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‘Safety Solution와 Energy Solution’이 주력사업인 삼성테크윈의 비전은 ‘The Global Leader of Safety & Energy Solution’이다. 시스템 통합 플랫폼, 정밀제어기술, 엔진설계기술, 인공지능 등이 삼성테크윈을 움직이는 큰 축으로, 이를 더욱 원활히 돌아가게 하기 위한 필수요소는 단연 기술력을 바탕으로 한 ‘인재양성’에 있다. 이병철 선대회장의 ‘인재제일’ 경영 철학으로 세워진 삼성그룹인 만큼, 삼성테크윈 인재개발그룹은 사람을 세우는 특별한 교육 방법과 소통방법으로 서로를 빛나게 하고 있다. 삼성테크윈의 인재 육성은 본사(판교) 인재개발그룹과 지식정보연수소(창원)에서 각각 도맡고 있다. 지식정보연수소에서 업무에 필요한 각종 직무 교육을 담당한다면, 본사에서는 교육의 전체 방향을 기획한다. 인재개발그룹의 팀원은 모두 18명으로, 본사와 지식정보연수소에 각각 아홉 명의 교육담당자가 근무하고 있다. 이들은 제조 및 생산, 구매, 연구개발, 리더십 등의 다양한 분야의 전문가로 구성되어 있어 교육에 대한 열의를 짐작케 한다. --- 핵심가치 중심의 인재육성 삼성테크윈은 인재와 기술을 바탕으로 최고의 제품과 서비스를 창출하여 인류사회에 공헌하는 ‘글로벌 초일류기업’을 지향한다. 공통가치인 ‘도전, 신뢰, 소통’은 교육에 있어서도 가장 기본으로 삼고 있는 근본이다. 임봉규 삼성테크윈 인재개발그룹 부장은 “소통을 통해 신뢰를 쌓고, 쌓인 신뢰를 기반으로 최고에 도전하자는 의미로, 리더십 교육, 전문가 양성 교육, 글로벌 교육 뿐만 아니라 신입사원 교육에도 공유가치가 녹아있다”고 강조했다. 또한 신입사원 교육에서는 교육생의 눈높이에 맞는 맞춤 교육을 위해 삼성의 5대 핵심가치(인재제일, 최고지향, 변화선도, 정도경영, 상생추구)를 근간으로 하는 다양한 입문교육(대졸/전문대졸/고졸)을 각각 실시하고 있다. 삼성테크윈이 강조하는 것은 팀 빌딩을 통해서 서로 토론하고 학습하여 스스로 결과물을 도출하는 방식의 자기주도적 학습이다. 이를 두고 김상욱 차장은 “교육생들은 주어진 여건과 정해진 시간 내에 결과물을 내야 하는 프로그램을 통해, 도전을 경험하고 성장할 수 있게 된다”고 말한다. HRD 현안, 리더 양성 올해 삼성테크윈의 HRD 현안은 ‘리더 양성’이다. “앞으로 5년 후, 10년 후의 경영 리더를 양성하는 것이 제일 중요하다.”는 임 부장은 차세대 리더 양성, 직무 전문가 양성, 글로벌 역량 강화를 위해 인재개발그룹의 역할을 더욱 강화하고, 이를 진두지휘하고 있다. 인재개발그룹에서는 이를 위해 리더십 아카데미를 신설해 운영하고, 사내 MBA제도를 수 년째 운영하는 등의 노력으로 조직 관리와 성과창출 능력을 겸비한 조직 리더를 양성하고 있다. 또한 회사의 비전 달성과 사업주도 직무전문가 양성을 위해 직무교육 운영과 동시에 사내강사를 양성하고, 전문 인력 양성을 위한 직무교육체계를 강화하는 등, 다양한 활동을 펼치고 있다. 뿐만 아니라 글로벌 HRD 체계 구축과 함께 임직원의 글로벌 커뮤니케이션 활성화 프로그램을 지원함으로써 해외 사업 확대와 거점 확보를 위한 인력 양성에도 힘쓰고 있다. 