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시·군 및 도 산하 공공기관은 자체교육개발의 필요성은 인식하고 있으나 직원들의 역량개발을 체계적으로 지원할 수 있는 내부 전문가나 전담조직이 조성되어 있지 않은 조직이 대부분이다. 특히 순환보직으로 교육 담당자들이 1년~3년마다 바뀌기 때문에 담당자가 교육 전문성을 확보하기가 쉽지 않은 실정이다. 이러한 행정환경을 고려하여 행정환경 변화, 직원역량 강화, 업무성과에 기여할 수 있는 실용적 교육 지향 요구를 반영해 2009년 1월, 전국 지자체 최초로 교육컨설팅 전담팀을 설치한 경기도인재개발원은 맞춤형 역량기반 교육훈련체계 수립, 조직문화개선과 학습문화 정착을 위한 실천전략 수립, 교육제도 개선 등을 지원하는 HRD 컨설팅 사업을 활발히 전개하고 있다. 고객의 이야기를 통한 조직 진단을 선행과제로 실제 시·군 및 공공기관에는 인재상이 정립되어 있지 않은 경우가 많다. 경기도인재개발원의 HRD 컨설팅팀은 인재상을 정립하고, 역량모델링을 베이스로 핵심가치, 리더십, 직무역량 등을 도출하여 그것을 교육과정으로 개발할 수 있도록 교육체계를 재구조화하고 있다. 경기도인재개발원의 HRD 컨설팅은 컨설팅의 목적과 주요 추진 내용, 컨설팅 사례를 소개하는 착수보고회로부터 시작된다. 월례조회 등을 활용하여 전 직원을 대상으로 컨설팅의 시작을 알리고, 구성원들의 적극 참여를 요청한다.--- 착수보고회가 끝나면 고객의 이야기를 통해 조직을 진단한다. 설문조사와 일대일 심층인터뷰를 통해 전 직원의 의견을 종합적으로 분석하고, 직원 스스로 그들의 문제를 이야기하고, 가장 효과적인 해결 방법에 대해서 고민하도록 이끌어주는 역할이다. 이러한 과정을 통해 직원들의 역량개발 목표와 필요한 교육과정 그리고 장애요인을 명확하게 파악할 수 있다. 또한, 직원들의 적극적인 참여를 통해 도출한 실천전략들은 교육의 기대효과를 높일 뿐 아니라 현장에서의 실질적 변화를 가져다준다. 고객의 이야기를 통해 조직을 진단했으니, 그 결과를 바탕으로 가치체계 정립 및 리더십역량, 직무역량을 도출하는 중요한 과정이 남았다. 이 때 해당 기관에서는 CEO를 포함한 운영위원회와 전 과정을 주도적으로 수행할 TFT을 구성하고, 인재개발원 HRD 컨설팅팀은 프로세스와 솔루션을 지원하는 추진체계를 구성하여 3~6개월간 사업을 진행하는 프로세스로 컨설팅 사업이 진행되고 있다. [표 1] HRD 컨설팅 진행 프로세스 맞춤형 컨설팅으로 인적자원관리 활기 2009년 시작된 경기도인재개발원의 HRD 컨설팅 사업은 총 17개 컨설팅 기관이 컨설팅에 참여해 기관 맞춤형 인재개발체계를 구축하는 결과를 낳았다. 지난해에는 광명시, 경기중소기업종합지원센터, 안양시, 한국도자기재단의 전략적 이슈에 따른 프로젝트명을 부여해 핵심메시지를 강조하고, 경기도 HRD 컨설팅 전체사업의 신뢰성과 완결성을 확보하기 위해 개별 프로젝트의 이니셜을 연결하여 G-STAR 프로젝트로 통합해 컨설팅을 시행했으며, HRD 컨설팅에 대한 기관장 관심도 제고를 위한 공동협약을 체결하는 등 HRD 컨설팅에 대한 기관장 및 구성원의 지속적인 관심 유도를 위한 노력을 기울이고 있다. [그림 1] 2011 G-STAR+R프로젝트 공동협약 체결(2011. 