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99.9%를 위한 창조경제 시대 만들 것
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학습자의 생각을 열면 분위기가 바뀐다
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CDP가 인적자원개발에 등장한 배경
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역할연기(Role-Playing)로 서로가 된다
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멘토링 동반성장을 위한 여행
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[한국인력개발학회 춘계학술대회] 모바일과 사이버 환경에서의 VHRD
세상의 기술이 급속도로 변함에 따라 HRD의 변화속도도 빨라지고 있다. 인터넷, 스마트폰 등을 활용한 각종 러닝 솔루션에 대한 관심이 향상되는 추세며, 특히 국내 기업의 글로벌 진출이 늘면서 VHRD(virtual HRD)에 대한 관심이 매우 높아지고 있다. 이러한 시기에 맞춰 (사)한국인력개발학회에서 VHRD와 관련된 학술대회를 개최하였다.
지난 2013년 5월 31일 숭실대학교에서 ‘모바일․사이버 환경에서 VHRD의 역할과 과제’라는 주제로 한국인력개발학회의 춘계학술대회가 열렸다. 학술대회는 네 가지 세션을 각각 네 가지 Track으로 나눠 진행했다. Track은 ▲ 기업에서의 VHRD 활용 ▲ VHRD 기반 HRD 연구 ▲ HRD for T&D ▲ HRD for CD/OD로 분류되었다.
▲ 나승일 교육부 차관
개회사와 축사 및 학술상 시상에 이어서, 나승일 교육부 차관이 ‘행복교육과 창의인재양성 정책 방향’에 관한 기조강연을 가졌다.
나 차관은 “보통 평사원에서 임원이 되기까지 평균 21.6년이 걸리는데 그 비율은 0.46%밖에 안 된다”며 빠른 입직과 더불어 경력관리구축을 도와주는 것이 정부와 HRD의 역할임을 강조했다. 그는 "미래인재 양성을 위한 능력중심사회의 기반을 구축하겠다"며 ▲국가직무능력표준 구축 ▲전문인재 양성을 위한 직업교육 강화 ▲전문대학을 고등직업교육 중심기관으로 육성 ▲지방대학 지원 확대 ▲대학 특성화 및 경쟁력 제고 ▲대학 재정지원 확대 및 투명성 제고 ▲100세 시대 국가평생학습체제의 구축을 약속했다.
▲ 현영섭 경북대학교 교육학과 교수
▲ 김희동 고려대학교 교육학과 박사과정
VHRD와 관련된 다양한 논의 마련돼
A세션의 Track 2에서는 현영섭 경북대학교 교육학과 교수와 김희동 고려대학교 교육학과 박사과정(아이커스트 부사장)이 ‘VHRD 시대에 효과적인 팀의 조건’과 관련된 연구 진행사항과 결과를 발표했다. 본 연구에서는 과학, 의학, HR 분야에서 괄목할만한 성과를 창출한 세 개의 Extreme Performance Team의 분석을 통해, 다음과 같은 다섯 가지의 실천적 함의를 이끌어냈다. ▲팀 목표 공유와 팀의 정체성 확보(팀 학습을 통해 학습과 일의 상관관계를 이해하고 팀의 목표 및 정체성에 관한 논의를 진행) ▲강하면서 세심한 리더십과 전문성 인정과 개발 지원(작은 것에서 드러나는 팀장의 세심한 리더십, 전문성 향상을 위한 지원) ▲상호신뢰와 상호의존(직무수행에서 서로를 인정하고 근무태도 등을 통해 서로를 지원) ▲학습 촉진과 팀 구조의 특징(주기적인 팀 학습의 시행과 팀워크 향상에 긍정적인 역할을 하는 ‘리듬’ 등의 행사성 학습기회 제공) ▲무형식 학습과 금기에 도전(학습문화 구축과 공유를 통한 무형식적 학습의 적극적 추진)
▲ 박성민 배화여자대학교 비서행정학과 교수
B세션의 Track 1에서는 박성민 배화여자대학교 비서행정학과 교수와 한만주 (주)글로벌티앤디 Global HRD 팀장이 중국진출 대기업을 중심으로 ‘해외주재원 및 현지채용인 e-learning을 통한 글로벌 교육훈련현황과 개선방안’에 관한 이슈를 던졌다.C세션의 Track 2에서는 서울대학교 산업인력개발학 전공의 이찬 교수와 이지민 연구원이 ‘소셜러닝을 위한 조직 내 비공식 네트워크에서 네트워크 중심성, 네트워크 중첩성과 지식공유활동 간 관계’에 관한 연구결과를 소개했다. 서울시 소재 S 대학교 대학원 전일제 재학생 38명을 대상으로 조사한 결과, 지식창출과정에 친교 네트워크의 근접 중심성, 매개 중심성, 그리고 조언 네트워크의 근접 중심성이 유의미한 영향을 미친다는 결과를 도출하였다.