부서원들의 자기개발은 필수 리더 양성을 위해서는 인재개발그룹 팀원들의 역량강화도 필수일 터. 그 방법은 HRD 역량강화를 위한 전략은 HRD-session 실시 및 HRD Portal 구축 등을 통한 선진교육기법 도입과 제도개선에 있었다. 그뿐만이 아니다. 인재개발그룹은 김철교 삼성테크윈 사장이 사내 블로그에 게시하는 ‘CEO 추천도서’ 중 매주 한 권을 선정, 전 부서원이 돌아가며 내용을 요약한 PPT를 제작하여 임원을 포함한 직책 간부들에게 발송한다. 이는 자칫하면 바쁜 와중에 귀찮은 일로 치부될 수 있지만, 독서를 통해 개인의 소양을 쌓는 동시에 교육 자료로 바로 활용 할 수 있어 HRD 담당자들에게는 매우 효과적인 역량개발 방법이다. 이러한 자기개발은 인재개발그룹에만 한정되지 않는다. 매년 초 삼성테크윈의 전 임직원은 자기개발계획을 세워 사내 시스템에 등록하는데, 교육 수강 계획과 독서, 어학 자격증 취득 등 다양한 자기개발 관련 계획을 수립한다. 이 때 부서장이 실천 가능성 여부를 판단하여 부서원들의 계획을 승인해야만 온라인 등록이 가능하다. 박 차장은 이에 대해 “자신의 계획을 공식적으로 수립하고 공개해야 윗사람이 이를 기억하고 지원할 수 있다”고 덧붙였다. 자기개발에 대한 창원 지식정보연수소의 자랑거리는 20년 전통의 ‘5분 스피치’이다. 삼성테크윈에서만 20년 이상의 경력을 지닌 임 부장 역시 사원 때부터 해왔던 전통이다. 주제는 자유다. 매일 아침마다 트렌드, 소양, 문화생활, 기억에 남았던 것 등의 자유 주제로 스스로 자료를 조사해 발표하는 시간을 가지는 것. 5분 스피치가 끝나면 발표자가 인사 구호를 하는데, 매일 구호가 달라지며 ‘감사합니다’ 혹은 ‘행복하세요’ 등의 다양한 인사 구호를 통해 부서원들에게 긍정적인 자극을 준다. 임 부장은 “’5분 스피치’는 본인의 발표능력을 기를 수 있고, 동료에게 새로운 정보를 주는 시간이다. 매일 교육을 진행하는 부서의 특성상 매번 새로운 이야깃거리를 찾아야 하는데, 이 시간을 통해 새로운 콘텐츠를 얻고 활용한다는 데 의의가 있다.”며 적지 않은 의미를 부여했다. 인터뷰를 마치며 삼성테크윈 인재개발그룹만의 장점을 묻는 기자의 질문에 임 부장은 이렇게 답했다. “우리 삼성테크윈의 HRD가 강할 수밖에 없는 이유는 HRD 부서가 인사팀의 직속부서라는 점에 있습니다. 보통은 인사팀과 HRD팀이 나뉘어 있는데, 삼성테크윈은 인사팀 내에 HRM과 HRD가 함께 근무합니다. 인사팀 내에 인사그룹과 인재개발그룹이 같이 있음으로써 CEO와 경영진이 이끌고자 하는 회사의 방향과 교육 방향을 일치시킬 수 있으며, 인재개발그룹에서 하려는 것을 회사에서 바로 알 수 있다는 점이 우리 부서의 장점입니다.” mini interview 삼성테크윈 본사 인재개발그룹(판교) 1 김상욱 차장 (리더양성/글로벌/경영관리) HRD 전문가가 되기 위한 자기계발 비법, 한 가지만 공개해 달라. HRD 분야에 8년 간 몸 담으며, 내가 과연 전문가인가란 반문을 한다. 10년 후에는 HRD 분야의 전문가로써 더욱 성장하는 모습을 생각하며, 현재도 끊임없이 공부 중에 있다. 인재개발그룹 부서의 장점은? 교육을 하다보면 강의안과 교육안 등을 만들어야 하기에 창작활동이 많다. 