5. 11) 경기도인재개발원의 HRD 컨설팅 사업은 기관별 역량기반 교육체계를 수립해 조직의 성과창출과 직결된 필요역량 강화에 초점을 둔 교육을 실현할 수 있도록 지원했다는 점에 의의가 있다. 특히 해당 기관만의 인재상을 구축함으로써 인재의 채용부터 교육, 배치, 평가에 이르는 전사적 인적자원관리의 전문성과 체계성을 갖추게 됐다. 또한, 핵심가치 및 리더십 과정개발을 통해 기관의 특성에 맞는 맞춤형 교육을 가능케 했다는 점 또한 괄목할만한 성과다. 올해 컨설팅을 진행 중인 부천시는 그동안 핵심가치 공유 및 교육에 대한 기회가 없었으나, 컨설팅을 계기로 전 직원이 모여 부천시의 미래에 대해 공유하고, 나아갈 방향을 고민하는 계기를 제공함으로써 활력 넘치고, ‘나’와 ‘조직’이 함께 발전하는 상생의 조직문화를 실현했다는 평가다. 2009년 HRD 컨설팅을 실시한 이래 지금까지 꾸준히 새로운 시도를 하고 있는 연천군은 ‘로하스 연천 value-up 과정(핵심가치)’, 직급별 리더십과정과 연천군 바로알기 과정까지 연천군의 기본역량을 강화하기 위한 과정들을 매년 차례로 진행하면서 연천군 공직자로서의 자부심을 일깨우는 데 큰 원동력을 제공하고 있다. 또한, 다양한 교육과정 운영으로 상시학습 및 토론문화가 활성화돼 토론형, 참여형 교육을 정착시키는 등 학습문화의 변화를 가져오는 등 가시적인 성과를 거두고 있다. 안양시는 직무역량 강화를 위한 교육보다는 개인적인 관심사에 대한 교육 요구가 컸다. 그래서 과감히 공무원교육의 패러다임을 전환했다. 직급별, 직무별 교육이 아닌, 직업인으로서 생애 단계에 맞는 균형적 과업을 달성할 수 있도록 생애 주기 교육체계를 정립한 것이다. 직원들의 인생을 설계하는 것을 미션으로 신규 입사자에게는 실무지식과 조직적응력을 높이는 교육을, 결혼적령기 직원에게는 재테크, 인생설계 등에 관한 교육을 실시했다. 이처럼 경기도인재개발원은 역량기반과 생애 주기를 합해 균형을 이룰 수 있도록 컨설팅하고, 직급별 역량에 따른 맞춤교육의 필요성을 역설하여 직급별 역량에 따른 리더십 교육체계를 제안하는 등 안양시를 비롯한 17개 시, 군, 공공기관에 컨설팅을 실시하여 해당 기관의 인재육성, 나아가 도민 행복에 이바지하고 있다. 인적자원개발로 도민의 행복까지 책임진다 한 명의 인재가 만 명을 먹여 살리는 핵심인재전략도 필요하지만, 지속성장을 위해서는 멀리 함께 가기 위한 창조적 학습전략이 필요하다. 경기도인재개발원은 HRD 컨설팅을 통한 사고(思考)의 전환으로 4高의 효과를 기대할 수 있다. 첫째, 관리자의 관심이 높아진다는 점이다. 교육컨설팅 사업 협약을 통해 인재육성에 대한 관리자의 책무를 부여하고, 교육이 행정서비스 향상과 업무성과에 직결되도록 프로세스 관리와 사업실천력을 강화할 수 있다. 둘째, HRD부서의 전문성이 높아진다. 교육담당부서와 교육 담당자들은 컨설팅프로세스를 주도적으로 관리하면서 신뢰할 수 있는 고품질의 교육콘텐츠 확보 및 체계적 인재육성제도를 구축할 수 있을 뿐만 아니라, 교육 전문성이 향상되어 교육업무에 대한 자부심과 자신감을 얻을 수 있다. 셋째, 교육생의 적극성이 높아진다. 직원들은 다양한 교육활동에 참여함으로써 교육의 참관자가 아닌 적극적 학습자로 발전하게 된다. 