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[도전과나눔 기업가정신 포럼] 인구와 MZ세대
차별화된 고객 경험을 선사하기 위한 기업의 노력이 계속되고 있다. 여기에서 고객은 인구에 속하며, 기업 내부의 구성원도 포괄한다. 사람은 기업 활동의 무대인 시장의 주체인 만큼 인구와 구성원이 바뀌면 마땅히 맞춤형 대응법이 요구된다. 그래서 지난 1월 21일 ‘인구변화와 신인류 출현에 따른 뉴 패러다임’을 주제로 개최된 제37회 「도전과나눔 기업가정신 포럼」은 기업 입장에서 주목할 만했다. 강연자로 초청된 조영태 서울대학교 보건대학원 교수와 이은형 국민대학교 경영대학 교수는 각각 ‘인구가 바꿀 사회’, ‘MZ세대와의 공존’을 중심으로 강연을 펼치며 강연장을 가득 메운 참여자들에게 특별한 인사이트를 전해줬다.‘인구 절벽의 시대, 위기인가? 기회인가?’인구학 연구자로 유명한 조영태 서울대학교 보건대학원 교수가 참여자들과 함께 고민하고자 하는 아젠다이다. 정답은 존재하지 않지만 반드시 해답을 찾아내야 하는 질문이다. 인구는 거시적인 사회 변화의 시기, 방향, 규모를 담고 있는 까닭이다. 조 교수는 “1972년부터 2021년까지 우리나라의 출생아 수는 약 1/4이 감소했으며, 이는 전 세계를 둘러봐도 비슷한 국가를 찾기 힘든 속도.”라고 진단했다. 사람은 누구나 태어나고, 자라고, 죽는다. 그래서 조 교수는 “인구는 매일 변화하기 때문에 나중에 돌아보면 그 변화를 체감할 수 있다.”라고 설명했다. 이는 정밀한 인구 예측이 필요한 이유다. 기업의 경우 인구는 제품과 서비스를 이용하는 고객과 내부에서 일하는 구성원을 포괄한다. 그렇기에 인구의 변화를 주시해야 한다."사람은 누구나 태어나고, 자라고, 사망한다.이는 너무나도 당연한 일이기 때문에인구의 변화를 보며 시사점을 도출하려면각별한 관심과 정밀한 예측이 필수적이다."조 교수가 풀어낸 기업이 주목해야 하는 인구현상은 여섯 가지다. 첫째, ‘인구절벽은 다가온다/진짜 고령화도 온다’이다. 그는 “기대수명을 바탕으로 연구한 결과 시장과 사회 모든 분야에서 인구 절벽이 체감되기 시작할 시점은 2031년에서 2033년 사이.”라고 예측했다. 이럴 경우 고령층을 타겟으로 하는 실버산업의 비중이 커질 수밖에 없다. 홈케어서비스, 중간보호시설 및 1일 탁노소사업, 유료의 양로 및 요양시설, 노인 중심 의료서비스와 관광 및 의식주, 케어하우징 등이 대표적이다. 둘째, ‘가구의 증가세가 둔화된다’이다. 현재 청년층은 결혼해서 가정을 꾸리는 것에 부담을 느낀다. 평생직장이 사라져서 노동시장에서 생존하기가 더욱 어려워졌기 때문이다. 또한, 가구가 줄어들면 한 명의 자녀가 건강하고 행복하게 성장하도록 많은 신경을 쏟기에 프리미엄 영유아 제품 및 서비스에 대한 수요가 커지게 된다. 아울러 규모가 작은 가정 맞춤형 가전제품이 인기를 끌 것이다. 이는 세 번째 현상인 ‘가구가 다양해지고 대장주가 바뀐다’와도 직결된다. 넷째, ‘지역소멸을 막기 위한 노력이 증가한다’이다. 우리나라는 갈수록 서울에 인구가 몰리고 있고, 지방에선 젊은 인재가 부족하다고 하소연이다. 이는 산, 학, 연, 관에 걸쳐 심각한 지역 불균형을 초래하기에 반드시 해결 방안을 찾아야 하는 안건이며 다섯 번째 현상인 ‘신규인재를 놓고 기업들이 경쟁한다’와 관련성이 크다. 조 교수는 “신규인재는 약 25세에서 34세까지의 청년층.”이라고 설명했다. 청년층은 기성세대와 비교해서 창의력, 역동성, 도전성이 강하기에 기업의 변화와 혁신을 이끄는 주체다. 이러한 신규인재가 갈수록 줄어들 것이 자명하기에 뛰어난 인재를 확보하기 위한 경쟁이 치열해질 것이다. 여섯째, ‘해외시장 공략은 선택이 아니라 필수’이다. 하나의 제품과 서비스를 순식간에 전 세계에 홍보할 수 있고, 개발 과정에서 다국적 기업과의 협업은 일상인 까닭이다."기업이라면 오랜 기간 성공적으로 비즈니스 활동을 하며영속적인 경쟁력을 발휘하길 희망한다.이을 위해서는 내외부 고객 변화를 잘 파악해야 한다.즉, 사람에 대한 정확한 이해가 필수적이다."조 교수는 “변화는 잘 예측해서 대응하면 기회, 그렇지 못하면 위기.”라고 강조했다. 이는 기업이 수시로 트렌드를 분석해서 새로운 제품과 서비스를 만들고, 이를 홍보하며 고객의 반응을 살피고, 구성원의 피드백을 받아 개선하는 이유다. 영속을 원하지 않는 기업은 없다. 그러니 기업은 시장 생태계를 바꾸는 인구 변화를 언제나 잘 살펴봐야 한다.MZ세대, 무엇이 다르며 어떻게 이해해야 하는가?이어서 강단에 오른 이은형 국민대학교 경영대학 교수는 “많은 기업이 세대 차이를 잘 이해해서 성장을 위한 에너지로 활용하길 바란다.”고 밝혔다. 아울러 그는 “MZ세대라는 용어는 기성세대가 큰 노력 없이 청년층을 이해하고자 한다는 느낌을 줄 때가 많다.”라고 지적했다. 그렇기에 이 교수는 포럼 참여자들의 다수인 기업의 대표들이 MZ세대라는 단어를 주시하는 것을 넘어 그 단어에 녹아 있는 사람의 변화를 이해해서 생각과 행동을 바꿔주길 희망했다."업무의 맥락, 일의 재미와 보람, 성장을 중심으로역량과 경력을 착실하게 개발할 수 있는시스템과 로드맵을 제공하면MZ세대의 강력한 몰입을 이끌 수 있다."아이스브레이킹을 마친 이 교수는 세대 차이를 이해하기 위한 방법을 제시했다. 그는 MZ세대 중에서 밀레니얼을 중심으로 강연을 진행했다. 먼저 그는 “자율적 업무수행과 수평적 커뮤니케이션이 이뤄지는 조직문화를 조성해야 한다.”라고 말했다. 그 과정에서 이 교수는 “사람의 존중-마음의 저울 스케일은 각기 다르며 누구든 자율성을 주어질 때 쉽게 몰입한다는 것을 명심해야 한다.”라고 제언했다. 다음으로 이 교수는 언어를 통일해야 하며, MZ세대의 시간은 다르게 간다는 것을 인지해야 한다고 말했다. 이는 미션, 비전, 가치, 팀워크 등을 구성원에 맞게 재구축하고, 애사심이나 장기근속을 요구하는 태도를 지양해야 한다는 점을 시사한다. 아울러 이 교수는 업무의 맥락, 일의 재미와 보람, 성장을 중심으로 역량과 경력을 착실하게 개발할 수 있는 시스템을 만들어야 한다고 강조했다. 그는 “MZ세대는 마음을 열면 개인의 시간과 노력을 투입해서 업무를 수행하기 때문.”이라고 덧붙였다. 또한, 이 교수는 기존의 틀에 얽매이지 않고 웹툰과 애니메이션 자료도 적극 교육에 활용할 필요가 있다고 진단했다. 이는 허례허식에 얽매일 필요가 없다는 뜻이다. 그러니 재택근무 활성화로 구성원의 학습에 대한 몰입이 중요해진 상황에서 HRD 담당자들이라면 유념할 필요가 있다. "다양한 구성원이 공감하는 일터를 구축하려면각 세대를 단어로 구분해서 효과적으로 관리하려는위계적이고 편의주의가 강한 태도를 지양하고사람을 이해하려는 노력을 견지해야 한다."그런가 하면 이 교수는 “MZ세대와 기성세대가 충돌할수록 그들 사이에 있는 중간관리자들의 어려움이 가중된다.”라며 중간관리자들에게 MZ세대에게 성장 피드백을 주는 방법을 교육하고, 이들을 위한 평가와 보상 제도를 개선하길 당부했다. 실제 중간관리자들은 기업의 허리와도 같다. 이들이 흔들리면 기업 전체가 영향을 받는다. 또한, 중간관리자들은 기성세대와 MZ세대 모두를 이해하고 있는 X세대에 속한다. 그러니 이들야말로 세대 공감의 키를 쥐고 있다.나날이 경쟁이 치열해지고 있기에 기업은 차별화된 고객 경험을 선사하고자 안간힘을 쓰고 있다. 여기에서 핵심 키워드는 고객이다. 초연결 사회에서 고객이 기업에 미치는 영향력은 매우 크다. 그러니 고객이라는 사람을 잘 이해해서 경영전략을 수립하는 기업만이 경쟁력을 발휘할 수 있다. 이는 역량개발의 주체인 사람을 다루는 HRD 부서의 방향성과도 일치한다.
