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‘글로벌’이 2012년에도 여전히 국내?외는 물론, HRD 분야에서도 핫 이슈가 될 것으로 예상된다. 국내 기업들이 글로벌 콘텐츠 구축에 많은 투자를 하고 있는 가운데, 국내 직원뿐만 아니라 현지 직원에 대한 HRD 역시 중요한 화두가 되었다. 최고의 직장 3가지 특징 제시 첫 번째 세션에서 2012년 HR의 이슈를 “글로벌 HR”로 제시한 박경미 한국에이온휴잇 대표는 “현재 기업의 핫이슈는 현지 직원들을 어떻게 관리할 것인가의 문제”라며 “관리를 넘어 현지 직원을 어떻게 육성할 것인지가 가장 중요한 화두”라고 설명했다. 또한, “다양성과 포용력의 문제 역시 글로벌 HR 측면에서 반드시 고민되어야할 과제”라고 말했다. 이어서 에이온휴잇(AON Hewitt)이 아시아 태평양 지역에서 조사하는 ‘최고의 직장’ 리서치 결과를 바탕으로 인재가 선호하는 최고의 직장에서 보여 지는 3가지 특징을 소개했다. 첫째는 조직의 지속적인 성장을 위한 안정적 인사제도였다. 명확한 비전 제시 및 직원과의 약속 이행 여부, 효율적이고 효과적인 인재 관리 제도, 성과주의 문화 정착, 책임감과 신뢰가 최고의 직장으로 꼽히는 가장 중요한 요소였다. 두 번째 특징은 핵심인재만 중점적으로 육성하는 것이 아니라 경영진과 매니저, 일반직원, 핵심인재, 인사부서에 이르기까지 균형잡힌 교육을 실시하고 있었으며, 또 다른 점은 HR담당자들이 적극적이고, 폭넓은 역할을 담당하며, 비즈니스 파트너로서 구성원들을 서포트하고 있다는 점이었다. 세계 중심의 글로벌 HRD 이어진 세션에서는 전윤철 액센츄어 이사가 ‘글로벌 HRD의 동향 및 구축사례’를 발표했다. 전 이사는 “글로벌 HRD가 본국 중심, 현지 중심에서 이제는 주요 직책에 국적에 상관없이 적합한 인력을 배치하는 세계 중심으로 바뀌고 있다”며 글로벌 기업의 사례를 소개했다. A사의 경우에는 전 세계에서 근무하는 국내 직원들이 국내 직원과 같은 콘텐츠의 교육을 제공받고 하는 니즈를 가지고 있어서 국내 직원과 동일한 커리큘럼으로 교육을 진행하고 있다. 그러나 B사는 해외의 특정 사업부의 역량 강화를 위해 국내 교육을 해외 사업부에 적용하였으나 결과가 만족스럽지 못해 결국 해외사업부만을 위한 e러닝 콘텐츠를 제공했다. 국가전략 직종 훈련 및 중소기업훈련 특화지원제도 직업능력개발 패러다임이 노동시장 중심의 인력양성, 취약계층 일자리 경쟁력 강화, 기술?기능이 우대되는 사회 실현을 목표로 하여 대기업과 정규직 중심에서 중소기업과 취약계층 중심으로 변화되고 있다. 김호현 고용노동부 고용정책실 인적자원개발과 서기관은 ‘2012년 정부 인적자원개발 지원정책 및 제도’를 주제로 재직근로자 HRD 지원정책 및 사업주 지원제도, 국가전략 직종 훈련 및 중소기업훈련 특화지원제도를 설명했다. 근로자의 직무능력 향상 지원제도로는 사업주 능력개발지원금과 근로자 직무능력향상 지원금, 재직자 내일배움 카드제, 국가인적자원개발컨소시엄 사업 등이 시행되고 있다. 사업주 능력개발지원금은 사업주가 소속 근로자에게 직업훈련을 실시하거나 유급휴가훈련을 실시하는 경우 훈련비 등을 지원하는 제도로 집체훈련, 원격훈련, 현장훈련, 혼합훈련 등이 포함된다. 