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[박재완] “자율적인 공생발전이 이뤄지도록 유도할 것”
박재완 기획재정부 장관
박재완 기획재정부 장관은 현재 한국경제가 처한 상황을 경기, 고용, 물가, 금융시장의 네 가지 영역에서부터 설명했다. 꾸준히 이어지는 수출호조세와 양호한 증가세의 내수경제, 민간 부문을 중심으로 이뤄지고 있는 고용 호조세가 지원해주고 있지만 전반적인 상황은 미래를 다소 어둡게 바라보고 있을 수밖에 없었다. 경기회복 흐름은 2분기까지 꾸준히 진행됐지만 다소 둔화된 상태이며 기상악화, 유가상승 등의 공급충격은 물가를 상반기 내내 물가를 옥죄어 4%대에 달하는 월간 물가상승을 이끌고 있다. 물론 한국의 물가상승률은 70년대의 10% 이상을 지속했던 것과 비교하면 2000년대 이후 3% 내외를 유지하고는 있지만 선진국과 비교하면 여전히 1%p 정도 높은 수준이다.
2013년까지 균형재정 달성 목표로 두다
증시를 요동치게 만들고 있는 국제 금융시장의 상황은 심각하다. 유럽에서의 재정위기는 미국과 일본의 신용등급 하락을 통해 확산일로를 가고 있다. 미국은 고용사정이 뚜렷한 개선을 보이지 못하는 가운데 주택경기의 부진이 계속됨으로써 최근 경기 회복 속도가 크게 둔화되었다. 기축통화로서의 달러가 여전히 강력한 역할을 하고 있는 이상 현재의 재정위기는 서브프라임 모기지사태 때처럼 전세계에 영향을 줄 수밖에 없다. 유럽에서는 스페인과 이탈리아가 여전히 위기상황을 벗어나지 못하고 있으며 이 문제가 프랑스까지 옮겨 갈 경우 유로존 전체의 경제위기가 우려되고 있다.
이에 따라 국내 금융시장 또한 불안심리가 계속 확산되고 있는 중이다. 무엇보다도 실질적인 외국인의 주식순매도 러시는 대폭적인 주가 하락을 이끌고 있다. 그러나 이러한 국내 주식시장의 반응이 지나치게 예민한 것이라는 주장도 있다. 박재완 장관은 2008년 리먼 브라더스 붕괴 전후 외환보유액, 외채구조, 경상수지, 국가신용등급 등 대외 부문 주요 건전성지표 등을 비교해 본 결과 우리 대외 부문이 위기 이전에 비해 매우 개선된 모습이라며 그와 같은 주장에 힘을 실었다.
문제 해결을 위한 공생발전이 절실하다
노골적인 내외부의 위협에 맞서 박재완 장관은 ‘공생발전’이라는 화두를 제시했다. 이는 승자독식․무한경쟁의 신자유주의나 지속적 재정 투입 복지국가시스템은 빈부격차, 높은 실업률, 기후변화 등 전지구적인 차원에서 벌어져서 국가간 연쇄반응을 일으키는 문제들의 근본적 해결에는 역부족이라는 판단에서 나온 개념이다. 이를 극복하기 위해선 윤리경영, 자본의 책임, 상생번영으로 진화하는 새로운 시장경제모델로서의 공생발전이 필요하다는 것이다. 그 중심 가치는 인간애(Humanity), 창의(Creativity), 책임(Responsibility)으로 이뤄진다. 이와 같은 가치를 중심에 두고 따뜻한 서민경제, 지속가능 선진경제, 글로벌 일류경제를 정책과제로서 수행한다는 게 박재완 장관의 계획이다.
서민경제 부문을 보면, 우선 물가안정에 정책의 최우선을 두고 장단기 대응을 강화하는 양상을 보여주고 있다. 단기적으로는 농업 분야에서 계약재배 물량을 확대하고 할당관세 등을 통해 수급안정을 유도한다는 계획. 공공요금은 인상 수준을 최소화할 예정이다. 구조적으로는 경쟁을 촉진하여 시장 진입장벽을 완화하고 석유, 통신 분야의 독과점 시장구조를 개선할 것이며 해외식량개발과 대여시장 활성화로 수급 유통구조를 개선할 것이라고 밝혔다. 부동산 시장에는 소형 임대주택 공급을 확대하고 전월세 소득공제 확대, 국민임대주택 보증금, 임대료 인하로 안정화를 꾀할 계획.
