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지난 12월 3일 인천 송도 포스코 글로벌R&D센터 클로벌리더십센터에서는 2010년 한해를 마무리하는 의미로 한국기업교육학회, 한국인력개발학회, 한국산업교육학회가 함께 하는 한국HRD연합회의 연합학술대회가 열렸다. 하루 동안 두 개의 제너럴 세션과 총 4개 트랙에서 16개 강의가 이뤄졌으며 송도라는 먼 거리에도 불구하고 200여 명이 넘는 인원이 몰려 한해 HRD에 대해 총괄적으로 정리하는 시간을 가졌다. 모두가 변화에 대해 말하고 있다. ‘소통․창조․공정의 시대를 여는 HRD'를 주제로 열린 「2010 한국HRD연합회 연합학술대회」의 기조강연을 맡은 전성철 세계경영연구원 이사장은 지금 세계는 완연한 지식산업사회로 돌입하고 있다고 밝혔다. 전 이사장은 이제 각 나라들이 보유하고 있는 물질적 자산은 큰 차이가 나지 않게 됐다고 말하며, 이런 시장에서 살아남기 위해서는 보유하고 있는 자산을 결합할 줄 아는 노하우, 즉 지식에 의해 승부가 나게 되리라고 밝혔다. 그리고 이를 위해선 지식가동율을 높이기 위한 사람중심의 효과적HRD시스템 구축을 필요로 한다는 걸 강조했다. 퍼포먼스 이슈를 확보하려는 젊은 의지 2010년은 스마트 디바이스 기반의 기술혁신과 더불어 프로세스 자체에 대한 고민, 그리고 그동안 이상론에 가깝게 제시되던 혁신으로서의 HRD 프로세스가 기술 지원에 의해 드디어 실질적으로 개선될 수 있는 여지들에 대해 적극적으로 연구되었던 한해였다. 그러한 흐름을 반영하는 것처럼 트랙1은 ‘미래와의 대화 : 스마트 HRD'로 명명되었고, 그에 대한 다양한 연구와 사례들이 발표됐다. 본 트랙에는 황은동 SKT 부장, 유일한 한국표준협회 센터장, 송창용 직업능력개발원 센터장 등이 나와서 각각 스마트 환경의 변화상과 HRD 통계에 대해 설명했다. 이중 특히 눈에 띄었던 세션은 ’New Researchers 세션 : New Scholar가 바라본 미래의 HRD'였다. 이 자리는 박소희 숙명여대 교수, 장환영 동국대 교수, 이진구 KT&G 과장, 이유진 변화경영연구원 박사, 김재겸 삼성생명 과장 등 비교적 젊은 HRD 분야 담당자들이 나와서 미래의 HRD를 조망하는 좌담회였다. 이 자리에서 오간 대화들이 특이했던 것은, 공통적으로 퍼포먼스에 대한 강조가 유난히 중시됐다는 점이었다. 성과와 연계되는 HRD는 고전적 주제이기도 하지만, 젊은 HRDer들의 퍼포먼스에 대한 관심은 향후 보다 역동적으로 작용해야 할 미래 HRD의 조건으로써 반드시 확보되어야 할 우선사항으로 보여졌다. 2010년을 종합하는 폭넓은 이슈들이 논의되다 트랙2는 ‘전략적 HRD 방향과 과제’였다. 본 트랙에서는 송영수 한양대 교수가 최근 HRD 스킬로써 주목받고 있는 코칭, 퍼실리테이션, 글로벌 리더십 역량에 대한 리서치 결과를 발표함으로써 향후 HRD 연구를 지원할 풍성한 자료를 선물했다. 포스코 미래창조아카데미의 오인경 상무와 홍성근 부장은 ‘포스코 그룹의 계층별 리더십 현황’에 대해 발표했고, 이성호 삼성SDS 멀티캠퍼스 팀장은 최근 스마트러닝의 중심인 엠러닝 전략에 대한 사례를 공유했다. 