넷째, 관리자 관심도, HRD부서 전문성, 교육생의 적극성이 높아짐에 따라 나아가 도민의 만족도를 높여, 도민의 행복을 추구할 수 있다. 따라서 경기도인재개발원은 상시학습제도 구축, HRD부서 전문성 강화방안, 교육과정 개발, 부하직원 육성 책임제, 학습동아리 활성화 방안 등 다양한 세부 솔루션을 통해 기관 구성원들의 역량강화는 물론, 행정 신뢰성 향상과 행정서비스 개선, 도민 삶의 질 향상으로 이어지는 긍정적 효과를 가져오고 있다. 네트워크 구축으로 사후관리까지 철저 경기도인재개발원은 올해 부천시와 의왕시, 경기과학기술진흥원을 대상으로 컨설팅 사업을 시행하고 있다. 올해는 융합·창조·소통의 학습(Learning) 3.0 패러다임으로의 변화에 따른 뉴노멀(New Normal)과 전략을 제시하고자 한다. 2012년 2gather 4ever HRD 컨설팅은 모두가 행복한 인재개발로 앞서 가는 경기도를 목표로 하고 있다. 관리자, 학습자, 교육담당부서, 경기도민의 고민을 해결하기 위한 HRD 컨설팅으로 뉴노멀과 ‘폭풍성장’이 그 성공 전략이다. ‘혜택은 폭넓게, 학습은 풍성하게, 효과는 장구하게’라는 뜻이 담겨있다. HRD 컨설팅을 통해 Big Society 근간 마련은 물론, 공공기관의 교육 사각지대를 최소화하기 위한 전략을 계획 중에 있다. 공공기관의 경우, 교육을 보장하는 제도가 없고, 공공기관에 개방된 교육기관이 많지 않아 교육의 사각지대에 놓여있었다. 따라서 공공기관을 대상으로 수요조사를 실시하여 시급성이 요구되는 부분에 대한 교육과정을 개발·운영함으로써 공공기관이 도정발전에 기여할 수 있는 기반을 마련하고 있다. [표 3] 경기도-공공기관의 상생발전 학습모형 또한, 지난 3년 간 진행한 HRD 컨설팅 실시결과에 따른 사후관리에 대한 요구사항도 지속적으로 증가하고 있어 주요 제안사항에 대한 실제 변화를 이끌어내고, 장기적이고 지속적인 인재육성체계 지원을 이어나갈 방침이다. 이에 따라 우선적으로 사후관리에 대한 고객의 니즈를 적극 반영하여 교육 담당자들과의 네트워크 구축으로 다양한 정보 공유를 위한 방안을 마련했다. 제안사항 이행 실적관리 및 교육담당자 네트워크 구축, 교육과정개발 및 설계, Best-HRD 인증 등을 지원할 계획이다. [표 4] 사후관리 희망분야 경기도인재개발원은 HRD 컨설팅 제안사항에 대한 추진계획 관리 및 기관별 애로사항, 희망사항 수요조사를 통해 사업추진 변경사항과 문제점에 따른 대책 검토 및 지원으로 실천력을 더욱 높일 수 있을 것으로 기대하고 있다. 한편, 교육담당자 네트워크 구축에도 박차를 가한다. 교육운영사례와 강사정보 공유에 대한 요구가 컸는데, 이는 신규 교육컨설팅 기관 결과보고 간담회를 개최하여 컨설팅 추진사례결과물을 공유하고, 애로사항 및 건의사항을 공유하는 정기모임으로 정례화한다. 또 온라인 커뮤니티를 통해 담당자들이 정보를 공유할 수 있도록 하고, HRD 컨설팅 관련 소식 및 기관별 분기별 동향을 담은 ‘HR 뉴스레터(연필통)’을 발행할 예정이다. 사후관리 희망분야로 가장 많이 선택한 ‘교육과정 개발 및 설계지원’에 대해서도 교육과정 개발 심사지원 및 운영자문을 통해 교육담당부서의 의사결정을 돕고, 맞춤형 교육개발 운영 효과를 극대화할 전망이다. 