워크다.---박지순 고려대학교 법학전문대학원 교수(노동대학원장/노동문제연구소장)는 “스마트워크는 업무공간의 공간적 분리를 뜻하는 텔레워크(telework)에 도시화의 가속, 경력단절 여성의 증가, DT 확산, MZ세대의 성장, 팬데믹 창궐 등의 요소가 결합된 개념으로 이해해야 합니다.”라고 진단했다. 박 교수에 따르면 과거의 직장인들은 공장이나 사무실에서 일하기 어려운 상황에서만 집에서 일했고 결과물을 회사에 제출했다. 이후 정보통신기술이 발달하면서 출퇴근 시간을 최소화하고, 비용도 절감하며, 원격 으로 일할 수 있는 사무공간이 만들어지기 시작했다. 급격한 도시화로 인한 교통과 주거 문제, 출산과 양육으로 인해 전문성과 능력을 발휘하지 못하는 경력 단절 여성의 증가라는 필요조건이 작용한 것이다. 여기에 시간과 공간의 제약 에서 벗어나게 해주는 디지털 기술이 나날이 발전하고, 개인의 자유와 개성을 중시하는 MZ세대가 기업에 합류했으며, 팬데믹으로 대면 접촉마저 어려워진 까닭에 기업을 이끄는 리더들의 인식도 바뀌기 시작했다. 이렇게 충분조건마저 생겨서 스마트워크 실행을 막는 장벽이 없어진 것이다. 박 교수는 “서로 다른 요소가 묘하게 결합되면서 전통적 사무실 개념이 희미해지고 있고, 전문성과 업무 능력을 무기로 수시로 직장을 옮기는 이들이 많아지는 현상으로 성과 중심 스마트워크가 구현되고 있습니다.”라고 분석했다. 실제 기업의 성장과 발전을 이끄는 기제는 수익 창출로 이어지는 성과다. 이젠 대면 접촉이 어려워진 만큼 제때 제대로 성과만 낼 수 있다면 기업은 핵심인력만을 남기고 클라우드 소싱을 통해 비즈니스 활동을 펼치면 되고, 구성원 역시 자신이 가장 몰입할 수 있는 공간에서 맡은 업무를 해내면 된다. 이러한 뉴노멀(New Normal)로 불릴 정도의 업무 패러다임 변화를 팬데믹이 가속하고 있는 것이다.스마트워크의 유형과 특징스마트워크는 관련 연구에 따르면 모바 일오피스, 재택근무, 스마트워크센터, 스마트오피스, 유연근무제의 다섯 가지 유형으로 구분할 수 있다. 먼저 모바일 오피스는 말 그대로 모바일 기기를 통해 사내 네트워크에 접속해서 업무를 수행하는 방식이다. 이동 중에도 각종 업무를 처리할 수 있어서 시간적인 부분에서 효율적이다. 다음으로 재택근무는 집에 사무실과 동일, 혹은 유사한 환경을 구축하고, 사내 네트워크에 접속해서 일을 처리하는 형태다. 시간뿐만 아니라 출퇴근에 따른 교통과 에너지 소비 문제 및 사무실 관리비용 문제도 해결할 수 있다. 다양한 인력을 활용할 수 있다는 강점이 있지만 구성원의 사회적 고립감을 해결할 필요가 있다. 그리고 스마트워크 센터는 원격사무실로 불리며 집, 사무실, 현장 인근의 사무실에서 업무를 처리하는 방식이다. 재택근무와 마찬가지로 출퇴근 시간 절약이 가능하며 전통적인 사무실 근무와 비교해서 관리비용을 크게 절감할 수 있다. 스마트오피스의 경우 사무실에서 근무하지만 유연좌석 제와 화상회의 등을 활용한다. 앞서 언급된 모바일오피스, 재택근무, 스마트워 크센터와 비교했을 때 사무실에서 커뮤 니케이션이 이뤄지는 만큼 업무의 효율 성과 유연성이 떨어지지 않고, 각종 자원 활용이 용이하다. 이어서 유연근무제는 스마트워크와 마찬가지로 사무실에서 일하지만 구성원 개인의 여건에 따라 근무시간을 적절하게 조절하는 형태다. 