근로자 직무능력향상 지원금 역시 사업주 훈련에서 소외되기 쉬운 중소기업 근로자의 직무수행능력 향상을 위한 훈련비를 지원하여 근로자의 고용안정 및 중소기업의 생산성 향상을 도모하는 제도다. 근로자 능력개발카드제를 내일배움카드제로 통합한 재직자 내일배움 카드제는 비정규직 근로자 등이 1인당 1년간 200만원 한도 내에서 훈련비를 지원하고 있다. 특히 국가인적자원개발컨소시엄 사업은 중소기업 재직근로자에게 양질의 직무능력향상 훈련을 제공하고, 현장 필요인력을 적기에 양성?공급하기 위한 제도다. 사업주 및 사업주단체 등이 중소기업과 훈련컨소시엄을 구성하여 중소기업 근로자의 직업능력개발 훈련을 실시할 수 있도록 훈련시설 및 장비, 운영비용 등을 지원하고 있다. 중소기업을 위한 특화 훈련 제도도 시행되고 있다. 중소기업 근로자에게 무료 훈련기회와 정보교류의 장을 제공하는 중소기업 핵심직무능력향상 지원사업과 생산현장에서의 일과 학습을 유기적으로 연계, 직업능력개발을 근로자의 평가?보상 및 기업의 성과개선과 연계하여 학습조직화 촉진에 소요되는 비용을 일부 지원하는 제도다. 또한, 중소기업에서 현장훈련을 체계적으로 실시하기 위한 필요 인프라를 지원하는 사업도 펼치고 있다. 연간 700만도 한도 내에서 사내 강사 양성, 직무분석 및 훈련프로그램 개발비용 등을 지원하고 있다. 중소기업 CEO 및 HRD 담당자를 위한 연수사업도 실시할 예정이다. 중소기업의 CEO 및 HRD 담당자들의 인식개선을 통해 직업능력개발에 대한 관심과 중소기업의 인적자원개발에 관한 역량을 제고하기 위한 제도로 전국 16개 이상 지역에서 45회 실시된다. 국가인적자원개발 컨소시엄 사업 이어진 세션에서 ‘국가인적자원개발 컨소시엄 사업’을 소개한 김현생 한국산업인력공단 산업별협의체지원팀장은 “컨소시엄 사업으로 대학과 기업 간 공생발전의 모델이 될 수 있을 것”이라며 “국가인적자원개발 컨소시엄 사업으로 대학은 HRD 산학 클러스터를 구축할 수 있고, 대기업은 협력업체 기술력 향상으로 글로벌 경쟁력을 확보할 수 있으며, 중소기업은 근로자 개인 뿐 아니라 기업의 발전 원동력을 확보할 수 있을 것으로 기대한다”고 밝혔다. 국가인적자원개발 컨소시엄 사업은 기업, 사업주단체, 대학 등이 중소기업과 컨소시엄을 구성하여 중소기업 재직 근로자의 직무능력 향상훈련을 실시하도록 시설?장비비, 프로그램 개발비, 운영비, 인건비 등을 지원하는 사업이다. 2012년에는 중소기업 HRD 지원형, 전략분야 인력양성형, 지역 공동훈련형으로 지원 체계가 개편되어 진행되고 있다. 중소기업 HRD 지원형은 선도기업과 참여기업으로 구분하여 파트너 훈련 기관과 공동운영하고, 선도기업에게는 공동훈련형 비용을 지원한다. 전략분야 인력양성형은 특정업종이나 직종 관련 기업을 협약기업으로 등록하고, 해당 기업의 신규인력양성 및 재직자 직무능력 향상 훈련을 실시한다. 지역 공동훈련형은 과역 또는 사업장 밀접 지역별로 지방고용노동관서와 지자체, 지역 내 산업계가 공동훈련을 실시한다. 올 해는 훈련자원 공유 및 기술지원이 강화될 예정이다. 원격, 현장, 이동훈련을 활성화하고, HRD 컨설팅 기관을 지정하여 전담 지원하게 하고, 자문 회계사 및 교?