경기도인재개발원은 HRD 컨설팅을 통해 공공행정 서비스수준을 높이기 위한 경기도 인재육성의 전략적 파트너로서 미션을 계속적으로 확대해나가고 있다. 학습촉진자 및 교수 설계자, 프로젝트 매니저, 학습전략가 및 성과 컨설턴트의 레벨을 넘어 비즈니스 파트너, 조직변화 컨설턴트로서의 역할로 2gather 4ever를 통한 지속성장을 꿈꾸고 있다. 컨설팅으로 인한 조직의 변화는 무엇입니까? 사실 연천군에는 교육이라는 개념이 없었어요. 조직적으로는 교육체계를 확실히 하는 계기가 됐어요. 특히 상시학습이 가능해지고, 문제해결에 있어서 의견수렴 등이 토론을 통해 이루어지고 있습니다. 그러나 교육 내용의 실천을 위해서는 교육과 함께 인사 제도와 시스템의 정비도 필요할 것으로 생각합니다. 교육담당자로서 느끼는 의식 변화는 무엇입니까? 개인적으로는 예전 같으면 귀찮고, 불편할 것 같으면 회피했겠지만, 컨설팅을 통해 ‘실행은 생각보다 강하다’라는 것을 깨우치게 됐어요. 구성원들과 함께 문제를 도출하고, 해결방안을 모색하면서 어떠한 어려운 과제라도 해낼 수 있다는 자신감을 얻었습니다.

리더의 이미지가 바뀌고 있다. 과거에는 근면, 성실과 불도저 같은 업무 추진력이 리더를 대표하는 이미지였다면, 오늘날에는 부드러운 카리스마와 원활한 커뮤니케이션 능력이 리더의 조건으로 더 많이 부각된다. 여기, 외국어학원은 물론 학원총연합회를 이끌고 있는 파고다교육그룹의 박경실 회장이 21세기, 성공하는 리더십을 들려준다. 섬김의 리더십과 소통의 리더십, 그리고 여성 리더십으로 '사람을 돕는 사람'으로 자리매김한 박 회장의 35년 교육경영 리더십을 만나본다. 르네상스 시기의 예술가들은 사상가이자 학자였고 과학자이며 철학자이기도 했다. 때로 정치지도자이기도 했고, 대중에게 영향력이 큰 엔터테이너일 뿐만 아니라 인재를 양성하는 위대한 스승이기도 했다. ‘모나리자’라는 세기의 걸작을 남기고 의학·과학의 천재였던 레오나르도 다빈치가 대표적인 경우다. 시스티나 성당 벽화의 거장 미켈란젤로와 동시대의 라파엘로를 비롯해 스페인의 세르반테스, 네덜란드의 에라스무스, 영국의 존 밀턴, 프랑스의 몽테뉴 등 듣기만 해도 이름이 설레는 거장들이 연이어 등장해 당시의 인류사를 풍요롭게 장식했다. 현대인들은 고대 그리스 시대와 르네상스 시대에 활동했던 위인들에 대한 경이적 존경을 아낌없이 바친다. 다빈치나 미켈란젤로의 역작들을 보면 그 웅장한 스케일에도 불구하고 배경의 세밀한 구조는 물론, 등장하는 인물의 표정, 주름살, 미세한 옷 주름까지 디테일한 묘사가 생생하게 살아있다. 디테일을 얽어 스케일을 키운 노력에 찬탄을 금치 못할 지경이다. 르네상스 시대에 대한 로망은 여기서 비롯된다. 스케일 있는 디테일, 여성 리더십 국내 학원사업의 르네상스인(人)을 꼽으라면 박경실 파고다교육그룹 회장을 빼놓을 수 없다. 교육에 대한 탐구열과 지식자산의 바탕 위에 끝없는 도전정신으로 늘 새로운 영역을 개척하는 리더이기 때문이다. 박 회장은 학원사업 업계에서 전방위 활약을 펼치며 신명나는 ‘교육사업의 모범‘을 보여주고 있다. 지난 94년 파고다어학원의 대표이사로 취임한 그는 같은 해 국내 학원으로는 처음으로 법인으로 전환한 뒤 공격적인 경영에 나선다. 