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[줌바시] HRD 패러다임 변화와 주요 이슈 조명
산업계를 불문하고 디지털 전환과 리더십은 기업의 아젠다이다. 비즈니스에서 디지털 전환의 비중은 갈수록 커지고 있으며, 그에 따라 기업의 여러 부서는 리더를 중심으로 변화를 도모해야 한다. 이러한 움직임에 박차를 가하는 것이 HRD 부서의 역할이다. 그래서 지난 1월 10일 ‘DT 시대의 HRD 변화와 이슈 및 리더십 트렌드’를 주제로 열린 ‘줌으로 바꾸는 시간’, 「줌바시」는 주목할 만했다. 강연을 맡은 이진구 한국기술교육대학교 교수와 허일무 HIM변화디자인연구소 대표는 각각 전문 영역인 HRD DT와 리더십을 중심으로 주요 이슈와 패러다임 변화를 일목요연하게 정리하며 HRD 담당자들에게 유의미한 조언을 건넸다."급변하는 일터의 중심에 있는 개념은디지털 전환과 리더십이다.디지털 전환은 비즈니스 전환을 이끌며,리더십은 그 과정의 속도를 높여주기 때문이다."「줌바시」는 ‘조직과 개인의 행복한 변화와 성장에 공헌한다’는 방향성 아래 만들어진 비대면 온라인 강연 플랫폼이다. 「줌바시」는 비대면 화상회의 툴을 통한 전문가 강연과 네트워킹 활성화를 촉진하는 질의응답 세션 형태로 운영된다.첫 연사로 나선 이진구 한국기술교육대학교 교수는 먼저 팬데믹 이후 변화한 HRD 패러다임과 목표를 설명했다. 그는 거시적인 시점에서 “디지털 전환을 기점으로 학습자 맞춤형 일터학습의 중요성이 커질 것.”이라며 ‘디지털 러닝 학습 생태계 구축’, ‘개인 맞춤형 학습 구현’, ‘AI 기반 학습체계 도입’을 목표로 삼아야 한다고 말했다. 특히 그는 소규모 커뮤니티 형태로 구성원 개개인의 적성과 역량을 반영한 맞춤형 교육설계가 중요해질 것이며, 교육의 주체도 현업 부서로 이동할 것으로 보인다고 진단했다. 그는 “디지털 러닝을 시행하기 위한 플랫폼 구축이 필수적.”이라며, “플랫폼에 기반을 둔 자기주도적 학습을 반드시 구현해야 한다.”라고 전했다. 이어서 이 교수는 최근 HRD의 7가지 이슈를 꼽았다.첫째, 강연의 핵심인 ‘HRD DT(Digital Transformation)’다. 그는 HRD DT를 효과적으로 실행하려면 러닝 애널리틱스(Learning Analytics)를 통한 데이터 구축과 활용으로 학습수준 진단·적정 학습 해결책 제공·학습성과 평가 등이 이뤄져야 한다고 설명했다. 특히 이 교수는 구성원의 역량을 진단하는 ‘학습분석학’, 디지털 콘텐츠와 솔루션을 활용하는 ‘디지털 러닝’. 기술을 활용해서 학습을 극대화하는 ‘에듀테크’가 필요하다고 정리했다. 둘째, ‘개인 맞춤형 학습’이다. 기술의 발전으로 개인 맞춤형 교육이 가능해졌고, 이는 적절한 만족도 검사를 통해 구성원의 역량을 높이는 결과를 가져오며 HRD의 실효성을 높일 수 있다. 셋째, ‘디지털 학습경험’이다. 그는 카드뉴스, 영상, 아티클 등 콘텐츠 학습을 예시로 마이크로러닝, VR/AR을 활용한 몰입형 학습, 네트워크 그룹을 만드는 소셜네트워크러닝, 가상현실에서 진행되는 코칭과 멘토링 등 비대면 실시간 상호작용이 가능한 학습 콘텐츠를 제공하는 것이 필요하다고 짚어줬다. 넷째, ‘블렌디드러닝 및 하이브리드 러닝’이다. 블렌디드러닝은 서로 다른 학습 방법을 혼합해 순차적으로 제공하는 것이고, 하이브리드 러닝은 온·오프라인의 경계를 허물어서 시의적절하게 상황에 맞는 학습을 제공하는 방식이다. 일례로 리더십 교육은 지식 축적과 함께 자신을 성찰하는 시간이 필요한데 지식은 다양한 디지털 콘텐츠를 학습하며 축적하고, 실시간 온라인 토론을 통해 자기 성찰의 시간을 갖는 방법을 활용할 수 있다. 이를 위해 이 교수는 HRD 담당자들이 ‘실시간 비대면 교육 역량’과 ‘집합교육 역량’, ‘동영상 제작 및 활용 역량’을 갖춰야 한다고 짚어줬다. 다섯째, ‘학습전이를 위한 과정설계’다. 이 교수는 교육훈련 이후 전이가 따라와야 성과라는 결과물로 이어진다고 설명했다. 특히 그는 학습된 내용을 현장에 적용하기 위한 액션 플랜이 필요하며, 교육훈련 관리자들은 학습 전후에 적극적으로 참여해서 학습을 이끌어야 함을 강조했다. 여섯째, ‘리더십’이다. 리더십은 구성원의 회복탄력성을 높일 수 있는 하나의 방안으로 매니지먼트에 국한되지 않고 여러 방향으로 변화하고 있다. 구성원의 심리를 지원하는 회복탄력성 리더, 비대면 소통을 관리하는 리모트 리더, MZ세대를 아우르는 민주적 리더, 구성원의 업무몰입을 증진하는 몰입형 리더 등이 사례다. 일곱째, ‘DT 선도 인재육성’이다. 이를 위해서는 DT와 관련해서 새롭게 부상하는 역량을 파악해서 리스킬링과 업스킬링을 시행해야 하며, 구성원의 니즈를 일고 AI 기술을 통해 정확한 직무 분석을 해내야 하고, 유관 분야의 전문가를 확보해서 교육훈련을 제공해야 한다. 이 교수는 강연을 마무리하면서 “HRD 담당자들에게 디지털 전환이 매우 중요한 이유는 디지털 툴로 학습자와 소통하고 디지털 러닝을 제공하는 역량이 기업의 성패를 좌우하기 때문.”이라고 말했다. 강연 후 진행된 질의응답에서는 ‘대면과 비대면 교육을 나누는 기준’, ‘학습자의 몰입을 촉진하는 비대면 교육 방안’, ‘교육과 조직문화의 관계성’ 등을 주제로 여러 이야기가 공유됐다.다음으로 허일무 HIM변화디자인 연구소 대표가 리더십 트렌드와 방향성을 중심으로 강연을 펼쳤다. 그는 글로벌 이슈인 대퇴직 시대(Great Resignation)에서 기업이 살아남으려면 이직률 증가를 막는 리더십을 주목해야 한다고 강조했다. 먼저 그는 재택근무로 일, 경력, 직장에 대한 고민이 늘어난 구성원에게 목적의식을 심어주는 것이 중요하며, 리더들은 구성원에게 기업의 미션을 명확하게 전달해서 일과 학습에 집중하도록 해야 한다고 말했다. 또한, 그는 리더들은 구성원이 업무를 스스로 관리할 수 있도록 현장의 고충과 어려움을 세밀하게 파악해야 하며, 구성원이 업무를 수행하면서 어떻게 자신만의 목적을 찾는지 정확하게 분석해서 리더십과 연결해야 한다고 제언했다. 그런 차원에서 허 대표는 리더가 힘을 써서 역량개발을 위한 다채로운 기회를 제공하고, 조직 내 부서 이동이 원활하도록 지원하는 것도 방법이며, 긍정적인 직원경험을 만들어주는 것에 주목하는 자세를 갖춰야 한다고 정리했다. 즉, 시대상 변화에 따라 리더십 전략도 새롭게 세워야 한다는 뜻이다.일터가 너무나도 빠르게 변화하고 있다. 이런 때일수록 중심을 잘 잡아야 한다. 그 시작이 디지털 전환과 리더십이다. 디지털 전환과 맞춤형 리더십 재설계를 잘 해낼 수 있다면 HRD 부서의 위상은 크게 높아질 것이다. 그렇기에 HRD 담당자들은 왜 HRD 부서가 디지털 전환을 해내야 하는지, 리더십 교육은 어떻게 발전시켜야 하는지를 깊이 생각해봐야 한다.