강점은 스마트오피스와 동일하다. 정리하면 모바일오피스, 재택근무, 스마트워 크센터는 공간의 제약에서 벗어나서 업무를 수행하지만 기존 사무공간 및 업무 형태가 갖춰져야 한다는 단점이 있다. 그러나 스마트오피스와 유연근무제는 정보통신기술과 전통적 업무형태를 구성원의 자율성을 중심으로 결합했기 때문에 강점이 많다. 물론 방역 지침을 준수하고, 코로나19 감염 우려를 최소화해야 한다는 전제 조건이 있다."스마트오피스는 팬데믹 상황을 고려했을 때최선의 선택지다.그러나 최고의 선택으로 자리하면여러 부분을 종합적으로 고려해야 한다."스마트워크 도입에 따른 이슈스마트워크 도입은 팬데믹 상황을 고려 했을 때 분명 최선의 선택지다. 그러나 최고의 선택으로 자리하려면 도입 시 발생하는 여러 문제점을 파악하고, 이를 해결하기 위한 방안을 세워야 한다. 문제점과 극복 방안은 주로 HR 부서의 업무와 연관되어 있다. 그래서 박 교수는 “HR 부서의 역할이 과거보다 훨씬 중요 해지고 있습니다.”라고 강조했다.스마트워크는 사무실 출퇴근에 익숙한 직장인들의 소속감 결여와 사회적 고립 감으로 이어질 수 있다. 그래서 상호 간의 신뢰가 사라질 수 있다. 그리고 말, 표정, 행동, 분위기를 통해 원활하고 정확한 커뮤니케이션이 가능했던 대면 근무와 비교해서 정보와 감정 전달 및 업무 피드백에서 각종 문제가 발생할 수있다. 아울러 메일과 메신저를 통해 정보와 감정을 정확하게 표현해야 하기 때문에 커뮤니케이션의 양도 훨씬 증가했 다. 또한, 정보통신기술 숙련도에 따라 업무자율성과 생산성에 뚜렷한 차이가 나타나고 있으며, 일과 가정의 경계가 모호해지면서 직급과 역할을 막론하고 직장인들의 피로감이 매우 커지고 있다.그런가 하면 통제가 어렵기 때문에 보안 위협도 매우 커졌다. HR 측면에서 보면 평가, 보상, 급여, 진급 등에 관한 데이 터가 노출될 경우 조직문화를 비롯해 구성원의 생산성과 협업에 악영향을 미칠수 있다. 그렇다면 이렇게 다양한 문제 점은 어떻게 해결해야 하는가. 박 교수는 리더십과 커뮤니케이션을 중심으로 다음과 같이 제언했다.“현재로선 리더의 역할이 가장 중요합니 다. 기업을 이끌어야 하는 리더들은 앞 장서서 비대면 재택근무 상황에서의 업무분담, 커뮤니케이션, 구성원의 직무능 력과 전문성, 성과관리와 평가에 익숙해 져야 합니다. 다음으로 시대가 변화했다는 것을 체감하고, 어떤 방식이 수평적, 효율적, 창의적 조직문화 형성에 도움이 되는지 고민해야 합니다.다음으로 HR 부서는 소통의 허브로서 기업의 비전과 미션 내재화, 구성원의 고충 파악, 역량과 성과평가에 대한 피드백, 인사정책 방향과 급여와 보상에 대한 기준 전파, 민원 수집과 분석 등에서 과거보다 발 빠르게 움직여야 합니 다. 수평적 커뮤니케이션 기술도 더욱 강화해서 물리적으로 흩어져 있는 조직 구성원을 보이지 않게 묶어줘야 합니다.그리고 구성원과 리더 사이에서 기업 전반에 발생하는 문제를 선제적으로 파악 해서 보고하고 대응해야 합니다. 조직 안팎의 플랫폼과 커뮤니티와 같은 인프 라도 기능적 부분에서 어떻게 개선해야 하는지 고민해야 합니다. 과거 부서장들의 역할을 수행해야 하는 것이죠. 떠나는 사람을 잡기 어렵고, 있는 사람을 관리하기 어려울뿐더러, 올 사람을 찾는 것은 더욱더 어려워진 상황에서 HR 부서가 제 역할을 해내지 못하면 조직에큰 문제가 생길 수 있습니다.”"