그래서 창의력과 생각이 많은 사람을 선호하는데, 교육 부서에 있다 보면 자연스럽게 그 두 가지가 습득될 수밖에 없는 풍토가 굳어져 있다. 양질의 사원들 같은 경우 현장에서 일하는 분에게 스카웃도 많이 된다. 2 박성기 차장 (직무교육/HRD시스템개발/기업문화) 본인이 생각하는 HRD 방향은? 교육은 콩나물시루에 물주기이다. 당장 효과가 나오지 않아도 지속적인 투자를 해야 한다. 기업 HRD 또한 마찬가지이다. 이를 위해서 HRD담당자들은 현업의 Needs를 사전에 파악하여 이를 교육으로 해결하고 아울러 교육 콘텐츠의 질 향상과 성과와 연계된 액션러닝 수행 등 양성과 교육에 대한 투자를 회사 경영의 성과로 전환하기 위한 끊임없는 연구와 노력이 필요하다. HRD전문가가 되기 위한 자기계발 비법을 한 가지 알려 달라. HRD전문가가 되려면 결국 콘텐츠와 분석능력을 가져야 하고, 현 조직이나 교육 관련 현상에 대한 분석역량이 있어야 한다. PPT만드는 능력과 통계, 설문기법 등을 학습하면 좋다. 3 성영주 과장 (직무교육 - 연구개발) 본인이 생각하는 HRD의 방향은? 무엇보다도 조직원들의 SMART Working할 수 있는 분위기 조성과, 바르고 건전한 생각을 가지고 일을 할 수 있도록 교육을 통한 기초체력을 길러주는 힘이 교육의 역할이다. 4 이은주 대리 (양성제도/리더십 교육) HRD 전문가가 되기 위한 자기계발 비법, 한 가지만 공개 해 달라. 지금은 Credu에서 파일럿으로 진행하고 있는 HRD MBA에 입학하여 수업을 듣고 있으며, HRD부문의 이론과 실무를 함께 배운다. HRD에만 갇히지 않고, HR 전문가가 되기 위해 작년 말부터 PHR(미국 인사자격증) 공부를 하여 올해 초에 PHR 자격을 취득하였다. 5 조명근 사원 (직무교육 - 영업/마케팅) 업무를 하면서 힘든 점이 있다면? 교육생들이 원하는 교육의 기획이 어렵고, 예산상 혹은 진행상황의 압박으로 과정진행에 애로사항이 생길 때. 교육생들이 원칙에 어긋나는 요구를 하거나, 현실적으로 불가능한 요구를 하며 불만을 드러낼 때 힘들다. 6 이현지 사원 (입문교육/사내 외국어 과정/멘토링) 언제 HRD업무에 보람을 느끼나? HRD 업무를 시작한지 오래되지 않아서인지, 아직까지 교육 종료 후에 교육생들에게 “수고하셨습니다”라는 말을 들을 때가 가장 뿌듯하고, HRD 업무를 시작하기 잘했다는 생각을 한다. 삼성테크윈 지식정보연수소(창원) 7 황인덕 차장 (직무교육 기획/운영) 본인이생각하는 HRD의 방향은? 이제 단순한 교육개발 운영의 형태가 아니라, 최고경영자의 STAFF으로 경영에 기여할 수 있는 방향으로 나아가야한다. HRD담당자는 관련 분야에서 전문가가 되고, 더불어 경영에 필요한 인적자원개발의 방향과 전략을 제시할 수 컨설턴트의 역할을 수행할 수 있어야 한다. 8 조성하 과장 (직무교육 ? 품질) 본인이생각하는 HRD의 방향은? HRD는 사람을 움직이는 힘이다. 인적자원개발에서 인적관계개발로 발전해 가야한다. 