강사 전문교육과정을 확대할 계획이다. 이어진 Book Review에서는 하지해 헤이컨설팅그룹 대표가 ‘3無 경영’을 소개했다. <하단 박스처리> 재등록 회원사 일단 빈칸으로 주세요. 교정 시 채우겠습니다. 포럼 후기 이지현 한국폴리텍대학 학교법인 HRD협력팀 교수 포럼 참여 소감 대학의 특성 상 타 기업의 정보를 접할 수 있는 기회가 많지 않은데, 포럼에서 타 기업의 정보도 접하고, 담당자들도 만날 수 있어서 좋았다. 또 2012 HRD 이슈 관련 이야기를 나누면서 HRD 흐름을 파악하고, 어떻게 적용해야 할지 고민해 보는 좋은 기회였던 것 같다. 주제 선정 및 강사의 적절성 정부의 인적자원 개발 정책은 워낙 강의 내용이 많다보니 집중이 잘 되지 않았다. 시간에 따른 강의내용을 조절할 필요가 있을 것 같다. 또한, HRD 분야가 영어를 많이 사용할 수 밖에 없는 분야이긴 하지만, 강사들이 조사를 뺀 영어를 많이 사용해서 강의에 몰입하기 힘들었다.

한국산업인력공단이 변화하고 있다. 관성적인 자격시험기관에서 평생능력개발의 포맷 마련을 적극적으로 추진하는 요체로, 청렴도 2년 연속 미흡 기관에서 부패방지시책평가 1위 기관으로, 한국산업인력공단의 이와 같은 급격한 혁신은 HRD 분야의 전반적 침체 속에서도 화려한 기록을 만들며 달려가고 있는 중이다. 그와 같은 변화이 중심에는 지난 2011년 6월 공단 이사장으로 부임한 송영중 이사장이 자리하고 있다. 애초 예약해 둔 시간보다 2시간 여의 인터뷰를 마치면서 공단이 근로자 스스로 평생직업능력개발을 하도록 지원해주고 일자리가 곧 복지임을 이끄는 결정적 핵심 기관이 된다면 그 공의 상당부분은 송영중 이사장의 열정과 소신, 추진력이 바탕이 될 것이라는 생각이 들었다. 일사불란한 일처리와 효율성의 극대화를 추구하는 송 이사장은 다른 사람이 의견을 귀담아 듣고 조율하는데 탁월하다. 140만 기업, 1000만 근로자를 지원할 수 있는 발판을 마련, 이를 토대로, 공단은 근로자의 직업능력개발 지원체계를 총괄하는 기관으로서 미래 30년을 향하여 새로운 도약을 할 수 있도록 변모해야 하는데, 때로는 정부와 기업 간 가교역할을 해야 하는 산업인력공단의 이사장으로서 그가 최적임자라는 소리를 듣는 이유다. 현장과 소통을 중시하는 송영중 이사장의 목소리를 통해 한국산업인력공단의 극적인 변화의 미션과 그 방향을 가늠해 본다. ▷ 올해 30주년을 맞이하는 한국산업인력공단의 수장으로서의 소감을 부탁드립니다. “어깨가 상당히 무겁습니다. 그것은 한국산업인력공단의 역할에서 비롯되는 바가 큽니다. 지난 1982년에 창립된 한국산업인력공단은 직업훈련과 자격검정사업을 두 축으로 산업인력을 양성해 기업에 공급하는 역할을 담당했습니다. 숙련기술인들을 채용할 수 있게 된 기업들은 생산력 향상과 기술발전을 이뤄냈고, 제조업 중심의 산업구조가 튼튼한 뿌리를 내려 경제발전을 이룰 수 있었다고 생각합니다.” ▲ 송영중 이사장은 현장을 찾아다니며 내·외부 고객들을 최대한 많이 만나 어려움도 듣고 공단의 발전방향에 대해 이야기를 나누고 있다. 