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[ LIVE JOURNAL 01 ] Beyond Imagination with Smart Convergence
교육과 IT의 융합에 따른 스마트 러닝의 현안을 살펴보고, 더욱 가시화된 기업교육 스마트 러닝 사례를 공유하기 위한 ‘Innovative Education Forum(이하 I.E.Forum)’이 지난 12월 4일 열렸다. kt innoedu가 주최한 본 행사는 김영순 대표, 박병호 상무를 비롯해 나영석 <1박2일> PD, 유재성 피어슨코리아 사장, 김도훈 한국씨티은행 차장이 연사로 나서 다섯 개 세션으로 진행됐다. 본지는 이날 논의된 ‘소셜 러닝 플랫폼(Social Learning Platform)’의 일곱 가지 화두를 중점적으로 정리했다.
김영순 kt innoedu 대표는 알파넷을 시작으로 월드와이드웹을 거쳐 지금에 이른 인터넷 역사를 소개하며, 이에 따라 교육도 교실 중심에서 스마트 러닝으로 큰 변화가 있었다고 운을 뗐다. 그러면서 앞으로의 스마트 러닝은 ‘학습자 중심의 교육’이 되어야 한다고 강조했다. 학습자가 있는 곳에서, 학습자가 편한 시간에, 학습자가 필요한 콘텐츠를, 학습자의 수준에 맞게 학습할 수 있는 구조로 가야 한다는 것. 김 대표는 ‘Education & Convergence’를 주제로 한 첫 번째 세션에서 클라우드에 기반해 이를 구현할 소셜 러닝 플랫폼(Social Learning Platform)의 일곱 가지 특성을 화두로 꺼내고, 박병호 kt innoedu 상무가 마지막 세션 ‘Innovative Education Platform’에서 답을 모색했다.
Social Learning, 포멀·인포멀·소셜 러닝의 경계를 허물어야
박 상무는 첫 번째 키워드인 ‘소셜 러닝’에 대해 “지금의 소셜 러닝은 포멀 러닝 내에서 이루어지고 있다”고 지적했다.
로버트 아이켄저와 미카엘 롬바르도의 학습 효과성 연구에 따르면, 포멀 러닝이 10%, 소셜 러닝이 20%, 인포멀 러닝이 70%를 차지한다. 그러나 HRD 담당자들은 포멀 러닝에 대부분의 에너지를 투입하고 있으며, 자연스레 소셜 러닝의 기능들이 포멀 러닝의 영역을 벗어나지 못하고 있는 게 현실이다.
박 상무는 “포멀 러닝, 인포멀 러닝, 소셜 러닝의 경계를 허물고, ‘Right Place, Right Time, Right People, Right Knowledge’를 만족시킬 수 있는 소셜 러닝이 되어야 한다”고 힘주어 말했다.
▲ 연사로 나선 kt innoedu의 김영순 대표와 박병호 상무.
이들은 앞으로의 스마트 러닝은 ‘학습자 중심의 교육’이 되어야 한다며,
소셜 러닝 플랫폼의 일곱 가지 특성에 대해 전했다.
Connected Learning, 성과와 연결하는 블렌디드형 재구조화
커넥티드 러닝에 대해 김 대표는 ‘성과와 연결하는 블렌디드형 재구조화’로 표현했다. 지식 습득의 사전 학습, 스킬 위주의 메인 학습, 성과 향상과 필드 적용에 초점을 맞춘 사후 학습으로, 모든 온·오프라인 교육을 총체적으로 재구조화한다는 점이 커넥티드 러닝의 요지다.
이에 박 상무는 “커넥티드 러닝이란 선진화된 기술을 이용해서(through Advanced Technologies) 포멀 러닝과 인포멀 러닝, 학습자와 학습자, 학습자와 전문가(혹은 교수자), 학습자와 지식, 코스와 지식을 연결(connect)하여 개인 및 조직의 성과를 높이는 것(to improve Performance)”이라고 말했다.
Social Learning과 Connected Learning을 위한 Supporting Tool 5
마지막 세션에서 박 상무는 소셜 러닝과 커넥티드 러닝을 구현하기 위한 supporting tool로서의 다섯 가지 특성을 시연 영상과 함께 간단히 소개했다.
현재 단계에서는 디바이스 별로 모두 만들어 마치 가능한 것처럼 논의되던, 이른바 원 소스 멀티 디바이스(one source multi device)의 자동 구현을 가능케 한 ‘N-screen’, 오프라인교육의 실시간 온라인 접근과 상호 작용을 가능케 해 효율적 학습이 가능해지는 ‘Virtual Class(실시간 화상 교육)’, 교수자와 교육 담당자들의 제작 효율성을 높이며 현장 중심의 살아있는 지식을 인포멀과 포멀 학습의 도구로 전환할 수 있도록 구조적, 시설적인 지원을 할 수 있는 ‘Authoring Tool(저작 도구)’, 클라우드 환경의 기능 모듈화로 학습관리시스템을 통한 맞춤형 시스템 구축을 가능케 해 비용 절감 효과를 꾀할수 있는 ‘Module’, 국제표준과 멀티랭기지를 도입해 적용 유연성을 높이는 ‘Globalization’이 핵심이었다.
정리 김민정 기자
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[메가넥스트]고객감동 전략으로 성인교육 시장 제패, 진정성과 간절함을 가진 ‘진심’은 통한다
김성오 메가넥스트 대표에게는 약사, 작가, 명강사, 교육 사업가 등 타이틀이 많다. 일인다역을 충실히 해내며 성공가도를 달리고 있는 김 대표와의 인터뷰 내내 가슴 한쪽이 뭉클해져왔다. 감동적인 스토리여서가 아니라, 김 대표의 선한 얼굴과 눈빛, 인터뷰에 임하는 태도, 그리고 사업가로서의 확고한 경영철학까지 모두 그의 ‘진심’이 느껴졌기 때문이었으리라. ‘진심’으로 성공을 이룬 김 대표의 그 ‘진심’을 담았다.
가난한 목사의 아들로 태어나 서울대 약대를 졸업하고, 마산의 4.5평짜리 약국을 전국에서 두 번째로 약사가 많은 약국, 마산의 랜드마크로 만들어낸 김성오 메가넥스트 대표의 성공신화는 2007년 출간된 베스트셀러『육일약국 갑시다』로 이미 유명하다.
그러나 여기에 안주하지 않고, 메가스터디 부사장으로 초중등 온라인 교육 사업에 뛰어들었다가 2003년, 메가스터디의 자회사 엠베스트 교육으로 독립해 8개월 만에 엠베스트를 온라인 교육 1위 사이트로 성장시켰다. 그리고 2009년부터 평생교육과 직무교육 중심의 메가넥스트 대표로 바쁜 나날을 보내고 있다.
“사실 교육 전문가가 아니기 때문에 대표 제의를 받았을 때 자신이 없어서 맡지 않으려고 했어요. 그런데 생각해보니 지금까지는 하고 싶은 일만을 찾아서 해왔던 겁니다. 살다보면 하기 싫은 일도 하기 마련 아닙니까? 억지로 하기 보다는 10년 동안 간절히 바라던 소원이 있었는데, 마침내 할 수 있게 됐다 생각해보십시오. 얼마나 기쁘겠습니까! 그 마음가짐으로 하면 못할 것이 없다는 생각으로 뛰어들었죠.”
메가넥스트는 지난 해 경제위기 속에서도 47%의 성장률을 기록하며 가파른 성장세를 보이고 있다. 약국 경영과 교육사업, 전혀 다른 분야임에도 불구하고 김 대표는 손대는 사업마다 성공신화를 만들어내고 있다. 그러나 정작 본인은 겸손하다.
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“각자의 장점이 있는 것 같아요. 보통 자기 분야에서만 일한 사람은 전문성과 노하우가 생기니 때때로 한계에 부딪칠 수밖에 없지요. 그런데 저는 그런 면에서는 개방적이에요. 지식, 경험, 전문성도 중요하지만, 업종에 상관없이 성공원리는 모두 같다고 봅니다. 바로 열심히, 정성껏 하는 겁니다. 그래서 전 지금도 두려움보다는 하루하루 가슴이 설렙니다. 조금은 엉뚱하더라도 개방적인 생각, 새로운 시각으로 접근할 수 있기 때문이지요.”
고객감동을 1순위로 정성을 다하는 CEO
평생교육과 지식서비스를 통해 고객의 성공을 돕는 메가넥스트는 업계에서 가장 친절하고, 정성어린 서비스를 제공하는 교육기업으로 정평이 나 있다. 고객이 원하는 것을 최대한 빠르고, 정확하게 제공하는 것을 원칙으로 하고 있다. 이는 김 대표의 경영철학이 오롯이 반영된 결과다.