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[한국HRD협회 제354차 HRD포럼] HRD 전략과 교육방향 토론
한국HRD협회는 신년호 특집에서 제354차 송년 특별 「HRD포럼」이었던 ‘2022년 HRD 전략과 교육방향 대 토론회’를 심층적으로 다루며 새로운 HRD 활동을 구상해보는 시간을 가졌다. 어느새 코로나19 팬데믹이 3년 차에 접어든 가운데 한국 HRD 전망, 조직구조와 일하는 방식의 변화, 지난 6년 동안 HRD를 수놓은 이슈, 2022년 한국 HRD 전략과 교육방향을 공유했던 「HRD포럼」은 각별한 인사이트를 선사했던 만큼 성황리에 개최됐다. 2월은 새해 연휴와 함께 시작되는 만큼 빠르게 지나갔던 1월을 리뷰해보고, 힘찬 3월을 준비할 수 있는 적기다. 가치관과 일상의 혼란이 여전한 가운데 본지가 다시금 요약한 제354차 「HRD포럼」의 이모저모가 HRD 담당자들에게 힘찬 도약을 위한 디딤돌로 자리하길 희망한다."송년 특별 포럼이었던 제354차 「HRD포럼」은그간의 HR 동향과 그에 따른 이슈를 점검해보고,조직구조와 일하는 방식이 급격하게 변화하는 가운데새로운 HRD 활동의 방향성을 찾아보는 시간이었다."New HR 패러다임 전망과 지난 이슈 회고「HRD포럼」은 이찬 서울대학교 산업인력개발학 전공 교수의 강연으로 시작됐다. 그는 “비대면 근무로 인해 생긴 시간적 여유를 어떻게 구성원의 ‘일과 학습의 균형’으로 연계할 것인지에 대한 해답을 찾아내야 HRD 부서의 성과를 창출할 수 있을 것이다.”라고 말했다. 이것이 바로 이찬 교수가 강조하는 ‘워러밸(Work and Learning Balance)’이다.이찬 교수는 부서 배치부터 교육훈련과 퇴사에 이르기까지 기업 구성원이 ‘어떤 경험을 축적하는가’는 웰빙과 생산성으로 연결되어 고객만족과 성과창출로 이어진다고 설명했다. 아울러 그는 팬데믹에 따른 일터 변화를 설문조사와 심층 인터뷰를 통해 분석한 결과 ‘리더십’, ‘디지털 리터러시’, ‘협업’, ‘학습민첩성’이 핵심 키워드였다고 말했다. 그런가 하면 이찬 교수는 협업에서도 직급별 차이의 태도가 존재한다고 밝히며 “실무자와 관리자들의 조직문화, 갈등, 소통 등에 대한 생각을 정확하게 파악하고 이를 전사에 공유해서 올바른 협업을 위한 방법을 찾아내야 한다.”라고 강조했다. 또한, 그는 미래의 인재상은 가치 있는 목표에 재미를 느끼며 도전하는 ‘호모 파덴스’라고 말하며, 이를 위해 HR 담당자들은 ‘직무분석’, ‘직무최적화’, 업스킬링과 리스킬링 기반 ‘직무재설계’, ‘직무창조’의 프로세스를 통해 구성원에게 ‘이곳에서 역량과 경력을 두루 개발할 수 있다’라는 확신을 줘야 한다고 제언했다.다음으로 변연배 우아한형제들 부사장은 조직구조와 일하는 방식이 실제로 어떻게 변화하고 있는지 설명했다. 그는 “조직구조와 일하는 방식은 구성원의 생산성과 직접적인 관련이 있으며 이직과 퇴사에 매우 큰 영향을 미친다.”라고 진단했다. 일례로 사회적 거리두기에 따른 재택근무는 직장을 선택하는 기준이 되고 있으며 대면 커뮤니케이션이 어렵기에 효율성을 가미한 조직구조가 직장인들의 호응을 받고 있다. 그래서 변 부사장은 “빠른 협업과 일처리가 필수인 애자일 조직과 구성원들이 자신의 건강과 안전을 챙길 수 있는 방향으로 유연하게 근무환경을 선택할 수 있는 시스템을 구축해야 한다.”라고 짚어줬다. 그와 함께 변 부사장은 “빠른 소통이 가능한 채널을 확보하고 이를 발전시키길 바란다.”라고 당부했다.이렇게 학계와 산업계의 HR 패러다임 변화에 대한 시각을 들어본 이후에는 백쌍인 한국HRD협회 원장이 2016년부터 2022년 동안의 HRD 이슈를 정리했다. 2016년은 ‘4차 산업혁명’을 중심으로 ‘에듀테크’, ‘글로벌 시장 진출’과 함께 교육에 IT 기술을 도입하고 활용하는 방안과 리더십 재정립이 화두였다. 2017년은 ‘워라밸’과 ‘AI를 활용하는 인재’에 대한 관심이 컸고, 2018년에는 ‘개인주의 확산’과 ‘주 52시간 근무제’ 시행으로 업무몰입과 동기부여가 중요했다. 2019년에는 ‘MZ세대’의 부상과 함께 몰입과 재미를 증진하는 교육 설계가 필요해지면서 성장과 협업이 이슈로 드러났다. 2020년은 비대면 교육으로 ‘블렌디드러닝’과 ‘재택근무’를 통해 다채로운 학습과 효과적 업무수행을 위한 방안을 찾는 움직임이 거셌다. 그리고 2021년은 ‘HR Analytics’, ‘ESG 경영’, ’‘구성원의 안전과 건강’, ‘리스크 매니지먼트’, ‘자기주도 학습’이 안건이었다. 이어서 백 원장은 『월간HRD』 12월호 2020-2021 HRD 설문조사 결과로 도출된 ‘온라인 학습 비중의 증가’와 ‘HRD 부서 명칭 변화’를 근거로 HRD 부서는 변화관리와 큐레이터로서 새로운 역할 변화를 이뤄내야 하며, 소통과 공감 중심 조직문화를 조성하는 것이 미래 기업의 경쟁력이 될 것이라고 목소리를 높였다."온라인 학습의 비중이 갈수록 커지고 있고,일터의 패러다임이 급격하게 변화하는 가운데HRD 부서는 기존의 과제였던변화관리와 큐레이션 역량을 키워야 한다."경영과 HR 아젠다 중심 토론의 장「HRD포럼」의 대미를 장식했던 토론 세션에서는 이진구 한국기술교육대학교 교수와 정재영 LG인화원 상무가 패널로 참여해서 앞으로의 과제를 고찰해보는 시간을 가졌다. 좌장을 맡은 엄준하 한국HRD협회 회장은 ‘ESG 경영이 확산되는 가운데 HRD 부서는 무엇을 해야 하는가?’, ‘공정과 정의를 외치는 MZ세대를 어떻게 바라보고 이해해야 하는가?’, ‘HR Analytics를 구현하기 위한 방법은 무엇인가?’, ‘조직 성과창출에 공헌하기 위해 어떤 교육방법과 기법을 활용해야 하는가?’, ‘2022년을 맞아 HRD 부서에 요구되는 역할은 어떻게 되는가?’, ‘새로운 시대, 새로운 HR을 실현하기 위해 어떤 방향성을 세워야 하는가?’를 질문했다.두 패널은 ESG 경영의 중요성과 필요성을 명확히 인지한 가운데 기존의 프랙티스에 ESG 개념을 녹여내야 하며, MZ세대는 구성원으로든 고객으로든 기업경영의 중심축이라는 것을 인정해야 한다고 강조했다. 특히 이진구 교수는 HR Analytics와 관련해서 학습분석학, 디지털 학습경험, 에듀테크를 기반으로 디지털 지식과 기술에 대한 자기주도학습이 이뤄져야 한다고 설명했다. 이어서 교육방법과 기법의 경우 정 상무는 학습자를 고객으로 삼아 특정 교육을 통해 무엇을 배우고 어떤 혜택을 얻을 수 있는지 명확하게 알려줘야 하며, 이진구 교수는 몰입과 성과는 영원한 과제이기에 새롭거나 특별하다고 생각되는 교육기법과 방법에 현혹되지 말아야 한다고 짚어줬다. 그리고 정 상무는 새해를 맞아 HRD 부서가 교육이 아닌 학습을 중심으로 실효적인 리스킬링과 업스킬링 구현을 비롯해 조직의 애질리티를 높이고, 구성원 멘탈리티 관리에 집중해주길 당부했다. 마지막으로 두 패널은 기업은 결국 인재가 살리는 법이기에 위기의 시대일수록 역량개발은 필수라는 본질을 명심하고, 역량과 경력을 바탕으로 조직의 변화관리를 해낼 수 있는 부서로 거듭나길 희망했다.어떤 생각을 갖고 사물과 사람을 보느냐에 따라 행동은 달라진다. 「HRD포럼」에서 제시된 내용들은 누구에게는 익숙할 수도 있고, 다른 누구에게는 새로운 개념일 수 있다. 몇 년 동안 끊임없이 강조되는 키워드들도 있기 때문이다. 그렇지만 수시로 언급된다는 것은 그만큼 아직 실현하지 못했다는 뜻이다. 새해 연휴로 시작되는 2월, HRD 담당자들이 강연자와 패널들의 제언을 찬찬히 점검해보면서 힘찬 3월을 준비하는 시간으로 삼길 기대한다.