최근 논쟁의 중심이 되고 있는 복지 문제에 있어서 박재완 장관은 ‘일하는 복지’, ‘맞춤형 복지’ 등의 개념을 제시하고 고소득층까지 포괄하는 무상복지혜택 도입은 재정건전성에 악영향을 주고 서비스가 공짜라는 인식을 확산시킨다고 주장했다. 이는 궁극적으로는 발전적 생산을 아웃풋으로 여기는 복지가 아닌 대가 없는 지원으로서의 복지에 대한 우려였다. 또한 무상급식, 반값 등록금 등의 사안들이 인기에 영합하는 복지 포퓰리즘이라며 확고히 반대하는 입장을 밝혔다.
경제발전 대안으로서 서비스산업 활성화 중요
복지 부문에서 언급된 서비스업의 가치에 대한 인식은 경제 분야에 대한 박재완 장관의 지향성과 이어진다. 박재완 장관은 제조업과 수출 중심의 기존 성장 전략의 한계를 극복하기 위해 서비스산업을 선진화해야 한다고 설명했다. 서비스산업의 높은 진입장벽으로 인해 고부가가치 분야 서비스산업의 성장이 제약되고 제조업-서비스업 간의 생산성 격차가 확대되고 있다고 본 박재완 장관은 의료, 보건 관광 등에서 진입규제를 완화하겠다고 말했다. 그리고 사회서비스업(돌봄, 아동발달지원 등)과 같은 서민생활 관련 서비스산업 활성화와 관광, 콘텐츠 등 유망 서비스 분야의 주요 추진과제를 지속 보완, 발전시키겠다고 설명했다. 또한 중소기업, 소상공인의 사업기회와 판로를 확대하기 위한 자영업 골목상권 보호 등의 내수활성화 방안 마련과 공공조달 시장에 대한 중고시업 참여 확대 등을 강조했다.
그러나 이와 같은 경제정책을 통한 재정건전성 확보에 있어 중요한 문제들이 있다. 특히 저출산, 고령화, 양극화, 통일비용 등은 잠재적인 재정부담을 가중시키는 사안들이다. 이에 대비하기 위해 박재완 장관은 2013년까지 균형재정 달성을 목표로 하고 있으며 세입기반 확충, 지출생산성 제고, 재정관리시스템 개선 등을 통해 목표를 진행하겠다고 밝혔다.
한국의 다문화사회화는 도전이자 기회
박재완 장관이 주목하고 있는 또 다른 화두는 한국사회가 다문화사회로 급격하게 진입하고 있다는 점이었다. 지표만을 봐도, 결혼이민인구는 2007년에 17만여 명이었지만 2010년에는 30여만 명으로 거의 두 배가 늘었다. 체류외국인 수도 2010년에 120만여 명을 돌파함으로써 근 4년간 20만 명이 불어난 수치다.
박재완 장관은 도래할 다문화사회를 도전이자 기회로 보고 있었다. 이들은 다중언어를 구사할 수 있는 인력이며 부족한 노동력을 확충하는, 목적성이 강한 역할을 수행할 수 있다. 하지만 대부분의 결혼이민자들이 단순노무업에 종사하고 있으며 결혼이민자 가구의 21%는 월소득 100만 원 이하의 저소득층이다. 한마디로 잠재성 있는 인력이 사회 저소득층으로 전락함으로 인해 잉여 인력을 발생시킴과 동시에 문화, 인종 갈등 등을 가속화시키는 게 현재 한국의 현실이다. 박재완 장관은 자국민만을 우선시하여 사회적 갈등과 직면한 독일과 일본의 예를 들며 한국 현실에 맞는 다문화사회 모델을 마련할 것이라고 밝혔다.
