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“우정사업본부 구성원들에게 시공간을 초월한 교육·학습의 장場을 제공해서 최고의 우편·예금·보험 서비스 역량을 발휘하도록 하겠습니다.”우정공무원교육원은 팬데믹 이전부터 빠르게 디지털 전환(DX)을 추진해서 하드웨어, 소프트웨어, 플랫폼 측면에서 새로운 기반을 다졌다. 치열했던 DX 구현의 여정을 진두지휘했던 김희경 우정공무원교육원 원장은 지난 성과를 면밀히 분석하는 동시에, 학습민첩성을 발휘해서 디지털 리터러시를 함양한 교육원 구성원과 함께 힘찬 2022년을 준비하고 있다. 김 원장은 우정공무원교육원의 사례를 바탕으로 왜 HRD DX를 해내야 하는지 짚어주는 동시에 조직개발을 위해 HRD 담당자들이 갖춰야 하는 소양에 관해서도 제언했다.With & Post 팬데믹을 준비하는 우정공무원교육원의 비전·목표·전략은 무엇인가.HRD DX에 박차를 가해 수준 높은 디지털 교육원으로 진화해서 우정사업본부의 국민행복 우정서비스 구현을 돕고자 한다. 이를 위한 목표는 성과 창출에 기여하는 현장·수요자 중심 교육이며 네 갈래로 전략을 정립했다. 첫째는 ‘온택트 중심 교육 가속화’로 온라인 중심 교육 추진, DX 기반 교육플랫폼 구축, 이러닝 교육콘텐츠 확대를 아우른다. 둘째는 ‘현장·수요자 중심 교육 확대’이며 세부 과제로 현장 중심 교육 확대 운영, 수요자 중심 학습지원 강화, 우본정책 확산 지원이 있다. 셋째는 ‘DX 교육역량 내실화’로 디지털 교육 인프라 정착, 교수 DX역량 확대, 교육 성과평가 제고에 집중하고 있다. 넷째는 ‘교육원 조직역량 강화’이며 소통·공감하는 조직문화 정립, 안전한 시설관리 및 유지, 우정문화 확산을 실현하고자 한다.---교육원은 치열한 2020년을 보내며 디지털 교육 활성화의 기반을 다진 것으로 알고 있다. 구체적으로 어떤 변화를 추진했는가.우정사업본부의 대국민 우편·예금·보험 서비스는 IT 요소가 매우 강하고 끊임없이 시장이 변화한다. 당연히 HRD DX는 피할 수 없는 흐름이며 마땅히 해내야 하는 일이었다. 현재 우리 일상에서 디지털 전환이 빠르게 일어나고 있듯이 일터에서도 DX가 이뤄져야 한다. 이를 위해 저는 교육원의 모든 구성원과의 개별 면담과 워크숍을 통해 교수진들에게 필요하고, 그들만의 강점이 될 수 있는 디지털 역량은 무엇이 있는지 정의했다. 방송PD, 유튜브 크리에이터, 촬영 편집 전문가, 온라인교육 기획자, 온라인 퍼실리테이팅, virtual class에서의 상호작용 기법 등으로 매우 다양했다. 이후 직제를 두지 않고 구성원이 본연의 업무에 더해 말씀드린 디지털 역량을 익히도록 지원했다. 그 과정에서 시설, 콘텐츠, 교육 운영의 DX도 추진했다. 전 국 우체국에 방송 송출이 가능한 미디어 룸과 20여개의 온라인 실시간 강의장인 디지털 스튜디오를 갖췄다. 연간 50여편 의 수준 높은 직무영역 마이크로러닝 콘텐츠도 자체 제작하고 있다. 정리하면 작년은 하드웨어, 소프트웨어, 콘텐츠 측면에서 다양한 시도들을 통해 디지털 교육원으로 진화하기 위한 토대를 닦은 해였다.도약을 위한 필요한 발판을 잘 다진 것 같다. 그렇다면 올해 각별하게 집중한 부분은 무엇인지 말씀해달라.디지털 교육의 지속적 성과를 위한 조직 개편에 집중했다. 