또한, HRD가 이제는 성과와 연계되지 못한다면 양성자체의 의미가 다소 미흡해 질것이다. Top 핵심가치와 경영방향을 토대로 하나의 목표와 방향을 제시 해 줄 수 있어야 하며, 성과와 연계되기 위해서는 경영기법과 연계되어 인적관계개발로 발전해 갈 때 혼자만의 성과가 아니라 조직의 성과로 연계 될 것이다. 9 심기원 과장 (리더십 교육) HRD 전문가가 되기 위한 자기계발 비법, 한 가지만 공개해 달라. 도서요약 습관 (HRD전문가는 폭넓은 지식과 요약을 통해 이루어 질 수 있다!) 10 정재훈 과장 (교육과정개발/운영) HRD 전문가가 되기 위한 자기계발 비법은? 많은 사람을 만나고 대화해야 한다. 그 속에 답이 있다. 11 최인규 대리 (직무교육 - 생산 지원) 인재개발그룹에서 HRDer로서 이루고픈 목표 또는 도전하고픈 교육 프로그램은? ROI로 성과를 측정할 수 있는 제조(현장) 전문가 양성 과정. 12 주영규 대리 (입문교육 - 신입) HRDer로서 이루고픈 목표 또는, 도전하고픈 교육 프로그램은 무엇인가? 교육 구성 및 강의에서 프로페셔널이라는 평가를 받고 싶다. 인문 소양교육과 직무능력 향상을 포함한 완벽한 리더양성 프로그램을 만들어 보고 싶다. 13 이지영 대리 (입문교육 - 경력/외국어 교육) 업무를 하면서 힘든 점이 있다면? 교육 환경이 열악할 때와 교육생에게 동기 부여, 임직원의 실질적인 니즈를 찾기 힘들 때이다. 글+사진 김현지 기자

고명호 사장과 HRD와의 인연은 1976년으로 거슬러 올라간다. 공군에서 인사행정 장교로 4년간 복무한 것을 시작으로 계속해서 인사교육, 홍보를 맡아오다 지금의 한솔홈데코에서 인재 경영을 펼치고 있는 고명호 사장. HRD에 대한 남다른 관심과 열정으로 일본을 비롯한 서양의 HRD를 벤치마킹하고, 우리 것으로 재해석해 국내 기업에서 행동과 기본을 변화시키는 교육에 앞장섰고, 이를 바탕으로 인사와 홍보 등 조직의 중추적 역할까지 멋들어지게 해내며 '인재'로 성장해왔다. 고 사장의 이러한 주옥같은 교육 경험은 CEO의 자리에 오른 지금, 인재 경영, 가치 경영을 실천하는 초석이 되기에 충분했다. 특유의 온화한 인상으로 취재진을 반긴 고 사장은 ‘교육’ 이야기가 나오자 자연스럽게 이야기를 주도해나갔다. 고 사장과 취재진은 타임머신을 타고 1980, 1990년대로 돌아간 듯 당시 기업의 HRD를 회상했다. “군 제대 후 행동교육에 관심이 많았어요. 80년대 초에는 일본이 HRD 분야에서 선도적이었기 때문에 일본의 사례를 벤치마킹하고, 또 우리 것으로 만들어서 교육했던 기억이 나는데요. 행동을 변화시키고, 기본을 변화시키는 교육이 의미가 있다고 봅니다. 교육현장과 직장에서의 행동이 결코 다르지 않기 때문입니다. 그래서 90년대 초에는 엘리트들을 체계적으로 양성하기 위한 일본의 정경숙과 같은 스쿨을 만들고 싶은 생각도 있었죠.” 고 사장은 행동 강화 훈련인 신위마 훈련(신입사원교육) 및 KT인스랙터를 국내에 도입한 장본인으로 이후에도 테마과정개발, 롤 플레잉을 바탕으로 한 휴먼스킬 도입, 스피치 교육 등 다양한 교육을 고민하고, 실행해왔다. 당시 삼성전자 인사부장으로 활동했던 고 사장은 HRD 기법에 유독 관심이 많아 밤을 새워가며 교육과정을 개발하고, 일본을 오가며 견문을 넓혔다. 이후 1995년 한솔그룹의 러브콜을 받고, 한솔그룹 인재개발센터장으로 부임하면서 한솔과 인연을 맺었다. “95년도에 한솔그룹이 연수원을 마석과 오크밸리에 마련했고, 대전에는 기술교육센터를 설립할 계획을 하고 있었어요. 