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삶의 지점에 따라 교육의 효과는 다르다. 기업으로 비유하면 연령과 직급이 해당한다. 직급에 따라 필요한 역량이 다르며, 직급이 같다고 해도 연령에 따라 일과 삶을 바라보는 가치관에는 차이가 있기 마련이다. 그렇기에 이번에는 ‘세대별 교육’을 조명했다. 구체적으로 그동안 HRD 관계자들은 세대를 어떻게 바라봐왔는지, 일하는 삶이 길어진 만큼 사람의 일생을 4계절로 구분하면 어떤 주제의 교육이 효과적인지, 세대 차이가 심해질 것이 분명한 가운데 어떤 리더십과 팔로워십 역량을 함양해야 하는지 살펴봤다. 다양한 구성원의 교육에 관한 니즈를 파악해서 맞춤형 솔루션을 제공하는 것이 HRD의 성과로 이어지기 때문이다."HRD에서 세대를 연구해야 하는 이유는학습자들이 기업을 바라보는 시각 변화는 물론왜 어떤 교육은 호응을 받고, 외면을 받는지명확하게 보여주는 바로미터이기 때문이다."---여러 세대를 이해하기 위한 HRD 관계자들의 노력기업에는 여러 세대 구성원이 공존한다. 그렇기에 기존 세대와 새로운 세대 사이에서 조화가 이뤄지기도 하지만 갈등이 생기기도 한다. 그러나 고유의 미션, 비전, 핵심가치를 중심으로 모든 구성원이 한마음으로 주어진 업무를 수행해야 성과가 창출되는 곳이 기업이다. 세대 차이로 인한 문제가 발생하면 곤란하다. 그래서 기업의 HRD 담당자들을 비롯해 HRD를 연구하는 이들은 다양한 세대를 이해하기 위해 노력해왔다. 2001년부터 꾸준히 연구가 이뤄졌지만 활발해진 시점은 2016년이다. 당시 세계경제포럼에서 4차 산업혁명이 언급됐고, 지식과 기술의 발전에 따른 사회상 변화가 조명되며 세대를 연구하는 사람이 많아졌다.우리나라의 경우 전반적으로 베이비붐 세대(1955년-1964년), X세대(1965년-1979년), Y세대 또는 밀레니얼세대(1980년-1990년대 초), Z세대(1995년-2005년)로 세대를 구분하며 주로 일터에서 은퇴하거나 밀려나고 있는 베이비붐 세대와 빠른 속도로 기업의 핵심인재로 성장하고 있는 밀레니얼세대를 연구했다. 기업의 리더 그룹에 속하는 X세대와 신규직원의 다수를 차지하고 있는 Z세대의 경우 많은 연구가 필요한 상황이다. 연구방법은 통계자료와 설문조사가 높은 비율을 차지하며 앞으로 심층면담과 다양한 인터뷰가 필요한 것으로 지적된다. 사람의 성향은 진정성에 기반한 대화를 거쳐야만 조금이나마 이해할 수 있기 때문이다. 아울러 교육학, 경제학,경영학, 행정학, 관광학, 사회학 분야에서 주로 세대를 연구했다. 언급된 학문영역은 고용, 노동, 직업, 조직, 고객 등을 다룬다. 이는 연구주제가 일과 삶의 균형, 노동시장 동향, 역량개발, 경력개발, 조직몰입 등의 이슈로 좁혀지는 것과 유사하다.사실 각 세대의 특성을 이해하기 위한 노력은 정답으로 보긴 어렵다. 세대 구분을 지양해야 한다고 말하는 이들도 많다. 그러나 세대는 인구의 구조이자 시장의 트렌드를 보여주는 유용한 바로미터다. 따라서 사람의 역량을 개발해야 하는 HRD 관계자들이라면 조직의 변화와 혁신을 추진하는 가운데 구성원의 참여도, 생산성, 조직문화에의 순응, 협업, 학습 태도 등을 높이기 위해 꾸준히 다양한 세대에 관심을 가질 필요가 있다.연령별, 세대별 교육이 필요한 이유HRD 담당자들은 구성원 개인의 학습에 대한 니즈를 파악하고, 이것을 조직에 필요한 교육과 연계해서 다양한 교육 프로그램을 기획한다. 