김진모 서울대 교수는 ‘리더십 프로그램 효과성에 대한 국내 연구 메타분석’으로 리더십 개발 프로그램의 효과에 대한 일반적인 결론을 추구한 연구를 설명했다. 트랙2에서 가장 많이 언급된 키워드는 리더십으로, 새로운 전환기에 있어서도 여전히 리더십은 중요한 이슈로 다뤄지고 있으며 보다 깊이 있는 연구에 대한 욕구가 움직이고 있음을 확인할 수 있었다. 트랙3은 ‘소통을 위한 HRD의 방향과 전략’을 주제로 잡았다. 첫 번째로 강의를 맡은 박윤희 직업능력개발원 연구위원은 최근 HRD의 블루오션으로 여겨지고 있는(다르게 말하자면 여전히 HRD 분야에선 열악하게 여겨지는) 중소기업에 초점을 맞춘 연구를 발표했다. 그리고 이윤하 숭실대 교수는 활동이론이라고 하는, 우리에겐 다소 낯설게 보이는 새로운 이론에 근거하여 일터에서의 비공식학습에 대한 연구를 발표했다. 본 연구는 단순히 이론에 대한 소개로만 그치는 것이 아니라 구체적인 사례까지 제시함으로써 이론의 가시성에 대한 근거를 제공한 충실함이 돋보였다. 세번째로는 배을규 인하대 교수가 ‘HRD 관점에서 본 전문성 연구의 성과와 한계’를 발표했으며 뒤이어 오헌석 서울대 교수가 ‘최고 전문가가 되기 위한 조건’을 통해 전문가 연구에 매진한 결과들을 소개했다. 트랙4는 ‘조직혁신과 변화를 주도하는 HRD'라는 야심찬 주제로 진행됐다. 신제구 크레듀 HR연구소장은 ’리더의 자기지향적 완벽주의에 대한 긍정과 부정의 메커니즘‘을 주제로 계속 이어지고 있는 리더십에 대한 자신의 꾸준한 연구 결과를 발표했다. 이유진 경기도인재개발원 교수요원은 ’CIPP 모형에 기반한 경기도인재개발원 공무원 교육에 대한 평가 연구‘를 통해 최근 그 기세는 약해졌지만 기본적으로는 HRD의 필수요소인 평가에 대한 드문 관심과 실사례를 보여줬다. 이어서 봉현철 교수와 김은주 한독약품 이사는 한독약품에서 시행된 액션러닝의 과정과 성과를 제시했으며 위영은 중앙대 박사는 ’사회연결망 분석을 활용한 소통적 학습 패러다임의 가능성 탐색‘을 주제로 병원 행정조직을 사례로 들어 사회 연결망을 통한 학습효율 증대에 관한 연구결과를 설명했다. 각 트랙의 발표가 끝나고는 트랙 별로 황은동 SKT 부장과 오인경 포스코 미래창조아카데미 상무, 오헌석 서울대 교수와 신제구 크레듀 HR연구소장이 우수발표자로 선정되어 시상식이 거행됐다. Sensing형 인재에 대한 화두 제기 이날 마지막 자리는 ‘소통․창조․공정 시대의 일하는 방식의 변화와 HRD : Problem Sensing형 인재’를 주제로 토론회가 열렸다. 송상호 안동대 교수의 발표를 바탕으로 백필규 중소기업연구원 실장과 김재겸 삼성생명 과장, 오헌석 서울대 교수가 중소기업, 대기업, 학계의 입장에서 제기된 화두-Sensing형 인재에 대한 토론을 가지는 것으로 진행됐다. 송 교수는 한국의 HRD가 개도국에게 인기가 있는 모델이라는 게 결코 반길 수만은 없는 상황이라는 걸 지적하며 HRD의 새로운 전환을 주장했다. 