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기업이 경영전략을 실행해서 성과를 창출하려면 구성원의 역량이 필수적이다. 역량은 양질의 학습을 통해 지속해서 높이지 않으면 경쟁력이 떨어진다. 그러나 팬데믹 이후 기업에서 이뤄지는 학습은 큰 어려움을 겪고 있다. 일과 생활의 경계가 사라지면서 학습에의 몰입이 매우 힘들어졌기 때문이다. 그래서 살펴봐야 하는 개념이 학습여정(Learning Journey)이다. 즐겁고, 의미가 있고, 배움이 가득한 여행을 하듯 학습을 설계해주는 것이다. 직장인들에게는 ‘어떤 경험을 쌓으며 역량과 경력을 개발할 수 있는지’가 중요하다. 그렇기에 학습여정은 기업과 구성원 모두의 니즈를 충족하는 HRD 전략이 될 수 있다."비대면 HRD 활동에는 빛과 그림자가 있다.젊은 구성원들에겐 온라인 학습이 편리하지만여전히 작금의 변화를 낯설고 어려워하며,학습에의 불편함을 호소하는 구성원도 많다."디지털 전환의 빛과 그림자비대면 디지털 HRD 활동이 이젠 일상이 됐다. 교육장이 아닌 사무실, 자택, 카페, 공유오피스 등에서 학습플랫폼에 접속해서 콘텐츠를 통해 학습하는 직장인들이 많다. 대면 접촉이 어려운 상황에서 디지털 기술로 이뤄낸 성과다. 과거 대면교육이 이뤄졌을 때 연수원이나 교육장에 방문하는 데만 많은 시간을 투자해야 했던 이들이나 꼭 필요하고 희망하는 교육만을 누구의 눈치도 보지 않고 자기만의 방식으로 수강하길 원했던 이들은 만족감을 표하고 있다. 기업 역시 비용 절감이라는 측면에서 비대면 디지털 HRD 활동의 강점을 확인했다. 그렇지만 무엇이든 빛이 있다면 그림자도 있는 법이다. 그 중심에는 사람이 있다.---기업에는 각종 디지털 기기와 기술을 큰 문제 없이 이용하는 사람들만 존재하지 않는다. 여전히 디지털 중심 시대 변화를 낯설어하고 어려워하는 기업 구성원도 많다. 이는 MZ세대와 기성세대의 차이점이기도 하다. 재택근무 상황에서의 학습을 예로 들면 MZ세대는 업무를 수행하다가 빠르게 PC나 스마트폰을 통해 학습플랫폼에 들어가서 필요하다고 생각하거나, HRD 부서에 의해 혹은 AI 알고리즘에 의해 추천된 교육과정이나 마이크로러닝 콘텐츠들을 살펴보면서 학습을 진행한다. 그 과정에서 큰 어려움이나 불편함은 느끼지 않는다. 하지만 기성세대는 다르다. 계정을 생성해서 플랫폼에 접속하고, 각종 교육과정과 콘텐츠를 살펴보고, 수강을 신청하고, 학습하면서 댓글을 달거나 피드백을 주고받고, 각종 매뉴얼을 다운로드하거나 전달사항을 확인하는 일들이 쉽지가 않다. 실제 자녀들, 지인들, 회사 동료들의 도움을 받으며 온라인 학습을 진행하는 이들도 많다. 이들을 관리해야 하는 HRD 담당자들도 피로감이 상당하다. 바로 옆에서 상황을 확인하면서 문제를 해결해 줄 수 없기 때문이다. 대면교육을 희망하는 직장인들이 많은 이유 중 하나이기도 하다. 학습 전에 이렇게 불편함이 가득하면 몰입이 이뤄질 리 만무하다. 학습에 대한 만족도도 높을 수가 없다.성인들의 학습에 대한 시선기업 구성원이 역량을 높일 수 있는 효과적인 방법은 학습이다. HRD에서 평생학습이 강조되는 이유는 현재 수행하고 있는 업무를 더욱 잘 해내기 위해 새로운 지식과 기술을 습득하는 업스킬링(Upskilling)과 새로운 직무에 필요한 지식과 기술을 배우는 리스킬링(Reskilling) 활성화의 기제이기 때문이다. 