교육플랫폼을 통해 새로운 학습경험을 제공하는 ‘교육플랫폼팀’, 다채로운 디지털 콘텐츠를 생산하는 ‘교육콘텐츠개발팀’, 철저하게 학습자와 현장을 중심에 두고 꼭 필요한 콘텐츠를 맞춤형으로 추천하는 ‘교육큐레이션팀’을 신설했다. 감사하게도 각 팀이 최선을 다해주고 있기에 연말에는 기존의 LMS 시스템을 발전시킨 차세대 교육 플랫폼 ‘새로e아름’을 오픈할 예정이다. 물론 그에 앞서 교육 큐레이션 서비스를 연중 현장에 제공했고 반응은 매우 뜨거웠다. 눈치 보지 않고 자유롭게 질문할 수 있고, 언제든 콘텐츠를 다시 볼 수 있으며, 집합교육과 비교해서 시간 소모가 적기에 업무에 지장이 없고, 정확한 역량진단으로 맞춤형 콘텐츠를 추천해줘서 업무에 도움이 됐다는 평이 많았다. 우정사업의 새로운 상품과 제도를 알리는 짧고 재미있게 만든 마이크로러닝 콘텐츠에 대한 반응도 매우 좋다. 교육원의 유튜브 채널도 ‘포스트클래스’라는 이름으로 새롭게 개국했다. 정형화된 강의실 교육의 틀을 벗어나 다양한 디지털 콘텐츠와 채널이 만들어지고 있다. 김희경 우정공무원교육원 원장 주요 경력 사항현) 우정공무원교육원 원장전) 한국산업교육학회 부회장LG CNS Learning&Development센터 상무 LG CNS 경영기술교육원 원장LG CNS Enterprise Architecture총괄 LG CNS IT기획팀장LG CNS 시스템 개발자학력 사항고려대학교 경영전문대학원 경영학 석사 성신여자대학교 심리학과 학사수상내역희망멘토 여성과학기술인(2014) 대통령 표창(2011, 교육훈련기관장 부문)‘새로e아름’을 바탕으로 현장 구성원을 어떻게 변화 및 성장시킬 계획인가.첫째, 플랫폼에 다양한 디지털 온라인 콘텐츠를 탑재해서 교육의 효과를 높일 것이다. 우정사업본부 직원들은 재미, 의미, 흥미를 돋우는 콘텐츠를 접하고 일과 삶에서의 다양한 경험을 가상공간에서 동료들과 쉽게 공유할 수 있을 것 이다. 둘째, 빅데이터와 알고리즘을 통해 수준 높은 학습자 프로파일링과 그에 기반한 맞춤형 학습 큐레이션을 해낼 것 이다. 즉시학습과 적시학습이 모두 가능 해야 역량개발을 위한 강력한 몰입이 일어난다. 셋째, 교수진의 DX 역량을 내실화할 것이다. 학습민첩성을 중심으로 기획력, 전문성, 디지털 기기 활용능력, 촬영/편집능력, 발성/연기력 등을 높이고자 한다. 민간·공공부문을 막론하고 HRDer들은 사람과 조직의 성장을 돕는 일을 한다. 우리가 먼저 새로운 지식과 기술을 빠르게 받아들여서 습득해야 한다. 정작 우리의 역량이 부족한데 다른 사람에게 특정 역량을 높여야 한다고 강조하고, 교육을 받으라고 권하는 것은 앞뒤가 맞지 않는다. 퀄리티 높은 SNS 플랫폼에서 만남과 배움을 지속하고 있는 직장인들이 기업의 비대면 온라인 교육을 바라보는 눈은 더없이 날카롭다는 것을 명심해야 한다.우정사업본부 직원들은 대국민 서비스를 수행해야 하는 만큼 피로감이 상당 할 듯싶다. 이를 해소하기 위해 준비하고 있는 프로그램이 있다면 소개 부탁 드린다.팬데믹이 지속되며 현장의 직원들은 갈수록 지쳐가고 있다. 재택근무로 인해 구심점도 많이 약해졌다. 그래서 공감 프로그램을 준비하고 있으며, 감정노동에 시달리고 있는 구성원을 치유하고자 한다. 관련해서 올해 ‘비대면 체육수업’ 을 시행했었고 참여인원은 1,500여명에 달했다. 모바일 앱을 설치하고 오프라인 에서는 걷기, 뛰기, 등산 및 자전거 타기 를 했고 온라인에서는 상호응원을 통해 소속감과 동료애를 고취했다. 