“고객에 대한 이해가 중요합니다. ‘고객에 대해서얼마나 제대로 알고 있습니까’라고 물었을때, 저는 그 부분만큼은 자신 있다고 말합니다. 유식하고, 능력있는 CEO들은 많지만, 고객이 얼마나 소중한지 진심으로 이해하고, 한 명 한 명에게 잘하려고 마음가짐을 갖고 있는 CEO는 거의 없을 겁니다. 그게 바로 저와 메가넥스트의 강점입니다.”
고객을 최우선으로 하는 김 대표를 필두로 메가넥스트의 전직원이 고객 한 명 한 명에게 최선을 다하는 노력에 힘입어 설립 3년여 만에 130여 기업을 고객으로 둔 탄탄한 교육기업으로 자리 잡을 수 있었다. “신규 고객 유치보다 더 중요한 것이 기존 고객 관리”라고 말하는 김 대표는 기존 고객에 쏟은 정성은 결국 다시 또 다른 고객을 몰고 와 선순환을 만든다고 믿는다. 이를 위한 노력 중 하나가 학습자의 불편사항과 제언들을 단 하나도 빠지지 않고 반영하기 위해서 매주 진행하고 있는 QAC(Quality Assurence Commitee) 활동. 고객 서비스 품질향상을 위한 메가넥스트만의 전략이다.
“우리의 서비스와 시스템, 콘텐츠를 고객이 어떻게 느끼고, 어떻게 발전해야 하는지를 임원, 팀장, 실무자가 매주 모여 끊임없이 연구하고 있습니다. 이것이야말로 우리 메가넥스트의 진정한 서비스 정신이라고 말할 수 있겠지요.”
또한, 짧은 업력을 지녔지만, 이러닝, 북러닝, 집합, 어학교육 분야의 역량과 인프라를 모두 균형감있게 보유하고 있는 메가넥스트는 고객의 요구와 환경에 최적화 된 맞춤형 교육서비스를 적기에 제공할 수 있는 특장점을 가지고 있다. 대부분의 위탁교육업체들이 어느 한 쪽 분야만 집중하거나 특정 분야가 약해 소싱하는 전략을 가지게 되는 것이 현실인데 반해, 토탈 서비스를 제공함으로써 고객감동을 실현하고 있다.
“저희가 제공하는 교육서비스의 강점은 한마디로 ‘감동’입니다. 항상 일선에 계신 교육 담당자분들의 생각을 실현해주는 파트너이길 원하고, 그분들이 성공하기를 진심으로 바라는 마음으로 그들과 함께 고민하며 동료 직원처럼 일하고 있습니다.”
이러한 메가넥스트의 고객감동 정신은 교육담당자와 교육생들에게도 고스란히 전달돼 “역시 메가넥스트”라는 평을 받고 있으며,『육일약국 갑시다』를 모티브로 개발된 조직활성화 교육 ‘긍정소통 프로그램’과 전사의 역량을 집중해 개발한 사내강사 양성 시리즈인 ‘메가 트레이너 과정’이 지난해 각광받았다.
남과 다르게, 어제와 다르게!
새로운 도전을 계속하고, 또 최선을 다해 행복한 성공을 이루는 김 대표의 원동력은 무엇일까. 그는 일곱 가지로 성공원리를 정의했다.
그것은 긍정적인 믿음과 남과 다르게, 어제와 다르게 해보려는 창의적인 생각, 적극적인 자세, 지속적인 노력, 신뢰성, 상대방을 감동하게 하는 진심, 남을 배려하고 돕는 나눔과 베풂이었다. 그 중에서도 ‘남과 다르게, 어제와 다르게’는 김 대표가 가장 자주 하는 말이자, 메가넥스트 구성원들에게 가장 강조하는 것 중의 하나다.
“저는 무엇인가를 할 때에 매번 하던 그대로, 다른 사람이 하던 대로 하고 싶지가 않아요. 저는 그것을 ‘남과 다르게, 어제와 다르게’라고 표현하는데요. 이게 바로 빠른 시간에 성장할 수 있었던 원동력이었던 겁니다. 육일약국 경영 때는 남과 다른 게 어림잡아 200가지는 됐다고 생각해요. 메가넥스트 역시 기간이 많이 되지는 않았지만, 빠른 시일 안에 남과 다른, 어제와 다른 100가지를 만들려고 생각하고 있어요. 100가지라서 많다고요? 작은 것 하나를 예사로 생각하지 않고, 고객을 위해 고민하면 쉽게 찾아질 것으로 생각합니다.”
이 일곱 가지 원동력을 바탕으로 육일약국, 엠베스트, 메가넥스트를 성공시킨 김 대표는 자신의 경험을 전하는 활동도 게을리하지 않는다. 처음에는 숫기도 없고, 부끄러움도 많이 타서 강단에 서는 게 쉽지 않았지만, 강의 시작 6년 만에 600회 강의를 했을 정도로 배테랑이 다 됐다.
“기업체 및 타 기관의 강사로 초청받으면서 저는 전문 강사도 아닌데, 제 역할을 다 하고 있는가 생각해봤어요. 제 강의를 듣기 위해 소중한 시간을 내어준 분들께 시간, 돈을 그냥 버리게 할 순 없다는 생각으로 ‘최고가 되겠다’는 다짐을 했지요. 그래서 저는 항상 강의시작 1시간 전에 도착해서 마음을 가다듬고, 그들에게 살아있는 제 경험을 전함으로써 모두가 성공할 수 있었으면 좋겠다는 간절함을 전하기 위해 노력합니다.”
2013년, 이제 김 대표는 또 다른 목표를 설정하고, 그 목표를 위해 어제와 다르게, 남과 다른 오늘을 보내고 있다. 상반기에는 『육일약국 갑시다』개정증보판을 출간할 예정으로, 지금까지 받은 인세 4억여 원 전액을 기부하는 데 이어 개정증보판의 수익도 어려운 이웃을 위해 모두 기부할 생각이다.
“또한, 어려운 기업 경영 환경 속에서 고객사들이 교육을 통해 생존하고, 어려움을 극복할 수 있도록 최선을 다할 것이고, 대학생 대상 강좌를 확대해 취업을 도와주는 성공 파트너로서의 역할도 하고 싶어요. 계속해서 성공 노하우를 나누고, 또 성공하는 선순환을 통해서 메가넥스트도 성장, 성공할 것입니다.”
글·사진 김보석 기자
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[MS비전컨설팅] 긍정으로 소통하라 10점 만점에 10점, 지난해 1만 명이 함께 웃었다.
백영기 MS비전컨설팅그룹 대표컨설턴트의 집무실에는 경영대가 피터 드러커의 원서에서부터 최근의 신간서적까지 경영전문 서적들이 빼곡히 꽂혀있다. 어림잡아도 1천권은 넘어 보인다. 이 책들은 지난 10여 년간 백 대표의 머리에 고스란히 쌓여, 기업의 환경을 미리 읽어낼 수 있는 예리한 통찰력으로 다시 태어났다. MS비전컨설팅이 복잡한 경영 환경을 미리 예측해 기업이 필요로 하는 프로그램을 한발 앞서 개발할 수 있었던 것은 백 대표의 이러한 역량 때문에 가능했던 일이다. 올해 새롭게 개발된 ‘긍정소통과정’도 그의 환경 분석을 통해 탄생한 작품. 긍정소통과정은 지난해 이미 1만명이 거쳐간 스타 프로그램이 됐다. 강의만족도는 10점 만점에 10점. ‘불가능’을 ‘가능’으로 바꾸는 긍정소통 에너지가 빠르게 확산되고 있다.
매년 거시환경 예측 통해 프로그램 개발
MS비전컨설팅은 매년 6~7개 가량의 새로운 프로그램을 개발하고 있다. 매년 기업의 거시환경을 예측하는 백영기 MS비전컨설팅 대표의 예리한 분석력을 바탕으로 기획·발표된 프로그램들은 대형 컨설팅 회사 가운데에서 MS비전컨설팅이 흔들리지 않고 자리 잡을 수 있었던 든든한 버팀목이 돼왔다. 금융 분야에 올인했던 사업 방향도 최근 몇 년간 제조부분으로 완전히 전환하는 대변혁을 진행하면서 위기를 막아내기도 했다. 오랫동안 활기를 띠어온 금융 분야에서의 기업교육은 경기악화로 현재 고전을 면치 못하고 있다.
탁월한 콘텐츠 개발 노하우
지난 2000년 MS비전컨설팅을 설립, 마케팅과 서비스 부문의 컨설팅 교육 사업을 시작한 백 대표는 HRD부문으로 사업영역을 확장하고 콘텐츠 개발에 앞장서고 있다. 이 같은 노력에 힘입어 지난 2005년에는 경영혁신대상을 수상하는 쾌거를 거두기도 했다.