사람이 모여 만들어지는 곳이 조직이며, 그 조직을 운영하는 것이 경영이기 때문이다.구성원의 학습 니즈는 직무, 학력, 성향, 역량, 경력, 연령 등의 요소가 맞물리며 차이를 드러낸다. 그중에서도 연령의 영향력이 크다. 학교를 졸업하고 사회생활을 시작했을 때, 결혼을 앞두고 있을 때, 가정을 이뤄서 자녀를 양육해야 할 때, 한창 회사에서 경쟁력을 높여야 할 때, 경력의 전환점을 맞이했을 때, 은퇴가 다가올 때 등의 상황은 연령대에 따라 만들어진다. 같은 연령대를 일컫는 개념이 세대다. ‘같은 역사 및 사회문화적 배경 아래 비슷한 경험을 하며 유사한 가치관이 형성된 집단’을 뜻하는 세대의 정의를 봐도 알 수 있다.기업에서 직급별 교육, 중간관리자 교육, 임원 교육, 리더십 교육 등을 진행할 때도 학습자들의 세대가 다르면 강사들이 어려움을 겪는다. 특정한 사회적 이슈를 다룬다고 했을 때 직접 겪어본 이들과 간접적으로 겪어본 이들이 보이는 반응이 각기 다르기 때문이다. 나이가 관계 맺기에 상당한 영향을 미치는 우리나라에서는 더욱 그러하다. 이는 HRD에서 여전히 MZ세대를 비롯해 여러 세대 연구자료가 관심을 받는 이유다.세대별 교육의 지향점평생직장은 사라졌고 의학기술 발달로 신체나이도 점점 젊어지고 있다. 따라서 더욱 관점을 넓혀서 세대별 교육을 시행할 필요가 있다. 이와 관련해서 『월간HRD』는 사람의 일생을 자연의 4계절에 빗대 세대별 교육을 위한 인사이트를 얻어보길 제안한다. 사람은 우주만물의 일부에 지나지 않으며 자연 속 하나의 에너지 원리로 존재하기 때문이다.먼저 씨를 뿌리고 꽃을 피우는 봄이다. 1020 청년기를 아우른다. 기업의 경우 20대에 속하는 신입사원들과 젊은 구성원에 초점을 두면 된다. 청년기는 자존감과 희망이 넘친다. 따라서 자칫 나쁜 성향이나 버릇이 생기기 전에 올바른 인격이 형성되도록 해야 한다. 또한, 자신만의 강점이 무엇인지 찾아보도록 해야하며, 직업능력개발과 가족경영을 위한 계획을 세워보도록 해야 한다. 자존감과 희망이 가득할 때 올바른 계획을 세워야 이를 실행하기 위해 모든 역량을 집중하는 좋은 습관이 만들어진다.다음으로 성장하고 열매를 맺는 여름이다. 3040 중년기를 가리킨다. 이때는 행복한 가정생활을 이루고, 자기 분야에서 전문가로 성장하며, 자녀를 올바로 양육하고, 부모에게 효도하며, 인적 네트워크를 관리하기 위한 방법을 교육할 필요가 있다. 그런가 하면 불황이 계속되며 사회진출을 미루고 미루는 젊은이들이 많아지고 있기에 30대에 사회생활을 시작하는 사람들도 점점 많아지고 있고, 40대에 첫 직장생활을 경험하는 이들도 있다는 점을 유의해야 한다. 관점을 넓히고 편견을 갖지 말아야 하는 이유다.이어서 영글고 수학하는 가을이다. 5060 장년기가 여기에 속하며 ‘사회적으로 인정받는 사람되기’, ‘여가생활로 그간의 인생 보상하기’, ‘자식 결혼시키기’, 인생 이모작 준비하기’ 등의 아젠다를 교육에 활용하면 유익하다. 또한, HRD 담당자들이라면 정년 연장에 대한 논의가 많아지고 있고, 연령대가 높은데도 불구하고 젊은 구성원과 막힘 없이 소통하면서 뛰어난 역량을 보여주는 이들도 존재한다는 점을 통찰해야 한다.마지막으로 갈무리할 채비를 하는 겨울이다. 7080 노년기가 해당한다. 겨울은 낙엽이 지고 황량하며 가진 것을 나누고 정리하는 기간이다. ‘봉사하며 살기’, ‘제2의 삶 시작하기’, ‘웰다잉 계획하기’, ‘인생 갈무하기’ 등의 교육이 효과적이다. 이때는 기업교육보다는 성인교육과 평생교육 관점에서 접근해야 한다. 