관련해서 한국직업능력연구원의 통계청 자료에 기반한 ‘성인의 시간 활용 배분과 평생학습 참여’에 관한 연구는 참고할 필요가 있다. 2019년 기준 우리나라의 성인들은 개인유지에 48.5%, 일에 21.1%, 학습에 1.2%, 가사와 돌봄에는 9.9%의 시간을 할애하고 있다. 문화, 여가, 자원봉사, 사회적 관계 맺기 등의 활동에는 약 19.2%에 해당하는 시간을 투자하고 있다. 직장인일수록 자율적으로 쓸 수 있는 시간의 비중이 낮다. 개략적으로 생활의 약 60%를 일, 가사, 돌봄에 사용하고 있으며 학습에 투자하는 시간은 일평균 0.3 시간이다. 일, 가사, 돌봄의 비중을 보면 남성은 일에 편중되어 있으며, 여성은 대체로 균형이 잡혀있다. 사람은 습관에 매우 큰 영향을 받는다. HRD 활동의 성과가 습관화에서 비롯되는 이유이기도 하다. 일은 성과평가에 따른 보상과 직결되기에 다수의 직장인이 자신의 업무를 성실하게 수행한다. 학습의 경우 지금 하고 있는 일에 최선을 다하고 있기에 그 과정에서 자연스럽게 각종 지식과 경험을 습득하고 있다고 보는 관점이 강하다. 하지만 일은 기본이며 그 일은 경영환경 변화에 따라 수시로 바뀐다. 지금과 같은 불확실성 시대에서는 그 변화가 가속되고 있다. 이런 때일수록 중요하고 필요한 것이 학습이다. 누구나 똑같이 일하고 있는 상황에서 앞서가려면 학습에 충실해야 한다. 따라서 HRD 담당자들은 구성원의 학습에 대한 시선을 바꿔줘야 한다. 학습을 중시하는 습관을 갖춰야 일터에서 제공되는 각종 교육 콘텐츠를 상세히 살펴보며 역량개발에 전념할 수 있다. 그런 차원에서 주목해야 하는 개념이 학습여정(Learning Journey)이다.학습여정이 강조되는 이유학습여정은 세계 최대 HRD 컨퍼런스인 ATD에서 이미 제시됐다. 학습(Learning)에 여행의 과정이나 일정을 뜻하는 여정(Journey)이 합쳐진 개념이다. 풀어내면 기업 구성원의 역량개발을 위한 학습은 단기간에 이뤄지지 않기에 하나의 긴 여정으로 봐야 한다는 뜻이며 정형화된 학습과 비정형학습, 집합교육과 온라인 교육을 통합해서 학습자에게 필요한 커리큘럼과 콘텐츠 등을 순차적으로 제공하는 것이다. 장기적 관점이 중요하다는 측면에서는 ‘교육은 백년대계百年大計’라는 표현과 유사한 부분이 많다. 그러나 HRD는 수시로 변화하는 경영환경에서 기업이 설정한 경영전략을 실행하고 경쟁사보다 탁월한 성과를 창출하는 데 기여하는 인재를 육성하는 것이 임무다. 따라서 교육보다는 경영 관점에서 학습여정을 해석해야 한다.학습여정은 마이크로러닝이 활성화되면서 다시금 큰 관심을 받고 있다. 지난 2018년 주 52시간 근무제가 시행되면서 기업에 장기간의 대대적인 교육은 어려워졌다. 여기에 더해 대면교육 자체가 어려워지면서 HRD 부서는 기업 구성원이 꼭 필요한 부분을 빠르게 학습할 수 있도록 마이크로러닝 콘텐츠를 과거보다 훨씬 많이 개발하기 시작했다. 만들어낸 콘텐츠들은 학습플랫폼에 탑재해서 학습자들이 언제, 어느 때나 PC나 스마트폰을 통해 학습할 수 있도록 했다. 그러나 이럴 경우 문제점이 있다. 바로 사건과 물건 따위가 서로 관련되어 이어져 있는 관계를 뜻하는 맥락脈絡이다. 책과 각종 강연과 교육 자료들을 보면 목차가 있다. 이는 어떻게 이야기를 풀어나갈지 파악할 수 있는 이정표와 같다. 