이후 팀빌딩 및 조직 활성화에 걸쳐 사업영역을 구축한 MS비전컨설팅은 2009년부터 과정 및 연구개발, 리서치 등 전문성 향상과 업무영역 확대에 주력하고 있다. 고객의 성공이 자신의 성공이라는 신념으로 한결같은 길을 걸어온 MS비전컨설팅은 그간 기업별 특색에 맞춘 교육과정을 고객사의 니즈에 맞춰 설계함으로써 탁월한 성과를 입증해왔다. MS비전컨설팅은 컨설팅 및 교육전문 업체로서 전략설정에서 컨텐츠 개발까지 교육을 위한 최적의 종합 솔루션을 확보하고 20여 개의 유수한 기업에서 100개 이상의 전사 교육 과정을 개발, 진행함으로써 탁월한 콘텐츠 개발 및 제작 노하우를 쌓아왔다.---
강의 동영상 직접 제작, 완성도 높여
MS비전컨설팅은 강의 자료에 들어가는 교육 동영상을 모두 직접 제작한다. 영상, 시나리오, 편집 모든 과정에서 교육을 이해하는 전문가들이 제작을 진행함으로써 기업이 원하는 목표에 적합한 콘텐츠를 만들어낼 수 있는 것이다. 대부분 강의로 수익을 내는 타 기업교육 기관과는 달리 프로그램 및 콘텐츠 개발분야가 사업의 70~80%에 달할 정도로 이 분야에서 탁월성을 인정받고 있다.
올해 ‘긍정소통과정’개발로 또 다시 홈런
“긍정적 조직문화의 변화와 시너지를 원한다면 구성원 개인 내면의 변화로부터 시작하라.”
MS비전컨설팅이 또 한 번 홈런을 날렸다. 바로 ‘긍정소통과정’을 개발한 것. 긍정소통과정은 지난 한 해 동안만 이미 1만명이 거쳐 갔다. 강사도 상근인원 12명으로는 턱없이 부족해 비상근인원 20명을 더 충원했다. 강의만족도는 10점 만점에 10점. 프로그램을 진행한 강사도, 기업교육 담당자도 깜짝 놀랄 수밖에 없었다고. 이 프로그램의 특징은 개인의 소통 능력 향상을 통해 기업 문화를 긍정 분위기로 돌려놓는 것이다. 백 대표는 “구성원 개개인의 내면이 긍정적 삶의 태도로 변화된다면 조직문화는 얼마든지 긍정적으로 바뀔 수 있으며 이를 통해 발생할 긍정 시너지는 어마어마한 수준에 이를 것”이라고 설명했다.
‘긍정소통’으로 윈윈 조직문화 구축
긍정소통과정은 개인변화를 기반으로 조직의 활력을 강화하기 위한 최적의 과정이라는 평을 받고 있다. 개인의 긍정적 삶의 태도, 구성원 상호 간의 소통 역량과 상호 이해 향상을 바탕으로 시너지를 창출할 수 있다는 것이다. 더불어 긍정의 힘에 기반한 선순환 구조를 정착시키고 윈윈 조직문화 구축이 가능하다. 집단대화, 연극, 인터뷰 게임 등 다양한 학습기법을 통해 구성원의 참여를 극대화할 수 있도록 짜여진 이 프로그램은 직장, 가정, 인간관계에서 활용할 수 있도록 현장 활용능력을 강화하는데 초점을 맞췄다.
‘긍정에너지조직/개인관점, 긍정+소통, 공감+소통, 세대간 공감 소통, 긍정+서비스, 긍정+세일즈...’ 긍정소통 프로그램은 이렇게 모듈로 구성돼 있어 기업의 상황에 맞게 선택, 차별화된 새로운 프로그램으로 탄생하게 되는 것이다.
경영전략가 백영기 대표가 전해주는
2013 거시환경 예측과 HRD 미시환경 분석
2013년에는 성장이 3%대 후반에 머물 것으로 예상돼 HRD부문에서 어떤 대응전략을 펼쳐야할지 고민이 많은데요.
2013년에는 글로벌 경기침체와 국내 경제 성장률 둔화로 인한 소비, 투자심리의 위축과 이로 인한 수익성 악화는 HRD 투자 재원을 축소시키게 될 것입니다.
때문에 축소된 HRD 예산의 효율적 배분과 새로운 교육니즈에 대응하기 위해 재원의 효율적 운영과 집행이 반드시 필요합니다. 이에 따라 기업전략을 집중분석하고 교육 니즈을 보다 정교하게 분석해야 합니다. 투자우선 순위를 설정하고 왜 이 교육을 진행해야하는지 코스 맵(Course Map)을 재설정할 것을 추천합니다.
더불어 저성장시대에 맞춰 장기적 차원의 HRD 전략이 검토돼야할 것입니다.
사회적으로는 힐링, 소통, 웰빙, 감성 추구로 교육 수요가 변화될 것으로 예상됩니다.
HRD 역량 강화를 위해서는 어떤 노력을 기울여야 할까요?
올해는 기업의 구조조정이 본격화되고 기업 간 경쟁도 심화됨에 따라 경영 위기는 더욱 증가될 것입니다. 때문에 비용을 줄일 수 있는 새로운 학습방법을 개발하는데 박차를 가해야 할 것입니다. 특히 IT 및 스마트폰 어플리케이션의 기술발전에 맞춘 학습방법도 고려돼야할 것입니다. HRD부문의 예산축소에 따라 현장자체 교육을 특색에 맞게 체계화시켜야 합니다. In house HRD체제가 강화된다는 얘기이지요. 또 새로운 교육수요에 맞춘 저비용, 고효율의 웹기반 교육이 확대될 것입니다.
저성장 시대에 HRD가 추구해야하는 방향은 무엇입니까?
마이클 해머는 이 시대의 기업들이 직면하고 있는 경영과제를 변화와 경쟁 그리고 고객이라고 정의했습니다. 이 세 단어는 격변기에 있는 국내기업의 경영환경을 적합하게 표현한 것입니다. 변화와 경쟁이야말로 기업혁신의 배경이며 HRD부문이 궁극적으로 달성해야 하는 목표이기도 합니다.
HRDer들이 목표를 달성하기 위해 어떤 과제를 수행해야할까요?
첫 번째 과제는 직원들에게 변화와 경쟁의 문제를 새롭게 인식시키고 이를 기반으로 의식과 행동의 변화를 유도하는데 있습니다. 두 번째 영역은 조직공동의 목표를 공유하고 구성원의 역량을 한 방향으로 결집시켜야 할 것입니다. 개인의 사명인식과 조직에 대한 로얄티를 바탕으로 전사적인 팀워크를 구축하는 것을 의미합니다. 세 번째 영역은 경쟁력강화를 위한 핵심역량을 개발해야 할 것입니다. 의식변화와 팀워크가 경쟁력으로 이어지기 위해서는 개인과 팀의 역량이 전제되어야 하기 때문입니다. 그리고 마지막으로 업무 프로세스와 공정 등 전사적 경영시스템을 시장 지향적으로 혁신하는 것입니다.
글·사진 정현정 편집장
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[롯데인재개발원] 최고의 HR 솔루션을 제공하는비즈니스 파트너
지난 9월, 한 포럼에서 롯데인재개발원의 변화에 대해 들을 기회가 있었다. 퇴근하면 텔레비전만 보던 아빠로 하여금 책을 펼치게끔 한 변화라며, ‘우리 아빠가 달라졌어요’라 표현한 게 인상적이었다. 혁신에 가까운 변화를 일구는 데에는 HRM과 HRD를 과감하게 통합하고, 그룹 차원에서 한 방향으로 끌고 갈 수 있는 교육을 선택, 집중했던 공이 컸다. ‘2018년 아시아 TOP 10 글로벌 그룹’이란 비전을 향해 최고의 HR 솔루션을 제공하는 비즈니스 파트너, 롯데인재개발원을 이번에는 직접 찾아가 만났다.
롯데그룹은 2018년 아시아 TOP 10 글로벌 그룹으로 도약할 꿈을 꾸고 있다. 매출로 환산하면 200조 달성. 2012년 매출이 80~90조였음을 감안하면 5년 내 두 배 이상 성장해야 하는 셈이다. 조직이 빠르게 변화하려면, 방법은 두 가지이다. 기성세대를 정리하거나, 기존 사고의 틀을 완전히 바꾸거나. 롯데그룹은 후자를 택했다.
HRM과 HRD의 통합, 롯데인재개발원은 ‘HR 담당’
이를 위해 롯데인재개발원은 HRM와 HRD를 과감하게 통합했다. 인재개발원 관계자는 ‘HR이라는 용어가 더 맞다’고 귀띔했다. 실제로 타 기업과 달리 인재개발원이 그룹사 채용을 담당하고 있기도 하지만, 그보다 주목해야 할 것은 ‘교육체계와 인사제도가 함께 묶여있다’는 점이다.