새로운 환경에 적응하기 위해서는 체질개선이 필수적이라고 판단했기 때문이다. “79년에 고인경 회장과 파고다어학원을 설립하면서 학원 일에 뛰어들었었죠. 당시 학원 규모가 작다 보니 수강신청 접수부터 경리 업무는 물론 청소까지 했어요. 하지만 투자를 지속적으로 하지 않으면 교육의 질을 높이는 게 불가능하다고 판단했죠. 개인사업자로는 한계가 있다고 보고 법인 전환을 결정했습니다. 당시 남편 건강이 안좋아 대표를 맡게 됐습니다.” 학원장에서 대표이사 사장으로 직함이 바뀐 뒤그의 사업가적 자질과 리더십은 빛을 발했다. 법인 변경 이후 지금까지 내놓는 상품도 시대적 트렌드에 맞춘 것으로 물갈이됐다. 84년 일찌감치 수강증 발행에 컴퓨터를 도입했던 그는 96년 온라인시스템을 구축해 수강생 데이터베이스를 만드는 작업에 착수했다. 97년엔 부산에 분원을 세우면서 전국적으로 사업을확대하는 기반을 만들었고, 2000년에는 1대1 맞춤영어 학원 ‘다이렉트잉글리쉬코리아’를설립했다. ▲ 서울 강남역에 위치한 지하 5층, 지상 20층짜리 '파고다타워' 전경 2002년 사이버어학원 '엔파고다'와 함께 오픈하면서 고객들을 위한 자습실과 카페 등 편의시설을 확충했다 ▲ 허카페 내부 전경 ▲ 건물 5층에 위치한 자습실 위기를 기회로 바꾼, 섬김 리더십 2002년엔 사이버어학원 ‘엔파고다’를 오픈하면서 서울 강남역 인근에 있는 지하5층, 지상 20층짜리 현 사옥을 사서 본사를 이전했다. 그리고 지난해 그의 숙원사업이었던 파고다종로까지 신축했다. ‘위기는 기회’라는 생각에 박경실 회장은 과감한 투자와 결단력으로 사업을 확장해 갔고, 그 대마다 그만의 리더십을 유감없이 발휘했다. “학원사업은 최고의 서비스 정신이 필요한 분야입니다. 고객들의 니즈가 복잡해짐에 따라 교육상품도 단순한 영어교육이 아닌 복잡한 양태를 띠고 있기 때문에 향후 고객은 물론, 직원도 잘 섬겨야 회사가 클 수 있습니다. 그래서 저는 ‘패밀리즘’을 강조합니다. 처음부터 가족적인 분위기로 회사를 이끌어 왔기 때문에, 지금은 300여 명의 임직원과 900명 이상의 강사를 보유할 정도로 규모가 커졌지만 직원들은회장인 저와 매우 친합니다.” 그래서 이 회사 조직도 맨 위엔 ‘고객’이 자리잡고 있고, 사장은 맨 아래 위치해 있다. 그는 1,200명가량 되는 교직원 이름을 다 외우고 있다고 한다. 머리가 아니라 가슴으로 기억하는 것이다. 따라서 박 회장이 밝히는 회사의 지향점도 보다 간명해졌다. 박경실 회장은 파고다의 교육경영 원칙을 ‘사람을 돕는 사람(People helping people)’이라고 말한다. 매출과 수익을 이끌어내는 진정한 자산은 사람이라고 믿기 때문이다. 따라서 내부고객인 직원들과 공감하고 소통하는 것에 대해 외부 고객을 향한 영업만큼이나 중요하다고 생각한다. “원칙과 기본에 충실하면서도 ‘사람냄새’ 나는 섬김과 소통의 리더로 기억되고 싶습니다. 리더는 경영의 큰 방향을 결정하는 사람입니다. 조직 구성원은 리더의 판단을 믿고 묵묵히 최선을 다하며, 조직원이 책임을 갖고 일할 수 있도록 권한을 이양해 주는 것이 리더의 덕목이라고 생각합니다. 물론 리더는 정확한 판단이 가능하도록 지혜와 경륜을 갖추는 것이 중요하지요.” 박 회장은 30년이 넘는 경력을 자랑하지만 회의석상에서 자신의 의견을 강하게 피력하고 주장하지는 않으려고 노력한다. 