중재점으로서의 시민단체의 역할 강조
박재완 장관은 또한 시민단체 역할의 중요성을 강조했다. 장을 하나 따로 내서 시민단체의 역할에 대한 내용을 밝힌 박재완 장관은 국가개입주의(정부만능)와 신자유주의(시장만능)의 문제를 극복하기 위해 사회적 합의와 연대를 통한 시민사회의 역할이 중요함을 설명했다. 박재완 장관은 한국 시민의식의 문제점을 책임의식의 결여, 집단-연고주의 팽배와 포퓰리즘의 확산, 사회지도층의 포용과 배려 부족을 듦으로써 보수와 진보 양편에 자리한 문제들을 동시에 공격했다. 그리고 그에 대한 대안으로 도산 안창호의 사상, ‘참되고 진실된 행동은 실천에 옮겨야 한다’는 걸 강조함으로써 사회적 자본을 확대해 나아갈 필요가 있다고 설명했다. 그래서 구체적으로는 시민단체에서의 포퓰리즘에 대한 적극적 대응과 소비자 주권을 통한 물가, 불공정거래, 독과점 등에 대한 감시를 주문했다.
사진 캡션
박재완 장관은 도산아카데미 조찬세미나에서 "신자유주의와 복지 포퓰리즘의 한계를 넘어서는 것이 한국의 미래" 라고 강조했다.
박 내정자는 관료 출신이지만 대학 교수와 정치인 등 두루 경력을 쌓았다. 실무와 이론에 밝다. 행정고시(23회)를 거쳐 16년간 감사원,재무부 등에서 관료를 지냈다. 하버드대에서 박사학위(정책학)를 취득한 후에는 관료 생활을 접고 성균관대에서 교수를 지냈다. 이후 국회의원(제17대)을 거쳐 청와대 국정기획수석과 정무수석을 지내는 등 당 · 정 · 청의 모든 분야를 두루 섭렵해 '올라운드 플레이어'로 통한다. 한때 시민단체 간부(경실련 정책위원장)까지 경험한 정책 전문가다.
스타일은 전형적인 일벌레 형이다. 몸을 사리지 않는 성실함과 빈틈없는 일처리는 자타가 공인한다. 대통령 인수위원회 시절에는 사무실에 야전침대를 놓고 생활했다. 17대 국회에서도 '공부하는 국회의원'으로 소문이 자자했다.
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자율적인 공생발전이 이뤄지도록 유도할 것
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우리 기업은 어떻게 일하는가?
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[연천군] 경기도인재개발원과 연천군이 이뤄낸 리더십 프로세스
컨설팅이 시행되는 경우는 대개 조직에 문제가 발생되었을때다. 연천군의 경우, 조직내부역량 진단 결과 전체 평균점수는 5급 이상이 3.70으로 가장 높게 나타난 반면, 7급은 3.13으로 가장 낮게 나타나서 관리자급 직원(실·과·소·읍·면장)과 실무담당자간에 조직에 대한 인식 차이가 존재한다는 게 증명됐다.
이중 직급별로 차이가 크게 나타난 영역은‘리더십’,‘ 상사신뢰’,‘승진/평가’등이었고 큰 편차를 보이지 않았던 항목은‘업무공정성’,‘ 조직분위기’등이었다. 이는 7급 직원들은 업무 이해도와 수행능력이 절정에 도달하는 시기로 업무능력을 한창 발휘하여 많은업무를 수행하는데 반하여 상사의 인정이나 보상은 기대에 못 미치고 있기 때문에 상사의 리더십에 만족하지 못하고 신뢰도도 낮으며조직의 승진/평가 시스템 전반에 대하여 부정적 인식이 상대적으로높게 나타나고 있다고 판단되었다. 특히 6급부터는 인사적체 등으로 인하여 승진에 제한이 있고 최선의 능력을 발휘하여도 상급자가이에 대한 보상을 해 줄 수 있는 여건이 되지 않아 조직운영이 원활하지 않은 구조적인 문제도 이러한 결과에 영향을 미친 것으로 여겨졌다.---
교육 결과의 실질적 현실 반영 이뤄져
이에 직급간 조직에 대한 이해의 격차를 해소하고 각 직급역할에맞는 역량을 학습하여 전체 조직의 역량을 제고할 필요성이 대두되었다. 이를 위해 조직 및 학습문화를 변화시키기 위한 기본교육 체계가 수립됐다.