전주(본사)에 제지 트레이닝 센터가 있었으니 대한민국 전체를 중심으로 교육 거점을 만들려는 계획이었죠. 이 계획을 실현해보자는 제의를 받고 더 넓은 HRD를 펼치고자 한솔에 뛰어들었습니다.” 위기상황에서 더 빛나는 교육과 인사 경험 그러나 곧이어 IMF가 닥치고, 여러모로 위기상황이 겹치면서 고 사장은 특유의 통찰력과 추진력으로 한솔제지의 인사담당 이사로, 한솔그룹의 인사홍보 담당 상무로 일인 다역을 소화해냈다. 위기를 기회로 만든 일등공신으로 능력을 인정받아 2007년 한솔개발 총괄부사장에서 2009년 한솔홈데코 사장으로 전격 승진하기에 이른다. 고 사장이 사장으로 취임한 때, 한솔홈데코의 상황은 사실 그다지 좋지 않았다. 건설경기 부진과 주택시장 악화 등으로 4년 연속 적자를 기록하는 등 경영상의 어려움을 겪고 있었기 때문. 임직원들의 사기가 저하되고, 위기의식이 형성되고 있을 때 취임한 고 사장은 “새로운 한솔홈데코를 만들어보자”며 변화와 혁신을 강조했다. 기업의 한계를 극복하고, 미래를 결정짓는 힘은 내부에 있다고 믿었기 때문이다. “IMF를 비롯한 위기상황이 지금의 저를 더 단단하게 만들었죠. 교육 과정을 개발, 운영한 경험과 강의를 한 경험이 많이 도움됐습니다. 만약 제가 영업을 했다면, 위기상황 극복을 위해서 영업 측면으로만 고민했겠지만, 교육과 인사를 담당했기 때문에 조직의 전체 측면에서 경영을 함께 고민하고, 변화와 혁신에 앞장서며 다양한 역량을 발휘할 수 있었던 것입니다.” ▲ 고명호 사장은 삼성전자 인사부장, 삼성그룹 생활문화 센터장을 거쳐 1995년 한솔그룹 인재개발센터장(이사)으로 한솔그룹에 첫발을 내딛었다. 이후 한솔제지 인사담당 이사, 한솔그룹 경영기획실 인사홍보팀 상무, 한솔개발 총괄부사장을 거쳐 한솔홈데코 대표이사 사장으로 취임했다. 올해부터는 합판보드 협회 회장, 목재산업단체 총연합회 이사장 등 다양한 활동을 도맡으며 목재산업 발전에 기여하고 있다. 기본에 충실, 행동 변화로 다방면에 능통해야 고 사장이 HRDer에서 CEO에 오를 수 있었던 것은 기본에 충실하며, 행동을 변화시키는 휴컨스킬을 활용함으로써 미래를 디자인하는 능력과 안목을 키워온 결과라고 해도 과언이 아니다. 그래서 고 사장은 교육 담당자들에게 “휴먼스킬을 활용하는 T자형 인재, 일전다능(一專多能) 인재가 되어야 한다”고 강조했다. “하나의 지식으로 다양한 분야를 아우를 수 있어야 합니다. 사고가 갇혀 있으면, 미래에 살아남을 수 없죠. 상대방과 교류하며, 자기만의 씽킹을 정립하고, 다양한 지식을 쌓아야 자기의 영역에서 빛을 낼 수 있습니다. 멀티플레이어로서 경쟁에서 살아남기보다는 윈윈 개념에서 플러스를 낼 수 있는 인재, 자기 역할을 포지티브하게 할 수 있는 인재가 바로 미래의 리더이기 때문입니다.” 다음은 ‘인재’로 성장해온 고명호 사장의 인재중심 경영 철학과 한솔홈데코 인재들의 성장을 위한 미래전략을 담은 일문일답이다. 교육은 경영이다 Q. 먼저, 인사 교육 업무를 담당하셨던 경험이 경영에 있어서 어떤 영향을 미치고 있는지 궁금합니다. A. 교육은 경영입니다. 교육을 통한 문제 해결 능력과 잠재능력의 개발은 경영에 큰 자산이 됩니다. 