글에서 기승전결起承轉結이 강조되는 이유는 순차적으로 이야기를 풀어나가면서 이해와 몰입을 돕기 위함이다. 그런데 마이크로러닝 콘텐츠를 보면서 필요한 부분만을 학습하면 그 내용을 지엽적으로 이해할 위험성이 크다. 숲이 아닌 나무만을 보게 되는 것이다.다음으로 여행의 의미를 생각해보면 왜 학습여정이 강조되고 있는지 이해할 수 있다. 팬데믹 이전까지 워라밸(Work-Life Balance)이나 욜로(YOLO)를 외치며 세계 각지로 여행을 떠나는 사람들이 많았다. 낯선 곳과 그곳에서 사는 사람들을 보는 일은 고생스럽지만 새로움, 재미, 감동을 선사해주고 세상을 바라보는 넓고 따뜻한 시선을 만들어주기 때문이다. 다양한 경험을 축적할 경우 ‘좋다’와 ‘나쁘다’로 사물과 사람을 판단하는우열적 관점에서 벗어날 수 있으며 초연결 시대를 살아가기 위해 필요한 다양성과 포용성 함양에도 효과적이다. 다양성과 포용성은 ‘나’라는 존재에 관한 정체성 성찰에도 도움이 된다.아울러 학습여정은 기업 고유의 정체성과 새로운 방향성을 학습시키는 데도 효과적이다. 그래서 어느 때보다 미션, 비전, 행동원칙, 핵심가치, 인재상 등을 아우르는 경영철학을 확실하게 녹여내야 한다. 언급한 부분들은 막연하게 학습하면 휘발되기 마련이다. 또한, 매년 기업이 세우는 전략과제도 일방적으로 전달하면 효과가 낮다. 스토리텔링을 통해 왜 우리 기업이 변화해야 하고, 그에 따른 전략과 과제는 어떠한 이유에서 설정했는지 이해시켜야 한다. 그래야만 구성원이 공감할 수 있다.학습여정 효과성 제고를 위한 과제HRD 측면에서 학습여정은 성과 창출로 이어져야 의미가 있다. 이를 위해 고려해야 하는 것은 먼저 가치, 태도, 행동의 관계성 파악이다. 연구에 따르면 사람에게 내재된 가치는 태도를 형성한다. 그 태도는 행동을 유발한다. 핵심가치교육이 꾸준히 시행되는 이유다. 가치, 태도, 행동은 일터에 대한 만족도와 업무와 조직에 대한 몰입에 상당한 영향을 준다. 학습여정의 효과는 결국 여러 교육을 받으면서 학습하는 학습자에게 달려있다. 기업은 제품과 서비스를 구매해서 이용하는 고객의 여정을 철저하게 관리하며 그들에게 최상의 경험을 제공하고자 다각적인 노력을 경주하고 있다. 고객이 기업을 바라보는 가치, 태도, 행동을 파악하고 이를 긍정적으로 변화시켜야 수익을 창출할 수 있기 때문이다. HRD로 보면 고객은 학습자다. 그러니 이들이 특정 역할을 맡을 때나 새로운 역할을부여받았을 때 어떤 심리 상태인지, 어떻게 현안을 자각해서 변화를 준비하고 있는지 등을 철저하게 살펴봐야 한다.다음으로 HRD 담당자들은 본인들은 물론 구성원의 리터러시를 키우는 데 매진해야 한다. 리터러시는 읽고, 쓰고, 생각하고, 살아가는 방식이다. 역사를 봐도 인간은 수많은 변화를 봤고, 그 안에서 새롭게 생성되거나 변화하는 지식, 기술, 정보 등을 읽어내며 지금의 문명을 일궈냈다. 이러한 리터러시는 디지털 전환을 맞아 더욱 중요해졌다. 데이터 리터러시나 디지털 리터러시가 각계에서 언급되는 것을 봐도 그렇다. 작금의 사회에서는 분야별로 수많은 정보가 생성된다. 이때 그 정보를 올바로 읽어내지 못하면 그릇된 시선을 갖게 된다.구체적으로 리터러시 향상은 비판적 사고력을 키워주고, 각종 디지털 기술을 익히도록 하는데 집중해야 한다. 비판적 사고력은 하나의 콘텐츠가 있다면 그것을 꼼꼼하고, 정확하고, 분석적으로, 논증적으로, 맥락화해서 읽어내는 것이다. 