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[임용한 대표] 역사와 전쟁을 파헤치며 혜안을 구하다
임용한 KJ인문경영연구원 대표연세대 사학과 졸업 후 동 대학원에서 석사를, 경희대 대학원에서 한국사로 박사학위를 취득했다. 중원문화연구소 연구원, 충북대 연구교수, 경기도 문화재 전문위원을 역임했고 현재 KJ인문경영연구원(한국역사고전연구소) 대표로 활동하고 있다. 공군사관학교, 경희대, 광운대, 충북대 강단에 섰고, DBR(동아비즈니스리뷰) 칼럼 연재와 삼성경제연구소 CEO 강좌를 통해 전쟁사의 교훈을 전달했다. 유튜브에서 대중과 한국사, 전쟁사, 인문학을 주제로 이야기를 나누고 있으며 저서로는 『전쟁과 역사』, 『조선국왕 이야기』, 『세상의 모든 전략은 전쟁에서 탄생했다』, 『명장, 그들은 이기는 싸움만 한다』, 『한국고대전쟁사』 외 다수가 있다.“사람은 절박하거나 큰 목표가 있을 때 열심히 살아가며 숨겨진 능력을 발휘합니다. 이를 여실히 증명한 것이 역사 속 전쟁입니다.”임용한 KJ인문경영연구원 대표는 어린 시절부터 좋아했던 역사를 공부하며 ‘What?’, ‘Why?’, ‘How?’라는 문제의식을 바탕으로 전문성을 키워왔다. 역사적 라이벌 정도전과 이방원을 연구했던 그는 여말선초麗末鮮初 격변기를 비롯한 여러 시기에 발생했던 전쟁을 주시하게 됐다. 전쟁은 국가의 향방을 가를 뿐만 아니라 패배를 막고 승리를 얻기 위한 처절한 역량개발이 가득했던 재난인 까닭이다. 그런 만큼 깊고 넓게 다양한 전쟁과 역사를 연구하고 있는 그와의 인터뷰는 경영과 삶의 지혜를 찾아볼 수 있는 시간이었다.역사歷史는 ‘인류 사회의 변천과 흥망의 과정 또는 기록’이다. 역사는 어떤 관점으로 바라보느냐에 따라 해석이 달라져서 때로는 큰 문제가 된다. 임용한 KJ인문경영연구원 대표는 1970년대에 초중고를 거쳤고, 1980년대에 대학생활을 보냈다. 급변했던 시절을 겪은 만큼 임 대표는 정권에 따라 역사를 다른 관점으로 바라본다는 것을 느꼈고, ‘역사는 무엇인가?’, ‘왜 이렇게 해석이 달라지는가?’, ‘역사를 어떻게 바라봐야 하는가?’라는 문제의식을 갖게 됐다. 그는 “현대인의 입장에서 과거를 읽으려고 하는 태도를 지양하고, 사람의 삶은 결코 간단하게 설명할 수 없다는 점을 인지하며 역사에 대한 전문성을 높여갔습니다.”라고 말했다.임 대표는 세간에 ‘삼국지 아저씨’, ‘밀리터리 덕후’, ‘전쟁사 연구자’로 회자된다. 사실 그의 전공은 여말선초麗末鮮初 격변기에 신권과 왕권론을 대표하는 역사적 라이벌인 정도전과 이방원이었다. 임 대표는 “조선이라는 국가를 발전시키기 위해 정도전과 이방원이 구상했던 시스템은 무엇이며, 그들의 문제의식은 어떻게 다른지 집중적으로 연구했습니다.”라고 말했다. 그 과정에서 임 대표는 14세기 상황을 주시했다. 당시는 각종 비리가 판을 치고 있었고, 주변의 모든 종족이 고려를 침략했던 그야말로 전란의 시대였다. 14세기 동안 있었던 큰 침공만 꼽아도 6번 내지 7번이었다. 이 상태로는 국가가 생존할 수 없다고 확신한 이들이 힘을 모아 개혁을 단행한 것이다. 이러한 궤적을 추적했던 임 대표는 자연스럽게 국가의 명운을 가르는 전쟁사를 연구하게 됐다. 그는 전쟁사의 매력에 관해 다음과 같이 풀어냈다."인간은 절박하거나 큰 목표가 있을 때 치열하게 살아갑니다.전략과 전술, 교육훈련, 리더십 등에서 혁신적 역량을 보인 이들 중다수가 전쟁에서 두각을 나타낸 영웅들이에요. 현명한 리더들은 전쟁사를 보며 지혜를 구합니다."“전쟁은 동서고금을 막론하고 수많은 사람의 생명이 걸린 재난입니다. 전쟁에서 패하는 국가에겐 멸망이나 식민지화가, 그 국가에 사는 개인에게는 죽음이 찾아옵니다. 그래서 국가와 개인은 전쟁에서 승리하기 위해 모든 능력을 발휘합니다. 실제 인간은 절박하거나 큰 목표가 있을 때 치열하게 살아갑니다. 전략과 전술, 교육훈련, 리더십 등에서 새로운 방향을 제시한 이들 중 다수는 전쟁에서 두각을 나타낸 영웅들이에요. 현명한 리더들은 전쟁사를 보며 지혜를 구하죠. 그야말로 전쟁은 인간과 사회의 메커니즘 및 인간의 본성과 행동양식을 압축적이고도 종합적으로 보여줍니다. 개인적으로는 전쟁사를 바탕으로 한국사를 강의할 때 단순하고도 명확하게 설명하며 학습자들을 몰입시킬 수 있어서 큰 도움이 됩니다.”전쟁은 이야깃거리가 가득하다. 그래서 전쟁을 소재로 하는 영화, 만화, 소설, 보고서, 강의 등이 매우 많다. 전쟁사 기반 임 대표의 강의가 인기를 끄는 이유이기도 하다. 그런가 하면 역사는 다양한 시대의 상像을 살펴볼 수 있고, 그 시대를 살아간 사람들을 이해할 수 있는 귀중한 자료다. 그래서일까. 많은 사람이 전쟁사를 비롯해 국내외 역사를 공부하고 이를 콘텐츠로 만들어 유튜브에서 공유하고 있다. 이에 관해 임 대표는 “역사의 중요성과 필요성에 공감하고 있고, 혼란스러운 시대를 살아갈 지혜를 구하며, 올바르고 다양한 역사관을 확립하고자 하는 움직임으로 생각됩니다.”라고 설명했다. 우리나라는 고립된 사회에서 무역국가로, 단일민족에서 다문화 사회로 급격하게 바뀌고 있다. 그러니 어느 때보다 삶의 방향성을 정립하기 위한 통찰력을 얻어야 하는 상황이다. 이런 때 큰 도움을 얻을 수 있는 자산이 바로 역사다. 사람이 살아가는 수많은 순간이 기록되어 있기 때문이다. 그야말로 역사는 학습의 보고인 만큼 임 대표는 우리나라에 부족하다고 지적되는 창의력, 본 매거진의 아젠다들인 교육, 불확실한 사회에 필요한 리더십에 관해서도 자신의 관점을 풀어냈다.“창의력은 무에서 유를 만드는 능력을 말하기도 하지만 과거의 것을 보며 우리에게 가장 적합한 방식을 찾아내는 역량을 뜻하기도 합니다. 종합이거나 개량일 수 있다는 뜻이죠. 우리나라는 원래 고립된 문명권이었고 쇄국정책도 오래 유지했기 때문에 국가 중심 획일화와 일원화 기조가 강합니다. 창의력에 담겨 있는 유연성과는 맞지 않아요. 교육도 비슷합니다. 역사적으로 교육은 사람들로 하여금 세상을 넓게, 분석적으로 보도록 만들기 위해 존재했습니다. 리더십의 경우 인류 역사가 만들어진 이래 두 가지 종류가 있습니다. 하나는 반복되는 세상 속에서 검증된 행동을 이끄는 리더십이며, 다른 하나는 불안전하고 알 수 없는 세계에 도전하는 리더십이죠. 역사 속 훌륭한 리더들은 너나 할 것 없이 후자의 리더십을 보여줬습니다. 지금도 마찬가지예요. 상대적일 뿐 세상은 언제나 불확실했습니다. 그러니 창의력, 교육, 리더십을 바라보는 시선을 바꿔야 합니다. 이는 역사를 학습해야 하는 이유이기도 합니다.”임 대표의 제언에서 핵심은 유연성과 상대성이다. 그는 “1m와 10cm를 비교하면 1:10이지만 1km와 100m를 비교해도 똑같이 1:10입니다.”라고 말한다. 물론 절대적인 비교를 무시할 수는 없지만 지식과 기술의 발달에 따른 문명의 차이를 유연하고 상대적으로 이해할 줄 알아야 한다는 뜻이다. 상황은 제각각인 까닭이다. 이는 천편일률적인 교육훈련과 관리 및 통제에서 벗어나 다양성, 유연성, 수평성을 지향하는 기업들의 움직임과도 일치한다.이렇듯 역사 속 전쟁을 바탕으로 기업과 사람에 유의미한 메시지를 전해준 임 대표. 그는 올해는 KJ인문경영연구원(한국역사고전연구소)을 체계화해서 자생력을 높이는 데 집중하고자 하며, 밀렸던 집필 활동에도 박차를 가해 다양한 서적을 출간할 예정이다. 직간접적으로 많은 사람과 만나 자신의 지식과 통찰력을 공유하며 베푸는 삶을 살기 위함이다. 그런 측면에서 그가 공유한 일과 삶 설계에 대한 노하우는 귀중한 이정표가 될 것이다."끊임없는 노력으로 나만의 길을 찾아내야 합니다.그래야 궁금증이 꼬리에 꼬리를 물게 되고,그것을 해결하기 위해 학습에 박차를 가하며새로운 통찰력을 얻을 수 있습니다."“뻔한 말일 수도 있지만 결국 즐길 줄 알아야 하며, 큰 목표를 가져야 합니다. 그러나 막연한 즐김과 목표 설정은 지양하시길 바랍니다. 인생을 길게 보고 끊임없는 투자와 노력을 통해 자신이 진정 즐길 수 있는 일과, 정말 달성하길 바라는 목표를 찾아야 합니다. 나만의 길을 발견해야 한다는 뜻입니다. 그래야만 궁금증이 꼬리에 꼬리를 물게 되며, 그로 인한 학습으로 통찰력을 얻을 수 있습니다. 눈앞의 것에 현혹되지 말고, 당장은 손해를 보는 것 같아도 근원을 추구하는 태도를 견지해야 훌륭한 사람이자 직업인으로 성장할 수 있습니다.”