다양한 포 상으로 많은 참여도 유도했다. 이후 현장의 우체국을 방문했는데 ‘비대면 체육 수업’이 힐링에 큰 도움이 됐다는 이야기도 많이 들었다. 건강한 몸과 마음이 성 과로 이어지는 법이기에 우정사업본부 구성원들의 마음을 다독이고 재충전할 수 있는 프로그램으로 HRD 활동의 범위를 확장해나갈 것이다.선도적으로 DX 중심 조직개발을 이뤄 내고 계신 모습이 인상 깊다. 마지막으로 기업 내 교육과 학습의 중요성과 필요성에 관해 말씀 부탁드린다.세상이 끊임없이 변화하고 있다. 기업 구성원에게 요구되는 역량도 계속 바뀌고 있다는 뜻이다. 주어진 일만 꾸준히 잘 해내는 것만으로는 충분치 않다. 주도성과 적응력을 발휘해서 학습에 매진 해야 한다. 디지털 리터러시를 예로 들면 빠르게 습득하기 어려운 역량이라고 생각하는 사람들이 많다. 저 역시 동의 한다. 하지만 우리 교육원 구성원은 노력 끝에 디지털 콘텐츠를 능숙하게 만들고 있다. 직장인으로서의 경쟁력 향상을 위해서라도 관점을 바꿔야 한다. 작아도 의미 있는 시도들을 계속해야 한다. 다양한 실천과 경험을 통해 개인과 조직의 성장이 가능해질 것이다.

재택근무 장기화로 인해 기업 구성원은 사회적 고립감에 시달리는 동시에 역량과 경력 지향점을 성찰하는 시간을 확보하게 됐다. 그로 인해 기업은 생산성 하락을 방지하기 위해 구성원을 다각적으로 지원해야 하고, ‘왜 지금 직장에서 일해야 하는가?’에 대한 답을 제시해야 하는 상황에 처했다. 이를 포괄하는 개념이 근로자지원프로그램(Employee Assistance Program)과 직원가치제안(Employee Value Proposition)이다. 두 개념은 기업의 경쟁력인 구성원과의 올바른 관계 맺기가 중요하며, 가치 중심 코칭과 같은 여러 방법을 활용해서 핵심인재들을 확보하고 육성해야 한다는 점을 시사하고 있기에 각별한 조명이 필요하다."기업은 사회적 고립감에 시달리는 구성원을 지원하고,이들이 조직과 일에 몰입할 수 있는 가치를 제공해서경영환경 악화 속에서도 경쟁력을 확보하고자 한다.이러한 움직임을 잘 보여주는 개념이 EAP와 EVP다."생산성 하락을 막기 위한 제도·교육적 노력이곳저곳을 마음껏 돌아다니며 다양한 사람을 만나 소통하고, 친밀한 사람들 과의 관계를 돈독하게 다질 수 있는 기회가 차단된 상황이 지속되고 있다. 그로 인해 나타나는 현상이 사회적 고립감 (social isolation)이다. 사람은 사회적 동물이기 때문에 강제적인 거리두기는 심신 건강에 악영향을 미치며, 직장인들의 경우 생산성이 떨어지고 있다. 탁진국 광운대학교 산업심리학과 코칭심리 전공 교수는 “기업 구성원의 몸과 마음이 건강해야 업무 생산성이 높다는 것은 이미 많은 연구가 이뤄졌고, 과학적 으로도 입증이 됐습니다.”라고 설명했 다. 그래서 기업은 팬데믹 이후 우울증, 무기력증, 번아웃 등을 호소하는 구성원을 위해 근로자지원프로그램을 뜻하는 EAP(Employee Assistance Program)를 운영하고 있다.---EAP는 구성원의 생산성에 영향을 미칠 수 있는 음주, 정신건강, 가족문제, 직장폭력, 자기계발, 실직, 이직 등의 요인을 파악하고 맞춤형 심리상담, 컨설 팅, 코칭, 교육 등을 통해 해결해주는 것이다. 1930년대 미국에서 술로 인한 근로자의 사고가 빈번해지자 이를 방지하기 위해 실시한 직장 알코올중독 프로그램(Occupational Alcoholism Programs: OAP)이 EAP의 전신이 됐다. 