기업의 HR 부서는 스마트워크 구현을 위해 부서장 역할을 수행하며 소통의 허브로 기능해야 한다.이를 위해 비전과 미션 내재화 및 구성원 고충 파악을 시작으로 물리적으로 흩어져 있는 모든 구성원을 연결시켜야 한다."성과 중심의 비대면 온라인 일터는 빛과 그림자가 공존한다. 팬데믹이 지속되면서 직장인들에게 원하는 일과 그에 맞는 연봉은 인정의 기준이 되고 있다. 이직이 과거보다 잦아지고 있는 이유다. 이제 출퇴근으로 상호 간의 신뢰를 쌓고 조직문화를 가다듬는 것은 옛말이다. 실제 근로계약서도 재택근무를 권장하는 방향으로 바뀌고 있다. 이처럼 HR 부서는 일터가 변화하고 있다는 것을 인식하고 맞춤형 시스템을 구축해야 한다. 박교수는 “우리나라의 노동시장은 여전히 유연성이 부족하고 견고합니다.”라고 말하며 산업계에서 먼저 나서서 일터 변화를 주도해야 한다고 강조했다. 근로기준법을 봐도 우리나라는 해고, 징계, 승 진 등의 인사조치에서 규제가 많다. 그로 인해 채용도 유연하고 자율적으로 진행하기가 어렵다. 법적근로시간과 연장 근로도 법으로 규정되어 있는 것을 보면 분명하다. 그래서 박 교수는 “기업은 일터가 변화하고 있다는 것을 정확한 자료와 근거를 통해 입증하는 동시에 목소리를 높여서 일터를 향한 국가적 제도와 시스템이 변화할 단초를 마련해야 합니다.”라고 강조했다.학습으로 실현하는 자기관리스마트워크가 기업 구성원에게 시사하는 점은 자율성의 확산이다. 아무리 리더가 맞춤형 리더십을 발휘해서 구성원과 소통한다고 해도 물리적 거리가 떨어져 있는 상황에서는 자율성을 기반으로 몰입해서 성과를 내야 한다. 자율성은 자기관리(self-management)와 직결 된다. 그래서 박 교수는 “DT 추진으로 인해 기존에 존재하는 여러 일자리가 없어지거나 인공지능 기술로 대체되고 있는 상황에서 기업 구성원은 높은 기술을 습득하기 위해 소요되는 시간을 줄여야 하며 이를 위해서는 끊임없는 학습으로 자기관리 역량을 갖추는 것이 필수적입니다.”라고 제언했다. 그의 말처럼 학습도 결국 자기관리의 일환이다. 코딩, 빅데이터, 인공지능으로 대변되는 여러 디지털 기술을 이해하고 관련한 소양을 갖추려면 교육을 받고 학습할 수 있는 시간을 확보해야 한다. 아울러 직업훈련의 중요성을 인지해서 여러 새로운 기술 습득을 귀찮아하는 성향에서 벗어나야 하며, 소속된 조직에 어떤 교육훈련을 원하고, 그것이 왜 필요한지 설명해야 한다. 여기에 더해 어떻게 하면 업무의 창의성과 효율성을 높여서 더욱 탁월한 성과를 창출할 수 있을지 고민을 거듭해야 한다. 즉, 주체적으로 자신과 소속된 기업의 다양한 문제를 인식해서 이를 해결할 수 있는 방향으로 활동해야 한다. 이것은 자기관리의 핵심이다. 실제 각종 매체를 통해서 자기관리 역량이 부족한 이들이 지금까지 쌓아온 명성과 부를 순식간에 잃어버리는 경우를 자주 볼 수있다. 그런 측면에서 박 교수는 “HR 부서는 교육훈련 휴가와 같이 구성원이 의미 있는 성장과 재충전 시간을 가질 수 있도록 배려하는 방법도 생각해봐야 합니다.”라고 제안했다.스마트워크는 4차 산업혁명시대, DT, 팬데믹과 같은 시대적 이슈와 맞물리며 여전히 많은 연구와 도입이 이뤄지고 있다. 