특히 SNS 등 다양한 소통방법을 즐기는 송 이사장은 한마디로 표현하자면 만나면 만날수록 깊은 맛이 우러나는 '잘 발효된 막걸리'라고나 할까 ▷ 그동안 공단의 발자취, 역할 변화는 어떻게 이뤄져 왔는지요? “산업인력 양성이라는 시대적 소명을 완수한 공단은 2006년 사업을 재편하는 과도기를 거치게 됩니다. 양성훈련에서 재직자 직무능력 향상훈련 중심으로 역할을 변경한 것이죠. 더불어 국제화로 인해 인력의 국가 간 이동 수요가 많아지자 국내 근로자의 해외취업사업을 강화하고 외국인의 국내 고용지원사업도 시작했습니다. 하지만 이 과도기시기에는 아쉽게도 변화된 역할의 성공적인 수행과 발전을 위해 역량을 집중할 수 있는기능과 조직체계를 제대로 정비하지 못했습니다. 이에 공단은 2012년에 사업을 좀 더효율적으로 수행하기 위해 기능과 조직을 개편하고, 사업주 능력개발지원금 사업을 시작하며 평생능력개발사업을 확대했습니다. 그간 큰 비중을 차지했던 자격검정사업도재편해, 평생능력개발사업에 집중할 수 있는 동력을 얻었습니다. 이제 제대로 일할 수있는 체제를 갖춘만큼, 과도기를 지나 일터를 배움터로 만드는 데 공단이 주도적인 역할을 할 것입니다. 미래 30년을 향해 힘찬 첫 발걸음을 내딛는 공단에 많은 관심과 따뜻한 격려를 해주시기 바랍니다.” ▲ 철저한 사고와 분석력을 요하는 CEO가 창의적 감수성까지 풍부하다는 건 행운이다. 이런 행운을 거머쥔 송영중 이사장은 환경 변화에 따라 스스로 변신할 수 있는 유연성과 융통성, 그리고 조직의 변화를 주도할 강력한 리더십을 갖춘 깐깐한 수장 스타일로 평이 자자하다. 누구나 학습할 수 있는 평생학습의 허브 만든다 ▷ 미래 30년이라고 말씀 주셨는데 30년은 지난 공단의 역사와 맞먹는 긴 기간입니다. 그 오랜 기간을 바라보는 공단의 사업방향에 대해서 말씀해주시기 바랍니다. “앞으로의 미래사회는 평생학습시대입니다. 하지만 우리나라는 정규교육 투자율은 매우 높지만, 학령기 이후의 평생학습 참여율은 32.4%로 OECD 평균40.2%보다 낮습니다. 그래서 학교공부가 끝난 사람들은 누구든지 공단의 학습지원을 받을 수 있도록 할 것입니다. 올해 고용노동부로부터‘사업주훈련지’사업을 이관받아 140만 기업, 1000만 근로자를 지원할 수 있는 발판을 마련하였습니다. 그리고 교육·훈련과 자격과 일자리가 연계될 수 있는 직업능력평가체계를 구축할 것입니다. 이는 글로벌화가 가속화되고 있는 우리나라에서 중요한 사항이라고 할 수있습니다. 이를 통해 전 지구촌을 하나로 연결하는 국제적 인 교류의 허브역할을 수행하겠습니다.” ▷ 지난 한 해 동안 기능 및 조직 개편을 대대적으로 하셨다고 들었습니다. 개편을 왜 하셨는지 궁금합니다. “공단은 2006년도에 평생 직업능력개발을 지원하는 기관으로기능을 개편한 이후 중소기업학습조직화 지원, 중소기업컨소시엄, HRD 인증 등의 사업을 수행하였으나, 지원규모가 직업능력개발시장에 미치는 영향이 미미하고 자격검정 집행업무 위주의백화점식 사업을 수행하는 등 설립목적에 걸맞는 핵심 사업이없어 정체성이 결여되어 있었습니다. 따라서 공단의 기능을 전면적으로 개편하지 않으면 향후 기관의 지속가능여부가 불투명한 상태였기에 기능 개편이 불가피하였고 정부에서도 직업능력개발 전달체계의 문제점을 인식하여 개편할 계획이기도 했습니다. 