우리나라에서는 1999년 Dupont 코리아에서 도입한 이래 2000년 이후 대기업과, 외국 계기업, 공기업을 중심으로 발전했다. 탁 교수는 “은퇴를 앞둔 구성원이 제2의 인생에 대한 걱정 없이 직장생활을잘 마무리하도록 재취업서비스를 제공 하고, 젊은 구성원에게 경제투자 교육을 시행해서 업무에 몰입하도록 하며, 세금과 법률 전문가들을 초빙해서 기초적인 교육을 해주는 것도 EAP의 사례입니다.”라고 덧붙였다. 그에 따르면 재택근무나 유연근무 역시 구성원이 감염의 위험에서 벗어나도록 하기 위해 시행한 까닭에 EAP에 포함된다.본질과 관계 중심 EAP의 방향성탁 교수는 “우리나라 기업의 EAP는 그간 건강한 직장생활을 위한 심리상담 비중이 컸지만, 이제는 구성원의 삶까지 범위를 넓히고 있습니다.”라고 진단했 다. 그러나 그는 “여전히 개선해야 하는 부분이 있습니다.”라며 심리상담과 코칭을 중심으로 다음과 같이 설명했다.“많이 나아지고는 있지만 직장인들은 심리상담을 조직 생활에서 특별한 문제가 있을 경우에 받는 서비스라고 생각하는 경우가 많습니다. 일과 삶의 궤적을 찬찬히 돌아보며 내면을 이해하고, 대화를 통해 더 나은 방법을 찾아내는 것이 목적인데 말이죠. 코칭의 경우 해외와 비교해보면 단기적입니다. 제가 이사로 있는 한국EAP협회의 사례를 공유하면 공공기관에 코칭 서비스를 제공할 때 계약 자체를 횟수로 합니다. 그래서 더욱 심도 있고 체계적인 코칭이 필요함에도 빨리 끝낼 때가 많습니다. 우리나라 고유의 강박증으로 인한 ‘빨리빨리 문화’에 따른 현상이라는 생각도 들고, 비용이 발생하는 만큼 이해가 되기는 합니다. 그러나 사람의 생각과 행동 변화는 결코 단기간에 이뤄지지 않습니다. 긴 호흡을 통해 상황과 이슈에 따른 융통성을 높일 필요가 있습니다.”팬데믹이 종식될 기미를 보이지 않는 상황에서 EAP의 중요성은 더욱 커질 것이다. 그러나 구성원의 스트레스는 커져만 가는데 기업의 자원은 한계가 있다. 이러한 현실에서 EAP는 어떻게 변화해야 할까. 사회적 동물인 사람에게 매우 중요한 관계 맺기를 통해 보완점을 찾아낼 수 있을 것이다. 관계 기반 근로자지원교육프로그램(Relations-based Employee Assistance Education Program 이하 R-EAP)은 기업 구성원 사이의 자발적인 관계 맺기와 학습을 통해 일과 삶에서 경험하는 사건들과 문제들을 공유하고 토론하며 해결 방법을 찾아내는 것이다. R-EAP는 교육훈련의 일환이기에 HRD 담당자들이 주목해야 한다."앞으로 EAP를 더욱 발전시키기 위해서는사회적 동물인 사람에게 매우 중요한 관계 맺기를 통해보완점을 찾아낼 수 있다.관계 맺기는 자발적 소통과 학습의 기제인 까닭이다."연구에 따르면 R-EAP는 문제가 된 상황과 결정적인 사건을 학습과제로 선정 하고, 질문과 성찰을 통해 자신과 타인의 내면을 이해하며, 문제와 사건의 사회문화적 의미를 찾아내고, 유사한 상황을 설계해서 실천해보며 해결방법을 찾아내는 것이다. 자신의 내면을 솔직하게 드러내고, 타인의 상황에 진심으로 공감 해야 효과가 있다. 그런가 하면 김경일 아주대학교 심리학과 교수는 구성원들이 다양한 방식으로 만날 수 있는 기회 제공, 느슨하지만 다양한 소속감을 만들어낼 수 있는 조직으로의 전환, 대면과 비대면 업무의 구분과 그에 대한 합의가 필요하다고 제언했다. 