송 교수는 그 대안으로 흔히 조직에서는 문제해결형 인재를 뽑지만, 문제가 생기지 않게 만드는 인재-문제를 감지해낼 수 있는 Sensing형 인재를 뽑는 게 앞으로는 더욱 중요해질 것이라고 밝혔다. 이는 어떻게 보면 창의형 인재에 대한 보다 구체화된 정의라고도 할 수 있는데, 이에 대해 김 과장은 창의․혁신을 행하는 주체가 조직 내에서 분명히 파악되어야 가능한 일이라는 의견을 밝혔으며 오 교수는 창의적 인재는 모순 속에서 탄생한다는 걸 설명하며 센싱형 인재의 역량을 어떻게 파악해야 하는지가 고민이 되리라고 전망했다. 백 실장은 중소기업에서 창의는 형식적으로 논의되는 경우가 많다며 이를 시정하기 위해서는 긍정마인드와 ‘왜’라고 물을 수 있는 의지가 필요함을 역설했다. 이날 하루는 HRD의 가능성에 대한 희망이 느껴지는 자리였다. 각 발표들은 대부분 충실한 실제 사례와 함께 제시되고 있었으며 이상적인 HRD의 현실화에 대한 방법론이 보다 다듬어지고 있다는 걸 확인할 수 있는 발전적 현장이기도 했다. .

“2010 작업장혁신 경진대회 최우수기업은, GS칼텍스 여수공장!” 발표가 되자마자 GS칼텍스 직원들이 앉아 있던 테이블에서 환호성이 터지면서 박수소리와 함께 서로 껴안고 하이파이브를 친다. 최우수기업에 선정되지 못한 기업들은 아쉬운 마음이지만 축하의 박수로 그날의 승리자를 축하해줬다. ｢작업장혁신 컨퍼런스 2010｣ 둘째 날 하루 내내 진행됐던 작업장혁신 경진대회는 10개의 작업장혁신대상 기업들 중 GS칼텍스와 롤앤롤에게 대회 최우수상을 안기며 실로 액티브하게 진행됐다. 올해 작업장혁신 관련 사업은 예년과는 컨퍼런스로 격상되어 양재동 엘타워에서 이틀 동안 대규모로 진행됐다. 첫 날은 전문가와 현장 관계자들이 참여하는 세미나로, 작업장혁신지표와 자가진단법이 소개됐고, 유한킴벌리 대전공장과 인천공항의 사례가 소개됐다. 그러나 어떠한 열기라고 할 만치로 작업장혁신 컨퍼런스의 핵심으로서 이뤄졌던 건 둘째 날인 경진대회였다. 자발적 혁신을 위한 공공기관들의 노력들 경진대회의 첫 발표는 공공기관들부터 시작했다. 성남시시설관리공단은 지방공기업으로서는 최초로 무재해 300시간을 달성하고 저탄소 녹색경영을 통해 2억여 원을 절감하는 등, 가시적인 성과들을 보여줬다. 또한 노사상생을 위한 신 단체협약을 체결하고 효율적인 시설물 관리를 위한 시설총괄TF팀을 구성하는 등의 노력을 통해 노사상생 양보교섭인증을 획득하고 2009년에는 타기관에 자사의 사례 98건을 자발적으로 전파했다. 두 번째는 한국서부발전 평택발전본부의 사례였다. 현장 근로자들의 제안을 기본으로 노조 중심의 자사에 적합한 변형된 교대근무제를 시행하게 된 한국서부발전 평택발전본부는 이러한 작업장혁신을 통해 총 864억 원의 이익을 봤다고 설명했다. 그리고 경기도 품질경영대회를 2년 연속으로 수상했으며 기술자료 등록건수 12건, 기술현안건수 9402건, 현장기술개발건수 30건, 품질명장은 6명을 배출하는 등 노사 공동의 변화관리 노력의 성과들을 제시했다. 공공기관으로서 마지막 발표를 맡은 안산시시설관리공단은 설립 2년 만에 행정안전부 평가 전국 최우수 공기업을 달성하는 고속혁신을 이뤄냈다. 