이에 따라 저는 지난해 6월 말에 부임후 일주일만에 고용노동부 담당국장을 비롯한 실무진과 우리 공단의 임원과 실무진들의 미팅을 주선하여 격의 없는 난상토론으로 기능개편에 대하여 원칙적인 방안을 논의하고, 곧바로‘리더스 컨퍼런스’를 개최하여 전 임원과 관리자들에게 방안을 제시하고 의견을 수렴하였습니다.” ▷ 기능 개편의 주요한 내용으론 무엇이 있는지요? “우선 고용노동부에서 수행하고 있는 사업주 능력개발지원금지원 사업을 수탁 받아 금년 1월 1일부터 우리 공단에서 수행하는 일이 있습니다. 이를 계기로 중소기업 및 근로자, 비정규직 근로자 등 취약계층에 대한 능력개발기회를 확대하고 능력개발과정에 대한 모니터링 기능을 확대하여 직업능력개발 시장의 효율성을 제고하며, 훈련 콘텐츠 개발 기능의 강화를 지향하고 있습니다. 또한 자격의 현장성과 효용성 제고를 위하여 정형화된 자격검정집행업무는 비영리법인으로 이관하여 전문성을 더욱 강화하고 공단은 다양한 자격제도 발전과 자격 종목 개편, 문제 출제의 전문화, 자격취득자에 대한 사후관리, 민간자격에대한 모니터링 등의 기능을 강화하여 능력평가의 허브기관 역할을 수행하도록 하는 기능 개편이 있었습니다.” ▷ 개편을 하시면서 어려운 점은 없으셨는지요? “개편의 의지를 내부 인터넷 방송을 이용하여 전 직원들에게제가 직접 전파하고 추진하는 과정에서 노동조합을 축으로 기능개편에 대한 우려와 반대 의견이 제기되었습니다. 반대와 이의제기뿐 아니라 저를 두고 공단을 해체하기 위해 고용노동부의사주를 받고 온 사람이라는 비난도 있었죠. 제가 공단 이사장으로 부임해서 신규 사업 수행을 위한 준비기간이 6개월로, 사전 준비에 전념하여도 부족한 기간인 것 같은데 기능 개편을 전면적으로 반대하고 나올 때는 어찌 하여야 할지 막막했습니다. 하지만 그럴수록 정도에 의한 대처방안이 최선이라고 생각하고 기능 개편을 하면서 단계적으로 설득계획을 수립하여 추진하였습니다. 노동조합과는 언제든지 대화할 자세가 되어 있다고 선언하고 먼저 관리자들을 대상으로, 다음으로실무자를 대상으로 각각의 사업에 대하여 장단점과 우리 공단의위상 등을 토론하면서 이를 수치화하였고 이러한 노력의 대가로4개월째에‘노사대토론회’에 노조 간부 전원과 공단 간부 및 기관장 전원이 참석하여 열띤 토론을 거쳐 조직개편 방향성에 대하여 한 목소리를 형성하게 되어, 노사갈등 해소를 위한 공감대를 형성하였습니다.” ▷ 조정의 결과 조직 개편 및 인력은 어떤 양상으로 이뤄졌는지요? “발전적으로 개편되는 기능을 수행하기 위해 책임경영체제 확립, 신규 사업 수행조직(기업지원팀, 산업현장교수단) 신설, 직업능력개발 질적 개선 조직(콘텐츠기획팀, 훈련품질향상센터)을신설하였고 12개 종목 집행업무 이관에 따라 일부 부서(기술자격국과 전문자격국)를 통합하였습니다. 그리고 사업주 능력개 지원금 지원 신규 사업 수행을 위한 추가인력 148명을 충당하기위하여 강도 높은 경영효율화를 단행하였으며, 균형있게 사업간 인력을 조정하였고, 고객접점 인력 배치를 강화하였습니다.” 실업문제 해결을 위한 공단의 역할 커질 것 ▷ 최근 사회적 화두 중 하나는‘청년일자리대책’입니다. 청년일자리대책과 관련된 공단의 주요 역할은 어떤 것이 있는지요? “통계청 발표에 따르면 청년실업률은 8%대 입니다. 우리 공단의 주 고객층 역시 청년층입니다. 