교육 커리큘럼 개발·운영, 소통 활성화, 일하는 방식은 HRD 담당자들이 줄곧 해왔던 업무이며, 구성원을 지원하는 행위는 모두 EAP에 포함된다. 따라서 경영환경 악화 라는 위기에서 HRD 담당자들의 활동은 기업 생산성을 끌어올리는 기제가 될 수 있다.개인시간 확보가 불러온 직업의 가치재택근무 장기화는 사회적 고립감과 함께 직장인들이 집에서 홀로 시간을 보내며 ‘나는 누구인가?’, ‘나는 왜 지금 직장에 다니고 있는가?’, ‘나는 앞으로 어떻게 성장할 것인가?’와 같이 일과 삶의 궤적을 성찰하는 질문을 던지도록 했다. 그에 따라 MZ세대는 자신들이 직업에 부여하는 가치와 지금의 일자리 만족도가 조화를 이루지 못한다고 판단하면 과감하게 퇴직이나 이직 결정을 내리고 있다. 그래서 직원가치제안(Employee Value Proposition)의 중요성과 필요성이 커지고 있다. 직업적응이론(TWA: Theory of Work Adjustment)에 따르면 구성원이 조직에서 요구되는 역량을 잘발휘하고, 개인과 조직이 추구하는 가치가 일치하면 재직기간이 길어지며 몰입이 일어난다. 핵심 키워드는 가치다.직장인들에게 가치라고 하면 내재적으로는 적성과 흥미, 대학교에서의 전공과 현 직무의 관련성, 부여 받은 업무의 난이도와 양, 역량·경력개발의 가능성과 조직의 미래 등이 있을 것이다. 외재적으로는 월급, 근로시간, 고용 안정성, 기업문화와 인프라, 각종 복지 제도와 프로그램, 사회적 시선에 영향을 주는 회사의 규모와 위상 및 직무에 대한 평판, 출퇴근 조건 등이 있다. 이러한 요소가 복합적으로 작용해서 업무와 조직 몰입 도에 영향을 미친다. 이를 인지하는 기업은 인턴십 이상의 산학협력을 통해 미래에 합류하길 원하는 인재들을 선제적으로 파악하고 있으며, 향후 이곳에서 일하게 되면 어떻게 역량과 경력을 개발할 수 있는지 상세하게 설명하고 있다. 장기적이고 넓은 관점에서의 인재육성 이자 투자인 것이다. 뛰어난 인재를 채용하기가 갈수록 어려워지고 있고, 오랜 고민을 거쳐 채용한 인재가 적합성을 이유로 갑작스럽게 사표를 던지는 현실을 반영한 움직임이기도 하다.EVP의 실효성을 높여줄 코칭가치는 사람의 생각과 행동에 방향성을 부여한다. 당장의 급여 수준이 좋지 않고, 업무량이 과도하며, 조직에 불만이 많다고 해도 꾸준하고 성실하게 업무를 수행하고 있는 직장인들을 보면 그러하다. 탁 교수는 “팬데믹 이후 커뮤니케이션을 통해 구성원의 내면을 깊이 들여다 보고, 그들의 성향을 읽어내는 역량이 중요해지고 있습니다.”라며 코칭을 통해 EVP 개념이 어떻게 발전돼야 하는지 다음과 같이 제언했다.“코칭의 기본 철학은 ‘사람은 누구나 스스로의 이슈와 문제를 해결할 수 있는 힘이 있다’는 것입니다. 사람은 적응하고 학습하는 동물입니다. 당장의 직무와 조직을 바라보는 시선이 좋지 않다고 하더라도 보고 배울 수 있는 동료들이나 자신을 존중하고 배려해주는 리더와 함께 일하며 큰 문제 없이 적응하는 직장인들도 많습니다. 그러나 어렵게 취업했지만 사람을 보고 떠나는 사례가 많죠. 리더십이 갈수록 중요해지고 있는 이유입니 다. 