또한, ‘인사가 만사’라는 격언이 있지 않습니까? 20년 이상 인사업무를 담당하면서 다양한 배경과 능력을 갖춘 사람들을 계속 접하다 보니 조직을 구성하는 조직원들의 장단점을 보다 쉽게 파악할 수 있게 되었고, 각 조직원에 적합한 포지션에 배치하는 안목이 길러졌습니다. 조직의 힘을 만드는 것은 이를 구성하고 있는 한 명, 한 명의 역량이 모였을 때 가능하다는 점에 비추어보면, 사람을 보는 안목이 얼마나 중요한지 알 수 있습니다. Q. 인사 교육 전문가이신 만큼 인재를 보는 눈도 특별하실 것 같습니다. 사장님이 보시는 인재의 자질은 무엇입니까? A. 열정, 추진력, 최고의 결과를 이끌어 낼 수 있는, 변화를 두려워하지 않는 인재가 진정한 인재라고 생각하며, 또한 인간에 대한 폭넓은 이해와 역지사지를 기본으로 삼은 인재입니다. 그리고 무엇보다도 조직에 대한 로열티가 중요하다고 봅니다. ▲ 고 사장은 소통경영을 통해 상생의 조직문화, 최고의 직장을 구현하며, 현장 중심의 창의적이고 혁신적인, 개개인의 꿈을 실현하는 조직문화를 추구하고 있다. 기업이 곧 ‘사람’, 도전과 창의 인재 Q. 조직에서의 인재, 인재육성의 중요성에 대해서도 한 말씀 부탁드립니다. A. 기업이 곧 '사람'이고, 직원들의 마음가짐과 능력이 기업의 핵심역량이라고 생각합니다. 기업이 외부 환경의 문제를 극복하고, 기회를 포착할 수 있었던 것은 훌륭한 인재가 있었기에 가능한 일이었으며, 이를 통해 기업은 성장해왔습니다. 최근 기업 환경은 우수한 인재의 아이디어 하나가 기업의 성패에까지 영향을 미칠 수 있으며, 직원들의 능력 향상과 도전을 통해 기업의 성장을 이끌어낼 수 있습니다. 따라서 기업의 경영은 이러한 인적자원을 최대한 활용하고, 그 능력을 더 이끌어낼 수 있도록 지원하는 것에서부터 시작한다고 봅니다. 리더의 자질과 태도는 그 조직의 사활이 달린 문제입니다. Q. 한솔홈데코의 인재상은 무엇입니까? A. 한솔홈데코의 인재상은 그룹의 인재상과 일맥상통하는데요. 고객을 위해 노력하는 인재, 창조성이 풍부한 인재입니다. 미래정보화사회의 주역이 되고자 스스로 업무에서 새로운 도전과 개선의 기능을 찾을 수 있는 유연한 사고방식을 갖춘 개성 있는 인재이길 바랍니다. 그뿐만 아니라 국제화를 지향하는 도전적인 인재, 조직의 목표를 성취하는 인재입니다. 다른 사람의 사고와 가치를 존중하는 협력과 조화를 바탕으로 자발적인 노력을 기울이는 것이 진정한 인재의 모습이라고 생각하기 때문이지요. 자기 주도형 학습, 역량개발 프로그램으로 인재육성 Q. 그렇다면, 인재발굴 및 육성을 위해서는 어떤 노력을 기울이고 계십니까? A. 조직의 핵심역량 강화를 위한 리더 및 분야별 전문가를 육성하고, 건전하고 바람직한 조직문화를 구현하기 위해 변화관리를 실시하고 있어요. 그리고 제가 한솔에서 성장할 수 있었던 것처럼 자기 주도형 학습문화를 구축하고, 역량개발을 지원하고 있습니다. 또한, 대졸 신입사원의 조기 전력화를 위한 멘토링 프로그램, 직무전문가 육성교육, 역량아카데미, 계층교육, 조직관리 교육 등 다양한 인재 발굴 및 육성을 위한 프로그램과 교육을 하고 있어요. 한국 폴리텍대학 익산 캠퍼스와 연계하여 공장의 기술교육도 활발히 하고 있습니다. Q. 