그러나 진정한 스마트워크를 구현하려면 기업의 모든 구성원이 자기관리 역량을 갖춰 함께 노력하고, 소통하며, 성과를 내야 한다는 것을 알 수 있다. 이는 평생직장이 사라진 가운데 학습의 끈을 놓지 않고 주체적으로 살아가야 일과 삶에서 성공할 수 있다는 시대적 변화와도 맥락을 같이 한다.[참고 자료]스마트워크(Smart Work) 도입의 문제와 대응방안 – 리더십, 커뮤니케이션, 조직문화와 인적자원관리를 중심 으로, 이제현, 설현도, 국제e-비즈니스학회(2021) 스마트워크에 관한 통합적 문헌 고찰: 2010년-2020년 국내·외 양적 연구를 중심으로, 김수희, 박윤희, 중앙 대학교 한국인적자원개발전략연구소(2021) 스마트워크 바이블, 최두옥, 유노북스(2021)

사후약방문 死後藥方文 . 미리미리 근본적인 대책을 세울 줄 아는 현명함이 중요하다는 뜻이다. 팬데믹 이후 ESG로 대변되는 지속가능경영이 기업의 이슈로 자리하면서 어떤 위기 상황에서도 유연하게 대응할 줄 아는 역량이 중요해지고 있다. 이를 위해 기업은 재난안전교육을 바탕으로 전사에 위기관 리(Risk Management)의 중요성과 필요성을 인식시켜야 한다. 경쟁이 더없이 치열한 작금의 경영환경에서 위기는 조직의 존폐를 좌우하기 때문이다. 그런 만큼 이번에는 위기관리 개념과 함께 재난안전교육의 프로세스, 경영전략, 재난안전교육의 성과를 높이기 위한 방법에 관해 살펴본다."팬데믹을 비롯해 각종 위기 상황을 맞아 통합적이고 체계적으로 대응하기 위해서는 안전 중심 경영전략과 교육훈련을 바탕으로 구성원의 생각과 행동을 바꾸어야 한다."유비무환 有備無患 을 시사하는 위기관리무슨 일에서든 미리 준비가 되어 있으면큰 화를 입지 않는다. 우리나라의 산업재해 발생률은 과거 1970년대에 4.85%를 기록한 이후 지속해서 감소하고 있다. 지난 2017년에는 0.45%로 분석된바 있다. 그러나 사망재해는 고용노동부에 따르면 여전히 매우 높은 수준이 다. 각종 산업재해는 기업과 사람, 나아가 국가에 거대한 피해를 주게 된다. 치열한 경쟁이 일상인 경영환경에서 안전이 담보되지 못하면 기업의 성장과 발전은 요원하다. 한 번의 그릇된 실수가 기업의 존폐를 좌우하며, 한 번 이미지가 실추되면 과거와 비교해서 회복이 더욱 어려워졌기 때문이다. 실제 고용노동부의 자료에 의하면 산업재해에 따른 우리 나라의 경제적 손실액은 상당한 수준이 다. 그래서 유비무환有備無患의 자세로 철저한 재난안전교육을 수시로 시행하는 것의 중요성과 필요성이 더욱 커지고 있다. 관련해서 장동한 건국대학교 국제무 역학과 교수는 위기관리 개념을 바탕으로 다음과 같이 제언했다. ---“기업은 여러 위기 상황에 체계적이고 통합적으로 대응해야 지속가능경영을 구현할 수 있습니다. 그러나 위기라고다 똑같지 않으며 경중의 차이가 있습니 다. 예를 들어 경제위기와 연쇄도산, 브랜드 가치 상실, 소비자의 외면, 인적자원의 역량 저하, 금융기관의 지급불능, 사업 라이센스 상실 등은 기업의 존폐를 좌우하는 ‘킬러 리스크(killer risk)’입니다. 말씀드린 거대한 위기를 예방, 대처, 복구의 프로세스로 통합적·체계적으로 관리해서 똑같거나 유사한 실수와 실패를 반복하지 않고 성장의 모멘텀으로 만드는 것이 위기관리입니다.”"사람이 모여 살아가는 세상에서위기는 언제, 어디서든 발생할 수 있습니다.