그런 점에서 리더라면 사람에 대한 믿음을 바탕으로 티칭이 아닌 코칭을 통해 구성원이 어떤 마음으로 일하며 살아 가고 있는지 읽어내야 하며, 지금 어떤 도움이 필요한지 파악해서 스스로 문제를 해결하기 위한 방법을 찾아내도록 해야 합니다. 물론 제도와 프로그램을 통해 기본적인 기회와 도움 제공에도 신경을 기울여야 합니다. 구성원 역시 아무리 힘들더라도 자존감을 잃지 말아야 하며 자신의 잠재력을 믿어야 합니다. 그것이 바로 생각과 행동 변화의 시작이기 때문입니다.”"당장의 직무와 조직을 바라보는 시선이 좋지 않다고 하더라도보고 배울 수 있는 동료들이나자신을 존중하고 배려해주는 리더와 함께 일하며큰 문제 없이 적응하는 직장인들도 다수 존재한다. "삐딱하게 일과 삶을 바라보면 긍정적인 변화가 일어나지 않는다. 세상에 자기가 진정으로 하고 싶었던 일을 하면서 살아가는 사람은 소수에 불과하다. ‘connecting the dots’를 언급하며 인생에 쓸모없는 우연은 없다고 강조한 애플의 창업자 스티브 잡스를 비롯해서 맞지 않아 보이는 옷을 입었지만, 노력 끝에 그 옷에 어울리는 사람이 된 이들도 부지기수다. 그런 점에서 코칭이 내재하고 있는 긍정성은 MZ세대에게 꼭 필요한 EVP와 연관성이 크다. 특히 코칭은 오프라인에서도 어려웠던 소통과 공감에 도움을 준다는 점에서 팬데믹 이후 HR 담당자들이 반드시 활용해야 한다. 소통과 공감이야말로 기업 구성원과 구성원 사이의 거리를 좁혀주는 유용한 기제인 까닭이다.불확실한 세상과 성장마인드셋MZ세대는 향후 전 세계 노동인구의 대부분을 차지할 것으로 전망된다. 그러니 노동시장은 이들의 핵심가치인 성장과 기회를 중심으로 변화할 것이다. 사실 사람이라면 누구나 성장해서 행복한 삶을 살길 원하며 이를 위한 기회를 갈구 한다. 그런 점에서 팬데믹은 기본을 돌아보게 하고 있다. 과거의 패러다임이었던 통일성 있는 조직운영과 관리 및 그에 따른 성과 창출이라는 프레임은 이젠 효력을 잃고 있다. 육성이 중요해지고 있는 것이다.처음부터 완벽한 사람은 존재하지 않는다. 완벽이라는 것 자체도 허상에 가깝다. 완벽해지기 위해 치열하게 노력하고 그 과정에서 괄목할만한 성과를 내고 역량을 높인 사람들이 있을 뿐이다. 이를 고려해야 일자리 문제와 퇴사율과 같은 문제를 해결할 단초를 얻을 수 있다. 일과 삶에서의 불확실성이 커질수록 기업은 ‘구성원과 조직의 적합성을 키워야 한다’는 생각을 가져야 한다. EAP와 EVP의 본질을 이해하는 가운데 적절하게 유관 프로그램들을 운영하면 구성원이 현재 어떤 어려움에 처해 있는지, 그들이 추구하는 가치는 무엇인지, 어떤 도움을 주고 대화를 나눠야 핵심인재의 이탈을 막고 향후 훌륭한 인재를 지속적으로 채용해서 육성할 수 있는지에 관해 유의미한 인사이트를 얻을 수 있을 것이다. 기업의 경쟁력은 결국 사람이다. 그래서 EAP와 EVP는 사람다움, 그리고 사람과 사람 사이의 올바른 관계 맺기를 통찰하게 해주며 훌륭한 일터 조성의 기반이 될 것이다.[참고 자료]관계 기반 근로자지원교육프로그램(R-EAP)의 구현을 위한 학습자중심 활동방법에 대한 해석학적 이해, 김현 경, 유영만, 학습자중심교과교육학회(2021)밀레니얼세대의 직업가치가 첫 직장 근속기간에 미치는 영향- 개인-직무적합성과 일자리만족의 연속매개효과 -, 최지현, 서승호, 한국직업교육학회(2021)직원가치제안(EVP)의 조직성과에 대한 영향력과 조직지원의 조절효과 검증, 정호일, 고종식, 한국산업경제학회(2018)