그동안 인류가 겪어보지 못했던 평생학습시대가 현실이 됐기에 은퇴를 앞둔 구성원에게라면 노년기 교육이 호응을 얻을 수 있다. 아울러 노년기는 누구에게나 찾아온다는 점을 명심해야 한다.이렇게 사람의 일생을 4계절로 나눠보면 인생 궤적에 따른 과제가 도출된다. 기업에서 교육을 받는 이들은 성인이다. 성인은 관심을 두는 분야 이외에는 역량개발을 향한 의지를 보여주지 않는다. MZ세대의 경우 이러한 성향이 더욱 강하다. 따라서 HRD 실무자들은 반드시 학습자의 연령별, 세대별 교육에 대한 요구를 고려해야 한다.변치않는 리더십과 팔로워십 역량세상이 변화하는 속도가 빠른 만큼 세대 변화는 가속될 것이며 기업교육도 다채로워질 것이다. 그러나 리더십과 팔로워십의 중요성과 필요성은 변치 않을 것이다. 다양한 구성원이 모여 있고, 각자의 역할이 다른 만큼 리더와 팔로워는 꼭 존재하기 때문이다. 또한, 리더십과 팔로워십은 직장인의 생애주기와 관련성이 크다.수많은 직장인이 신입사원으로서 직장생활을 시작한다. 이때는 리더에게 업무를 부여받는다. 특정한 역할을 취득하는 단계다. 다음으로 신입사원은 선배나 리더와 소통하면서 주어진 일을 잘 수행하고, 다른 업무를 부여받는다. 점차 자신만의 역할을 만들어가는 것이다. 앞선 단계를 잘 소화하면 신뢰 관계가 만들어지기에 특별한 코칭, 교육훈련, 피드백 없이도 리더와 구성원 모두 맡은 일에서 성과를 내기 위해 몰입한다. 적응이 이뤄진 것이다. 이후에는 역할의 일상화로 발전한다. 물론 인사발령, 인적구성이나 조직 체계의 대대적인 변화와 같은 이슈가 생기면 다시 역할취득 단계로 돌아가거나 세부 단계의 재조정이 이뤄진다. 밑에 후배직원이 생기거나, 팀이 바뀌거나, 팀장이 되는 상황을 떠올려보면 된다. 그렇기에 개인, 관계, 조직으로 나눠서 자신에게 어떤 역량이 필요한지 알아야 하며, HRD 담당자들 역시 맞춤형 역량개발 로드맵을 제시해줘야 한다. 개인 영역에서는 학습민첩성, 자발성, 긍정적이고 윤리적인 사고와 태도가, 관계 영역에서는 공감, 협력, 의사소통, 리더와 구성원에의 지원이, 조직 영역에서는 변화관리, 조직의 목표와 방향 설정, 문제해결 등의 역량이 속할 것이다.습관을 통한 HRD 성과 창출습속이성習俗移性. 습관이 사람의 성질을 바꿔놓는다는 뜻이다. ‘세 살 버릇 여든까지 간다’는 말처럼 만들어지는 습관을 고치는 일은 매우 어렵다. 그래서 HRD 담당자들의 어려움이 크다. 성인일수록 새로운 습관을 만들거나 기본 습관을 바꾸는 일이 힘들기 때문이다. 그러나 변화가 일상인 시대를 맞아 역량개발에 전념하는 문화 형성은 필수적이다. 이를 위해서는 내면적 성찰과 각성으로 왜 변화해야 하는지 깨닫고, 이를 습관으로 만들기 위해 노력해야 한다. HRD 담당자들이 구성원의 습관력을 높이는 방법을 찾아내야 하는 것이다.삶의 어느 지점에 있느냐에 따라 필요한 역량이 달라진다. 작금의 경영환경에서는 다양한 세대의 원활한 커뮤니케이션이 핵심이다. 따라서 HRD 담당자들은 포괄적 관점에서 세대별로 요구되는 교육을 제공하는 동시에 각 세대가 조화를 이룰 수 있는 교육 전략을 세워야 한다.즉, 진정한 세대별 교육을 시행해야 하는 것이다. 그래야만 다양한 HRD 활동을 통해 성과를 만들어낼 수 있으며 그것으로 경영전략의 성공적 실행에 공헌할 수 있다.[참고 자료]국내 대기업 밀레니얼 세대 구성원의 팔로워십 역량 모형 구축에 관한 탐색적 연구, 박상욱, 송영수, 한국기업교육학회(2020)HRD 분야 세대별 연구의 특징과 연구동향 분석, 김자현, 장환영, 중앙대학교 한국인적자원개발전략연구소(2020)경영자원으로서의 세대간 다양성 활성화 실행연구, 임세영, 옥광희, 한국성인교육학회(2014)

