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조직을 이끌어가는 것은 리더뿐일까. 리더의 개념을 확장해 시민의식과 팔로어까지 아우르는 리더십이 뜨고 있다. 리더에서 팔로우까지 각자의 역할에 따른 다양한 리더십과 구성원 각자의 참 주인 의식을 지닌 조직의 힘. 그 원천에 대해 알아본다. 한국리더십학회 주최로 열린 ‘2012 한국리더십학회포럼’은 지난 6월 21일 한국프레스센터 기자회견장에서 개최됐다. 총 다섯 개의 주제 발표로 구성된 포럼에서는 발표 후 열띤 토론의 열기로 철이 철을 날카롭게 하듯 서로의 논지를 더욱 명료하게 했다. 김용재 동남보건대 사무국장의 사회로 시작된 이번 포럼에서는 리더십의 다양한 양태와 팔로우로서의 리더십까지, 리더를 바라보는 관점을 확장시켜 창조적 파워 리더십, 진실 및 초월적 리더십인 영성 리더십, 시민 리더십, 부하중심 리더십, 글로벌 리더십 등 리더십의 다양한 양태를 소개하고, 새로운 관점의 접근을 시도했다. 창조적 파워 리더십(Creative Power Leadership) 김석우 한국기술교육대학교 교수는 “세상에서 가장 쉬운 것은 나이 먹는 것이고, 가장 어려운 것은 마음먹는 것이다”며, 리더십이 마음먹기에 달려 있다고 말했다. 또한 그는 “창조성은 수동적인 선택이라기보다는 자발적이며 적극적이고 미래지향적이다. 리더는 나태한 조직에 활력을 불어넣는 것”이라며 창조성에 대한 정의를 내렸다. 무엇보다 창조성은 목적달성 의지, 자기 효능감, 열등감, 정신적 긴장으로부터의 자유를 가능케 하며, 개인과 집단 조직 사회에 따라 목표를 달성하는 의지, 자기 혐오감, 열등감 등 정신적 긴장으로부터의 탈피가 창의성과 어떠한 연관성이 있는지에 대한 관심이 있다고 밝혔다. “리더십에서 불필요한 에너지를 막는 방법은 성찰하는 것”이라고 말하는 그는 창조적 파워의 의미가 조직, 사회, 개인이 원하는(가치, 목표, 문제 해결) 것을 가능하게 하는 만능에너지라고 했다. 자연과학 측면에서는 모든 물질에 내재한 특정 에너지를 원하는 ‘꿈의 에너지’로 전환해서 무한대의 활용이 가능해지고, 사회과학적 측면으로는 모든 사람에게 내재한 청정에너지를 원하는 ‘역할 수행에너지’로 전환해서, 무한대의 활용이 가능하다는 것이다. 이어서 기존 리더십의 한계와 문제점을 분석하며, 창조적 파워리더십의 모형을 정리한 김 교수는 “전통적 리더는 어떻게 하면 다른 사람들이 리더 자신의 의도대로 움직이게 할 것인가에 관심이 있지만, 창조적 파워리더는, 어떻게 하면 나와 다른 사람들이 모두 참 주인이 되도록 할 것인가에 관심을 둔다”며 과거의 리더와 창조적 파워리더의 차이를 분석했다. 결국, 자신이 머무는 곳마다 참 주인이 되는 것이 창조적 파워 리더십이라는 것이다. 이의 핵심 개념으로는 ‘창조적 긴장’, ‘유기적 소통’, ‘헌신적 몰입’을 들었다. 또한, 창조적 긴장이 소멸하면 지원자, 지킴이, 지지자, 지도자 등의 G선상의 아리아를 만들어 모든 것이 제자리를 찾아 순환구조를 이룬다고 주장했다. 