그래야만 어떤 내용을 교육하고자 하는지, 어떻게 그 내용을 표현하고 있는지, 어떤 교육기법과 교보재를 활용했는지 파악할 수 있다. 이렇게 비판적 사고력을 키워낸 학습자들은 자신의 의문을 해결하기 위해 학습플랫폼 안에 다양한 의견을 남긴다. 이것은 고객의 반응과도 같다. HRD 담당자 입장에서는 플랫폼과 콘텐츠를 학습자가 어떻게 바라보고 있는지 상세하게 파악할 수 있다. AI 알고리즘을 탑재해서 맞춤형 학습을 제공하는 것도 중요하지만, 하나의 사람으로서 학습자가 어떤 생각을 하고 있는지, 어떤 고민거리가 있는지 감성적으로 파악하는 것도 매우 중요하다.다음으로 리터러시는 디지털을 중심으로 변화하는 일터에서의 기본기 교육과도 맞물려야 한다. 누구든 특정 회사에 입사하면 그 회사 고유의 업무 시스템과 프로그램을 어떻게 사용해야 하는지 교육받는다. 여기에 학습플랫폼과 그 안에 탑재된 콘텐츠를 활용하는 방법도 포함시켜야 한다. 그래야만 HRD 담당자들은 물론 학습자가 큰 어려움 없이 학습에 몰입할 수 있다. 팬데믹 이후 기업들의 교육 실태를 살펴보면 온라인 교육에 잘 따라오지 못하는 구성원들을 관리하는 데 많은 시간을 할애하고 있다. 이럴 경우 결국 모든 이들이 큰 답답함을 느끼게 된다.성과 중심 최적의 학습경험 디자인경험經驗은 ‘직·간접적으로 해봤거나 겪어보면서 얻게 된 지식이나 기능’이다. 학습여정은 HRD 차원에서 기업 성과 창출에 도움이 되는 경험을 선사하는 것이다. 그렇기에 학습여정이 왜 강조되고 있으며, 그에 따른 과제가 무엇인지 파악했다면 최적의 학습경험을 제공하기 위한 디자인 작업에 들어가야 한다.사용자 경험 디자인 방법론 연구에 빗대면 프로세스는 ‘요구와 기회 발견’, ‘정의’, ‘개발’, ‘전달’, ‘요구사정’, ‘학습 디자인 정의’, ‘학습여정 개념화’ 순이다. 먼저 학습자들 각각의 성향을 분석하고, 어떤 기술을 교육에 활용할 수 있는지, 현재 교육 여건은 어떤지 상세하게 파악해야 한다. 이어서 학습자들이 해내야 하는 과제를 설정해야 한다. 다음으로 교육과정의 프로토타입을 개발해서 다각적으로 검증해야 한다. 이후로는 학습자들을 대상으로 실제 교육을 시행해서 반응을 봐야 한다. 그리고 학습에 따른 성과를 평가하고, 보완해야 하는 부분을 찾아내야 한다. 지금과 같은 상황에서는 교육이 이뤄지는 무대는 학습플랫폼이나 메타버스가 될 것이며 액션러닝과 소셜러닝을 골고루 활용해야 한다."HRD 담당자들은 학습자들에게 생산성을 입증하고,성과 창출에 공헌해야 한다는 본질을 인지시키면서역량개발을 위한 학습에 재미, 의미, 흥미가 가득하도록학습여정이라는 개념을 잘 활용해야 한다."자기주도학습 활성화를 위한 프레임사내 커뮤니케이션이 어려운 상황이 지속되면서 꾸준히 HRD 업계에서 제시되고 있는 것이 자기주도학습이다. HRD 활동의 대상은 성인학습자다. 이들은 상대적인 차이는 있지만 인생, 경력, 역량, 직업 등을 바라보는 관觀이 형성되어 있기 때문에 기업에서 필수적으로 시행되는 교육 외적으로는 자율적 학습을 선호한다. 따라서 기업은 자기주도학습이 상시적으로 이뤄지는 조직문화를 조성해야 한다. 이를 위해서는 학습플랫폼을 관리하는 HRD 담당자들이 학습자의 니즈를 정확하게 파악해야 하며, 학습에의 참여 여부나 시기가 적절하게 결정되도록 해야 한다. 