일상에서 느낄 수 있는 ‘소소하지만 확실한 행복’을 뜻하는 ‘소확행小確幸’이 다가올 대선의 공약에도 언급되며 다시금 화두가 되고 있다. 역사 속 위인들처럼 원대한 목표를 세우고 그것을 달성하기 위해 노력하는 것이 아니라 작을지언정 나만의 확실한 행복을 추구하는 태도는 사회상 변화를 여실히 보여준다. 많은 사람이 갈수록 불확실한 미래과 치열한 경쟁에 지쳐가고 있기 때문이다. 그러나 ‘소확행’에는 어떤 상황에서도 ‘나다움’을 추구하겠다는 니즈가 담겨 있기도 하다. 나다움은 강력한 동기부여와 몰입 및 소통과 공감의 기반으로 작용하기에 HRD 차원에서 ‘소확행’은 살펴볼 필요가 있는 개념이다."저성장과 미래의 불안정성이 계속되면서 사람들은 보편적으로 인정받는 성공을 넘어 행복에 관한 자신만의 기준을 세우고 있다.이러한 변화를 상징하는 키워드가 소확행이다."압축성장의 빛과 그림자, 그리고 ‘나다움’대한민국은 압축성장을 통해 선진국 반열에 올라섰고, 높은 수준의 생활양식 다변화를 이뤄냈다. 그러나 이제는 과거에 통용되던 획일성 위주의 문화와 체계가 효력을 잃고 있다. 그런가 하면 개인 중심의 가치관 확대와는 반대로 저성장이 계속되면서 미래에 대한 불확실성이 커지고 있다. 그래서 사람들은 누구에게나 인정받는 보편적인 성공이 아닌 ‘나다움’을 키워드로 자신의 생각과 취향이 담긴 행복을 추구하고 있는 실정이다. 취업포털 잡코리아가 조사한 ‘첫 이직 경험’ 설문 결과에 따르면 MZ세대 구성원이 입사 후 1년 이내에 이직하는 이유로 ‘업무, 야근 과다’가 38.6%로 1위를 차지했다. 이처럼 젊은 기업 구성원의 일과 삶의 균형을 뜻하는 ‘워라밸’ 선호 현상은 개인을 위한 삶이 회사생활에 적극적으로 반영되고 있다는 것을 보여준다. 그중에서도 사회상 변화를 잘 나타내는 개념은 소소하지만 확실한 행복을 뜻하는 ‘소확행’이다.소확행은 ‘갓 구운 빵을 손으로 찢어 먹는 것’과 ‘하얀 셔츠를 머리에서 뒤집어쓸 때 풍기는 단정한 냄새’와 같이 일상에서 이뤄낼 수 있는 행복을 추구하는 삶의 양식이다. 소확행은 일본의 소설가 무라카미 하루키가 1980년대 일본의 경제가 침체됐던 시기에 작은 세계에 만족하며 사는 일본인의 심리를 나타내기 위해 만든 말이다.---소확행은 한국 사회에서도 엿볼 수 있다. 서울대학교 소비트렌드분석센터에 따르면 소확행은 웰빙에서 힐링과 욜로의 소비패턴을 지나 ‘미래’에서 ‘현재’, ‘특별함’에서 ‘평범함’, ‘강도’에서 ‘빈도’ 로 행복에 대한 인식이 변화하고 있는 현상을 나타낸다고 한다. 실제 시장을 독점하는 제품이 아닌 하위권이라고 평가받는 제품도 경쟁력을 인정받을 때가 많고, 중소기업의 아이디어 상품이 다수의 소비자에게 선택을 받은 경우도 있다. 소비자들은 자신이 높게 평가한 제품이라면 누가 뭐라고 해도 높은 만족감을 표하며 구매하고 있기 때문이다.아울러 직장인들은 개인적인 공간인 집을 가치 실현의 공간으로 만들며 남들이 보기에는 근사하지 않더라도 지금 가까이에 있는 행복을 추구하고 있다. 가령 성공과 연봉을 중시하는 사회적 기준에 휩쓸리지 않고 자신이 원하는 일을 하며 만족을 얻고, 유수의 IT 기업에서 일하는 대신 나만의 애플리케이션을 개발하며 즐거움과 행복을 찾는 사람들도 많아지고 있다. 