자유로운 분위기에서 격의 없는 의사소통이야말로 모두의 잠재력을 끌어내는 방법임을 잘 알고 있기 때문이다. 부드러운 카리스마, 소통 리더십 모든 일을 앞장서서 고민하고 생각하며 추진하지만, 최적의 의사결정을 위해서는 신입 직원의 말 한 마디도 경청하는 마인드를 견지하는 것이다. 이처럼 자신을 낮추며 조직을 이끄는 내부 조율능력은 카카오톡같은 소셜네트워크 서비스를 통해서도 이뤄진다. “늘 소통할 수 있다는 점이 장점이죠. 학원총연합회 회장직을 수행하면서 교직원들과 함께할 시간이 줄어든 게 사실입니다. 이를 보완해 준 게 바로 카카오톡입니다. 시간과 장소에 구애받지 않고 직원들과 실시간으로 소통할 수 있어서 좋습니다.” 스스로 종합어학원의 새 영역을 개척한 박경실 회장에게 ‘진정한 리더’가 되기 위한 노력은 가닥이 제대로 잡힌 방향이다. 때문에 디테일을 위한 섬세함도, 스케일을 구축하는 호방함도 그에게는 든든한 우군이다. 외국어학원 성장과 발전을 위해서는 최고경영자의 전략적 리더십과 끊임없는 교육 및 훈련이 필요하다고 했던 그의 박사학위 논문의 결론처럼, 스스로 가장 중요한 인적 자산을 완성함으로써 열매를 맺으려 하고 있다. 결국 모든 생각과 의지가 ‘사람 사랑’과 ‘신뢰’로 귀결되는 박경실 회장. 사람이 가장 중요하다며 늘 직원들의 발전을 독려하는 특유의 친화력을 지닌 박 회장은 인터뷰 내내 ‘하하하’ 큰 소리로 웃었다. 어린아이처럼 환한 그의 웃음 때문일까? 정말아무것도 없이 순결함만을 지니고 방문하는 것처럼 푸르스름한 뷰파인터 안에 갇힌 채 카메라를 향해 순수하게 웃어보이던 그 옆모습을 보면서 나는 생각했다. 파고다의 교육은 포옹이라고. 그렇지 않다면 그는 앉지도 서지도 싸울 수도 살 수도 없을 거라고, 그리고 그건 우리도 같다고. ▲ 박 회장은 카카오톡으로 시간과 장소에 구애받지 않고 직원들과 실시간으로 대화를 나눈다 ▲ 박 회장은 스마트폰을 통해 700여 명의 팔로워들과 더 편하고 가깝게 '패밀리즘'을 실천하며 소통의 리더십을 발휘하고 있다. 파고다 스페셜리스트는 끊임없는 교육과 훈련의 결과입니다 포용, 섬김, 배려 등의 여성적 감성을 강조하는 '여성 리더십'의 아이콘으로 떠오른 파고다교육그룹의 박경실 회장. 그는 중장년의 리더 혹은 내 인생을 성공적으로 살고자 하는 리더에게도 가치 있는 메시지를 들려줬다. 겸손하게 직원들과 소통하는 리더, 단순히 가족과 일뿐 아니라 전체 삶의 균형을 지니 리더, 말과 행동이 일치하는 리더, 박경실 회장과의 일문일답이다. HRDㅣ지난해 11월 ‘파고다종로’ 사옥을 새로 준공하고 어학교육 1번지 종로의 부활을 예고하고 있습니다. 그래서 임직원들의 역량을 강화하기 위한 노력이 더 필요할 것 같다는 생각입니다. 이를 위해 회장님께서 특별히 강조하시거나 실질적으로 도입한 인재양성 프로그램을 소개해 주세요. 박경실 회장(이하, 박 회장)ㅣ파고다어학원 종로는 파고다교육그룹의 모태이자 장남의 역할을 톡톡히 해왔습니다. 이제는 신축타워와 함께 더욱 질 높은 서비스와 교육프로그램으로 고객들을 찾아가는 장남이 되어야한다고 생각하고 있습니다. 이에 고객감동을 최우선으로 전사 기구 조직도를 개편해 고객을 제일 상위에 놓고 ‘고객 섬김’을 강조하고 있습니다. 