대표적인 예가 팀장 자격 교육. 롯데그룹은 연공서열형 직급체계를 폐지하고 팀장 자격시험을 도입, 실시하고 있다. 10주간 ‘팀장의 기본’, ‘인재 육성’, ‘네트워킹’, ‘팀 성과관리’ 등 4개 주제, 12개 과목에 대한 교육을 받고 매주 시험을 보는데, 하위 20%는 재교육을 받아야 한다. 재차 불합격할 경우, 팀장 자격이 박탈될 수도 있다.
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“팀장은 조직의 상부와 하부를 연결하며 조직 활성화의 축이 되기 때문에, 역량 중심으로 보직을 맡게 한다는 회사의 정책을 반영해 강도 높은 교육과 시험제도를 운영하고 있다”는 게 관계자의 설명이다.
이렇다 보니 직원들이 자발적으로 교육에 참여하고, 교육 후 현업에 적용하는 사례도 늘고 있어 2013년에는 위로는 임원, 아래로는 직원들까지 대상을 확대해 ‘역량 중심의 HR 제도’를 지속해서 운영할 계획이다.
2018 아시아 TOP 10 글로벌 그룹, 신년에는 안팎으로 HR에 힘써야
롯데그룹은 러시아, 말레이시아, 미국, 베트남, 벨기에, 영국, 우즈베키스탄, 인도, 인도네시아, 중국, 파키스탄 등에 해외 법인이 뻗어 있다. 이에 따른 현채인 교육도 시급한 화두. 그동안 한국 본사가 현지에 교육을 지원했다면, 신년부터는 각 해외법인이 교육을 자체 운영할 수 있도록 교육체계를 단일화할 방침이다.
또한, 해외 사업장의 수가 확대되고 회사가 고속 성장함에 따라 내부 조직문화를 단단히 해야 하는 과제도 안고 있다. 고객중심, 창의성, 협력, 책임감, 열정 등 다섯 가지 핵심가치를 기반으로 조직문화를 강화해야 하는 것. 이를 위해 경영철학, 베스트 사례 등을 책으로 만들어 배포하거나 교육을 개발해 전파하는 등 다양한 방법을 고민, 시도하고 있다.
인재개발원 관계자는 “기존의 직무 중심의 교육 체계를 롯데의 경영 철학과 이념, 우리가 지향하는 바로 얼라인해서 체계를 정비하는 데 주력할 것”이라고 덧붙였다.
명분보다는 실속을 챙기는 기업, 롯데
기자가 롯데인재개발원을 취재하며 느낀 점은 ‘명분보다는 실속을 챙긴다’는 것이었다. 으레 묻는 인재상에 관한 질문에 ‘인재상 같은 것을 썩 좋아하지 않는 회사’라는 답변이 돌아왔다. 유통, 중화학, 금융, 식품 등 사업 분야가 다양하고, 사업 간에 연관성이 전혀 없는 경우도 있는데 어떻게 그룹사의 인재상을 통일할 수 있느냐고 오히려 되물었다. 뿐만 아니라 취재하는 두어 시간 동안 박송완 원장의 방은 문턱이 닳을 정도로 직원들의 왕래가 잦았다. 격없이 대화를 나누고 의논하는 모습이 여러 차례 포착됐다. 롯데인재개발원 직원들은 ‘소통’을 최고의 장점이자 최강의 문화로 꼽았다.
기본교육1담당
박지원 사원 | 계층교육, 임원교육, 핵심인재교육
> 도전하고 싶은 일은?
우리 그룹의 비전은 ‘아시아 TOP 10 글로벌 그룹’인데, 나의 비전은 ‘롯데 HRDer TOP 10’이 되는 것이다. 계층별 리더십 파이프라인을 구축해 보고 싶다.
박종민 사원 | 계층교육, 핵심인재교육
> HR 전문가가 되기 위한 CDP 활동은?
HR 전문가가 되기 위해서는 사람에 대한 이해가 우선시 되어야 한다. 이를 위해 개인적으로 심리학 공부를 하고 있다. 사람들이 어떠한 상황에서 어떠한 반응을 보이며 어떠한 모순에 빠지는지를 파악하는 것은 교육 성과에도 영향을 줄 것이라 생각한다.
추현성 사원 | 계층교육, 핵심인재교육
> 본인이 생각하는 HR의 방향은?
한마디로 말해, ‘월요일이 기다려지는 회사 만들기’이다!
공수진 사원 | 계층교육, 핵심인재교육
> HR 업무에 언제 보람을 느끼나?
다양한 직군, 직책의 사람들을 만나 좋은 인적네트워크를 쌓게 될 때 뿌듯하고 보람된다.
이지연 사원 | 계층교육, 핵심인재교육
> 업무를 하면서 힘든 점이 있다면?
나무에서부터 숲에 이르기까지 넓은 안목과 세심한 배려를 동시에 갖추어야 하는 점이 힘들지만, 자극이 된다.
기본교육2담당
김미선 책임 | 이러닝교육
> 본인이 생각하는 HR의 방향은?
많은 임직원이 바쁜 업무시간을 쪼개거나 주말을 할애해 교육을 받고 있는데, 학습의 포인트는 ‘자발성’과 ‘즐거움’이라 생각한다. 보다 자발적으로, 즐겁게 학습하는 기업문화가 형성되길 바란다.
장기열 대리 | 동반성장교육, 핵심가치교육
> 업무를 하면서 힘든 점이 있다면?
세 가지 경우다. 교육 목표가 분명하지 않을 때, 게다가 장기 교육일 때, 또는 목표는 명확하지만 방법을 알 수 없을 때.
박장용 책임 | 업군별 아카데미
> 도전하고 싶은 교육 프로그램은?
주입식이 아닌 교육생과 교육생, 교육생과 강사, 교육생과 인재개발원 상호 간 커뮤니케이션이 활발한 교육을 기획해보고 싶다.
이지은 사원 | 직무자격인증교육, 핵심가치교육
> HR 전문가가 되기 위한 CDP 활동은?
지금은 HR이 무엇인지 배우는 단계이다. 교육에 편중된 시각으로는 부족함을 느껴, 경영학으로 시야를 넓혀보고자 노력하고 있다.
전문교육1담당
이중학 사원 | 인증교육
> HR 전문가가 되기 위한 CDP 활동은?
최근 HRM 전문가 자격증을 취득했으며 이론서 공부를 계속하고 있다. 또한, 다른 회사 HR 실무진 및 임원들과 교류하며 다양한 경험을 직, 간접적으로 배우고 있다.
신용선 책임 | 그룹 제도 지원 및 교육
> HRDer로서 도전하고 싶은 일은?
‘HRD 전문가’라는 말을 들어보고 싶다. 우리 그룹은 최근 HRD에 대한 관심이 많이 증가했는데, 향후 국내외 유수 기업들의 HRD 기관과 어깨를 나란히 하려면 내부적으로 전문가가 많이 육성되는 한편, 대외적으로도 많은 활동을 해야 하지 않을까 생각한다.
전문교육2담당
신보미 대리 | 글로벌교육
> HR업무에 언제 보람을 느끼나?
(예비)주재원과 현채인을 대상으로 하는 교육을 맡고 있는데, 세게 각지에서 활동하고 있는 주재원과 현채인을 만날 때마다 업무에 보람을 느낀다. 출장을 갈 때마다 반갑게 맞아주고, 국내에서 교육받던 때를 즐겁게 추억해주는 이들이 있어 더욱 힘이 난다.
윤미희 사원 | 글로벌 교육
> HR전문가가 되기 위한 CDP 활동은?
HR은 경영의 전략적 파트너로서 역할을 해야 하므로, 경영 관련 서적을 꾸준히 읽고 있다. 또한 HR 업게에서 일하는 이들과 꾸준히 교류하며 HR 트렌드와 현황을 파악하기 위해 노력하고 있다.
글·사진 김민정 기자
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[이지성, 김종원] 세계 3대 빈민 도시 필리핀 톤도에서 발견한 참교육
『꿈꾸는 다락방』의 이지성 작가, 『삼성가 여자들』의 김종원 작가. 두 사람은 모두 20권이 넘는 책의 저자이자 대한민국에서 이름만 대면 알만한 베스트셀러 작가다. 한데 필리핀 톤도를 다녀온 후 참교육의 철학과 원리를 담아 최근 출간한 책 『가장 낮은 데서 피는 꽃』을 두고, “열 달 걸려 쓴 이 책이 가장 힘들었다”고 고백한다. 32년 만에 초겨울 폭설이 내리던 날, 서울 시내 한 카페에서 두 작가를 만났다.