여기에는 수치적인 증거들도 함께 따라왔는데, 사업수입은 2007년에 비하여 668%가 증가했고 자체개발한 소프트웨어의 지적재산권은 11건이 등록됐다. 상황전개일지(살피미) 시스템을 자체적으로 개발, 운영중이며 이와 같은 성과 노하우를 벤치마킹하기 위해 2009년에만 139단체, 총 3275명이 방문했다. 안산시시설관리공단은 이러한 결과의 바탕을 직원과 이사장 간의 거리 없애기 등 경영진과 직원들의 자발적인 혁신노력에서 찾고 있었다. 공멸에서 탈출한 롤앤롤의 사례 롤앤롤은 원래 포스코에 소속된 회사였으나 분사하게 됨으로써 소속 직원들이 하루아침에 중소기업 근로자 신분으로 전환되게 되었다. 이에 따라 근무기강과 공동체의식이 약해졌고 엎친 데 덮친 격으로 분사 이후 6일만에 설비사고가 발생하여 조직의 분위기는 최악으로 달려가게 됐다. 이에 따라 혁신의 필요성이 제기됐고 그에 따른 조치들이 취해졌으나 무작정 시작된 혁신은 사원들의 지지를 받지 못하고 연이은 실패를 거듭할 수밖에 없었다. 마침내 전문컨설팅을 도입하고 노경협의회와 함께 전직원 참여를 독려하여 3대 활동테마를 선정, 2년에 걸친 장기간의 혁신활동이 시작됐으며 마침내 1인당 교육시간의 증가, 설비장애시간 감소, 자재비 절감, 300여 건의 근무환경 개선 등의 경영성과를 이룩하기에 이르렀다. 동해금속은 2009년에 노사파트너십 프로그램을 진행하며 교육에 무엇보다도 신경을 많이 썼다고 밝혔다. 이는 2007년의 고용위기에 따른 2008년의 고용유지혁신활동을 잇는 조치로, 시작은 2007년 30%의 매출 감소에 따른 충격과 내부의 나태함에 대한 위기의식에서 시작됐다. 이에 따라 노사 일터 안정성 확보를 위한 Clean 운동, 객관적 성과관리시스템 도입, 공정개선운동, 제안 웹시스템 구축 등의 현장혁신활동이 진행됐고 그 결과 순이익 향상, 원가손실금액 감소, 노사문화우수기업 선정 등의 결과를 얻을 수 있었다. 중앙전력의 경우를 보면 설립 직후 직원들의 자유의사에 따라 노조 대신 ‘우리협의회’가 구성된 것이 독특하다. 이는 임금위임 및 항구적 노사 평화선포식으로 이어졌고, 사랑방 좌감회, 휴양소 개설 등 작은 기업에 맞는 아기자기한 노사화합의 시스템이 구축됐다. 이와 같은 시도는 야적장과 제적장의 안전하고도 효율적인 개선과 함께 직원들의 성과제안 적용, 작업시간 단축을 통한 절감효과를 달성하게 만들었다. 노사가 함께한 에너제틱한 시간 동부익스프레스는 물류업계 최초로 6시그마를 도입한 기업이다. 동부익스프레스는 2006년~2008년의 무교섭 타결, 2009년의 임금 삭감 협의 등의 사례를 상생 노사 정신 실천 사례로 제시했다. 또한 혁신사관학교를 통한 직원 공동체의식 및 혁신적 사고 함양, 인트라넷을 활용한 경영인덱스 및 성과관리 시스템 공유도 한방향 문화를 세우기 위한 동부익스프레스의 노력들이었다. 