따라서 공단이 갖고 있는 훈련,자격, 해외 취업알선 기능을 활용하여 청년고용문제를 해결하는데 핵심기관으로서의 역할을 수행할 수 있다고 생각합니다. 우선 평생능력개발사업에서의 청년일자리 관련 사업을 살펴보면청년취업아카데미사업, 취업사관학교, 국가기간전략직종사업등이 있습니다. 특히 청년 취업아카데미사업은 2011년에 처음 시작한 사업으로, 취업을 희망하는 청년들이 현장에서 필요한 능력을 갖출 수있도록(school-to work), 기업과 사업주단체가 주도해 맞춤형취업역량 강화프로그램을 실시하여 기업이 원하는 실전형 명품인재를 양성하는 사업입니다. 2011년에는 기업 및 사업주단체등 53개 기관과 121개 대학이 공동으로 228개 맞춤형 취업프로그램을 실시하여 76%의 취업률을 예상하고 있습니다. 그 외에도자격검정사업에서는 직접적으로 산업과 연계될 수 있도록 효용성이 높고 수요가 많은 자격을 개발하여 보급할 것이며, 해외취업사업은 1998년 해외취업사업을 시작한 이래 지난해까지 1만 6 천여 명을 취업시키는 결과를 거뒀다는 점에서 성과를 확인할수 있다고 봅니다.” ▲ 송영중 이사장 부임 후 사회적 책임에 관한 국제 가이드라인 'ISO26000'발효에 발맞춰, 공단 최초로 지속가능성보고서를 발간하였다. 송 이사장은 'ISO26000'는 제3자 인증을 목적으로 만든 표준은 아니지만 눈에 보이지 않는 무역장벽이 될 가능성도 있으므로 기업이나 기관에서는 위기로 인식될 수 있으나, 공단입장에서는 오히려 ISO26000 발효가 또 다른 기회로 작용할 것이라 기대하였다. 왜냐하면 ISO26000 중 '노동관행'부분에서 '재직근로자 인적자원개발 및 교육'이슈가 규정되어 있으므로, 국내 인적자원개발에 대한 관심이 더욱 커질 것으로 예상되며 이로 인해 인적자원개발 전문기관인 우리 공단의 할 일은 더욱 많아질 것이라 보기 때문이라고. ▷ 사업주 능력개발지원금 지원 사업 추진과 같은 새로운 변화를 수용하기 위해 어떠한 교육과 인사 개편을 하셨는지요? “예산규모 3,500억 원의 거대한 사업을 신규인력의 증원 없이인수한다는 것이 쉽지 않았습니다. 그래서 우선 T/F팀(직능사업기능확충추진단)을 구성하여 효율적 사업인수 작업에 착수하여,두 가지를 중점적으로 추진했습니다. 첫 번째는‘업무 수행방식의 효율화’였습니다. 이를 위해 직업능력개발훈정보망인 HRD-Net의 기능 개선, 제출서류 간소화,프로세스별 업무처리 표준화 및 업무매뉴얼 제작 등이 있었습니다. 두 번째는‘직무수행역량강화’였습니다. 직원들에게 신규사업에 대한 기본직무과정, 심화과정, 매뉴얼교육과정 등을 실시하고 현장실습과정을 통해 업무의 이해도를 높였으며 특히, 전국에서 선별된 경력이 많은 고용지원센터의 베테랑 직원을 강사로 초빙하여 실무적이고 생생한 업무노하우를 배우도록 하였습니다. 또한, 2012년 신규사업을 수행하는 담당자는 충분한 업무스킬을 갖추고 출발하자는 취지 하에, 23개 지부·지사에 각각 2명의 전담요원을 별도로 선정하여 집중적으로 직무교육을 실시했습니다. 물론 직원들에게는 본연의 업무를 처리하기도 바쁜 일정 속에새로운 사업에 대한 교육까지 받아야 하는 것은 결코 쉽지가 않았을 것입니다. 