그래서 기업은 구심점을 만들고리더십, 시스템, 교육훈련 등을 통해어떤 형태의 위기가 발생하더라고최대한 신속하게 효과적으로예방 및 관리해야 합니다.특히 리더십은 위기관리의 핵심입니다."장 교수는 현재 국가와 산업계 차원에서 수행되는 위기관리는 체계성, 통합 성, 지속성 부분에서 부족한 점이 많다고 지적했다. 그는 우리나라가 대표적인 리스크 사회라고 말하며 약 10년 주기로 메르스, 코로나19, 세월호 등을 비롯해 사회, 문화, 정서, 경제, 정치 등과 맞물리는 위기가 발생한다고 진단했다. 그에 따르면 싱가포르는 지난 2004년부터 국가위험관리시스템인 RAHS(Risk Assessment & Horizon Scanning)을 구축해서 국가와 국민에 위험이 될 수 있는 여러 요소를 예측하고 대응 방안을 모색하는 데 집중하고 있다. 미국의 경우 지난 2001년 911 테러 대상 장소였던 모건스탠리 세계무역센터 지부에서 보안책임자로 일했던 릭 레스콜라(Rick Rescorla)의 선견지명에 따른 철저한 사고 대비 교육으로 많은 인명피해를 방지한 바 있다. 장 교수는 “사람이 사는 세상인 만큼 위기는 언제, 어디서든 발생 하기에 구심점을 만들고 리더십, 시스템, 교육훈련 등을 통해 어떤 형태의 위기든 최대한 신속하고 효과적으로 예방및 관리해야 합니다.”라고 당부했다.재난안전교육의 프로세스위기관리를 효과적으로 해내려면 사람 의 의식이 바뀌어야 한다. 이를 위해서는 사람의 생각과 행동을 바람직하게 바꾸는 교육이 효과적이다. 그런 차원에서 시행되고 있는 것이 재난안전교육이다. 행정안전부에서 발간하는 ‘생애주기별 안전교육 길잡이 지도서’에 의거하면 안전사고의 2%만이 환경적 요인에 불과 하다. 나머지는 인적요인과 물적요인이다. 이는 기업 구성원 전체의 안전에 대한 의식이 바로 서고, 각종 시설물의 안전 상태를 평소에 철저하게 관리한다면 여러 재난의 상당 부분은 예방이 가능하다는 것을 시사한다. 구체적으로 재난안 전교육은 생활안전, 교통안전, 자연재난 안전, 사회기반체계안전, 범죄안전, 보건안전의 6개 분야로 구분된다. 세부 영역을 보면 첫째로 생활안전은 시설안전, 화재안전, 전기가스안전, 작업안전, 여가활동을 아우른다. 둘째로 교통안전은 보행안전, 이륜차안전, 자동차안전, 대중교통안전을 다룬다. 셋째로 자연재난은 재난대응, 기후성재난, 지질성재난에 관해 교육한다. 넷째로 사회기반체계 안전은 환경·생물·방사능과 에너지· 정보통신이 속한다. 다섯째로 범죄안전에는 폭력안전, 유괴미아방지, 성폭력안전, 사기범죄안전이 해당된다. 여섯째로 보건안전은 식품안전, 중독안전, 감염안 전, 응급처치, 자살예방에 관한 교육이 시행된다.모든 조직의 구성원은 여러 계층으로 나뉘어 각자 맡은 역할을 수행하는 관계로 교육 역시 이에 맞춰 이뤄져야 한다. 안전보건공단에 따르면 경영진의 경우 사업주, 공장장, 현장소장 등을 대상으로 책임의식을 강화하고, 안전에 관한 관심과 투자를 촉진하는 목적으로 안전보건 교육사업을 실시하고 있다. 중간관리자를 대상으로는 산업구조와 재해가 발생 하는 특성에 대해 이해시키고, 이와 연계한 맞춤형 교육과정을 운영해서 재난 안전 실무능력을 배양하도록 하고 있다. 