고객 접점인 현장(학원) 중심의 경영을 위해 관리부서의 명칭을 ‘지원부서’로 변경해 운영하면서 실시간 고객지원을 강화했습니다. 파고다교육그룹에 입사하는 전 직원은 먼저 학원(필드)에 배치돼 고객의 소리를 현장에서 듣고, 필드 근무자들의 업무를 직접 체험한 뒤 현업에 배치됩니다. 그래서 현업에서도 현장의상황을 고려해 업무를 실행하고 실질적으로 적용할 수 있도록 하고 있습니다. 특히, 고객상담을 담당하는 CNC 직원을 대상으로는 주기적으로 CS 교육을 실시해 고객과의 감성 커뮤니케이션이 이뤄질 수 있도록 하고 있으며, 전 임직원을 대상으로 외부 전문강사를 초빙해 최근 마케팅 트렌드에 대한 교육기회와 사내도서를 제공해줌으로써 급변하는 소비 트렌드와 고객의 니즈를 효과적으로 분석하고 적용할 수 있는 역량을 개발하도록 노력하고 있습니다. 직원의 절반 이상이 필드에 배치돼 있는 학원사업의 특수성 때문에 어려움은 있지만 합숙으로 진행되는 직급(계층)별 기본역량에 대한 필수교육과 부서별로 현업에서 요구되는 업무역량을 함양시키기 위한 온-오프라인 직무교육, 파고다어학원을 비롯한 관계사 수강할인 혜택을 통해 직원들의 자기계발을 적극 지원함으로써 전 직원을‘멀티플레이어+스페셜리스트’로 양성하는데 힘을 쏟고 있습니다. ▲ 지난해 11월에 준공한 '파고다 종로' 사옥 전경 박 회장은 더욱 질 높은 서비스와 교육 프로그램을 갖춘 '고객 섬김' 정신으로 고객들을 찾아가겠다고 밝혀 어학교육 1번지 종로의 부활을 예고하고 있다 ▲ 파고다 준공식 장면(위), 7층 안내 데스크(아래) HRDㅣ2008년 취임 초기부터 미래교육에 대한 비전과 글로벌 교육에 중점을 둔 것으로 압니다. 최근에는 ‘소통의 리더십’으로 주목받고 있습니다. 회장님께서 생각하시는 리더십은뭔가요? 박 회장ㅣ‘훌륭한 리더는 감동을 주는 리더이며, 조직원과 공통의 비전을 꿈꾸는 리더’여야 합니다. 즉, 직원을 도구가 아닌 ‘동반자’라고 생각해야 합니다. 그래서 저는 ‘패밀리즘’을 강조합니다. 처음부터 가족적인 분위기로 회사를 이끌어 왔기 때문에, 지금은 300여 명의 임직원과 900명 이상의 강사를 보유할 정도로 규모가 커졌지만 직원들은 회장인 저와 매우 친합니다. 신입사원 면접 때는 물론 입문교육, 3개월 후 갖는 소규모 간담회 역시 제가 직접 주재합니다. 입사 6개월이 되었을 때는 부서장과 제가 한 명씩 면담을 하고 평가해 정사원을 만들 정도로 내 식구가 될 때까지 최대한 많이 접촉하려고 노력합니다. HRDㅣ카카오톡 같은 소셜 네트워크 서비스를 통해 임직원들과 실시간으로 소통하고 계시는 것으로 알고 있습니다. SNS를 활용한 업무의 장점은 무엇이고, 임직원들에게 끼치는 긍정적인 효과는 어떤 것들이 있나요? 박 회장ㅣ늘 소통할 수 있다는 점이 장점이죠. 학원총연합회 회장직을 수행하면서 교직원들과 함께할 시간이 줄어든 게 사실입니다. 이를 보완해 준 게 바로 카카오톡입니다. 시간과 장소에 구애받지 않고 직원들과 실시간으로 소통할 수 있어서 좋습니다. 업무 외적인 이야기를 더 많이 하는 편이고, 카카오톡을 이용해 직원들에게 사진을 보내거나 받아 봅니다. 여러 가지 애깃거리를 갖고 적게는 둘이 많게는 수십 명이 대화를 주거니 받거니 하면서 결속력 또한 깊어지거든요. 