여기에 더해 서울대학교 소비트렌드분석센터는 ‘바른생활 루틴이’ 라는 키워드로 소소하고 확실한 성취를 가리키는 개념인 소확성이 떠오르고 있으며, 반복되는 루틴을 의식하고 삶의 의미를 부여하는 ‘리추얼’로 일상의 행복을 공고히 하는 동향이 지속되고 있다고 분석했다. 어쨌든 분명한 것은 자신만의 ‘소확행’을 추구하는 사람들이 증가하고 있다는 점이다.직장인들이 갈구하는 행복의 본질소확행의 핵심은 타인의 시선과는 무관하게 지금 느끼는 삶의 의미와 가치를 자각하고, 그것을 실천하며 건강하고 충만한 삶을 사는 것이다. 행복을 연구하는 최인철 서울대학교 심리학과 교수에 따르면 행복幸福의 사전적 정의는 ‘우연히 찾아오는 복’이다. 최 교수는 ‘우연’ 과 ‘복’이 행복의 핵심으로 마음의 상태가 아니라 마음의 상태를 가져오는 조건들의 특성이 행복이라고 주장했다. 관련해서 최 교수는 팬데믹 이후 삶의 행복에 대한 단상을 정리했다. 그는 저서인 『아주 보통의 행복』에서 일상의 평범함을 행복으로 만드는 이들을 ‘행복천재’ 라고 정의했다. 이 행복천재들은 ‘좋은 인간관계’, ‘자율성’, ‘의미와 목적’, ‘재미있는 일’이라는 보험을 가지고 있다. 언급된 요소들은 서울대학교 행복연구센터에서 37개국의 직장인들을 대상으로 시행했던 연구에서 행복을 결정하는 가장 큰 영향력을 가진 요인으로 뽑힌 ‘직장 내 인간관계’와도 관련이 깊다. ‘좋은 인간관계’는 긍정적인 정서를 증진한다. ‘자율성’은 강요되지 않는 삶을 지향한다. 이어서 ‘의미와 목적’과 ‘재미있는 일’ 은 자기 일에서 스스로 성장한다는 느낌과 새로운 기술을 익히며 문제를 발견하고 해결하는 즐거움을 느끼는 것을 일컫는다. 최 교수는 이러한 보험들은 진실한 ‘나’로 살 수 있도록 도와주는 기제라고 밝혔다. 진실된 삶은 세대 변화의 중심에 있는 Z세대와 관련해서도 시사점이 많다. 그런 측면에서 트렌드 분석가인 김용섭 날카로운상상력연구소 소장의 저서 『결국 Z세대가 세상을 지배한다』를 살펴보면 유익한 통찰력을 얻을 수 있다.세계적으로 유명한 기업 중 직원들에게 가장 많이 일을 시키는 곳은 단연 테슬라(Tesla)와 스페이스X(SpaceX)다. 두 회사는 MZ세대의 경우 워라밸을 중시한다는 성향을 고려하면 기피해야 하는 곳들이다. 그런데 글로벌 HR 컨설팅사 Universum이 지난 2020년 7월에 발표한 ‘United States Most Attractive Employers 2020 보고서’를 보면 미국의 공대생들이 가장 입사하길 원하는 기업 순위에서 1위와 2위를 차지하고 있는 곳이 테슬라와 스페이스X다. 이를 통해 MZ세대로 대변되는 젊은이들에게 워라밸과 높은 연봉만이 아니라 성장하고자 하는 욕구가 직업과 직장 선택의 기준이 된다는 것을 알 수 있다. 아울러 ‘12월 신입사원들의 기업연수원 교육’에 대한 설문조사 결과 ‘연수 이후 입사를 포기하고 싶어졌는가’라는 질문에 34%가 ‘조직문화와 맞지 않는다’를 이유로 ‘그렇다’라고 답했다. 조사 결과는 젊은 세대가 다각적 시선으로 기업을 평가하고 일을 할지 말지를 선택한다는 것을 보여준다. 특히 MZ세대가 사회에 요구하는 키워드인 공정성을 보면 그들은 지금 소속된 직장에서 열심히 일해서 성과를 내기 위해 들이는 노력과 그로 인한 결과물에 합당한 보상을 바란다. 이처럼 기업은 ‘지금’, ‘다양성’, ‘공정’, ‘성장’ 등을 키워드로 구성원을 조직의 일원인 동시에 한 명의 사람으로 바라보며 진정성 있게 소통할 필요가 있다.