진실 및 초월적 리더십이 부하의 장인적 직무수행(job crafting)에 미치는 영향과 그 과정에 대한 연구 김창호 숙명여자대학교 교수는 진실 리더십, 초월적 리더십, 조직 동일시, 직무소명의식, 장인적 직무수행에 대한 논문을 발표했다. 그는 정보혁명, 산업민주화, 조직분권화 등이 빠르게 진전되는 현시대에 리더가 보여주는 여러 가지 행동들이 그 어느 때보다도 부하에게 더 빠르게, 더 자주 노출된다고 보며, 이처럼 리더의 행동이 부하에게 잘 투영되는 점은 곧 리더 행동에서 진실성이 추종자들에게 중요한 영향력의 원천이 될 수 있음을 시사했다. 그가 말하는 진실성이란 행위자가 자신의 개인적 경험과 진실한 자아에 따라 행동하는 것, 즉, 자아(self)를 중심에 놓고 그 자아를 기준으로 판단하고 행동하는 것이고, 진실한 행동이란 외부에서 기대하는 모습에 따르는 것이 아니라 자신의 진정한 자아에 따라 높은 도덕적 행동을 하는 사람을 말하는 것으로 리더 행동의 진실성 여부가 바로 진실리더십을 말한다. 그는 리더가 일터에서의 고차원적 의식(영적 개념)을 개발하는 활동은 부하들로 하여금 탁월한 성취를 경험케 한다고 보면서 초월적 리더십은 리더십의 영성발전단계에서 볼 때 상위 단계에서 이루어진다고 보았다. “진실성이란 진실한 자아에 따라 행동하는 것을, 초월성이란 더 큰 목적을 위해 자신의 에고를 뛰어넘어 더 높은 차원을 지향하는 행동을 의미함으로 전자를 개인내적에서 일어나는 심리적 변화현상을, 후자는 초개인적 상태에서 일어나는 심리현상을 설명한다”고 말하는 그는 이 두 리더십은 자아를 중심으로 전개되는 리더십으로서 두 가지 모두 조직에서 필요하다고 주장했다. 결론적으로 리더가 자기 자신을 얼마나 인식하며 높은 도덕성을 가지고 투명하고 공정하게 정보를 처리하며 관계를 유지하는가, 얼마나 조직공동체의 이익을 위해 직무와 에고를 뛰어넘는 초월적 행동을 하는가에 대한 부하의 지각이 부하의 조직 및 직무와 관련된 행동에 큰 영향을 미칠 수 있다는 점을 보여주는 것이라고 밝혔다. 건강한 공동체를 향한 시민리더십 정윤재 한국학중앙연구원 교수는 오늘날 우리가 사는 시대의 특징은 지나친 ‘삶의 시하화’이며 ‘공동체의 상실’이라고 판단했다. 그러기에 지금의 우리 각자는 대한민국의 주인들로서 동서고금의 가르침을 다시 돌이켜, 그동안 우리가 상실했던 ‘남’과 ‘나라’와 ‘누리’와 같은 이웃들과의 관계를 회복하고 가꾸는 일이 시급하다고 말했다. 그는 “주인으로 행동한다는 것은 개인의 삶만을 탐닉하지 않고 남과 나라와 누리에 관계된 삶에 관심을 두고 말하며, 행동하는 것”이라고 했다. 또한, 아니다는 것과 옳다를 분명하게 말하고, 행동하는 것과 살가운 스킨십이 탁월한 국민이 되어야 한다고 피력했다. 이어서 “유익하고 건전한 대화문화가 되도록 힘쓰기 위해 무엇보다도 아침 식사 때부터 가족끼리 즐겁고 격조 있는 대화하기에 부지런해야 한다”고 조언했다. 동양의 고전 <논어>의 온고지신을 예로 들며, “과거 역사를 찬찬하게 살피고 새로운 것을 알리고자 하는 사람이 다른 사람을 이끌 수 있다”고 말하는 그는 “주인이라면 국가공동체의 건강한 발전을 위해 먼저 덕스럽게 행동하는 데 솔선해야 한다”며, 국가의 주인으로서 시민의식을 갖고 행동하는 사람이어야 한다는 점을 강조했다. 