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[나흥식 교수] 관심과 배려로 실현하는 참된 삶
"사람은 협업하면서 지금의 문명을 일궜습니다. 올바른 협업의 시작과 끝은 관심과 배려입니다."나흥식 고려대학교 의과대학 명예교수기초의학인 생리학 연구와 학생들 교육에 전념했다. 그 결과물이 고려대 우수 강의상인 ‘석탑강의상’ 19회 수상, 2017년 중앙일보 선정 전국 대학교수 ‘강의왕’ 선정, 동년 교육부총리 표창장 수상, 교육부 주관 KMOOC 최고의 강의 평가 등이다. 이외에도 대한생리학회 이사장, 한국뇌신경과학회 회장, 한국뇌연구협회 회장, 국가과학기술자문회의 제2기 심의위원 등을 역임했다. ‘신경병증성 통증 실험동물모델’에 관한 연구는 독일 슈프링거(SPRINGER) 출판사에서 발간한 『통증백과사전(ENCYCLOPEDIA OF PAIN)』에 실렸고, 그의 이름은 세계 3대 인명사전인 ‘마르키즈 후즈 후(MARQUIS WHO’S WHO)’에 등재되며 연구에서도 뛰어난 업적을 남겼다.“타인을 향한 관심과 배려. 내뱉기는 쉽지만 실천하기란 참으로 어려운 역량이 바로 사람다움의 핵심이자 역량개발의 지향점입니다.”나흥식 고려대학교 의과대학 명예교수는 오랜 기간 기초의학과 뇌의학에서 전문성을 발휘해왔다. 동시에 나 교수는 교육자로서 실력과 인성을 고루 갖춘 인재를 육성하기 위해 언제나 ‘어떻게 교육해야 하는가?’를 자문自問해왔다. 답은 시대상이 바뀌어도 변치 않는 기본 중의 기본. 바로 관심과 배려였다. 그는 “관심과 배려를 실천하면 자연스럽게 일과 삶에서 필요한 지혜를 갖출 수 있고, 이기利己가 아닌 이타利他를 바탕으로 높은 창의성과 생산성을 발휘할 수 있습니다.”라며 인간 본성에 대한 통찰력을 공유했다.나흥식 고려대학교 의과대학 명예교수는 의대생, 졸업 후 수련과정, 교수 재직으로 이어지는 의사의 삶을 마치고 이제는 국가와 사회를 위한 재능기부에 전념하고 있다. 그 과정에서 나 교수는 고려대학교 우수 강의상인 ‘석탑강의상’을 19회 수상하며 학생들에게 ‘강의왕’으로 불렸고, 그간의 강의 내용을 정리한 서적 인 『What am I?』에서 생물학적 인간에 대한 통찰력을 공유했다. “모든 학문은 인간에서 시작해 인간에서 귀결합니다.”라는 서적의 시작을 알리는 문구이자 그의 철학은 본지가 그에게 인터뷰를 요청한 이유이기도 하다.나 교수는 중학교 2학년 시절 “식물이 초록색으로 보이는 이유는 광합성을 위해 나머지 색깔을 먹었기 때문이다.”라는 선생님의 말씀을 듣고 의미 있는 충격을 받으며 생물에 큰 관심을 갖게 됐고, 이후 학업에 정진해서 의대에 입학 했다. 의대에서는 기초의학과 뇌과학에서 전문성을 높여갔고 ‘몸이 제대로 돌아가고 있는 이치’를 뜻하는 생리학을 전공하게 됐다. 그는 “왜 누구는 잘 외우고, 다른 누구는 그렇지 못하는지 고민하며 기억이라는 개념에 꽂혔던 적이 있습니다.”라며 사람에 대한 남다른 관심도 공유했다.고려대학교 의과대학 교수로 부임한 이후에는 연구자인 동시에 교육자로서의 역할에도 최선을 다했다. 그는 “의과대학 입학사정관을 역임했을 때 성적이 다소 떨어지더라도 ‘따뜻하다’라는 평을 받는, 의사에게 요구되는 품성을 갖춘 학생들을 뽑고 싶었습니다.”라고 털어놨다. 비록 정해진 트랙이 있기에 희망했던 바를 실현하진 못했지만 나 교수는 차선책으로 육성을 선택했다. 그는 학생들을 교육하는 내내 끊임없이 타인을 향한 관심과 배려를 잊지 말아야 한다고 강조했다. 사람다움의 중요성과 필요성을 알린 것이다. 그는 다음과 같이 자신이 왜 그토록 관심과 배려를 주창했는지 풀어냈다.“사람은 협업하면서 지금의 문명을 일궜습니다. 올바른 협업의 시작과 끝은 관심과 배려입니다. 학교에서든 회사에서든 옆에 있는 사람과 경쟁하려고 하면 거기에만 모든 에너지를 쏟기 때문에 앞으로 나아가지 못합니다. 어려운 일이지만 자신을 내려놓을 줄 알아야 하고, 타인을 치켜세울 줄 알아야 합니다. 불교에서는‘우주의 온갖 미물은 그 존재에 의의가 있다’라고 말합니다. 서로 비교하는 건 무의미하다는 것이죠. 세상에 똑같은 사람은 없습니다. 그 말은 누구나 각기 다른 역량을 지니고 있다는 뜻입니다. 그러니 어떤 사람이든 동등하게 놓고 바라봐야 합니다. 이것이 올바른 의사결정으로 이어지는 지성과 지혜입니다. 그래서 혼자 있을 때는 이기적으로 살더라도 집단에서는 이타적인 사람이 돼야 합니다. 이기적인 사람들의 집단은 결코 이타적인 사람들의 집단을 이길 수 없어요.”현대사회에 요구되는 역량인 협업을 진작부터 강조했던 나 교수. 그의 교육자로서의 철학은 가치에만 그치지 않는다. 이를 확인할 수 있는 것이 교육에의 몰입을 위한 스토리텔링이다. 나 교수는 “재미있는 이야기는 잠겨 있는 뇌를 여는 열쇠가 됩니다.”라며 “스토리텔링에 성공해야 학습자들이 교수자에게 끊임없이 질문을 던지고 서로 가르치는 진정 한 교육이 이뤄집니다.”라고 단언한다. 스토리텔링은 나 교수의 ‘생물학적 인간’ 과목이 의학을 넘어 수많은 문사철文史哲 학과 학생들의 선택을 받은 이유다. 아울러 그는 “시험을 치면 대부분 문과 학생들이 1등을 했습니다.”라며 학교는 물론 기업에서도 이과와 문과를 구분하는 태도를 지양해야 한다고 제언했다. 학문 사이의 울타리는 역량이 부족한 것이 아니라 그동안 잘 몰랐었기에 세워진 것인 까닭이다. 이는 각계의 교육 담당자들이라면 유념해야 하는 메시지다. 그런가 하면 나 교수는 수강생들이 점점 몰리면서 선택했던 온·오프라인 융합형 강의에서 있었던 에피소드도 공유했다. 핵심은 역시 관심과 배려였다.“수강인원이 500명에 달하자 100명만 오프라인 강의실에 받고, 나머지는 편한 장소에서 실시간으로 강의를 듣도록 했습니다. 처음에는 ‘오프라인 강의장에 한 명도 오지 않으면 어쩌나’, ‘500명이 전부 오프라인 강의장에 찾아오면 어떻게 해야 하나’라는 걱정이 앞섰습니다. 그렇지만 기우였습니다. 여러 학기를 강의했 지만, 신기하게도 20%만 대면으로 수강 했습니다. 관심과 배려에 학생들이 응답 한 거죠. 결과적으로 여러 강의장을 교육뿐만 아니라 연구, 회의, 토론 등에 골 고루 활용할 수 있었고, 저는 온라인으 로 수업을 듣는 학생들을 몰입시키기 위해 더욱 스토리텔링에 집중했습니다. 지금처럼 온라인 교육이 대세일수록 학습자들을 향한 관심과 배려를 잃지 않고 군중심리를 잘 활용하는 것이 중요하다고 생각됩니다.”인간이 갖춰야 하는 역량을 비롯해 융합형 인재육성과 온·오프라인 강의 노하우를 상세하게 설명해준 나 교수. 그는 생명, 인간, 환경을 연구와 강의의 주제 로 다뤄온 만큼 작금의 이슈인 ESG 경영과 백세시대에 대한 자신의 관점도 공유했다. 그는 먼저 ESG 경영은 ‘마땅히 해야 했던 일들이 과제로 부상한 것’이라 며 기본 중의 기본에 충실한 일과 삶을 견지하면 자연스럽게 사라질 단어라고 진단했다. 다음으로 그는 의학기술의 발달로 현실이 되어버린 백세시대에 관해 서도 삶의 방향성을 제시했다. 그가 인터뷰를 마치며 던진 다음의 해답은 싫든 좋든 길어진 삶을 살아가야 하는 사람들에게 유익할 것이다."온라인 교육이 대세일수록학습자들을 향한 관심과 배려를 잃지 않고 군중심리를 잘 활용하는 것이 중요하다고 생각됩니다.""건강과 행복, 그리고 학습을인생의 아젠다로 삼아열심히 살아가야 합니다.그것이 평생학습시대를 맞아사람에게 요구되는 과제입니다."“정년을 연장하거나 없애자는 말들이 많지만 잘 살펴보면 다르게 보이실 겁니다. 과거에는 60살이 되면 환갑잔치를 크게 열었습니다. 평균수명이 지금보다 낮았기 때문이죠. 빨리 내보내지는 게 아닙니다. 그저 오랜 삶을 영위하게 됐을 뿐입니다. 그러니 변화를 인정하고 직장에 다니든 그렇지 않든 운동을 꾸준히 하고 뇌를 많이 움직여야 합니다. 정리하면 건강, 행복, 학습을 아젠다로 열심히 살아가야 합니다. 그래야만 나이가 들어서도 새로운 기회를 찾아낼 수 있습니다. 저 역시 은퇴했지만 책을 쓰고 있고, 중고등학교 선생님들과 자주 교류하며, 다양한 조직에 강의를 다닙니다. 어떤 마음과 습관을 갖고 살아가느냐에 따라 일과 삶은 달라집니다. 인간역량개발 을 다루는 HRD 관계자들이라면 꼭 명심하시길 당부드립니다.”
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[최태원 SK 회장] 사람은 회사의 일부이자 곧 전부입니다.