우선 전직원 핵심가치 교육이 2009년에‘로하스 연천 value-up과정’으로 시행됐다. 그리고 2010년에는‘연천군 직급별 리더십 역량 향상 과정’이 본격적으로 가동됐다. 본 과정은 군수 및 직원과의1회 8명 인터뷰를 진행하여 본 교육의 필요성을 공감하게 만들고교육에서 원하는 바가 무엇인지를 파악했다. 그리고 위탁기관에 컨설팅결과자료와 연천군현황자료를 위탁업체에 제공하고 연천군에 서 바라는 교육목표를 명확히 한 동시에 수차례의 회의 등을 통해 과정을 개발했다.
2010년 10월부터 12월까지 15차에 걸쳐 진행된 리더십 과정은 크게 5개의 모듈로 구분된다.
1모듈 : 연천 value-up+(2009년 핵심가치 교육 리마인드)
2모듈 : 나의 리더십 재조명
3모듈 : 성장을 위한 집중 성찰
4모듈 : 새리더, 새출발
5모듈 : 교육활동 군수보고, 군수와의 대화
교육 프로그램은 각 직급에 맞게끔 구성됐다.
5급 이상 : 개인과제작성/나의 꿈, 되고 싶은 리더
6급 : 인터뷰결과작성/동료, 후배, 선배와의 인터뷰를 통해본 나
7급 : 파워포인트 문서작성/나의 행동관찰, 이상과의 갭 분석
8급 이하 : 팀별 ucc 제작/팀별로 셀프리더십 동영상 제작
이와 같은 교육의 결과, 연천군 핵심가치 픽토그램 디자인이 완성될 수 있었다. 전략 및 핵심리더십에 관한 레포트는 158건이 마련됐으며, 차세대리더십에 관한 파워포인트 보고서는 139건이 제시됐다. 셀프리더십 관련 UCC는 30편이 제작됐으며 군수와의 대화에서는 건의 및 아이디어가 202건이 나왔다.
교육과정 수행 추진은 강력한 리더십의 결과
물론 어려움이 없었던 건 아니다. 교육 전에 전직원이 해야 하는 역량 다면진단을 현재의 인적자원시스템으로 처리하기가 곤란하여 위탁업체의 메일링시스템에 의하여 실시해야 했다. 그리고 강도 높은 팀토론과 성찰, 그리고 과제수행에 따른 교육부담으로 거부직원이 발생하기도 했다.
그러나 교육생만족도보다는 변화에 목표를 둔 군수와 담당과장의 강력한 리더십은 본 과정을 당초 목적대로 추진하게끔 만들었다. 또한 군수 자신이 교육 후 변화된 리더십을 느낄 수 있도록 군수와의 대화 시 퍼포먼스 등을 진행하고, 교육우수자에 대한 표창을 실시하여 동기를 부여했다. 교육목적 설명시간도 별도로 배정했다. 교육의 목적이 다소 힘든 자기성찰로 이루어진다는 점을 확실히 하기 위해서였다.
또한 군수와의 대화가 어려울 때를 예상하여 동영상을 제작하여 준비하였음에도 강력한 군수의 의지로 교육 15기 모두 참석하여 직원과의 대화 실시, 좀 더 의미 있는 대화로 이끌기 위하여 사전에 건의, 궁금한점, 아이디어 등을 포스트잇에 기록하고 게시하여 실시함으로써 대화시간 단축은 물론, 말로 꺼내기 어려운 부분까지도 전부 의견개진할 수 있도록 하였다.핵심가치의 내재화로 일원화, 효율화 추구본 과정의 시행으로 가장 큰 성과라고 한다면 핵심가치 및 군정방침의 내재화를 들 수 있다. 2009년도 핵심가치 교육에 이어 연천valu-up+ 모듈을 통해 내재화하고 새로운 군수의 취임에 따른 새로운 군정방침을 공유하는 시간이 될 수 있었다.