그것의 구체적인 방안으로 첫째, 나라의 주인으로서 이웃과 나랏일들에 침묵만 하지 말고 입을 열고 행동하기. 스킨십을 바탕으로 활발한 대화를 실천하고 가르치기. 둘째, 도덕적인 시민들로서 자기성공에만 몰두하지 말고 그 과정에서 정직하고 성실한 생활, 약속 잘 지키고 준법을 실천하며, 이웃을 처음부터 외면하거나 무시하지 말고 동료 시민으로서 먼저 인정하고 소통하기. 셋째, 자녀에게 주변의 생활사와 공공사에 대해 체험으로 알게 하고 동시에 역사 속의 인물들과 만나게 해주는 부모리더십을 들었다. 그는 “우리 국민이 각자 주인으로서 자기를 재인식하고 덕스럽게 행동하고 자기 역사를 아끼고 알뜰하게 이어갈 때 21세기 대한민국은 더욱 빛나고 풍성해질 것이다. 이제 모두 주도력으로 명예혁명을 이루자”는 말을 끝으로 발표를 마무리했다. 리더십 개발, 팔로어 관점에서 접근하라 임혜련 한양대학교 강사는 Great Mam을 리더라고 정의하며, “리더십의 개념은 지휘(leading)하는 과정이고, 리더의 개념은 개인의 능력, 특성, 행동에 초점을 맞춘 것이며, 리더십은 과정”이라고 설명했다. 또한, 리더십 연구의 편향으로 ‘팔로어’에 대한 이해가 부족하다는 문제를 제기했다. 리더십 개발의 패러다임 전환으로 전통적 리더십 연구에 도전한 그녀는 리더십 개발의 목표는 과거 리더 중심의 관점에서 벗어나 구성원 모두를 주체로 이해하며, 리더 개인에 대한 추종보다 조직과 직무에 대한 헌신을 중시해, 급변하는 상황 속에 비전과 역할을 설정하고 실현하여 조직의 당면 문제를 해결하는 것으로 변화하고 있다고 전망했다. 그뿐만 아니라 팔로어의 유형에 따라 리더와 리더십이 미치는 영향이 달라진다며, 귀인 이론 관점을 제시했다. 귀인 이론이란, 리더의 실제적인 특성이나 행동 자체 보다는 현상학적 견해에 기초하여 리더십을 구성하는 구성원의 지각에 초점을 맞춘 것으로 리더의 리더십 이미지는 구성원이 정의하는 것이란 뜻이다. “경험이 풍부하고 능력이 많은 팔로어는 지시적인 리더보다 참여적인 리더와 함께할 때보다 높은 직무 만족 및 리더 만족을 느끼지만, 경험이 부족하고 능력이 미흡한 팔로어는 참여적인 리더보다 지시적인 리더와 함께할 때보다 높은 직무만족 및 리더 만족을 느낍니다.” 그녀는 Zaleznik(1965), Kelly(1988, 1992, 2008), Kellerman(2008), Chaleff(2009) 등 총 네 개의 유형분류를 소개했다. 그간의 리더십 연구에서 리더십-팔로어십 간의 적합성을 간과하였음을 지적하며, 팔로어의 유형에 따라 더 효과적인 리더십 유형이 존재하고, 리더의 유형과 팔로어의 유형이 잘 연계될 경우가 그렇지 않을 경우보다 조직 유효성이 더 향상됨을 주장했다. 결국 팔로어 십 이론의 네 가지 기본 원칙으로 첫째, 팔로어와 리더는 역할이다. 사람의 내재한 성격이 아니다. 둘째, 팔로어는 능동적이다. 수동적이지 않다. 