진정성 넘치는 소통의 힘소확행에는 자신이 상황을 통제할 수 있다는 유능감과 자율성이 담겨있다. 이는 불확실한 상황에서도 ‘실현 가능성’을 확보한다는 뜻이다. 그러니 일터의 구성원에게 유능감과 자율감을 부여한다면 성과와 행복을 모두 얻는 일터를 위한 실마리를 얻을 수 있다. 그런 측면에서 구성원이 자율성과 자기효능감을 느낄 수 있는 조직문화와 리더십에 대한 많은 연구가 이뤄지고 있다. 구성원과 문제 해결을 목표로 소통하는 코칭리더십이 대표적이다.코칭리더십은 리더가 구성원과 가치와 목표를 공유하고 그들의 발전을 코칭하는 파트너십의 유형이다. 성공적인 코칭리더십은 구성원이 새로운 기술을 습득하고 상황에 적응하며 자신을 발전시키고자 하는 열망을 높여준다. 이를 통해 조직에서 자신의 가치를 찾고자 하는 문화가 강해지며 모든 리더와 구성원의 자기효능감이 높아져서 생산성과 행복지수가 모두 올라간다. 그와 함께 코칭리더십은 구성원과 리더의 수평적인 관계를 형성하며, 구성원이 업무를 수행하는 과정에서 내면의 잠재력을 발휘하도록 하고, 궁극적으로 유능감과 자율감을 체화하도록 돕는다. Z세대의 경우 일상생활에서도 재미를 추구하며 사람 간의 작용과 반작용을 재미의 요소로 보고 있다. 핵심은 수평적 소통이다. 그러니 기업은 앞으로 큰 비중을 차지할 젊은 구성원과 재미, 의미, 흥미를 골자로 수평적으로 소통하며 그들이 잠재력을 발휘하도록 이끌어줘야 한다. 그 누구보다 기존의 체계와 가치에 대해 반문하고, 이를 개선하는 데 주저하지 않으면서도 합리적이고 정확하게 설명하면 막상 빠르게 수용할 수 있는 세대가 MZ세대다. 따라서 기성세대가 MZ세대의 특성을 이해해서 그들의 생각을 듣고 조율할 수 있다면 세대 갈등이 이슈인 조직문화에도 변주를 줄 수 있을 것이다.일터의 미래를 그리기 위한 HRD 방향성다양성과 포용성은 초연결 시대를 살아야 하는 사람의 삶에 핵심으로 자리하고 있다. 실제 다양성과 포용성은 글로벌 기업 HR의 키워드이기도 하다. 이러한 변화가 거세질수록 기존의 연봉과 직급은 인재들에게 매력을 주지 못한다. 단순한 보상이 구성원에게 행복과 만족감을 주는 모범답안이 되지 못하고 있다는 의미다. 따라서 구성원이 진정으로 삶과 일에서 원하는 바에 관심을 가지고 이를 동료들과 함께 실현하도록 지원하는 일이 중요하다. 불확실성이 일상인 경영환경에서는 큰 위기가 수시로 찾아올 것이분명하다. 이럴수록 기업에는 인재들의 원활한 협업이 요구된다. 그러니 인재들의 스트레스를 완화하고, 그들이 즐거움과 행복감을 느끼며 동료들과 힘을 모아 성과를 내는 것에 긍정적인 영향을 미치는 요인을 찾아 활용하기 위한 체계적인 HR 프로그램의 개발 혹은 도입을 고려해야 한다.사람의 행복과 만족에 대한 기준은 제각각이다. 기업은 겉보기에는 하나의 단일화된 조직으로 보이지만 그 안에는 다양한 개성을 가진 구성원이 존재한다. 그러니 구성원의 행복한 직장생활을 위한 노력은 당연한 과제다. 구성원이 모여 기업을 이루기 때문이다. 기업 구성원의 행복과 만족은 높은 성과의 원동력이다. 그러니 기업에서 사람을 연구하는 HRD 담당자에게 소확행은 깊이 고려해봐야 하고, 업무에 반영해야 하는 개념이다.[참고 자료]결국 Z세대가 세상을 지배한다, 김용섭, 퍼블리온(2021)아주 보통의 행복, 최인철, 21세기북스(2021)코칭리더십과 행복에 관한 연구, 홍은수, 박종욱, 서울과학종합대학원대학교(2021)트렌드 코리아 2019, 김난도 외 8명 미래의 창(2018)