故 최종현 전 회장의 추모 10주기(8월26일)를 맞아 SK 인재육성 시스템을 알아본다. SK그룹을 하나로 관통하는 철학은 바로 '패기'이다. '패기'란 일과 싸워서 이기는 기질이다. 그 외 SKMG(SK Management Game; 경영 시뮬레이션 게임)이다. 이는 사원 각자가CEO(최고 경영자 : Chief Executive Officer), CFO (최고 재무 담당자, Chief Financial Officer), CMO (최고 마케팅 담당자, Chief Marketing Officer) 등이 되어 게임을 통해 회사를 경영해보는 것이다. 주요 경영요소들을 직접 체험해 봄으로써 자연스럽게 학습 할수 있도록 구성되어 있다. 이 프로그램은 30여 년을 거치면서 모의경영 기법상으로 많은 변화와 발전을 해왔고, 특히 지난 2004년SKMS를 개정하면서 SK 고유의 경영 철학인 고객, 주주, 구성원, 사회 등 '다양한 이해관계자들의 행복'을 반영하고 있다.최태원SK㈜ 회장은 ‘신입사원과의 대화’에서 “여러분에게 당부하고 싶은 말은 첫째, 회사를 삶의 터전, 꿈을 이루는 곳이라 생각하고 애정을 갖기 바라며, 둘째, 젊은 창의성으로 지속적인 변화를 추구해 주었으면 하는 것입니다. 그리고 마지막으로 패기를 가지고 SK-manship을 지속적으로 개발해주길 바랍니다”라며 강조한다. SK의 인재관은‘사람이 곧 기업’이라는 의미의 인내사(人乃社)로 요약된다.기업의 모든 프로세스가 사람에 의해 운영되기 때문에 ‘사람은 기업의 일부이자 곧 전부’ 라는 뜻이다. 이는 창립 당시부터 50여 년간 이어져 내려오는 SK의 한결 같은 인재경영관이기도 하다. 고(故) 최종현 회장도 "나는 내 일생을 통해서 80%는 인재를 모으고 기르고육성하는 데 시간을 보냈다."고 언급했을 만큼 기업경영의 성패가 인재육성에 달려 있다고 생각했으며, 인재육성은 SK 최고 경영자들에게 주어진 가장 큰 책무 중 하나였다.실제로 최태원 회장이 한 해 동안 가장 많이 방문한사업현장은 바로 그룹 연수원인 SK아카데미이다. 지난 한 해 동안만 열다섯 차례 이상 임직원들과 직접 마주하고 대화를 나누었을 정도다.이는 SK 인재경영 프로그램의 큰 특징 중 하나인 ‘최고경영자와의 대화’ 프로그램에 따른 것으로 신입사원부터 임원에 이르기까지 모든 직급의 ‘Value 교육’ 과정에 회장 및 관계사 CEO들이 직접 참여, 회사의 비전과 발전방향에 대해 기탄없이 대화를 나누도록 한 것이다.이런 SK 인재육성 시스템을 하나로 관통하는 철학은 바로 ‘패기’이다. ‘패기’란 일과싸워서 이기는 기질로, 아무리 어려운 일이라도 신념을 갖고 적극적, 진취적으로 해결 가능한 방법을 찾아 빈틈없고 야무지게 처리한다는 것이다.고(故) 최종현 회장이 1988년 국내 기업 가운데 처음으로 신입사원을 9박 10일 일정으로 일본에 보내 견문을 넓히도록 한 당시의 큰 ‘사건’의 발단은 바로 SK가 강조하는 ‘패기’를 기르고 돌아오라는 것이었다. 신입사원 교육에 대한 관심과 투자 의지가 없이는 상상도 할 수 없는 일이었다.-30년 넘게 사람 키우듯 나무 가꿔온 SK 장학 나무SK건설에 임업 부문이 있는 것을 아는 사람은 드물다. 임업은 말 그대로 나무를 기르는 산업이어서 투자에서 회수까지 수 십 년이 걸리기에 이윤 창출을 목적으로 하는 기업으로서는 손대기가쉽지않은사업이기 때문이다. SK가 이 같은 임업 부문을 소유한 배경에는 인재양성을 향한 고(故) 최종현 회장의 집념이 숨어 있다. 인재양성을 소중히 여긴 고(故) 최종현 회장이 사재를 털어 ‘한국고등교육재단’ 이라는 장학재단을 설립하면서 재단운영 및 장학금을 조림을 시작한 것이다. 1972년 설립 당시에는 투자기간이 너무 길다는 이유를 들어 기업화를 반대하는 의견도 적지 않았다. 그러나 최종현 회장은 “나라를 사랑하는 사람이 나무를 심는다.”는 말로 분분한 의견을 잠재웠다. 최종현 회장은 산을 매입할 거면 수도권 근처의 산을 사라는 주변의 말에도 “내가 땅장사인줄 아느냐.”며 화를 내며 “임업은 인재양성과 마찬가지로 백년지 대계인데 수도권 주변에 산림을 조성하면 오랜 세월 정성들여 가꾼 조림지가 훼손되거나 투기의 오해를 받을 수 있다.”고 잘라 말했다.이렇게 가꾼 4100㏊의 임야에는 현재 조림수 40여종, 조경수 80여종 등330만 그루의 나무가 있다. 그리고 SK는 이렇게 전통적으로 인재를 중시해 온 기업문화를 확산시켜 나가기 위해 지난 2003년부터 그룹 연수원(SK아카데미)에서 진행하는 집합교육 때 교육생들이 직접 충주 인등산 '인재의 숲' 산행을 할 수 있도록 하고 있다. 특히 신입 임원교육 등 인재육성을 해야 할 경영자급은 '인재의 숲' 산행이 필수항목으로 '기업의 뿌리는사람에 있다'는 것을 잊지 말도록 하고 있다.-한국은 좁다, 세계로 - 선더버드 프로그램SK그룹은 1990년부터 15여 년 동안 임원과 부, 차장급을 대상으로 일종의 미니 MBA라 할 수 있는 글로벌 인재 양성 프로그램인 '선더버드'(thunderbird)' 프로그램을 운영하고 있다. 이 프로그램을 통해 글로벌 인재로 육성되는 인력만 해도 임원급이 매년 15명정도, 부장, 차장급이 25명 정도이다.인재양성과 관련한 글로벌 육성 프로그램을 이렇게 오랫동안 지속적으로 발전, 강화시켜 자신만의 고유프로그램으로 키워온 기업은 드물다는 평가이다.선더버드 프로그램은 SK만을 위해 개발된 글로벌 인재 양성 프로그램으로 경영지식은 물론, SK가 원하는 특화된 글로벌 경쟁력을 갖춘 인재를 육성하기 위해 글로벌 기업들과 컨소시엄을 구성하여 글로벌 전략에 대한 사례연구 및 토의하는 프로그램 등이 마련된다.-임원 역량 진단 및 육성 프로그램SK는 임원 역량의 체계적이고 효과적인 개발을 위해 ▲목표설정 ▲역량 진단 ▲역량개발의 선순환 과정을 지원하기 위한 임원 역량 진단 및 육성 프로그램을 운영하고 있다. 이는 임원 대부분이 보유한 자기 업무분야에서의 전문성 외에도 회사 전반적인 사업에 대한 이해와 필요역량을 키워줌으로써 CEO Pool을 확대하고 세계 최고 수준의 전문가를 양성하기 위한 것이다.특히 직위가 높아질수록 '직무역량'보다 '리더십역량'이 상대적으로 중요하다고 보고 이를 각 분야별로 진단하고 지속적으로 높은 업적을 달성할 수 있도록 지원하고 있다.-EMD(Executive Management Development System) SK는 세계 일류기업으로 성장하기 위한 경영전략의 일환으로 1994년부터 체계적인 임원육성제도(EMD)를 도입,시행하고 있다. EMD는 SK 각 사의 경영을 담당할 최고 경영자를 조기에 발굴하여 계획적, 체계적으로 개발, 육성하기 위한 제도로서, 그룹에서 시행하고 있는 경쟁우위전략인 수펙스(SUPEX) 추구를 이끌어 나갈 탁월한 임원 및 임원 후보에 대한 집중적인 양성이 시급하다는 판단에 따라 도입한 것이다.EMD제도는 크게 임원자격요건과 평가, 선발, 그리고 개발, 육성의 3부분으로 구성되어 있는데, 이중 임원자격 요건은 SK의 사업전략과 SK 고유의 경영관리체계인 SKMS(SK Management System)를 근간으로 설정된다.평가, 선발은 임원자격요건을 기준으로 상사뿐만 아니라 관련 부서와 구성원의 의견을 반영하는 사방평가를 주 요소로 하고 있으며, 개발, 육성은 임원이갖추어야 할 능력 및 자질요건을 집중적으로 양성하기 위하여 다양한 업무 부여를 중심으로 체계적인 이동과 다양한 교육 프로그램을 운영 중이다.특히 SK는 핵심역량을 지닌 임원의 효과적인 육성을 위하여 멘토링(Mentoring)시스템을 도입, 직속상사 이외의 상사를 통한 지도를 실시하며 존경받는 퇴임 임원 및 저명한 학자 등을 카운셀러로 위촉하여 각 육성 대상자 본인의 강약점을 자유롭게 의논 할 수 있게 하고 있다.SK에서 임원이 되면 추후 최고경영자(CEO)가 될 수있는 인력풀이라는 인식하에 최고의 컨디션 속에서 의사결정을 할 수 있도록 모든 지원을 받게 된다.-다양한 사내 교육 프로그램SK의 대부분의 계열사에서 '썬더버드'(Thunderbird)' 프로그램을 운영하고있다. 이 외에 각 사별 특성에 맞는 다양한 사내 교육프로그램을 운영하고 있으며 해외 유수 대학들과 제휴하여 교육과정을 개설하고 있다.SK㈜의 경우에는 미국 카딘대학(Cardean Univ.)과 제휴하여 선진경영기법 습득 및 어학능력 향상을 위해 온라인 교육과정을 개설하여 운영하고 있다. 또한 매년 3~4명의 부장급 이상 직원들에게 재충전의 기회를 제공하는 안식년(Sabbatical Leave) 제도를 운영하고 있으며, SK 텔레콤도 국내 및 해외 MBA 연수과정을 마련하여 필요한 인재육성에 힘쓰고있다.특히 "FCDP(Future Competency Development Program)"라는 이름으로 글로벌 경쟁력을 갖춘 인재육성을 위해Global MBA과정(법률, 회계, 인사, 전략,기술 등 전문분야 해외 석사과정 포함)을 운영하고 있다. 아울러 관련 직무지식, 일반 경영지식 및어학능력향상을위해 Cyber 교육 시스템인VLS(Virtual Learning System)를 통해 연간 440여개 정도의 사내 Cyber 교육과정을개설해 임직원들이 본인이 희망하는 프로그램을 수강 할 수 있고, 이와는 별도로 50여 개의 교육과정은 상시로 운영하여 언제든지 필요할 때 학습을 할 수 있도록 되어 있다. 또한 2,000개 넘는 사외 교육과정을 오픈하여 임직원이 수강할 수 있도록 지원하고 있다.