구성원의 경우 업종별로 집체교육을 실시하며, 체험과 실습을 중심으로 현장 방문교육을 통해 안전실천의식을 높이고 빠른 행동력을 보일 수 있도록 하는데 목적이 있다.그렇다면 이렇게 재난안전교육을 실시 했을 때 성과는 어떻게 측정할 수 있는가. ‘안전보건교육사업 성과평가 항목 및지표’ 연구에 따르면 투입, 활동과 산출, 결과의 순으로 구분 가능하다. 투입에서는 교육 예산, 교육사업계획, 운용조직, 운영인력, 교육시설 및 장비 등을 평가한다. 계층별로 나누어 재난안전교육에 어느 정도의 예산이 사용됐는지, 조직 내외부에서 각계각층의 요구사항이 교육에 잘 반영됐는지, 교육을 담당하는 조직의 형태와 규모는 적정한지, 교육을 시행하는 강사들의 전문성은 탁월한지, 시설과 장비는 잘 갖춰져 있는지를 점검하는 것이다. 다음으로 활동과 산출에서는 교육생 모집, 교육내용, 교육방법, 교보재 및 교육평가, 교육운영, 교육사업 평가 및 모니터링, 교육실적을 평가할수 있다. 이어서 결과 부문에서는 교육 만족도, 직무역량 향상도, 안전보건 인식 향상도, 안전사고 발생 저하 정도를 평가한다. 교육생들이 교육에 어느 정도 만족감을 표했는지, 인식은 어떻게 변화했는지, 교육을 통해 얼마만큼 재난안전과 관련된 역량이 증진됐는지 등을 파악하는 것이다. 물론 이렇게 재난안전교육을 평가하는 작업은 당연히 수시로 진행돼야 한다.아울러 사회적 거리두기에 따라 집체교 육이 사실상 어려워진 만큼 재난안전교육 역시 모바일 애플리케이션을 활용할 필요가 있다. ‘산업안전교육을 위한 모바일 앱의 개발과 그 적용 효과성 분석’ 연구에 의거했을 때 이론적으로 세 가지 요소를 녹여내야 한다. 먼저 모바일 학습의 특수성을 반영해서 애플리케이션 사용자가 많은 부분을 제어할 수 있도록 해야 하며, 이와 연계해서 반응성, 연결성, 개인화, 즉시성에서 불편함이 없도록 해야 한다. 다음으로 학습진도 설정과 교육 내용의 이해수준을 자가점검할수 있도록 해서 자기주도학습을 촉진해야 한다. 그리고 안전문화형성과 학습의 현장적용성 강화를 중심으로 학습전이가 이뤄지도록 해야 한다. 재난안전교육의 내용은 반드시 실행에 옮길 수 있어야 하기 때문이다.통합적 위기관리를 위한 Business Continuity Plan기업교육이 효과를 거두려면 경영전략 과의 연계가 필수적이다. 재난안전교육 역시 경영전략과 연계되지 않으면 단발 적인 효과를 거두는 데 그칠 수 있다. 장교수는 “기업의 모든 구성원은 거안사위居安思危 , ‘If U fail to prepare, U prepare to fail’을 명심하는 가운데 ‘조직과 비즈니스에 대한 충분한 이해와 킬러 리스크 파악’, ‘위기관리 시나리오 분석’, ‘Business Continuity Plan 수립’, ‘매뉴얼 기반 철저한 교육훈련’, ‘지속적 업데 이트’ 순으로 확실한 위기관리 전략을 수립해야 합니다.”라고 강조했다. 특히 그는 Business Continuity Plan의 경우 ‘누가’, ‘무엇을’, ‘어떻게’, ‘언제까지’, ‘어느 수준으로’의 다섯 가지 영역으로 구분해서 실행 방안을 만들어야 한다고 말했 다. 그리고 그는 현재 모든 기업의 이슈인 ESG는 지속가능경영을 구체화한 개념이며 위기관리를 관통하고 있다고 짚어줬다. 환경, 사회, 지배구조는 꾸준히 관리하지 않으면 안 되는 요소이기 때문이다. 