직원들이 저를 더 편하고 가깝게 생각하는 것도 좋은 점 중 하나입니다. HRDㅣ사내 교육뿐만 아니라 임직원 관리에도 철저하시다고 들었습니다. 파고다교육그룹만의 HRD(인적자원개발) 프로그램이 궁금합니다. 박 회장ㅣ파고다는 직원들의 업무수행능력 향상을 위한 자기계발 노력을 적극 지원하고 끊임없는 학습을 유도하기 위해 ‘PAGODA Career Academy(경력개발형 학점이수제)’를 설계했고 이를 인사관리시스템에 적용하고 있습니다. 기업에서 직원으로의 하향식 교육체계가 아닌, 기업과 개인의 비전 공유 및 달성을 위해 HR팀에서는 현장중심의 과정개발을, 직원들은 자유로운 과정선택과 자발적인 계획설계를 하게 됩니다. 첫째는, 현장에 근거한 교육. 파고다의 가치와 비전을 현장으로 연결하고, 현장에서 필요로 하는 교육이 무엇인지 찾아내기 위해 현장 파트장과의 면담을 통해 업무역량과 계층별 Needs에 관한 내용을 바탕으로 교육과정을 설계합니다. 둘째는, 멀티 인재 양성. 현재 담당업무 관련 교육 외에 타 직무 교육도 개방해 자유로이 선택하고 스스로 학습계획을 세우도록 하고 있습니다. 이는 실제 업무를 수행하지 않더라도 직무선택교육을 통해 잠재력을 발굴하고 멀티 인재의 기반을 다질 수 있게 합니다. 이를 통해 직원들은 PAGODA Specialist로 성장하며 자기계발의 기회를 잡고, 파고다는 ‘1인 다기능 인재’를 확보함과 동시에 기업 비전 달성을 꾀할 수 있습니다. ▲ 박경실 회장은 지난해 6월, 제 12대 한국총연합회 회장으로 취임한 이후 학원총연합회의 '변화'와 '개혁'을 위해 바쁜 일정을 보내고 있다 ▲ 사진 위에서부터 한국학원총연합회 궐기대회 및 취임식 모습 HRDㅣ영어를 배우기 위해 무척 노력했던 것으로 압니다. 박 회장님께 영어는 뭔가요? 박 회장ㅣ고등학교 시절 배구선수로 활약하다가 대학 진학을 위해 2학년 2학기부터 운동을 포기하게 됐습니다. 이 무렵에 영어 선생님이었던 황산성 변호사의 친언니인 황호순 선생과의 인연으로 영어공부에 관심을 두게 됐고, 영어책을 손에서 놓지 않게 됐습니다. 이후 체육 전공으로 대학에 진학했음에도 불구하고 유창한 영어 실력을 갖추게 됐고, 결혼과 동시에 고인경 회장과 어학원을 창업해 학원 사업에 뛰어들게 됐습니다. 이렇듯 영어는 내 인생에서 아주 많은 부분을 차지합니다. HRDㅣ기억에서 잊혀지지 않는 영어가 있나요? 박 회장ㅣ‘Doing first!’ 그리고 ‘Can do sprit!’입니다. 늘 입버릇처럼 얘기해 온 말이자, 지난 십 수년간 제 자신에게 끊임없이 해 온 말이기도 합니다. 할 수 있다는 자신감으로 Thinking first 하기보다는, 먼저 시도해보고 도전하는 것이 이 시대를 살아가는 우리들에게 꼭 필요한 말이 아닐까 생각합니다. HRDㅣ박 회장에게 있어 파고다교육그룹은 어떤 존재인가요? 박 회장ㅣ파고다어학원은 ‘삶’ 그 자체라고 생각합니다. 내 인생이자 삶이 녹아있는 곳입니다. 하지만 절대적으로 내 것이 아닙니다. 지금까지 파고다어학원을 거쳐 간 수많은 고객과 현재 그리고 미래의 고객들을 위한 공간으로 만들기 위해 늘 고심합니다. 작년 말에 신축한 파고다타워 종로만 보더라도 지하 2층부터 15층까지 교직원들을 위한 공간보다는 수강생들을 위한 공간이 더 많은 까닭입니다. 대담 엄준하 본지 발행인 정리 이종수 기자 사진 송기풍