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[2022 Business Trend] 거대한 변화를 드러내는 지표
트렌드는 ‘어떤 현상에서 나타나는 일정한 방향’으로 변화의 흐름을 짚어준다. 변화는 갑자기 출현하기도 하지만 천천히 드러나기도 하며, 과거와 비슷하게 되풀이되기도 한다. 따라서 트렌드는 거대한 변화의 흐름을 나타내는 지표이자 앞으로의 지향점을 도출할 수 있는 귀중한 자료가 될 것이다. 아울러 시장의 힘이 생산자에서 소비자로 변화하는 만큼 2022 기업전략과 관련한 중요한 결정에 소비자의 니즈가 담긴 트렌드를 반영해야 한다. 우리는 팬데믹으로 세상의 흐름을 예견하고 정확하게 실행하는 것이 선도적인 위치 선점의 핵심임을 통찰했다. 이에 각 분야에서 주목해야 할 2022 비즈니스 트렌드를 정리해본다."트렌드는 변화의 흐름을 보여주는 지표이다.이를 분석하고 파악하는 작업은미래를 위한 전략 및 제도 수립으로 직결되며새로운 비즈니스 추진의 구심점이 될 것이다."2022 산업계 혁신의 현황과 전망기업은 2021년을 보내며 급격한 변화를 직면해야 했다. 비대면 일상은 산업의 모습을 기존과는 다른 형태로 디자인하고 있다. 앞으로도 산업의 형태는 계속해서 변화될 것이 자명하기에, 어떤 방향으로 변화가 이뤄지고 있는지 그 현황과 전망을 살펴봐야 한다. 그런 측면에서 현대경제원구원에서 제공하는 ‘산업 혁신에 대한 기업의 인식과 시사점’ 보고서를 통해 향후 변화를 짚어봤다.---현대경제연구원에 따르면 한국 경제는 잠재성장률이 점차적으로 감소하는 과정을 겪을 것으로 예상된다. 이를 바탕으로 현대경제연구원은 4차 산업혁명을 중심으로 산업 혁신의 필요성과 미래에의 대응을 위한 준비에 관해 기업들에 질의했다. 먼저 국내 기업 중 약 55%가 팬데믹에 영향을 받아 혁신의 필요성을 느낀다고 나타났다. 특히 제조업과 서비스업이 팬데믹으로 인한 혁신의 필요성을 더욱 크게 느끼는 것으로 나타나며 생존을 위해서는 반드시 디지털 혁신을 이뤄내야 한다는 점을 통찰하고 있다는 것을 보여줬다. 또한, 국내 기업 중 76.6%가 4차 산업혁명이 소속 산업군에 영향을 미친다고 인식하는 것으로 나타났고, 이에 따라 기업의 56.6%가 향후 4차 산업혁명 관련 기술 도입을 고려하거나 계획하고 있는 것이 드러나며 관련 분야의 발전이 더욱 확장될 것으로 전망된다. 아울러 서비스·제조 기업은 4차 산업혁명의 산업 내 영향이 크다는 것을 체감하고 있다는 결과를 보였다. 제조업의 경우 ‘스마트 공장 도입’, 서비스업은 ‘신사업 및 신비즈니스 모델 개발’을 통해 나름의 대응 방안을 구축하고 있다.이렇게 분주한 움직임 속에서도 각계는 자사 기술 및 관련 인재 확보가 매우 시급한 상황이라고 평하며 관련 연구를 지속하는 것이 필요하다는 데 의견을 모으고 있다. 따라서 여러 데이터를 기반으로 선제적이고 적극적인 대응책 마련이 중요할 것이다. 기업의 경우 평생학습 및 직업교육으로 미래 노동시장의 변화에 대비해서 구성원 스스로 문제를 발견하고 해결할 수 있는 창의성 중심 HRD 시스템을 구축해야 하며 새로운 아이디어를 제시할 수 있는 미래형 인재육성을 반드시 구현해야 한다.2022 변화를 나타내는 10대 키워드현재 우리가 겪고 있는 변화는 그 범위가 아주 광범위하다. 비대면 일상을 비롯해 살아가는 방식도 달라졌으며, 이는 삶의 방향성에도 큰 영향을 주고 있다. 이러한 변화가 전 분야에서 급격하게 진행되는 만큼 각계는 저마다 트렌드를 분석하고 앞으로의 미래를 예측하는 보고서와 서적을 발행하고 있다. 변화가 서로 긴밀하게 연관되어 연쇄적으로 작용하는 작금의 상황에서는 다양한 분야의 트렌드를 신속하게 살펴보고 정확한 판단을 내리는 일이 중요하다. 그래서 한국생산성학회와 지속가능과학회 회장을 역임했던 문형남 숙명여자대학교 경영전문대학원 교수는 각 분야의 트렌드를 메가, 비즈니스, 라이프, 기술, 문화 5가지로 구분하고 그 안에서 다시 2가지로 세분화해 기업이 변화에 효과적으로 대응하기 위한 전략을 세우는 데 유의해야 하는 10가지 트렌드를 소개했다.메가 트렌드: ESG와 메타 사피엔스(Meta Sapiens)메가 트렌드는 여러 트렌드 중 2022년 사회 전반에 영향을 미칠 중심적인 키워드로 선정됐다. 먼저 ESG(Environmental, Social, Governance)는 조직의 지속가능성을 나타내는 요소로 ‘환경’, ‘사회적 책임’, ‘투명경영’을 뜻하며 기업 가치를 평가하는 주요 지표가 되고 있다. 일례로 패션업계에서 지속가능한 재료 사용으로 리사이클링과 업사이클링을 활성화하고, 생산단계에서 일어나는 탄소 배출량 및 폐수 등 공급구조를 추적하는 것이 있다. 문 교수는 “ESG 경영을 실현하려면 전 직원이 ESG 개념을 내재화하여 업무 전반에서 ESG 가치를 실행하는 것이 중요하며, ESG 리터러시를 증진하기 위한 전사적인 ESG 교육과 평가지표 정립이필요합니다.”라고 전했다. 이어서 메타 사피엔스(Meta Sapiens)는 스마트폰을 신체의 일부로 자유롭게 사용하는 포노 사피엔스에서 메타버스를 일상생활에서 자연스럽게 사용하는 변화를 의미한다. 이는 메타버스의 시대가 도래하고 있다는 것을 반영한다. 아울러 그는 “디지털 전환은 이미 예전부터 진행되었습니다.”라며 “이제는 메타버스 전환을 고려해야 하며, 메타버스를 단순한 콘텐츠로 접근할 것이 아니라 하나의 세상으로 인식해 메타버스에서도 ESG 경영을 실현해야 합니다.”라고 짚어줬다.비즈니스 트렌드: 애자일(Agile)과 코피티션(Co-opetition)애자일은 ‘민첩한’, ‘유연한’을 뜻하는 용어로 급격한 변화가 이뤄지는 비즈니스 환경에서 기업이 조직의 경쟁력을 높이기 위한 노력을 상징한다. 코피티션은 협력과 경쟁의 합성어로 협력형 경쟁을 의미한다. 경쟁을 통해 한 측만 이득을 취하는 제로섬게임이 아니라 협력해서 서로의 이익을 도모하는 것이다. 문 교수는 애자일과 코피티션을 조직에 반영하기 위해서는 ‘소통’에 주목해야 한다고 말한다. 그는 “온라인 근무환경과 함께 디지털 네이티브인 MZ세대와의 온라인 소통이 지속해서 회자되고, 기업이 소통의 중점을 MZ세대에게 맞추는 이유는 그들이 가져오는 변화 자체가 거대한 문화적 흐름을 나타내기 때문입니다.”라고 말했다. 아울러 문 교수는 “교육을 통해 MZ세대와 소통하는 방안을 마련해야 합니다.”라고 덧붙이며 비즈니스 트렌드를 실현하는 데 HRD 담당자의 역할이 막중하다고 제언했다.라이프 트렌드: 진정성(Authenticity)과 퀵커머스진정성은 기업의 마케팅이 더욱 철저하게 고객을 중심에 두는 패러다임으로 전환됨을 의미한다. 기업은 브랜드와 관련한 사실을 고객에게 가감 없이 전달하면서 자연스럽게 진정성을 보여주며, 자사의 제품을 평소에 자주 사용하는 브랜드 충성도가 높은 인재를 채용하기도 한다. 문형남 교수는 “진정성은 MZ세대가강조하는 키워드인 공정성과 같은 맥락으로 이해할 수 있습니다.”라며 조직에서도 공정성을 중시해야 연대를 이룰 수 있다고 진단했다. 퀵커머스는 상품을 주문하면 1시간 이내에 배송지로 그 상품을 전달하는 즉시배송 서비스이다. 채소와 육류 신선 제품까지 포괄하며, 물류기업은 도심 물류센터를 거점으로 두고 주문과 동시에 라이더에게 상품을 전달하는 방식을 통해 배송 시간을 단축하여 빠르게 상품을 제공한다.기술 트렌드: 초자동화(Hyper-automation)와 웹 3.0초자동화는 기존 사무자동화에서 더 나아가 사람의 업무와 더불어 공장 내 모든 작업을 자동화하여 생산 속도를 극대화하는 체제이다. 대표적으로 고속생산을 위해 IoT(사물인터넷), 빅데이터 등 자동화가 추진되고 있다. 웹 3.0은 ‘개인화’, ‘지능화’, ‘상황인식’이 그 개념을 대표적으로 설명하는 키워드로 인터넷에서의 엄청난 양의 정보 중에 개인에 맞춰 지금 필요한 정보와 지식만을 추출해서 보여주는 맞춤형 웹의 시대를 말한다. 문 교수는 이를 “컴퓨터가 사람을 대신해서 정보를 모으고 필요한 정보만을 편집하여 새로운 정보를 만들어내는 웹으로 인공지능 웹이라고 할 수 있습니다.”라고 설명했다.문화 트렌드: 평온(Peace, Quietness)과 벨벳 바이올렛(Velvet Violette)팬데믹으로 코로나 블루를 비롯해서 경제적 좌절감과 일터에서의 불안감을 겪은 사람들은 시간이 지날수록 안정, 평온, 힐링을 추구하고 있다. 그에 따라 긍정 마인드를 유발하는 심리치료와 명상 앱이 개발되고 있다. 아울러 보라색과 유사한 벨벳 바이올렛은 도발적인 매력으로 2022년 트렌드 컬러 중에서도 과장된 화려함 없이도 대담하게 시선을 사로잡을 것으로 전망된다.