카페로 들어오자마자 어깨에 내려앉은 눈을 털며 이지성 작가가 먼저 인사를 건넸다. 이 작가와는 구면이다. 지난해 청소년을 대상으로 한 기부 행사에서 만난 적이 있다. 그는 책을 쓰는 틈틈이 기부 강연을 하거나 팬카페 회원들과 함께 아프리카에 학교를 짓는 등 선행을 이어오고 있다. 그런 그가 이번에는 든든한 벗을 대동하고 나왔다. 김종원 작가다. 이 작가가 ‘영혼이 아름다운 작가’라 소개한 그는 이번 책을 쓰는데 전념하기 위해 억대 연봉을 포기하고 다니던 회사에 사표를 냈다. 그도 모자라 “톤도의 경험이 새로운 삶을 살게 했다”고 꾹꾹 힘주어 말했다. 도대체 톤도에 무엇이 있길래. 두 작가의 아름다운 동행을 반추하기 시작했다.
살기보다 죽기가 더 쉬운 도시, 필리핀 톤도
약 1년 전, 이 작가는 한 일간지를 통해 필리핀 쓰레기마을에서 교육으로 헌신하는 김숙향 씨가 건물 임대료를 못 내쫓겨날 처지에 있다는 이야기를 접하고 그녀를 돕자는 내용의 문자 메시지를 지인들에게 보냈다. 그때 김 작가가 답장을 해왔다. “형, 톤도의 교육 이야기를 책으로 써서 그 인세를 전액 기부하면 어떨까요?”
열흘 후, 두 작가는 필리핀행 비행기에 몸을 실었다. 지체할 이유가 없었다.
세계 3대 빈민 도시 필리핀 톤도의 파롤라 마을. 한눈에 다들어오지 않을 정도의 거대한 쓰레기산이 마을을 뒤덮고 있어 ‘쓰레기 마을’이라 불리는 곳이다. 필리핀 정부마저도 방치한 곳, 인구의 80%가 빈민층인 필리핀에서도 가장 못사는 극빈층과 흉악범들이 모여 사는 곳, 아이들의 장기 적출이 빈번하게 일어나고 하루 평균 서너 명이 사고로 목숨을 잃지만 경찰이 정시에 퇴근하는 곳. 두 작가는 이곳을 ‘살기보다 죽기가 더 쉬운 도시’라고 일축했다.
톤도에서 발견한 참교육의 핵심, 가치관 교육
상상을 넘어서는 톤도의 열악함에 충격을 받았지만, 두 작가가 더욱 놀란 것은 톤도 교육센터였다. 김숙향 씨가 센터를 통해 길러 낸 인재들이 필리핀 최고의 대학을 졸업하고도 다시 톤도로 돌아와 ‘아이들을 위해 목숨마저 기꺼이 바칠 수 있다’며 교사로 살아가고 있었던 것이다.
“톤도에서 필리핀 최고의 명문 국립 필리핀대학을 간다는 건, 우리로 치면 하버드에 가는 거나 마찬가지예요. 졸업 성적도 우수해서 다국적 기업들이
억대 연봉을 제안했는데, 일언지하에 거절하고 빈민촌으로 돌아와 한 달에 50~60만 원 받으면서 아이들을 가르치고 있는 거죠. 평생 업으로요. 와, 도대체 이렇게 놀라운 교육이 어떻게 가능할까 싶었죠.(이지성)”
그 비결은 가치관 교육이었다. 실제로 김 작가는 톤도에 체류하며 3주간 가치관 교육을 받았다. 그는 책에서 당시의 소회를 ‘내 마음에도 피가 돌기 시작했다’고 적고 있다.
“저는 대기업 최연소 과장을 했고, 억대 연봉을 받았어요(‘잘나가는 샐러리맨이었지’하고 이 작가가 거든다). 그것도 제가 원한 삶이었어요. 근데 세상을 아름답게 하는 게 진짜 삶이란 생각이 들었어요. 돈 많이 벌면서 회사 다닐 때는 10원도 모금한 적이 없는데, 사직하고 톤도에 다녀와서는 세 명의 해외 아동 후원을 시작했어요. 봉사도 하게 됐고. 저는 더 행복해졌죠.(김종원)”
기업, 불황기에 본질적인 가치관 문제 고민해야
이러한 톤도 교육센터의 교육 철학이 비단 그곳의 아이들에게만 통하는 것일까. 한국 기업의 HRD에 시사하는 바는 무엇일까.
“요즘 기업들, 직원 교육 다 해놓으면 이직한다고 고민 많잖아요. 톤도 교육센터는 수위 아저씨마저도 다른 데 안 가요. 가치관 교육 때문에요. 직무 교육보다 가치관 교육이 앞서야 한다고 생각하는 이유입니다.(김종원)”
잠자코 듣던 이 작가가 말을 보탰다.
“돈으로 묶인 조직은 조직이 아니에요. 가치관으로 묶여야죠. 돈 한 푼 받지 않아도 우리 회사가 추구하는 가치에 감동 받아서 기꺼이 일할 수 있는 인재들을 키워내야 한다는 거죠. 그런 점에서 새로운 커리큘럼이 필요하고요.”
그러면서 톤도 교육센터가 좋은 모델이라 덧붙였다. 시스템 자체가 다른 미국의 프로그램을 들여올 수는 없지 않느냐고. 톤도 교육센터는 한국인 김숙향 씨가 주축이 된 것이며, 이미 5백여 명의 졸업생들이 긍정적 효과를 입증하고 있다고 역설했다.
글 김민정 기자 사진 유별남 작가
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[강동구] 행복을 만들어내는 HRD, 평생교육
- 3회연속 BEST HRD 인증
- 1인 1평생학습 시대 실현
- 앞서 가는 교육환경 '자기주도학습지원센터'
- 명문고 육성, 서울시 소재 대학 합격률
- 일반고 부분 전체 3등
서울특별시 강동구는 2008년 이해식 구청장 취임(민선 4~5기)이후 교육 부문에 놀라운 발전을 이룩하고 있다. ‘사람이 최고의 가치로 존중받는 사회’를 이루기 위한 화룡점정으로 교육을 택한 이 구청장의 강단은 강동구의 슬로건인 ‘사람이 아름다운 강동’을 실현하는 초석이 됐다.
취임 후 ‘사람이 아름다운 강동’을 만들기 위해 노력하고 있는 이해식 강동구청장을 만나 그의 교육에 대한 철학을 들어봤다. 교육만큼은 전국 최고로 만들겠다는 주민과의 약속을 어떻게 지켜가고 있는지에 대한 이 구청장과의 일문일답이다.
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> 강동구는 올해로 3회 연속 공공부문 인재개발 우수기관에 선정되었습니다.
올해로 3회 연속 BEST HRD 인증을 받았습니다. 3년에 한 번 평가받는 제도인데, 2006년에 자치구 최초로 인증을 받은 후 2009년과 올해까지 연속 3회 인증을 받았습니다. 이러한 성과가 인적자원개발에 있어 지속적인 노력을 기울여 왔다는 것을 증명합니다.
강동구에서는 직원들의 능력 향상을 위한 프로그램을 개발하고 있습니다. 그 중 가장 대표적인 것이 ‘학습길드’입니다. 학습길드는 직원들의 업무효율을 높이거나 여가를 활성화하기 위해 직원들이 직접 아이템을 정해 스스로 동아리를 꾸려가는 학습 프로그램입니다.
뮤지컬, 사진, 모자 뜨기 캠페인 등 72개 길드, 824명의 회원이 활발하게 활동해 왔습니다. 또한 북촌 문화스케치·판소리 배우기 등 이색 체험을 해 보는 ‘오감충전 아카데미’도 운영했으며, ‘사색 배움터’라는 인문학 교육에는 유명 소설가와 예술인 등을 초청해 문화 소통을 위한 교육에도 힘써 왔습니다. 그뿐만 아니라 ‘독서 교육’에서는 팀별 ‘독서토론’, ‘리더 독서특강’, ‘독서통신학습’을 진행함으로써 직원들에게 독서를 지속해서 권장하고 있습니다.
> 교육 분야 인센티브 평가 최우수를 받을 수 있었던 이유는 무엇입니까.
학습의 가장 기본은 학생들의 정규 교육 과정입니다. 그래서 평생학습만큼이나 교육 지원에 최선을 다하고 있습니다. 구청장이 되면서부터 ‘교육만큼은 전국 최고’인 지역을 만들겠다고 공언한 것 또한 교육은 미래를 위한 투자이기 때문입니다. 2009년 전국 최초로 ‘자기주도학습지원센터’를 설립했는가 하면 지난 6월에 서울 자치구에서는 처음으로 “진로직업체험센터 ‘상상팡팡’”을 개관했습니다. 학생들의 자기주도학습 역량을 키우는 센터로서 제 역할을 다하고 있습니다. 또한, 특색 있는 교육 프로그램을 지원하는 ‘명문고 육성 프로젝트’와 상담을 강화해 인성 교육을 실현하는 ‘좋은중학교 만들기’ 등은 강동구가 자랑하는 교육 지원 정책입니다. 이렇게학생들의 교육 흥미를 더해주는 것은 입시에 도움이 될 뿐만 아니라, 추후 자기계발을 위한 동기 부여에도 많은 도움이 된다고 생각하기 때문입니다.