한솔홈데코의 글로벌 인재육성 방안은 무엇입니까? A. 외부 영입보다는 내부육성에 보다 초점을 맞추고 있는데요. 기업마다 조직문화와 핵심역량이 다르므로 필요한 인력을 외부에서 영입하는 것보다 효과적이라는 생각 때문입니다. 선진 경영 이론과 실행 능력을 겸비한 글로벌 전문인재 양성을 위해서는 서울과학종합대학원대학교의 I-MBA과정을 통해 학습할 수 있도록 하고 있는데요. 글로벌 비즈니스로서의 역량과 스킬뿐만 아니라 시장을 선도하며, 보다 체계적인 교육으로 새로운 재도약의 기회를 도모하기 위함입니다. 또한, 뉴질랜드 조림사업의 현실화를 위해 주재원을 3년 단위로 순환시키면서 적극적으로 글로벌 인재 양성에 나서고 있어요. 체계적인 인재육성 활동 강화로 조직 성장 이뤄 Q. 인재를 통한 기업의 성장에서 CEO의 역할은 무엇이라고 생각하십니까? A. 새로운 트렌드를 읽고, 시장의 변화에 따르게 대응해야 하기에 변화의 흐름을 꿰뚫어야 합니다. 하지만 이보다 더 중요한 것은 명확한 비전을 제시하고, 직원들이 한 방향으로 몰입하게 할 수 있도록 하는 데 있다고 봅니다. 이러한 환경에서 창의를 마음껏 발휘하여 자신의 능력을 120% 발휘하는 조직은 지속적으로 좋은 성과를 내며, 인재들이 일하고 싶어하는 조직으로 성장하지 않겠습니까? 체계적인 경력관리, 적재적소의 인재 배치, 경영층 및 관리자들이 리더십을 효과적으로 발휘하도록 체계적인 인재육성 활동을 강화해야 합니다. 지속적인 성장, 조직원의 동기 부여, 창의적인 조직문화의 구축은 기업이 지속적인 성장을 이루는 데 있어서 CEO의 중요한 역할이라고 생각합니다. 이런 의미에서 CEO는 기술능력보다 커뮤니케이션 스킬, 인간관계, 관리능력 등 경영능력이 뛰어나야 한다고 생각합니다. Q. 그렇다면, 사장님께서 추구하는 소통경영은 무엇입니까? A. 소통은 바람직한 조직문화 구축뿐만 아니라 생산성 향상과 기업이익 증대에도 효과적인 수단입니다. 다각적인 커뮤니케이션을 위해 열린 커뮤니케이션을 실천하여 핵심가치를 창출하고, 인재들이 넘치는 역동적인 조직문화 구현에 힘쓰고 있는데요. 부문별, 계층별 사원과의 정기적인 간담회를 함으로써 커뮤니케이션을 활성화함과 동시에 가치경영을 실천하고 있으며, 경영설명회를 통해 투명경영에 앞장서고 있습니다. 또한, 매월 경영이슈 및 업계 현황, 혁신과 관련해 전 임직원을 대상으로 미니 특강을 진행하고 있고, 노사협의회를 경영의 파트너로 인식하며, 제도 실행에 대해서는 노사워크숍을 통해 협의를 이끌어 오고 있습니다. ▲ 한솔홈데코 익산공장은 친환경 에너지를 사용하고, 에너지를 재활용하여 화석연료를 대체할 스팀에너지를 생산하고 있다. 환경 및 녹색경영에도 주력 Q. 인재육성을 통한 한솔홈데코의 미션과 가치는 무엇입니까? A. 올해 창립 20주년을 맞이한 한솔홈데코는 차별화된 가구소재 MDF와 친환경 건축자재 보급으로 ‘행복한 공간을 생각하는 고객 가치 창출기업’을 비전으로 2015년까지 매출 4천억, 경상이익 250억 원을 달성하며 글로벌 친환경 건축자재 전문 기업으로 도약하고 있습니다. 1991년 한솔제지 산림본부에서 분리 독립하여 한솔의 첫 계열사로 ‘한솔 시대’를 연 도약의 첫걸음이 되었던 한솔홈데코는 창립 이래 목재에 대한 전문지식과 노하우를 바탕으로 해외조림, 제재목, 가구소재 MDF, 마루 바닥재, 인테리어 자재 제조 유통 등 산림자원 재활용을 통한 목질 자원 순환체계를 구축했습니다. 