셋째, 팔로어와 리더는 공동의 목적을 지니고 있다. 넷째, 팔로어와 리더는 그들의 관계 맥락에서 연구되어야 한다고 정리하며, 리더십의 이해 및 개발에 있어 팔로어에 대한 이해가 필수적으로 이행되어야 한다는 것이다. 글로벌 리더십 컨피턴시에 대한 연구 윤동열 울산대학교 교수는 글로벌 리더십 역량 연구의 목적으로 한국 다국적기업에서 근무하고 있는 직원들의 글로벌 리더십 역량, 개인적 특성, 직무만족, 지식전이, 직무적응간의 관계를 연구했다. 교육수준과 인종적 배경을 넘어 개인이 국가적, 문화적 경계를 오가며, 그들의 업무를 원활히 수행하는 것을 가능케 하는 보편적 성질이라고 글로벌 리더십에 대해 정의하고, 목표를 달성하기 위한 자기효능감과 새로운 경험에 대한 개방성에 대한 독립변수와 종속변수 간의 관계를 탐색했다. 자기효능감(Self-efficacy)이란 목표를 달성하기 위해 일터 현장에서 문제를 해결해나가는 각 개개인의 자신감 정도로 Chen, Gully, & Eden의 도구를 부분 채택하였으며 연구 결과로는 본 연구의 독립변수인 글로벌 리더십 역량 중, 혁신은 응답자들이 가장 높게 인지한 역량이었던 반면, 이문화 적응성(Cultural adaptability)은 상대적으로 낮은 수준으로 인식했다. 또한 설문응답자의 인구통계학적 특성은 인지된 직무적응도와 유의미한 관계를 했다. 특히 조직 내 외국인 동료와 함께 재직하는 개인은 높은 수준의 새로운 환경에서의 직무적응을 보고했다. 또한, 파견 이전 경험한 해외임무의 수는 직무만족에 영향을 미쳤다고 했다. 연구 의견으로는 윤 교수는 글로벌 기업은 해외주재원들을 파견함에 시기별로 적절한 국외 주재원 교육프로그램을 제공하여 그 효과성과 효율성을 높여야 하며, 이문화 학습활동과 해외주재원 적응, 일부 개인적 특성 변수를 활용하였으나, 미래 연구에서는 실제 조직과 개인의 성과와 관련된 변수를 추가하는 것이 필요하다며, 단기 해외업무 수행이나 해외출장도 국외 주재원 초기적응을 위한 방법의 하나로 반드시 활용되어야 한다고 했다. 특히 한국은 배우자(가족)를 동반하였다는 사실 하나만으로도 해외주재원의 적응도가 상당히 높아졌으며, 이에 조직은 그 배우자와 자녀를 위한 학습 프로그램과 적응에도 관심이 있어야 한다고 밝혔다. 또한, 조직 내에서 해외주재원과 현지채용인간의 소셜 네트워크 정도는 그들의 적응도에 상당한 영향을 미치는 것으로 발견되었다며, 조직은 회사 내의 이러한 관계에 대한 강화 방안에 대해 고려해야 할 것이라고 주장했다. 글 사진 김현지 기자

경영환경의 변화로 융합인재가 핵심인재로 떠오르는 가운데, 인적자원개발에서도 경영과의 융합을 계속해서 시도해오고 있다. 특히 지난 6월 1일 열린 한국인력개발학회 춘계학술대회에서는 경영과 교육이 만나 조직의 성공에 기여할 수 있는 길이 논의돼 눈길을 끌었다. 본 지면에서는 대규모 조직의 HRD 사례와 경력개발과 HRD·HRM 세션발표를 중심으로 내용을 정리했다. 리더의 감성역량은 구성원의 직무소진 관계에 영향을 미칠까. 