또한, 학습자들이 정확하게 학습목표를 설정하고, 그에 맞춰 꼭 필요한 콘텐츠를 선택해서 학습하도록 해야 한다. 아울러 학습에 따른 평가 역시 외부의 객관적 평가와 학습자 스스로의 주관적 평가가 골고루 이뤄지도록 해야 한다. 여기에서 HRD 담당자들은 학습자들이 기업의 경영전략과 동떨어진 학습을 하지 않도록 주의해야 한다.자율에는 책임이 따른다. 수많은 고객에게 제품과 서비스를 제공하고, 다양한 구성원이 힘을 합쳐 경영전략을 실행해야 하는 기업에는 책임이 매우 중요하다. 그래서 HRD는 하나의 전략이다. 지나친 학습자 위주의 자기주도학습은 지양해야 하는 이유다. 따라서 HRD 담당자들은 학습자들이 생산성을 입증해야 하고, 성과 창출에 공헌해야 한다는 기본을 인지하도록 하면서 그들이 자신과 소속된 기업 모두에 만족스러운 학습을하도록 가이드해야 한다.학습에 즐거움과 의미가 강조되는 이유는 몰입에 큰 도움을 주기 때문이다. 기업은 구성원의 역량이 지속해서 향상되지 않으면 비즈니스 경쟁력을 잃어버린다. 당연히 역량개발이 강조될 수밖에 없으며 이를 위한 학습에의 몰입에 박차를 가해야 한다. 반드시 해야 하는 학습이라면 집중할 수 있는 여건을 만들어 줘야 한다. 그래서 자기주도학습을 위한 학습여정은 기업과 구성원 모두의 니즈를 충족하는 전략적 프레임으로 접근해야 한다.[참고 자료]만화경 경력태도, 일자리만족, 직원몰입, 인지된 직무성과 간 구조적 관계: 경력 기준 다집단 분석, 최지현, 강지운, 조대연, 한국인력개발학회(2022)비대면 평생학습에서 성인학습자가 경험한 디지털 그림자노동의 요소와 유형, 현영섭, 한국방송통신대학교 원격교육연구소(2022)대기업 내부 승진 임원의 온보딩 과정에 대한 근거이론적 분석, 최루디아, 이기성, 한국인력개발학회(2022)읽는 인간 리터러시를 경험하라, 조병영, 쌤앤파커스(2021)성인의 시간 활용 배분과 평생학습 참여, 류장수, 한국직업능력연구원(2021)코로나 19 상황에서 A대학의 원격수업에 대한 학습자 경험 분석, 김세영, 임유진, 김보경, 이예경, 한국교육정보미디어학회(2021)

"교육의 목적은 '성공'이 아닌 '행복'에 있다."이는 문용린 서울특별시교육감이 최근 펴낸 책 『문용린의 행복교육』 표지 앞에 실린 말이다. 문교육감이 말하는 행복이란 무엇이며 교육이란 무엇일까. 이를 알고자 그의 집무실을 방문했다.문용린 서울특별시교육감은 행복교육을 주창한다. 성공해서 행복해지는 것이 아니라 행복해야만 성공할 수 있기 때문이다. 문 교육감은 교육의 본질을 ‘사람을 행복하게 만드는 것’이라고 말한다. 그렇다면 그 행복의 본질은 무엇일까. 일과 삶의 조화로 인생행복경영, '8, 8, 8 법칙'일은 가장 많이 하고, 노동생산성과 행복지수가 낮은 나라로 한국이 꼽혔습니다. 국민의 행복을 기업도 함께 책임져야한다고 보는데요. 일과 삶의 조화를 위해 회사는 개인을 어떻게 지원해줘야 합니까?성공은 외부적인 성취라기보다는 개인의 만족도라고 생각합니다. 이것이 의 주제입니다. 로버트 라이시(R. Reich)는 자신의 저서인 에서 “성공이란 무엇이냐”라고 묻습니다.그는 미국사람들이 추구하는 성공이 틀렸다고 말합니다. 80살인 노인은 80대인 자신의 아내와 해로해야 행복이지, 20살의 어린 여자와 산다는 것은 조화가 깨지는 일입니다. 이 결혼은 순간의 행복이고 나중에는 위자료를 주는 등 재산을 탕진하기도 합니다. 