이를 통해 2008년 노사문화 우수기업으로 노동부 인증을 받았으며 박영문 노조위원장은 2009년 노동부 협력유공자 노동부 장관 표창을 수여 받았다. GS칼텍스 여수공장은 여느 기업보다도 강력한 노사 공동 퍼포먼스가 인상적이었는데, 수년 전 극심한 노사분쟁을 겪었던 GS칼텍스는 안전․효율․경쟁력 분야에서 가장(Most) 앞서기 위한 ‘3M 활동’을 바탕으로 강력한 인프라 구축의 혁신을 진행했고 이는 전 공정에서 고용노동부 P등급을 지속적으로 유지하며 시장점유율 1위를 차지하는 결과로 드러났다. GS칼텍스 여수공장 노조는 2005년부터 자발적으로 6시그마 활동에 참여하여 3년간 2,650억 원의 재무성과를 올린 걸로 평가 받았으며 이외에도 지역사회발전을 위한 사회공헌활동과 산학협력교육 등을 어필했다. 신세계 이마트 청계천점은 전국에 있는 이마트 점포 중에서도 자사 벤치마킹의 대상으로 주목받는 점포였다. 비정규직과 계약직이 많은 특성상, 내부고객의 만족도를 높여 외부고객의 만족도를 높이고 매출신장을 달성하자는 방향성을 갖고, 고충처리제도 도입, 노사협의회에서 주관하는 매월 이벤트, 재미있는 사업장 구축과 직무명장 선발대회, 회의제도 개선 등으로 2008년에 오픈한 짧은 역사의 핸디캡을 극복해 가는 모습을 보여줬다. 이에 따라 1년여 만에 고객 컴플레인 비용이 감소되었고 명절특별판매에 있어 전국최고기록을 세우는 등의 성과를 올렸다. 경진대회의 마지막 발표는 하이닉스반도체 청주공장이었다. 하이닉스반도체 청주공장은 그야말로 고난이 닥치면 이기고 또 이겨 나간다는 열혈과 근성의 기업 이미지를 보여줬다. 이는 하이닉스의 순탄치 않았던 지난 역사와 현재의 위상을 세우기까지 거쳤던 거친 시간에 대한 반증으로, 무엇보다도 메이저 반도체회사들 중 유일하게 노조가 있다는 사실에 자부심을 갖고 있었다. 전사적 고난이 닥치자 노사는 협력적으로 상호간의 문제를 해결하기 위해 뭉쳤고 국내 최초의 노경 공동연구 협의체 ‘함께 사는 노경문화연구소’ 설립, GWP활동, TPM활동을 통한 생산성 극대화 등을 통해 노사문화대통령상 수상과 가족친화기업 인증, 그리고 전국품질분임조경진대회 단일회사 최다 메달 획득 등의 성과를 올렸다. 승자의 기쁨, 이유가 있었다 전체적으로 본 행사가 여타 다른 경진대회에 비해 유난히 힘이 느껴졌던 이유는 대회에 나온 기업들이 보여준 수상에 대한 남다른 열의 때문이었다. 작업장혁신의 전제는 노사화합에 있다는 걸 증명하는 것처럼 대부분의 기업들은 노사문제를 풀기 위해 어떤 노력을 실행했는지를 어필했다. 실제로 대회 현장에는 노조 측과 회사 측의 대표자들과 조직원들이 함께 자리했으며, 단순히 참석하는 수준을 넘어서 적극적으로 현장에서 함께 퍼포먼스까지 보여줌으로써 다른 경진대회에서는 볼 수 없었던 장면들을 연출했다. 또한 발표가 끝나고 난 후에는 심사위원들이 즉석에서 질문을 던지고 책임자가 답변해야 했는데, 예상을 뛰어넘는 날카로운 질문들이 나왔고 그에 대한 대답을 얼마나 충실하게 하느냐가 평가에 반영됐다. 덕분에 기자로서는 현장에서 각 기업의 노사가 보여준 열의의 정도와 답변의 충실함에 근거하여 최우수상 수상기업을 어렵잖게 짐작할 수 있었으며 수상발표 때의 사진을 찍기 위해 GS칼텍스 테이블에 가까이 서 있을 수 있었다.