신정재 만도 인재육성팀 팀장은 ‘리더의 감성역량과 구성원의 직무소진 관계에서 구성원 갈등의 매개효과’ 연구논문을 중심으로 만도의 사례를 발표했다. 신 팀장의 연구결과, 리더의 감성역량은 구성원의 직무소진에 유의미한 영향을 미치는 것으로 나타났다. 리더의 자기관리능력(스스로의 감정과 상황을 관리하고 통제하는 능력)이 높을수록 직무상황에서 구성원의 정서적인 에너지 소모가 커지기 때문이다. 또한, 리더의 관계관리능력(원만하게 인간관계를 조성하고 팀 분위기를 협력적으로 이끄는 능력)이 뛰어날수록 구성원들은 안정된 정서와 에너지로 직무에 주체적으로 몰입한다. 이 때문에 구성원들의 직무소진을 관리하여 조직과 직무에 몰입하도록 하기 위해서는 리더의 감성역량이 보다 체계적으로 개발되어야 한다. 특히, 조직유효성과 관련이 깊은 관계관리능력에 초점을 맞추어 교육이 제공되어야 한다는 의견이다. 또한, 감성역량은 직무소진 간의 관계에서 과업갈등의 부분적 매개역할을 하는 것으로 조사됐다. 리더의 감성역량 중 관계관리능력이 과업갈등에 긍정적인 영향을 미치고, 리더의 감성역량과 구성원의 직무소진 관계에서 구성원간의 과업갈등이 매개역할을 수행한다는 것이다. 리더의 감성역량 육성을 통해 갈등이 관리될 수 있고, 궁극적으로는 구성원의 긍정적인 태도에도 영향을 미치기 때문에 리더를 대상으로 하는 갈등관리 교육에서 감성역량이 필히 고려되어야 할 것으로 보인다. 뿐만 아니라 과업갈등은 적절한 수준일 때는 우수한 조직성과를 창출하는 반면, 과도할 때는 조직성과의 질을 떨어뜨리기 때문에 적절한 수준을 유지시킬 수 있도록 리더의 감성역량을 갈등관리와 연계하여 개발할 필요가 있다. 긍정성과 강점중심의 핵심가치 내재화 ‘H사 핵심가치 과정 사례연구’를 통해 해외법인 글로벌 기업의 HRD 전략을 소개한 이찬 서울대 교수와 김창의 연구원은 핵심가치를 새롭게 제정한 모기업 해외법인 임직원들의 내재화를 위해 강점과 긍정성을 중심으로 변화를 이끌어내는 긍정혁명 기법을 활용한 과정을 개발했다. H그룹의 비전과 핵심가치 중요성을 이해하는 것에서부터 시작해 H그룹에 이미 존재하고 있는 핵심가치를 재발견하는 디스커버리 단계를 거친다. 이때, H그룹의 역사, 핵심가치 퍼즐 및 일대일 인터뷰를 통해 핵심가치를 발견할 수 있도록 한다. 이후에는 핵심가치가 실현의 미래의 모습을 사각화해보는 시간을 갖는다. 꿈에 대한 중요성을 리마인드하는 영상을 시청하고, 미래의 이상적인 H그룹의 모습을 시각화하는 꼴라쥬 작업을 통해 미래 모습을 상상한다. 마지막으로 지점토를 이용한 형상화 작업과 작품 전시회를 통해 공유하고, 액션플랜을 수립하는 단계로 이뤄져 있다. 실제 긍정혁명 기법을 이용한 핵심가치 내재화 과정을 통해 이상적인 미래모습을 제시하고, 개인의 액션플랜을 수립한 결과 조직 내에 긍정적 이미지가 형성됐고, 이는 곧 자발적인 조직시민행동을 보이며 긍정적 행동을 유발하기 시작했다. 따라서 향후 조직문화 혁신 및 코칭, 멘토링, 리더십개발, 고객 서비스 강화 등의 교육이 운영될 수 있을 것으로 예상된다. 