그래서 라이시는 에서 사람들이 추구하는 성공이 틀렸다고 얘기합니다. 개인이 8시간 일하고, 8시간 수면하고, 8시간 친구와 문화생활을 하는 것이 맞다는 얘깁니다. 개인 삶의 패턴이 이런 방향으로 가야 합니다. 이렇게 8시간을 구분하여 가족과 친구와 함께 충분히 질 높은 삶을 살고 문화생활을 해야 생산성이 보장됩니다. 그런데 8시간 일하는 시간이 16시간, 20시간이 됩니다. 일해서 돈 버는 생계문제 때문에 개인의 문화생활과 가족 간의 문화생활이 사라집니다. 18시간 일하면 나머지 6시간으로는 건강해질 수 없고 문화적 피폐를 경험해 아내와 헤어지거나, 친구와의 관계에서 멀어지고, 지역에서는 타인이란 소리를 듣게 됩니다. 이처럼 직장이 돈을 부추기는 사례가 종종 있습니다. 사람이 8시간 이상 일하는 것을 허용하지 않는 사회문화가 중요합니다. 대기업 사람들일수록 일과 삶의 조화가 깨지기 쉽습니다. 성장 시대, 산업화 시대를 거쳐 과거에는 많이 일할수록 온 가족이 먹고살 수 있었기에 이러한 문화에 협조적이었습니다. 그러나 요즘은 남편이 일만 하는 것을 이해 못 합니다. 국민의 경제수준이 어느 정도 높아졌기 때문입니다. 하루 24시간을 삼등분하여 8, 8, 8 법칙으로 살지 않고, 정상적인 삶으로부터 멀어져 있을 때, 균형이 깨지고 그럴수록 위기 신호가 옵니다. 균형을 회복해야 합니다.▲ 문용린 교육감은 서울학습공동체를 위하여 서울특별시 교육연수원 우면관에서 초등학력인정 문자해득교육 프로그램 이수자 512명을 대상으로 '꽃보다 당신, 글자를 넘어서 세상 속으로' 라는 주제로 열린 제 3회 해오름 졸업식에 참석했다.문용린의 칼퇴근 실험 “집에 가라”우리 사회가 늦었지만 일과 삶의 조화를 다시 논의해야 하는 시점인데요. 이것을 위한 교육자의 역할은 어떤 것이 있습니까?현재 우리 교육청은 본청과 11개 지역교육청이 수요일, 금요일로 정해 6시 정시에 퇴근하라고 엘리베이터를 닫고, 컴퓨터도 끄게 해 야근하는 팀은 오전 중 비서실에 야근사유서를 제출해야 합니다. 이 두 날의 야근 허락에는 세 가지 조건을 내걸었습니다. 첫째, 두 팀 이상 안 된다. 2) 열 사람 이상 안 된다. 3) 수요일에 야근한 사람이 금요일에 연이어 야근하는 것은 안 된다. 이를 2014년 1월 1일부터 시행했습니다. 이 내용이 모 일간지에 문용린의 ‘칼퇴근’실험 이란 제목으로 실렸습니다.대한민국 교육현장에서는 한 해에 서울에서만 1만 6천 명의 학생이 떠납니다. 대다수가 가정문제입니다. 부모님이 학교에 다녀야 한다고 지지해주지 못하기 때문에 깨진 가정이 생깁니다. 부모가 제대로 돌봐주지 못해서 학교에서 중도 탈락하는 것이 가장 문제입니다. 결국 문제의 중심에 가정이 있습니다. 부모 간의 불화도 그 일부분입니다. 핵심은 8시간이 안 지켜지는 것입니다. 저는 사회에서 모든 가정이 일과 삶의 조화를 갖추게 될 때, 가정이 살아나고 그래야 교육도 살아난다고 봅니다.야근이 잦은 조직은 리더의 리더십 부족그렇다면 이를 위해 기업은 어떠한 역할을 해야 한다고 보십니까?기업에 무리는 있겠지만, 일주일에 한두 번 정해 가족들과 더불어 할 수 있는 것들에 대한 인센티브를 주었으면 좋겠습니다. 야근 많이 하고 일 많이 한다고 잘한다는 시각으로 칭찬하기보다 인사배치를 더 해야 합니다. 