노동조합에서도 가중되는 업무와 인력충원 없는조직개편에 반대를 하였으나 결국‘자체 경영효율화’를 통해 신규인력증원 없는‘기능 및 조직개편’이라는 전사적인 공감대 형성을 통해 해결책을 이끌어 냈다고 봅니다. 공단의 기능 및 조직개편이‘성공했다’라고 말하기는 아직 시기상조라고 생각지만지난해 조직발전을 위해 노와 사가 협력하여 이뤄낸 성과는 공단이 새로운 30년을 준비하는 훌륭한 밑거름이 되리라 확신하고있습니다.” 윤리경영은 공단의 강력한 경쟁력 ▷ 이사장님의 교육철학과, 공단만의 교육프로그램이 있으면 소개해주십시오. “요즘 저는 공자의 <논어>를 읽고 있는데, 첫 구절이‘배우고익히면 기쁘지 아니한가’입니다. 또한 일찍이 맹자는 군자삼락(君子三갪) 중 세 번째 즐거움으로 천하의 영재를 얻어서 교육하는 것이라고 했습니다. 그만큼 교육은 중요합니다. 저는 우리 공단 직원들이 먼저 인적자원 개발의 리더가 되어야 한다고 생각하며, 스스로 학습할 수 있는 환경 조성이 무엇보다 중요하다고생각합니다. 그래서 기본적으로 직급별·직렬별 맞춤형 교육과정을 운영하면서, 전사적으로 학습동아리 조성 등 스스로 학습을 하는 시스템을 마련해 나가고 있습니다.” 그리고 공단의 사업과 관련하여 사내자격을 발굴·신설하려고 합니다. 이를 토대로 자격 취득을 권장하고 과업수행에 도움이 되는 교육훈련과정을 신설하고,평가를 통해 사내자격 취득을 권장할 것입니다. 개인의 목표와 공단(조직)의 목표가 조화가될 수 있도록 교육의 주안점을 두고자 하며, 자기주도적으로 학습하고, 조직의 경쟁력 향상에 도움이 되는 방향으로 교육의 목표를 두고자 최선을 다 할 것입니다. 공단에는 지난해 신설된‘공중놀이터’라는 학습 동아리가 있습니다. ‘공단의 중요한 사안을 놀면서 이야기 하는 터’라는 약자로, 공중놀이터인데, 저는‘놀이’라는 용어가 맘에 와 닿았습니다. 즉‘일과 학습은 즐겁게-일터를 배움터로’만드는 핵심은 모두 즐거워야 한다는 것입니다.” ▷ 공단이 2011년‘부패방지시책평가’에서 공직유관단체 88개 기관 중 1위로 선정되셨다고 들었습니다. 먼저 축하드립니다. 이와같은 쾌거를 이루게 된 윤리경영 실천을 위한 공단의 주요정책및 활동이 궁금합니다. “작년 6월 공단에 부임할 당시 공단은 청렴도 2년 연속‘미흡’기관으로 이를 해결하기 위한 심적 부담이 컸습니다. 공공기관은 국민의 신뢰를 잃고는 존재할 수 없기 때문입니다. 다행스럽게도 공단의 윤리경영 시스템은 2008년부터 윤리경영브랜드‘샘물경영’을 도입하는 등 체계화되어 있는 상태였습니다. 다만,일부 사업이 권익위 청렴도가 낮게 나와 사업의 공정성, 투명성0을 높이는 데 주력하였습니다. 각종 내규의 홈페이지 공개를 확대하였고, 내규에 내재하는 부패유발요인을 입안단계에서 정비하는‘부패영향평가제도’를 활성화하여 정책수립·집행과정의투명성을 향상시켰습니다. 아울러 부패취약업무에 대해선 변호사 등 외부전문가로 구성된 청렴옴부즈만 제도를 통해 모니터링을 강화하였고, 흥사단과 같은 민간단체와 협력체계를 구축하여 투명사회·투명경영을 실천하기 위해 노력하고 있습니다.이러한 윤리경영 인프라 정비와 함께 구성원 공감대 형성 노력과 기관장의 리더십도 중요하다고 생각했습니다. 