결과적으로 긍정성과 강점중심의 핵심가치 내재화는 조직의 비전과 핵심가치를 향한 자율적인 조직변화를 정착하는데 그 의미가 있다. H사는 현재 핵심가치내재화 과정뿐만 아니라 직무교육에도 긍정혁명 활용방안을 준비 중에 있다. 재취업 프로그램, 생애설계를 기반으로 발전해야 고령화 문제가 계속해서 이슈로 대두되고 있는 가운데, 기업의 인력고령화는 기업의 생존 S및 성장과 밀접한 관련이 있고, 일부 대기업을 제외한 기업들의 경우 구체적인 대응책을 마련하지 못하고 있다. 중고령 근로자들의 노동시장 퇴출은 개인의 삶의 유지에 위협으로 작용되어 인적자원관리 차원에서도 큰 손실이라 하 FTN 있다. 이러한 고령화에 대응하기 위해 기업들은 전직지원 프로그램을 비롯하여 개인경력개발에 대한 투자를 늘리고 있다. S사 전직지원프로그램을 중심으로 기업 퇴직 예정 근로자의 재취업프로그램 사례연구 내용을 발표한 김석란 박사는 “전직지원 프로그램은 정년을 채우지 못하고 퇴직해야 하는 근로자들에게 심리적 안정과 재취업 준비를 지원한다는 점에서 많은 기업들이 주목하고 있다”고 전했다. 전직지원 프로그램의 목표는 고용가능성을 높이는 것에 있으며, 새로운 직무나 경력 또는 라이프 스타일 등에 체계적 서비스를 제공하는 것에 있다. S사 경력컨설팅센터에는 4개 사업장에 10명이 근무한다. 2011년 잡매칭 역할로 시작한 재취업프로그램은 일대일 컨설팅과 교육, 잡마케팅, 사후지원 및 퇴임임원 콜센터로서의 역할을 톡톡히 하고 있다. 특히, 변화관리 및 심리진단, 취업 및 창업교육을 통해 재취업을 장려하고 있으며, 경력설계 및 경력관리교육을 재직자들 대상으로 실시함으로써 퇴직자뿐만 아니라 신입사원부터 전 구성원에 이르기까지 커리어플랜을 관리하고 있다. 재취업프로그램에는 제2의 인생설계, 유연성과 고용 가능성 제고, 중소기업에 대한 관점 전환, 취업스킬 습득 및 실행, 고용가능성 개념 반영 등이 포함된다. S사는 은퇴 이후 삶에 대한 적극적이고 구체적인 준비를 위한 프로그램을 마련했다는 데 긍정적인 평가를 하고 있다. 그러나 재직자의 경력설계와 경력상담을 위한 시스템 구축과 전직지원 부서의 역할을 확대해야할 것으로 보인다. 그러나 기업의 퇴직예정 근로자를 위한 전직지원제도를 효과적으로 구축하기 위해서는 최고경영진의 관심과 지원이 절실하다. 이를 위해서 재취업 프로그램 운영에 따른 성과 분석과 프로그램을 이수한 퇴직자들의 모기업에 대한 충성심 제고와 사회발전에 기여하는 다양한 사례 발굴이 필요하겠다. 그러나 더욱 중요한 것은 재취업프로그램이 퇴직 시점보다 미리 준비할 수 있도록 제공되어야 하며, 퇴직자의 욕구와 환경을 적절히 반영한 프로그램을 운영하는 것이 실질적으로 전직지원프로그램의 효과를 높이는데 기여할 수 있을 것으로 보인다. 또한, 재취업 프로그램이 퇴직자의 생애설계에 기반을 두고 재취업 이후의 환경변화에 대하여 신속하게 적응할 수 있도록 접근해야 프로그램의 본래 목적을 달성할 수 있다. 이에 대한 최고 경영자의지속적인 관심과 제도화 노력, 경력개발제도와의 연계를 통해 재취업 프로그램의 필요성을 제고하고, 더욱 견고한 인적자원관리체계로의 발전을 기대할 수 있을 것으로 예상된다.