한 달 통계를 내서 야근 많이 하는 조직이 있고 그 이유가 있으면 인사부에서 사람 배정을 더 해서 "몇 사람 더 배치하니까 야근하지 마."란 시각을 가지고 가야 합니다. 야근 많이 했다고 칭찬하는 문화가 아니라. “왜 야근을 많이 하느냐.”란 얘기가 나와야 합니다. 현재 이 빌딩에 5-600명가량 일하는데, 우리도 이 얘기가 나오기 전에는 반 이상이 저녁을 먹고 야근했습니다. 저는 이것을 가정파괴라고 봤습니다. 그런 의미에서 이를 선언했습니다.야근이 잦은 데는 과장이 일 배분을 못 해서 그렇습니다. 그래서 과장 아래 몇 개의 팀 중 한 팀이 일이 많아서 야근이 잦다고 하면 과장이 옆의 팀으로 하여금 그 팀을 돕도록 리더십을 발휘하고, 국장은 그 과에 야근이 잦으면 사람배치를 더 하거나 일을 덜어서 다른 과에 배분하는 리더십을 발휘해야 합니다. CEO들도 “사람이 먼저다.”는 시각을 가지고 균형 잡힌 생활을 직원이 갖게 될 때 생산성도 올라간다는 시각을 가져야 합니다.사람의 얼굴로 마음을 읽어라인생경영에서 가장 중요한 것은 무엇이라고 생각하십니까?EQ(Emotional Quotient)를 처음 주창한 의 저자 다니엘 골먼(Daniel Goleman)의 EQ개념에서 나옵니다. "사람의 얼굴을 보고 감정을 읽는 것이 가장 좋은 능력이다." 부부관계가 좋은 사람은 배우자의 속마음을 잘 읽어주는 사람입니다. 골먼은 인생경영의 가장 중요한 것이 "사람의 얼굴을 보고 마음을 읽을 줄 아는 것이다."고 말했습니다.감성지수 또는 감정적 지능지수라고 말하는 EQ는 ▲상대방의 진정한 기분을 알아주고 존중하여 서로가 진심으로 납득할 수 있는 결단을 내릴 수 있는 능력과, ▲충동, 불안, 분노와 같은 부정적 감정을 조절할 수 있는 능력, ▲실패를 경험해도 스스로를 격려할 수 있는 능력, ▲타인의 감정에 대한 공감능력, ▲집단 내에서 조화롭게 다른 사람과 협력할 수 있는 사회적 능력 등을 말합니다. 인생을 성공적으로 경영하기 위해서는 이러한 EQ능력을 향상 시켜서 저 사람이 화났구나, 기분이 좋다는 판단이 서면 화난 것 같은 사람에게는 화난 사람의 대접, 저 사람 기분 좋을 것 같으면 기분 좋은 사람의 대접을 해줘야 합니다. 이 세상에 왕따 당하고 대인능력이 부족하다는 대다수 사람은 남의 감정을 읽는 EQ능력 부족으로 상대방의 감정을 잘 못 읽습니다.▲ 2013년 12월 14일 서울교원미술대전에서 6일간 미술활동을 하는 교사들의 작품들이 서울미술대전에 전시됐다.이는 시민에게 수준 높은 작품을 관람하는 기회를 마련하고자 기획됐다.▲ 문 교육감은 이날 "'희망'보다 '꿈'이 우선이며, 이것을 이루어 갈 때 사람은 행복해지기 위한 대가를 기꺼이 치른다"고 밝혔다.꿈과 희망이 행복을 낳고, 행복을 보며 위기를 돌파한다저술활동을 활발하게 하십니다. 이를 통해 대한민국 국민에게 주고 싶은 핵심적인 메시지는 무엇입니까?국민 전체라기보다 기본적으로 오랫동안 ‘행복교육’을 늘 강조하고 있습니다. ‘희망’과 ‘꿈’이 먼저란 말입니다.‘희망’과 ‘꿈’이 생기면 행복해지고, 행복해지면 행복을 주는 그것을 실현하기 위한 동기가 생깁니다. 그 행복을 지속하기 위해서 현실적인 대안을 찾는 것이 사람이기 때문입니다. 그렇게 될 때는 그 대안이 괴로워도 참습니다. 행복해지면 행복이 하나의 인센티브입니다. 한 아이가 과학자가 되면 행복하겠다는 상상을 하고, 꿈을 가지면 이를 지속하기 위해 현실적인 대안인 싫은 수학공부를 열심히 하는 행위를 지속합니다. 