> ‘학습콜링제’가 최근 화두입니다. 어떤 내용입니까.
이는 평생학습 프로그램의 하나입니다. 2012년 5월부터 시작한 ‘학습콜링제’는 현재 54개 팀, 강동구민 540명 이상이 참여하고 있습니다. 기존의 평생학습 프로그램은 프로그램 기획 단계부터 모집, 홍보, 운영까지 기관주도형으로 진행하는 Top-down 방식이었습니다. 그러나 ‘학습콜링제’는 지역주민 스스로 학습요구를 파악하고, 강사 및 장소를 자발적으로 선택해 학습하는 Bottom-up 방식입니다. 즉, 쌍방향적 소통의 창이 되는 것입니다.
기존처럼 센터나 교육장을 찾아와서 듣는 교육이 아니라 주민이 있는 곳을 직접 찾아가는 ‘수요자 중심의 맞춤형 평생학습’ 사업입니다. 시간적·시설적 제약을 뛰어넘어 언제 어디서든지 다양한 평생학습 수요에 부응함은 물론, 지역의 인재를 발굴하는 효과도 있습니다.
강동구민 열 명만 모이면 바로 신청할 수 있습니다. 꽃꽂이나 공예, 악기 등 원하는 강좌를 결정해 강사를 신청하면 원하는 곳에서 학습할수 있도록 하며, 주 1회 2시간씩 총 10회의 교육을 수강할 수 있고 최대 50만 원의 강사료를 지원합니다.
‘학습콜링제’를 운영한 지 약 6개월이 지났습니다. 운영 결과, 처음 흥미 삼아 참여했던 주민의 연장 신청이 증가함은 물론 교육에 대한 입소문이 이어져 신청 문의도 쇄도하고 있습니다. 내년에 운영될 프로그램이 웬만큼 다 구성이 될 정도로 대기 팀이 많습니다. 앞으로 강동구민 1인 1평생학습 시대를 실현하기 위해서 더욱 발전시켜 나가려고 합니다.
> 평생학습, 왜 중요합니까.
통계청의 발표로는, 우리나라 65세 이상의 인구 비율이 2010년 11%에서 2018년 14%로 상승하여 고령사회가 된다고 합니다. 이처럼 노인 인구의 증가에 따라 우리의 삶에도 변화가 찾아옵니다. 제2의 인생을 설계하고 그에 따르는 일을 찾기 마련인데, 평생학습이 중요한 견인차 구실을 하게 될 것입니다. 지역사회 단위에서 일자리를 창출할 가능성을 가지고 있는 것입니다. 한 예로 ‘학습콜링제’를 통한 강사활동은 경력단절 여성들에게 자신감을 불어넣었습니다.
즉, 평생학습을 넓은 의미에서 생각해본다면, NHRD(국가인적자원개발, National Human Resources Development)에도 이바지하고 있습니다. 지역사회의 평생학습은 주민에게 사회로 나갈 수 있는 기본 발판을 마련해 줌은 물론, 경제적 활동이 가능한 인재와 사회를 이어주는 연결고리입니다.
> 강동구에서 자랑할 만한 평생학습은 무엇이 있습니까.
‘학습동아리’가 다른 어떤 지역보다 활성화되어 있습니다. 학습동아리는 개인들이 자신의 필요에 따라 구성한 모임으로, 그 자발성과 능동성 등을 볼 때 평생학습에 매우 중요한 역할을 합니다.
특히 이러한 동아리는 지속적으로 활동하기 때문에 지역에서의 파급효과는 매우 큽니다. 그 중 현재 진행하고 있는 ‘재능나눔 기부데이’는 매우 좋은 예입니다. 재능나눔 기부데이란 짝수 달 셋째 주 목요일마다 정기적으로 개최되는 학습동아리의 재능 나눔 행사입니다. 회원들이 그동안 학습하고 익힌 내용을 주민에게 나누며 강사의 역량을 키움은 물론, 지역사회에 학습 재능을 공유하는 평생학습 나눔 실천을 벌이는 것입니다.
2011년부터 시작해 현재까지 운영되고 있는 이 프로그램은 학습동아리의 자발적 무료 재능봉사로 총 1,080명의 구민이 학습나눔의 혜택을 받았습니다. 구민들의 반응이 매우 좋아 접수를 시작한 지 한 시간이면 신청 인원을 다 채웁니다. 내년에는 2~3개의 동아리가 함께 연합하여 같이 교육을 진행하고 횟수를 늘리는 등 더욱 확대할 계획입니다. 또한 구 차원에서는 적극 동아리를 지원하고 있어, 현재 강동구 평생학습센터에는 60여 개의 학습동아리가 등록·활동하고 있습니다. 강동구는 서울지역 평생학습축제에 학습동아리 경연부문, 전시부문, 학습사례발표 부문 등에서 지난해와 올해 연이어 총 8개 부문을 수상하는 성과를 냈습니다.
> 평생학습을 운영하며 피부로 와 닿는 문제는 무엇입니까.
주민들의 요구는 나날이 다양해지고 있어, 이를 따라가기 위해서는 실용적이면서도 전문적인 수준의 프로그램을 지속해서 발굴해야 합니다. 그러나 한정된 예산과 인력 부족은 항상 따라다니는 문제입니다.
지역 내에 평생학습센터 외에도 자치문화회관, 문화센터, 도서관, 평생교육원, 동부기술원 등 평생교육을 지향하는 일반 평생교육기관이 많이 있습니다.
이 기관들이 제공하는 프로그램들과의 중복을 줄이면 교육의 효율이 훨씬 높아집니다. 동시에 예산의 한계도 극복해 나갈 수 있습니다. 강동구 평생학습센터가 모든 평생교육기관을 조정·총괄하는 구심점의 역할을 해내는 것이 목표라 할 수 있습니다. 평생교육기관의 네트워크를 구축하고 이에 따른 정보 교류가 얼마나 잘 이루어지는지가 관건일 것입니다.
앞으로 평생교육 대상의 스펙트럼을 넓히고 계층별로 고루 혜택이 갈 수 있도록 다양하고 실생활에 도움이 되는 교육 프로그램을 개발해야 합니다. 홍보를 강화해 저소득 계층까지 평생교육 테두리 안으로 끌어들이고 누구나 어디서나 배움과 나눔을 접할 수 있는 학습공동체를 조성하는 것이 중요합니다.
▲ 인터뷰를 위해 이해식 강동구청장의 구청장실에 들어가자 여러 가지 색깔의 책이 꽂힌 책장이 눈에 띄었다.
『 엄마를 부탁해』 같은 베스트셀러에서부터 인문학 서적까지 다양한 책이 즐비해 있는 책장은
이 구청장이 다방면의 교육에 얼마나 지대한 관심이 있는지 반증해줬다.
> 2013년, 평생학습을 어떻게 발전시켜 나갈 계획이십니까.
점점 지식기반사회로 변해가면서 평생교육에 대한 중요성이 커지고 있습니다. 주민의 평생교육 수요가 훨씬 증가했으며 무척 세분화되는 걸 보면 알 수 있습니다.
올해에는 지난해 이룬 성과들을 토대로 내실을 더욱 강화함과 동시에, 지역 내 산재한 평생학습기관과의 유기적인 관계를 유지하고 각 기관이 보유한 학습자원을 공유하여, 더욱 수준 높고 다양한 프로그램을 구민들에게 제공할 수 있도록 ‘학습자원 네트워크’를 구축할 것입니다.
또한, 유능한 인재를 적극 발굴해 그들이 가진 재능을 지역사회를 위해 봉사할 수 있도록 지식재능기부 문화를 보다 활성화하려 합니다. 그리고 최근의 어려운 경제여건을 고려해 평생학습이 취업과 창업으로 이어질 수 있도록 일자리 창출에도 노력을 기울일 것입니다.
이처럼 2013년에는 강동구가 평생학습을 통해 구민들의 꿈을 실현하고, 변화하는 사회에 유연하게 대응할 수 있도록 ‘지속 가능한 평생학습’ 분위기를 만들어가겠습니다.