직급에 맞는 리더십을 깊이 있게 성찰하는 기회가 된 것과 현장과제수행 등을 통해 자신을 객관적으로 평가하는 기회가 된 것은 개인적인 부분에서의 이득이다. 또한 토론문화 활성화의 계기가 됐으며 그를 통해 동일직급 직원간 팀워크 증진의 기회도 삼을 수 있었다.
군수와의 대화는 통일성 있는 교육결과를 가져왔다. 군수와의 대화를 통해 군정철학 공유의 시간이 되었으며 군수는 컨설팅 진단에서 문제로 도출되었던 인사공평성, 직원복지문제 등에 대한 직원의목소리를 직접 들을 수 있는 기회가 되었고 그 후 건의사항 등을 검토하여 추진하였다.
이러한 교육은 교육 완료 후 연천군 구제역 발생에 따른 전직원리더십 발휘의 계기로도 이어질 수 있었다. 교육 직후 연천군 내 구제역이 발생됨에 따라 현안 업무 외의 고된 비상근무가 3개월간 실시되는 동안 각각의 위치에서 불평 없이 제 역할에 최선을 다한 것은 본 리더십교육의 가장 큰 효과라고 판단된다. 이제 연천군에서 의 교육은 당연히 토론형, 참여형으로 변화되고 있으며 쉬거나 시간때우기식 교육이 아니라 근무하는 것보다 더 많은 고민과 발표등의 노력이 필요한 것이라는 생각으로 인식이 변화되었다.
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[제228차 HRD포럼] 2011 ASTD 컨퍼런스 이슈 및 글로벌 트렌드
제228차 HRD FORUM은 2011 ASTD 컨퍼런스에 직접 참관하고 온 리상섭 동덕여자대학교 교양교직학부 교수와 이찬 서울대학교 산업인력개발학 교수, 2011 ASTD에서 사례발표를 한 한국산업인력공단, 경기도여성능력개발센터, 두산정보통신의 담당자를 모시고 2011 ASTD의 이슈와 HRD트렌드를 분석하고 직접 사례발표를 한 공사, 기업들의 참관 및 발표기를 듣는 시간이었다.
2011 ASTD의 이슈와 글로벌 트렌드를 이야기하다
가장 먼저 발표에 나선 리상섭 동덕여자대학교 교양교직학부 교수(이하 리상섭 교수)는 ‘2011 ASTD 컨퍼런스 이슈분석과 글로벌 HRD트렌드’에 대해서 발표하였다. 불과 얼마 전까지 여러분과 같이 HRD의 기본인 책상 나르기를 했다면서 회사에 돌아가서도 써 먹을 수 있는 키워드를 드리겠다는 말로 평안한 분위기와 관심을 집중시켰다. 뿐만 아니라 실제 실무경험자의 입장에서 말하는 그의 입담은 강의 내내 큰 주목을 받았고 호응을 이끌어 냈다. 이어서 발표에 나선 이찬 서울대학교 산업인력개발학 교수는 ASTD를 다시 한 번 참석자들을 위해 분석해 주었다. 특히 최근 3년 동안의 ASTD 이슈분석과 글로벌 트렌드를 이야기 해 줌으로써 직접 가보진 못했더라도 최근의 글로벌 HRD의 흐름을 알 수 있게 해주었다.
계속해서 2011 ASTD에서 사례발표를 한 한국산업인력공단의 우봉우 능력개발기획팀 팀장과 경기도여성능력개발센터의 김선영 교육경영팀 계장 마지막으로 민간 기업으로 사례발표를 한 두산정보통신의 진동철 HR팀 차장이 사례발표를 한 경위 등을 이야기 해 주었다. 이어서 이 세분의 발표자들과 어떻게 하면 ASTD에서 사례 발표를 할 수 있었는지, 사례발표를 통해 얻을 수 있는 것은 무엇인지 등 구체적인 방법론부터 실제 준비과정 등을 세심하게 물어보는 시간을 가졌다.