비즈니스 트렌드에서 도출하는 HRD 지향점2022년을 관통할 비즈니스 트렌드를 살펴보면서 도출한 시사점은 다음과 같다. 먼저 ESG와 메타 사피엔스는 기업은 마땅히 사람 중심 가치를 추구해야 하며 온라인 삶은 일상이 될 것임을 알 수 있었다. 이어서 애자일과 코피티션은 미래 일터의 모습을 분명하게 보여주고 있었다. 다음으로 진정성과 퀵커머스는 사람의 심리와 가치관의 변화를 드러내고있다. 그리고 초자동화와 웹 3.0은 ICT 기술의 빠른 발전을 상징했으며, 평온과 벨벳 바이올렛은 팬데믹 시대 사람들이 희망하는 바를 나타내고 있다. 현재 우리가 겪고 있는 변화는 사라지기보다는 여전히 일과 삶에 계속해서 새로움을 촉진할 것으로 보인다. 따라서 발전하는 기술과 변화하는 문화를 보여주는 트렌드를 지표 삼아 기업에서 추구하고자 하는 방향에 맞춰 유용한 도구로 이용해 전략에 반영하고, 새로운 방향성을 구축해서 나아가는 것이 중요할 것이다. 아울러 동시다발적으로 일어나는 외부 변화에 맞춰 거대한 혁신을 이뤄내야 한다. 특히 트렌드를 따라가는 것을 넘어서 트렌드를 선도하기 위해서는 혁신적이고 유일무이한 아이디어가 필요하다. 이를 조직에서 만들어내려면 창의력을 갖춘 인재육성이 필수적이다. 그러려면 인재를 육성하기 위한 교육과 창의성이 발현되는 조직문화 조성이 맞물려야 한다. 언급한 과제가 바로 HRD 담당자의 역할이며, 조직의 혁신을 위한 중요한 과업이 될 것이다.[참고 자료]산업 혁신에 대한 기업의 인식과 시사점, 현대경제연구원(2021)2022 한국이 열광할 세계 트렌드, KOTRA, 알키(2021)
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[전경련국제경영원 조찬경연] 2022 글로벌 경제 전망과 시사점 도출
종식될 줄 모르는 팬데믹으로 인해 시대의 변화가 더욱 빨라지면서 각 분야에 걸쳐 많은 시사점이 도출되고 있다. 그런 차원에서 지난 12월 17일 개최된 「전경련국제경영원 조찬경연」은 2022 글로벌·한국 경제를 비롯해 산업계의 전망과 과제를 상세하게 살펴보며 향후 비즈니스 전략 수립에 관한 인사이트를 얻을 수 있는 시간이었다. 경제는 기업 활동의 방향성을 알려주는 지표다. 그러니 HRD 실무자들은 기업의 상황에 맞는 활동을 전개하기 위해 필수적으로 경제 동향을 잘 살펴봐야 한다. 그래야 2022년을 맞아 더욱 실효적이면서 전략적인 HRD 활동을 위한 시나리오를 작성해낼 수 있을 것이다.이번 「전경련국제경영원 조찬경연」에선 허용석 현대경제연구원 원장이 ‘2022 글로벌 경제 전망’을 주제로 강연에 나섰다. 그는 글로벌·한국 경제를 진단하며 포괄적인 분석 결과를 제시했고, 이를 바탕으로 경제 리스크를 7가지로 구분해 기업의 과제와 대응방안을 풀어냈다. 먼저 그는 “글로벌 경제 전망은 ‘불안정 속의 회복세’로 요약된다.”라며 2020년과 비교해 큰 폭으로 상승한 ‘2021 OECD 경기선행지수’를 예로 들었다. 그는 경기가 회복된 이유로 ▲백신 보급 확대 ▲대규모 경기부양책 ▲양적 완화 유동성 공급을 꼽았다. 다만 허 원장은 K자 형태의 양극화에 가까운 회복으로 사회 불평등은 심화될 것이라는 분석을 내놓았다. 그는 “중국의 급성장에 따른 미국과 G6의 위축과 백신 보급의 격차 등으로 인해 극빈층이 늘어났고, 20대 젊은이들과 특정 분야의 기술자들의 고용률이 하락했다.”라고 덧붙였다. 허 원장에 따르면 글로벌 경제는 회복 양상을 보이고는 있지만 양극화, 인플레이션, 부채라는 문제를 안고 있기에 상승세는 점차 둔화될 것으로 전망된다. 그는 “2021년 경제 양상을 과거 글로벌 금융위기와 비교해볼 때 경기 최저점에서 큰 폭으로 성장하다가 점차 성장세가 둔화되어 정상 궤도에 이르는 유사성을 보이고 있다.”라고 짚어주며 경기 정상화 시점을 2024년으로 잡았다. 아울러 그는 지금 겪고 있는 상황을 “팬데믹은 종의 전쟁.”이라고 말하며 “팬데믹을 우리가 통제할 수 있는지 여부에 따라 경기 회복세가 크게 달라질 것.”이라고 강조했다. 그리고 그는 한국 경제 역시 글로벌 경제와 동일한 K자형 회복 양상을 띄고 있다고 말했다. 이와 함께 그는 경기 하방 요인으로 재정 대응력 약화로 인한 금리인상, 주요 원자재 가격의 지속적인 상승세, 불안정한 글로벌 공급망을 눈여겨봐야 한다고 제언했다.다음으로 허 원장은 경제 리스크로 ‘미중 패권 전쟁’, ‘글로벌 가치사슬(global value chain) 훼손’, ‘원자재 가격 상승’, ‘인플레이션(inflation)’, ‘미국의 테이퍼링(tapering)과 금리인상’, ‘차이나 리스크’, ‘탄소중립’ 7가지를 언급했다. 그는 “7가지 리스크는 상호 연결되어 있으며 중국의 영향력 확산과 팬데믹이 복합적으로 반영되어 있다.”라고 말했다. 첫 번째로 미중 패권 경쟁에서 주목해야 할 점은 미국과 중국의 경제적 연결고리가 밀접하다는 것이다. 두 나라가 경제력을 강화하기 위해 첨단 기술 중심으로 경쟁하고 있으며 이는 국제질서의 다변화 및 파편화로 이어질 수 있고, 결국 두 번째 리스크인 글로벌 가치사슬 훼손으로 이어진다. 기존에 협업을 통해 생산비용이 저렴한 곳에서 생산하고 높은 곳으로 공급하는 가치사슬이 자국과 보안을 우선시하는 흐름으로 인해 훼손되고 있는 것이다. 세 번째 리스크인 원자재 가격 상승은 친환경 정책으로 인한 기존 화석 에너지 생산 감소, 천연 에너지 수요 증가, 에너지 생산의 제약에 영향을 받고 있다. 이는 시장의 유동성에 영향을 미쳐서 네 번째 리스크인 인플레이션을 유발한다. 근로자들의 소득은 그대로인데 물가가 올라 실질 소득이 감소하는 스크로플레이션(screwflation)이 예상되는 것이다. 그에 따라 소득불균형과 무역불균형이 발생하게 되고 다섯 번째 리스크인 미국의 테이퍼링과 금리인상으로 이어진다. 테이퍼링은 시중에 통화공급을 늘리는 양적완화 정책을 감소시키는 것이며 이러한 미국의 동향은 한국이 원화 약세 현상을 겪게 한다. 이는 금리인상으로 이어지며 소비 지출을 줄어들게 만들어 경제침체를 야기한다. 여섯 번째 리스크는 차이나 리스크다. 2000년 이후 한·중·일 성장관계는 동조화 현상을 보였다. 그런데 중국이 내년도에 정치적 이슈인 국가 지도자 선정과 산업계 이슈인 기업 및 부동산 규제 강화 등으로 급변하면 한국이 큰 영향을 받을 수 있다. 일곱 번째 리스크는 탄소중립과 관련해서 한국은 G12 중 GDP 10억 달러 당 온실가스 배출량 8위로 배출량에 비해 배출 밀도가 높은 나라다. 따라서 탄소배출 중립 측면에서 투자자금 회수와 글로벌 탄소국경세에 대한 압박으로 부정적인 영향을 받을 수 있다. 허 원장은 “팬데믹을 잘 통제한다면 인플레이션 및 미국의 테이퍼링과 금리인상을 막을 수 있다.”며 “전대미문의 위기 상황에 좌절하지 않고 대응과 관리 방안을 찾아내는 것이 매우 중요하다.”라고 말했다.7가지 경제 리스크를 상세하게 설명한 허 원장은 앞으로 기업이 ‘어떻게 하면 리스크를 최소화할 수 있을지’에 관해 설명했다. 그에 따르면 기업은 과학기술력 향상과 이를 위한 투자에 집중해야 한다. 한국경영자총연합회는 경제 활력을 높이기 위한 개선사항으로 노동과 친환경을 꼽으며 노동비용 절감을 위한 로봇 사용이 늘어날 것이며 기업은 재생에너지 생산에 집중해야 한다고 보고한 바 있다. 결국 기업에 디지털 전환은 필수라는 뜻이다. 그래서 허 원장은 “기업은 TED(Technology, Environment, Digitalization)에 집중해야 한다.”라고 전했다. 그는 “모든 기업이 미래를 위한 연구와 교육을 지속해야 한다.”라고 거듭 강조하며 R&D에 대한 투자와 함께 끊임없이 새로운 아이디어와 미래 발전 가능성을 찾아내야 한다고 설명했다. 그런가 하면 허 원장은 “기업경영의 핵심은 콘텐츠.”라며 “세상은 좁아졌고 시장 접근은 쉬워졌기에 좋은 콘텐츠만 있으면 고객 수요는 충분하다.”라고 설명했다.급변하는 세상에서 기업이 경쟁력을 발휘하려면 변화를 면밀하게 관찰해서 대응방안 및 전략을 구축해야 한다. 특히 미래를 개척하기 위한 경쟁력 있는 기술과 역량이 절실하게 필요해진 만큼 인재육성을 위한 교육과 연구가 지속돼야 한다는 점은 HRD 부서가 기업의 지속가능성에 중요한 역할을 하고 있다는 것을 의미한다. 따라서 허 원장이 공유한 2022 경제 전망과 과제는 HRD 부서가 새로운 전략을 세우는데 있어 경제 동향을 살펴보고 경영환경 변화가 시사하는 점을 찾아내서 그에 맞는 다각적 교육훈련을 통해 기업 고유의 경쟁력 발휘에 공헌하는 일이 매우 중요하다는 점을 알려주고 있다.
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