글 김현지 기자 사진 강동구청
▶ 이해식 구청장
서울특별시 구청장협의회 사무총장 및 대변인(현)
서울특별시 강동구의회 제2대 의원
서울특별시의회 제5, 6대 의원
서강대 총학생회장
서울시립대학교 도시행정학 박사
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[잭 필립스] “전략적 의사결정을 위한 ROI 활용, 성과중심 HRD 구현” 강조
저성장 경제위기 속에서 기업은 생존을 위해 ‘교육’을 택하고 있다. 지속성장을 위해 교육의 역할과 비중이 점차 커지고 있다. 교육의 역할이 중요해질수록 전 세계적으로도 기업의 교육예산 투자액이 증가하고 있고, 또 교육효과에 대한 검증의 필요성도 날로 높아지고 있는 추세다. “ROI는 단순히 성과평가가 아닌, 전략적 의사결정을 위한 것”이라고 강조하는 세계적 HRD 전문가 Jack phillips(이하 필립스) 박사를 만나 전략적 의사결정 툴로서의 ROI에 대해 집중 탐구했다.
당신의 CEO가 어느 날 “교육 예산 비중은 높아져 가는데, 이에 대한 성과는 무엇인가?”라고 묻는다면 어떻게 하겠는가. 최근 CEO들이 가장 궁금해 하고, 요구하는 사항 중의 하나가 바로 교육 투자비에 대한 성과평가다. 그러나 교육부서의 특성상, 그동안의 성과평가는 만족도 평가 또는 학습성취도 평가에 급급했던 게 사실. CEO의 물음에 명쾌한 해답을 제시하기 어렵다. 필립스 박사는 본지와의 인터뷰에서 “ROI는 당신의 퍼포먼스가 아닌 교육과정 프로세스를 변화시키고, 더 효과적인 교육과정 운영을 위한 툴로서 활용해야 한다”고 역설했다.
> 교육효과 평가 분야의 대가, 전 세계에 ROI 전파로 수준 높은 HRD 구현
필립스 박사가 창시한 5단계 교육효과 평가모형인 The ROI Methodology™는 1단계 학습만족도 평가로부터 2단계 학습성취도 평가, 3단계 현업적용도 평가, 4단계 경영성과 기여도 평가, 그리고 5단계인 금전적인 ROI평가까지 다섯 단계로 구성되어 있다. 필립스 박사가 5단계 교육효과 평가 모형을 개발할 당시 가장 주안점을 두었던 부분은 사람들이 가장 쉽게 이해할 수 있고, 사용할 수 있으며, 검증된 이론과 방법에 의한 모형을 제시하는 것이었다.
The ROI Methodology™는 1970년대에 기업의 교육 담당자들과 임원진들, 그리고 학계의 연구자들이 가지고 있던 체계적인 교육효과의 평가에 대한 높은 요구를 해소하기 위해 만들어져 40여년 이 지난 지금까지 HRD 전문가들 사이에서 주목을 끌고 있다.
“5단계 교육효과 평가 모형의 가장 큰 특징은, 단순하게 교육효과의 평가를 위한 단계만을 제시하고 있는 것이 아니라, 각각의 단계를 체계적으로 진행하기 위한 세부적인 프로세스, 도구, 그리고 시스템을 제시하고 있다는 점입니다.”
필립스 박사는 1970년대 처음으로 5단계 평가모형을 제시한 후, 프로세스와 도구를 정비하여 커크패트릭의 4단계 평가모형보다 11년이나 앞선 1983년에 세계에서 제일 처음으로 교육효과 평가에 대한 도서를 출판하기도 한 교육효과 평가 분야의 대가다. 필립스 박사는 20년 전, ROI Institute를 창립하고, 전 세계 30여 개 국의 현지법인을 통해 총 60여 개 국에 체계적인 교육효과 평가 서비스를 제공하고 있다. 한국에서는 ROI Institute Korea가 작년에 설립되어 활발한 활동을 전개하고 있다.
> 세계적 HRD 트렌드, 성과중심 HRD = ROI
ROI Institute가 교육효과 평가 서비스를 제공하고 있는 전 세계 60여 개국의 트렌드를 분석해 보면, 전에는 교육효과의 평가가 1단계(학습만족도)나 2단계(학습성취도)를 중심으로 많이 이루어졌다면, 현재는 더 많은 기업들이 3단계(현업적용도) 평가를 넘어서 4단계(경영성과기여도) 평가와 5단계(ROI) 평가에 대한 중요성을 인식하고, 실제로 5단계 교육효과 평가모형의 도입을 통해 체계적인 방법으로 5단계(ROI)까지의 평가를 실행하고 있다는 점이 특징적이다.
“현재 세계적인 HRD의 가장 중요한 화두는 성과중심의 HRD입니다. 성과중심의 HRD는 결국 결과중심의 HRD이며, 진정한 성과중심의 HRD는 교육의 효과가 조직의 성과향상에 기여한 정도를 체계적으로 평가할 수 있어야만 구현될 수 있습니다. 따라서 5단계 교육효과 평가모형의 도입을 통한 체계적인 평가의 실행이 성과중심 HRD를 구현하기 위한 가장 중요한 트렌드가 되어가고 있습니다.”
그러나 현재까지 우리나라에서는 ROI 평가를 위해서는 많은 시간과 비용이 소모되어 실행하기 어렵다는 의견이 거의 대부분이다. 이를 두고 필립스 박사는 “몇 가지 간단한 수식 계산만으로도 충분히 5단계까지 평가가 가능하다”고 강조했다. 다음은 HRD 전문가들이 가진 교육효과 평가에 대한 허와 실, 효과적인 평가를 위한 방법에 관한 필립스 박사와의 일문일답이다.
> ROI평가를 실행하기 위해서는 많은 시간과 비용이 소모되기에 실행하기가 어렵다는 견해에 대해서는 어떻게 생각하십니까?
한국에서는 현재 교육효과의 평가를 위해서 각 기업마다 많아야 1% 정도의 예산을 사용하고 있는 것으로 알고 있습니다. 그리고 그 예산의 대부분도 1단계(학습만족도)평가나 2단계(학습성취도)평가를 진행하기 위한 목적으로 사용되고 있는 것으로 알고 있습니다. 하지만 세계적인 글로벌 기업들의 사례를 보면, 전체 교육예산의 3~5% 정도를 교육효과의 평가를 위해서 사용하고 있으며, 이 예산 안에서도 15% 이상을 4단계(경영성과기여도)평가와 5단계(ROI)평가를 위해서 사용하고 있습니다.
경영진에서 요구하는 교육효과에 대한 체계적인 평가 데이터를 제공하고, 장기적으로 HRD부서가 조직 내에서 전략적 파트너로서의 위상을 높여가기 위해서는 한국에서도 글로벌 기업들의 수준으로 교육효과 평가 예산을 상향 조정할 필요가 있습니다. 또한, 교육효과의 평가를 위하여 추가적인 예산을 요구하기 전에, 현재 사용하고 있는 평가 예산 중, 1단계와 2단계의 평가에 집중되어 있는 예산을 4단계와 5단계의 평가를 위해 재분배하여 사용할 필요가 있습니다.
교육효과의 평가는 신뢰도가 매우 중요합니다. 따라서 신뢰도 높은 평가를 진행하기 위해서 소요되어야 하는 시간과 비용은 어느 정도 필수적이라고 보셔야 합니다. 하지만 5단계 교육효과 평가모형에는 신뢰도 높은 평가를 진행하기 위하여 소요되는 시간과 비용을 줄일 수 있는 다양한 방법들이 제시되고 있다는 점을 꼭 말씀 드리고 싶습니다. 즉, 5단계 교육효과 평가모형에서는 주어진 시간과 비용의 범위 안에서 최대한 신뢰도 높은 데이터를 수집하고 분석할 수 있는 다양한 방법들을 소개하고 있습니다.
그리고 5단계 교육효과 평가모형은 복잡한 통계의 기법을 활용해야 하는 경우가 없다는 점도 말씀 드리고 싶습니다. 몇 가지 간단한 수식의 계산만으로도 충분히 5단계까지 평가가 진행할 수 있도록 쉽게 구성이 되어 있습니다.
▲ 잭 필립스 박사는 5단계 교육효과 평가모형을 소개하면서
“5단계 교육효과 평가모형의 도입을 통한
체계적인 평가의 실행이 성과중심 HRD를 구현하기 위한
가장 중요한 트렌드가 되어가고 있다”고피력했다.
> 교육과정이 개발되는 초기 단계부터 평가가 시작되어야 한다고 강조하시는 걸로 알고 있습니다. 교육과정의 개발 초기부터 평가의 프로세스가 시작되어야 하는 이유는 무엇인가요?
평가는 교육이 종료된 후에 시작하는 프로세스로 오해하는 분들이 많습니다. 하지만 교육과정이 조직이 달성해야 하는 전략적 목표 달성에 효과적으로 기여하기 위해서는, 교육과정이 개발되는 초기 단계부터 교육과정의 내용과 평가 전략을 조직의 전략적 성과지표와 밀접하게 연계시키는 것이 무엇보다도 중요합니다.