특히, 최근에는 MDF와 제재목의 부산물 및 톱밥을 활용, 새로운 부가가치를 창출하여 목재 사업의 밸류 체인을 완성하였습니다. 또한, 해외조림 사업은 자원이 부족한 우리나라에 양질의 안정적인 목재원료 공급기반을 구축하며, 세계적인 기후변화 협약에 대비한 온실가스 감축 등 지구환경 문제에 적극 동참한다는 데 의미가 있습니다. ▲ 가족 친화적 기업 문화 조성을 위해 Work Life Balance를 강조하고 있는 한솔홈데코는 다양한 기회를 통해 자기 계발을 장려하는 등의 조직 문화를 정착시키는 등 행복한 일터를 만드는데도 앞장서고 있다. Q. 최근 경영 화두는 무엇입니까? A. ‘환경 및 녹색경영’입니다. 현재 익산공장은 생산과정에서 버려지는 온수 및 폐가스 재활용, 가연성 플라스틱을 재활용하여 화석연료를 대체할 스팀에너지를 생산해왔습니다. 최근에는 100억원 규모의 열병합발전 설비를 준비하여 스팀에너지 생산을 물론, 2013년 3월에는 전력까지 생산할 예정입니다. 열병합발전 설비를 꾸준히 증설하여 2015년에는 스팀 판매로만 총 300억 원 수준의 매출을 목표로 하고 있습니다. 이로써 한솔홈데코는 매년 113억원의 에너지 비용을 절감하며, 5만 5천여 톤의 온실가스를 감축하고 있습니다. ▲ 최근에는 100억원 규모의 열병합발전 설비를 준비하여 스팀에너지 생산은 물론, 2013년 3월에는 전력까지 생산할 예정이다. 지속적이고, 혁신적인 조직문화 구현 Q. 2012년 하반기, 한솔홈데코의 중점추진 과제는 무엇입니까? A. 건설경기의 시황에 따라 좌우되는 현재의 사업구조에서 벗어나 균형있는 사업포트폴리오를 구축하기 위한 준비를 하고 있습니다. MDF를 비롯, 건자재 사업 등 본업의 역량을 강화하고, 미래의 먹거리인 신성장동력을 발굴하여 안정적인 조화를 이루고자 합니다. 이를 위해 목분사업과 같이 기존사업에서 고부가가치를 창출할 수 있도록 사업구조를 지속적으로 고도화하는 것입니다. 이를 위해 Smart 영업, Cost Innovation, Biz Portfolio 강화, 개인과 조직의 글로벌 혁신역량 강화를 위한 전략과 실천과제를 수립 후 진행하고 있습니다. 특히 진정한 글로벌 기업으로 도약할 수 있도록 개인과 조직의 혁신역량을 지속적으로 강화할 것입니다. 한솔홈데코 고유의 혁신문화를 정착하며, 글로벌 최고 수준의 전문가를 양성하도록 스스로 높은 목표를 설정하고 도전하며, 고객과 현장중심의 빠르고 강한 실행을 통해 높은 성과를 창출하는 인재들을 적극 육성해나갈 것입니다. 퀄리티 위주의 창안제도를 지속적으로 실시하고, '양손잡이 조직'의 개념을 효과적으로 실천에 옮겨 기존의 업무를 수행하는 조직과 혁신적 제품 및 사업을 기획 실행하는 조직을 두어 지속적이고도 혁신적인 조직문화를 구현할 생각입니다. 한솔홈데코는 미래 성장동력 발굴로 수익성과 성장성의 조화를 이루며, 다양한 경영환경을 통해 부가가치 창출, 지속적인 가치 경영을 실천함으로써 미래를 선도하는 초일류기업으로 성장하기 위한 초석을 다지고 있습니다. 대담 엄준하 본지 발행인 정리 김보석 기자 사진 성무현 사무국장