2011 ASTD의 키워드
이번 HRD포럼의 발표자들이 말하는 2011 ASTD의 키워드를 살펴보자. 이번 ASTD의 키는 Social Learning, Informal Learning, M-Learning, Appreciative Inquiry(장점 개발), Touchpoint(사람에게 영향을 미치는 순간, 접점), Trust를 꼽았다. 컨퍼런스 트랙을 주제별로 살펴보면 Organizational Effectiveness(조직 효과성), Learning as a Business Strategy(비즈니스 파트너로서의 학습), Developing Effective Leaders(효과적인 리더육성), Learning Design & Facilitation(학습 디자인과 촉진), Learning Technologies(학습 테크놀리지), Measurement, Evaluation, and ROI(측정, 평가, ROI), Performance Improvement(성과향상), Personal Skills Development(개인 기술 개발), Talent Management(핵심인재관리)가 있었다. 오픈스피치로 나선 ‘Tony Bingham’은 스마트폰과 태블릿 PC 사용자의 빠른 증가하는 환경변화에 맞추어서 HRD담당자들도 M-Learning에 대한 이해가가 필요하는 것을 강조했으며 라이프스타일에 학습이 맞추어야 한다고 했다. 두 번째 오프닝 스피치로 나선 ‘Sam Herring’은 스타벅스와 애플의 사례를 들면서 두 회사 모두 고객경험중심의 회사이지 산출물 중심의 회사가 아님을 상기시키면서 회사가 어려움에 처했을 때 강력한 비전을 제시하면서 기본에 충실하게 했었음을 이야기 했다. 제너럴 섹션 1에서 ‘Marcus Buckingham’은 사람은 잘하는 영역에서 가장 성장함을 이야기했다. 강점은 촉진제, 멀티플레이어, 강화제의 역할을 한다고 강연했다. 제너럴 섹션 2에서 ‘Doug Conant’와 ‘Mette Norgaard’는 Touchpoint(접점)에 대해 이야기하면서 긍정적일 때는 상황과 관계를 증진시킨다는 사실을 이야기하면서 캠벨 수프사의 사례를 예를 들었다. 캠벨 수프사가 낮은 참여와 낮은 성과로 고생했지만 Touchpoint를 잘 찾아 임직원 스스로 조직 내에서 본인이 가치가 있다고 생각하게 되어 적극적의 참여로 고성과 창출회사로 탈바꿈하게 되었다는 것이다. 제너럴 섹션 3에서는 ‘John Foley’가 신뢰는 책무성, 헌신, 실행이 핵심이고 신뢰가 증가하면 실행이 따라온다는 신뢰와 궁극적 성과에 대해 이야기했다고 한다. 2011 ASTD의 이슈로는 긍정혁명(A. I. Appreciative Inquiry)을 꼽으며 고성과 관리자의 조직관리 전략에 대해 이야기 했다. 고성과 관리자의 조직 관리에는 5가지 전략이 있으며 이를 살펴보면 ‘재능을 보고 선발하라, 합리적 목표를 설정하라, 강점에 초점을 맞추라, 적합한 역할을 찾아라, 강점을 중심으로 역량을 개발하라’ 이다.
이번 HRD포럼은 2011 ASTD의 리브리핑이었다고 할 수 있겠다. 하지만 그 이면에는 한국HRD의 글로벌이라는 암묵적인 약속이 있었다. ASTD의 사례발표를 했던 기관 및 회사들의 발표에 적극적인 질문과 관심이 그에 대한 예라고 할 수 있다. 리상섭 교수는 이제는 각 기업의 HRD담당자들도 영어로 프로그램을 설명하고, 진행할 줄을 알아야 하며 심지어는 강의도 할 수 있어야 한다고 했다. 한국기업에 근무하는 외국인들은 이미 글로벌화 된 사람들이라고 하면서 오히려 HRD담당자들은 상대적으로 덜 글로벌화 되어있다고 지적했다. 이제는 한국HRD의 글로벌화를 기대해본다.