그래서 장 교수는 “거버넌스, 위기관리, 컴플라이언스를 아우르는 GRC 전략을 반드시 실천하고, 국가 차원의 리스크 관리 포럼(KRMF)을 개최해서 국민적 공감대를 형성해야 합니다.”라고 제언했다.리더십과 조직문화의 역할기업에서 의사결정은 리더가 한다. 그래서 리더십은 조직의 성장과 발전을 좌우 하는 핵심이다. 장 교수는 위기관리에 리더십이 얼마나 중요한지 역사를 통해 설명했다.“1600년 전후의 조선 상황을 보겠습니 다. 1592년 임진왜란, 1597년 정유재 란, 1623년 인조반정, 1624년 이괄의 난, 1627년 정묘호란, 1636년 병자호란이 일어났습니다. 50년도 채 안 되는 사이에 국가 내외적으로 수많은 혼란이 있었습니다. 위기관리의 완벽한 실패였습 니다. 당시 국가의 리더였던 선조와 인조에게 가장 큰 책임이 있습니다. 나라 밖이 어떻게 돌아가는지 알지도 못했고, 내부 통제도 제대로 해내지 못했습니다.서두에 말씀드린 릭 레스콜라의 사례와 너무나도 대비됩니다. 리더십은 위기 상황에서 가장 빛을 발하기 마련입니다. 그런 점에서 위기관리는 리더의 역량을 측정하는 바로미터(barometer)라고 볼 수 있습니다.”리더십이 바로 서면 그에 맞춰 조직문화를 조성해야 한다. 리더가 아무리 재난 안전교육의 중요성과 필요성을 강조해도 구성원이 따르지 않으면 효과가 없다. 그런 점에서 이제는 과거부터 수시로 강조됐던 투명하고 합리적인 조직을 만들어야 한다. 팬데믹으로도 알 수 있듯이 위기관리는 남의 일이 아니다. 기업의 모든 구성원은 자신이 코로나19 확진자가 될 수 있고, 주변의 소중한 사람이 감염될 수 있다는 생각을 갖고 위기 관리를 위해 할 수 있는 일들을 해야 한다. 교육 역시 당장의 업무와 관련이 없다고 해서 외면하면 곤란하다. 조직은 물론 자신을 위해 마땅히 들어야 한다는 생각으로 리더부터 꾸준하게 재난안전 교육에 참여해야 한다. 그래야 위기관리를 중요하게 여기는 조직문화가 만들어진다.팬데믹으로 모두가 인지했듯이 이제는 언제, 어디서, 어떤 형태로 일과 삶을 위협하는 사고가 발생할지 모른다. 지난 2019년 방영된 드라마 ‘스토브리그’에서 주인공 백승수(남궁민 분)는 “지금 소 잃고 외양간 고치자는 거냐?”는 말에 “외양간을 제대로 고치지 않는 사람은 평생 소를 키우지 못한다.”라고 답한다. 재난안전교육도 마찬가지다. 기업은 단기간의 성과를 목적으로 존재하는 곳이 아니다. 꾸준한 성과를 만들어야 변화와 혁신이 일어나며 강력한 경쟁우위를 확보할 수 있다. 이것이 지속가능경영의 핵심이다. 이를 위해서는 일희일비하지 않고 꾸준하게 재난안전교육을 시행하는 것이 중요하다. ‘위기를 기회로’라는 슬로건을 현실로 만들려면 준비가 되어 있어야 한다. 철저한 준비야말로 성과가 창출되는 미래를 위한 시작이다."위기를 기회로 만들려면무엇이든 준비가 되어 있어야 한다.철저한 준비야말로성과 창출을 위한 시작이다."[참고 자료]재난안전교육이 성인의 안전의식에 미치는 영향에 관한 연구, 정경옥, 임세훈, 정종수, 한국재난정보학회 (2019) 안전보건교육사업 성과평가 지표 개발을 위한 델파이 연구, 박윤희, 장주희, 한국인력개발학회(2019) 산업안전교육을 위한 모바일 앱의 개발과 그 적용 효과성 분석, 정종원, 김돈한, 숭실대학교 한국평생교육·HRD연구소(2019)