그래서 부임후‘임원 직무청렴계약’을 체결하였고, 조직 리더들의 윤리경영솔선수범을 독려하기 위해‘고위공직자 청렴도조사’를 최초로실시하였으며, ‘신문고’를 통해 강력한 윤리경영 의지를 피력했습니다. 아울러 저 또한 이사장 자리에 있으면서 받은 선물들은모두 반송하거나 사회복지단체에 기증하고 있습니다. 공단은 이러한 노력으로 올해 1월‘부패방지시책평가’에서 1위로 선정되는 등 공단의 윤리경영은 이제 결실을 맺고 있습니다. 하지만 이에 자만하지 않고 이해관계자들과 함께 윤리경영을 추진하기 위해 노력하고 지속가능경영체제를 더욱 발전시켜나갈 것입니다.” 일을 하면서 자기주도적으로 배운다’는 원칙이 중요하다 ▷ 최근 열린‘제41회 국제기능올림픽대회’에서 우리나라가 통산17번째 종합 우승이라는 대기록을 세우며‘숙련기술 강국’의 위상을 한층 더 높였습니다. 이 대회 한국위원회 회장님으로서 소감이 궁금합니다. “2011년 10월 4일부터 9일까지 영국 런던에서 열린 제41회 국제기능올림픽대회에서 우리나라가 금메달 13개, 은메달 5개, 동메달 7개로 종합우승을 차지했습니다. 대회 3연패이자 26번 출전 중 17번의 종합 우승이라는 대기록입니다. 스위스, 일본 등 다른 국가들의 심한 견제 속에서도 주눅 들지 않고 제 기량을 발휘해준 선수들이 자랑스러우며 다시 한 번 감사의 마음을 전하고싶습니다. 그런데 메달 획득도 중요합니다. 이제는 산업현장의 니즈에맞도록 엘리트 기능에서 생산현장기능으로 전환을 모색할 시점이라고 봅니다. 그간 17회 우승과정에서 축적한 노하우를 개도국 선수들과 공유하는 등 기술선진국으로서 국제사회 역할을 강화하여‘다 함께 잘 사는 세계’에 일조하는 성숙한 세계국가로 거듭나야 합니다. 그러한 노력의 일환으로, 숙련기술교류활동확대를 통한 국제사회 역할을 강화하기위한 방안을 다각적으로검토하고 있습니다. 그리고 올해 5월 13일부터 20일까지 제주에서 58개 국제기능올림픽대회 회원국이 총회를 개최하는데, 본 행사를 전 세계 기능인에게 대한민국 숙련기술의 위상을 드높이는 기회로 삼을 계획입니다.국제기능올림픽대회의 성과를 사회 전반에 확대하고, 숙련기술을 존중하는 문화를 조성하여 능력 중심의 열린사회를 구현할 때 진정한 의미의 공정사회로 한 걸음 더 다가갈 수 있을 것이라생각합니다.” ▲ 본지 엄준하 발행인과 인터뷰를 나누는 송 이사장. ▷ 이사장님은 30년 노동행정의 달인으로서 자신의 레버리지를 키워 온 대표적인 사람으로 여겨집니다. 재직자들에게 자기계발 혹은 능력개발을 위한 조언 한 말씀 부탁드립니다. “저는 30년 공직생활을 하면서 다양한 일을 해본 경험이 있습니다. 6.29 민주화 선언의 경우는 노사대책을, IMF 시절에는 실업대책을…. 그만큼 실제 문제의 현장 속에서‘일을 하면서 배운다’는 원칙을 실천하면서 살아왔다고 생각합니다. 앞에서도 언급하였지만, ‘일하면서 배우고 익히면 기쁘지 아니한가’라는 철학을 생활 속에서 실천하였다고 자부합니다.이제는 일과 학습의 경계가 사라졌습니다. 즉 일터가 배움터입니다. 시시각각 변화하는 환경 속에서 구성원들은 서로서로가스승이 되어 누구나에게 가르칠 수 있고, 누구한테나 배울 수 있어야 합니다. 업무현장 속에서 자기주도적으로 배워나가는 것이매우 중요하다고 생각합니다.” 인터뷰 엄준하 본지 발행인 정리 김영순 편집장 사진·동영상 이동익 기자