5단계 교육효과 평가 모형에서는, The Alignment Model이라는 도구를 이용하여 교육의 니즈를 비즈니스 니즈와 명확하게 연계시키고 교육의 목표를 달성하기 위한 단계별 평가 전략을 수립하는 작업부터 시작합니다. 교육과정 개발 초기 단계에서 교육의 니즈와 비즈니스의 니즈를 일원화시켜야만 교육과정의 내용을 조직이 목표로 하는 성과지표를 향상시키는데 직접적으로 기여할 수 있도록 구성할 수 있으며, 교육의 효과도 명확하게 평가할 수 있습니다.
> ROI 평가가 계획대로 원활하게 진행되기 위해서 반드시 고려되어야 할 점들은 무엇인가요?
먼저 교육효과 평가에 대한 체계적이고 체제적인 접근이 필요하다고 생각합니다. 5단계 교육효과평가 모형에서는 HRD 담당자의 입장에서 최대한 쉽고 체계적으로 ROI 평가를 진행하기 위해 필요한 10단계의 순차적이고 단계적인 프로세스를 제시하고 있습니다. 이 10단계의 프로세스를 통해 교육의 니즈와 비즈니스 니즈를 연계시키고, 각 평가 단계별 가장 신뢰도 높은 데이터를 수집하고 분석하며, 교육효과를 분리하고, 최종적으로 ROI를 산출하여 보고서를 작성하기까지의 일련의 작업을 체계적으로 진행할 수 있습니다.
또한, 5단계 교육효과 평가모형에서는 항상 일관성 있는 평가를 진행하고, 최대한 보수적으로 데이터를 수집하고 분석하기 위한 12가지의 평가실행의 원칙을 제시하고 있습니다. 이 12가지의 평가실행의 원칙은 평가 결과의 일관성 및 신뢰도를 높이기 위하여 반드시 지켜야 하는 원칙입니다.
그리고 조직 내에서 ROI 평가가 원활하게 진행되기 위해서는 HRD 담당자가 ROI 평가의 올바른 방법, 목적 및 ROI 평가로부터 얻을 수 있는 가치를 명확하게 이해하고, 조직 내의 다른 이해관계자들에게 설명할 수 있어야 합니다. ROI 평가는 소수의 HRD 담당자의 역할만으로는 진행하기가 어려우며, 전사적인 협력이 필요한 경우가 많습니다. 따라서 조직 내에서 ROI 평가의 필요성 및 프로세스와 그 가치에 대해 적극적으로 알리고 다른 부서와의 협력을 통한 파트너십을 구축하는 것이 중요하다고 생각합니다.
> 조직 내에서 ROI 평가를 도입하는데 부딪치게 되는 저항을 줄이기 위해서는 어떤 방법이 필요한가요?
새로운 변화에 대한 저항은 항상 존재합니다. 또한 많은 HRD 담당자들은 평가에 대한 막연한 두려움을 가지고 있는 것이 사실입니다. 그들이 가지고 있는 두려움은 평가를 교육과정을 개발하고 실행하는 프로세스를 개선하기 위한 도구가 아닌 자신들의 수행을 평가하는 도구로 잘못 이해하고 있기 때문에 발생한다고 생각합니다.
5단계 교육효과 평가모형은 성과중심의 HRD로 나아가기 위한 혁신적인 변화를 효과적으로 도입하고 관리하기 위한 변화 관리 프로세스라고 보셔도 좋습니다. 즉, 5단계 교육효과 평가모형은 단순하게 평가만을 위한 도구가 아니라 교육과정을 개발하기에 앞서서 필요한 니즈 분석 방법과, 교육과정을 개발하고 현업적용을 도와주기 위한 전략 수립 방법, 그리고 체계적으로 성과를 측정하고 분석하기 위한 다양한 도구들에 이르기까지 성과중심의 교육과정을 개발하고 실행하기 위한 전체적인 프로세스에 혁신적인 변화를 가져올 수 있는 새로운 패러다임으로 보시면 좋을 것 같습니다. 실제로 5단계 평가모형 안에는 교육과정의 기획 단계부터 최종 평가 단계까지 성과중심의 HRD를 실현하기 위한 다양한 도구와 방법이 모두 포함되어 있다는 점을 강조하고 싶습니다.
그리고 기본적으로, 조직 내에서 ROI 평가를 도입할 때 저항을 줄이기 위해서는 HRD 담당자들이 교육효과 평가의 목적과 방법을 제대로 인식하고 있어야 하며, 이를 토대로 평가가 가져다 줄 수 있는 장점을 전사적으로 공유하는 것이 중요하다고 봅니다. 또한, ROI 평가의 방법과 ROI 평가가 가져다 줄 수 있는 장점을 잘 보여주는 있는 사례를 통해 조직 내에서 ROI 평가에 대해 잘 모르거나 회의적인 사람들을 설득하는 작업도 필요하리라고 생각합니다.
▲ 잭 필립스 박사는 대담에서 "ROI는 단순히 성과평가가 아닌, 전략적 의사결정을 위한 것"이라고 강조했다.
> ROI Institute Korea에 대해서 말씀해 주십시오.
미국의 ROI Institute 본사에서 진행하는 사업 영역은 크게 워크숍, 강연, 출판, 연구 및 개발, 그리고 컨설팅입니다. ROI Institute Korea는 한국 내에서 ROI Institute를 대표하며, ROI Institute 본사가 제공하는 모든 상품과 서비스를 한국 내에서 동일한 내용과 수준으로 제공할 것입니다. ROI Institute Korea는 국내외 HRD 분야에서 수년간의 다양한 경력을 쌓은 안정훈 박사가 대표를 맡고 있습니다. 안정훈 박사는 한국 내에서 유일하게 Certified ROI Professional 자격을 획득한 교육효과 평가 전문가 입니다. 안정훈 박사는 저와 협력하여 한국 내에서 ROI 평가 방법을 보급시키고 성과중심의 HRD를 정착시키기 위한 다양한 연구 활동 및 저술활동을 공동으로 진행할 예정입니다.
> 2013년 한국에서의 활동 계획에 대해서 말씀해 주십시오.
일단, 5단계 교육효과 평가 모형을 한국의 HRD 커뮤니티에 최대한 많이 알리고 보급하기 위한 강연 및 워크숍이 ROI Institute Korea를 통해 매달 진행될 예정입니다. 저는 4월 1일부터 5일까지 진행될 Certification 워크숍을 위해 다시 한국을 방문하여 안정훈 대표와 함께 워크숍을 직접 진행하고 한국의 HRD 담당자들과 교류할 예정입니다.
또한, 한국에는 현재까지 5단계 교육효과 평가방법을 제대로 소개한 번역서가 없었습니다. 그래서 올해에는 저와 함께 안정훈 대표가 한국 내에서 5단계 교육효과 평가에 대한 다양한 도서를 소개할 예정입니다. 먼저 올해 1/4분기에는 “리더십 교육의 효과 평가(Measuring Leadership Development)”를 주제로 하는 도서가 한국 내에서 출판될 예정이며, 2013년에만 추가적으로 3권의 도서가 더 출판될 계획입니다.
컨설팅 서비스도 활발하게 진행될 예정입니다. ROI Institute Korea에서 진행하는 평가 컨설팅 프로젝트는 모두 저와의 긴밀한 협의를 통해 수준 높은 서비스를 제공할 예정입니다. 올해에는 한국 내에서 성공적인 ROI 평가 사례가 많이 나와서 한국 기업의 ROI 평가 사례에 목말라 있는 분들께 좋은 소식을 많이 전해 드릴 수 있으리라고 생각합니다.
> 한국 HRD 커뮤니티에 전하고 싶으신 말씀이 있으시다면 해 주십시오.
이렇게 좋은 기회를 통해 한국 HRD 커뮤니티에 인사말을 전할 수 있게 되어서 감사하게 생각합니다. 한국은 그 어느 나라보다도 우수한 인적자원을 보유하고 있으며 HRD에 대한 열의 또한 뜨겁다는 것을 느꼈습니다. 저는 앞으로 ROI Institute Korea의 안정훈 대표와 함께 한국의 많은 기업에서 5단계 교육효과 평가방법을 쉽게 도입해서 활용할 수 있도록 하기 위한 활발한 활동을 진행할 예정입니다. 2013년은 한국 내에서 체계적인 교육효과 평가를 통해 성과중심의 HRD가 꽃 필 수 있는 원년이 되기를 기대해 봅니다.
대담 엄준하 본지 발행인, 안정훈 ROI Institute Korea 대표 정리·사진 김보석 기자
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“전략적 의사결정 위한 ROI, 성과중심 HRD 구현 강조