결국, 희망과 꿈이 있으면 행복해지고, 그 행복을 지속하겠다는 현실적인 대안이 생기고, 현실이 어려워도 그 사람 속에는 동기가 생깁니다. 이 어려움을 견뎌내겠다는 의지가 생기는 과정은 어른일 때도 해당되는 것입니다.그래서 꿈과 희망 중 꿈이 먼저입니다. 꿈과 희망이 있는 아이가 공부도 잘하고, 꿈이 있는 성인이 자기계발과 함께 조직의 성과도 가져옵니다. 꿈과 희망이 있는 사람이 시련도 견딥니다. 꿈꾸는 사람들이 많아지도록 모두가 책을 많이 읽었으면 좋겠습니다. 책을 많이 읽은 사람일수록 이 세상에 대한 꿈이 많기 때문입니다. 책으로 간접경험을 많이 한 사람일수록 자신의 미래에 대한 비전이 쉽게 생깁니다.▲'2013 서울국제교육포럼' 에서 '행복교육의 의미와 실천'에 대한 기조연설을 하는 모습이다. 나는 바보이니 당신에게 배우겠습니다. 이우(以愚) 문용린▲ 문용린 교육감의 좌우명 '난득호도(難得糊途)'가 그의 집무실 벽면에 걸려있다.“난득호도(難得糊塗), 이게 제 좌우명입니다.‘총명하기도 어렵고, 어리석기도 어렵다. 총명한 사람이 어리석게 되기는 더더욱 어렵다. 한걸음 물러서는 순간 마음이 편해지고, 뜻하지 않고 있으면 후에 복으로서 보답을 받을 것이다’는 말입니다. 마음을 비우고 살라는 얘기인데 쉽지 않아서 저기에 써놓고 봅니다.”그리고 이어 옆에 있는 이우(以愚)라고 쓰여 있는 한자를 가리키며 바보라는 뜻의 호라고 설명했다. 중국에서 바보는 호도(糊塗)라고 부른다. ‘언제나 자기가 바보라고 생각하고 살아라’라는 뜻이다. ‘총명사예 수지이우(聰明思睿守之以愚)’, 총명하고 생각이 날카로워도 네가 언제나 바보라는 생각을 잊지 말고 살라고 하는 내용으로 논어에 나오는 말이다.문 교육감은 대한민국의 대표적인 교육학자로 불린다. 서울대학교 사범대학 교육학과 졸업, 미국 미네소타 대학교 대학원 교육심리학과에서 박사 학위 취득, 서울대학교 교육학과 교수, 한국교육개발원 도덕교육연구실 실장을 거쳐 교육부 장관을 지냈으며 문화시민운동중앙협의회 회장 겸 서울대학교 사범대학 교육학과 교수를 역임했다. 그뿐만 아니라 대통령 직속 교육개혁위원회 상임위원, 대통령 자문 정책기획위원회 위원, 미네소타 대학교 풀브라이트(Fulbright) 교환 교수 등을 역임했다. 교육의 전문가인 그에게서 교육자의 필수 요건인 겸허함이 엿보인다. 나는 바보이니 당신에게서 배우겠다는 겸허함의 의미가 내포된 ‘이우(以愚)’란 호를 직접 지었다는 면모에서 엿볼 수 있었다. 자신이 잘난 사람이라고 아는 사람은 남을 자신보다 낫게 여기지 않고, 이러한 태도에서는 배움이 멈추게 되기 때문이다. 이렇게 성장이 멈춘 리더와 교육자는 더는 남에게 새로운 것을 줄 수 없고, 올바른 분별력으로 교육을 제공할 수 없다.일과 삶의 조화로 행복한 기업과 행복한 대한민국을 꿈꾸고, 사람들이 어려서부터 꿈과 희망을 품고 자라 멋지게 피어나길 소망하는 문 교육감의 바람이 대한민국에 훈풍을 불러일으키길 바란다.▶ 문용린 서울특별시교육감한국교육학회 회장제3대 청소년폭력예방재단 이사장제40대 교육부 장관서울대학교 교수한국문화예술교육진흥원 이사장학교폭력대책국민협의회 상임대표서울대학교 명예교수청조근정훈장국민훈장 동백장미네소타대학교 대학원 철학 박사 (교육심리학)서울대학교 교육학 학사 및 동 대학원 교육학 석사