▲ 박윤희 한국직업능력개발원 고용·능력개발연구실 부연구위원
▲ 학계의 명망 있는 학자들과 산업계의 인력자원 분야 최고 전문가들이 모인 본 학회에서는 VHRD와 관련된 열띤 논의가 펼쳐졌다.
D세션의 Track 3에서는 박윤희 한국직업능력개발원 고용․능력개발연구실 부연구위원이 ‘개인과 조직환경 특성이 학습동기 및 전이동기와 교육훈련 전이에 미치는 영향: 자발적 VS 비자발적 참여 집단별 분석’의 연구결과를 발표했다. 박 연구위원은 “본 연구는 자발적 참여와 비자발적 참여 중 무엇이 더 좋고 나쁜지를 가리고자 한 것이 아니다”라며 “자발적 참여 여부에 따라서 관리방안을 다르게 해야 한다는 것이 중요하다”고 강조했다. 연구 결과에 따르면, 두 집단 모두 ‘교육훈련 혜택 기대’가 전이 가능성에 큰 영향을 미친다는 점에서 공통적이었으나, 조직환경 요인 측면에서는 집단 간 상반된 결과를 보였다. 자발적 참여집단은 상사와 조직의 지원이 중요했지만, 비자발적 참여집단에서는 동료의 지원만이 유효한 영향력을 미쳤다.
글+사진 김나율 기자ㅣ 자료제공 (사)한국인력개발학회
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[한국산업교육학회 2013 연차학술대회] 상시위기 시대가 요구하는 HRD 선택: 이환위리(以患爲利)의 길
▲ 이남수 삼성SDS 멀티캠퍼스 소장이 '스마트 시대의 새로운 교육 : 삼성러닝플랫폼 제시'를 주제로 발표하고 있는 장면. 이날 이 소장은 "교육은 스마트 시대를 맞이하여 IT를 통한 양적 확대, 교육수준의 질적 강화를 추구하는 혁신의 기회를 맞이한다"며, "Smart Learning 의 글로벌 동향으로 글로벌 Player들은 제휴 등을 통한 Service 역량 강화로 시장 경쟁력을 강호하고 있다"고 말했다.
글로벌경영 위기의 시기에 돌파구로서 글로벌 HRD 전략을 공유하기 위한 한국산업교육학회 2013 연차학술대회가 지난 6월 12일 열렸다. 한국산업교육학회가 주최·주관한 이번 대회는 ‘상시위기 시대가 요구하는 HRD 선택: 이환위리(以患爲利)의 길’이란 주제로 6개 Session이 진행됐다. 본지에서는 SK Telecom에서 발표한 내용인 변화관리 Practice를 중점으로 다루었다.
How can the execution of change management be strengthened?
많은 기업은 변화를 추구한다. 하지만 변화가 실행되기는 쉽지 않다. SK Telecom에서는 지난 3년간 시도한 변화 관리 Practice를 지난 5월 21일 ASTD Session에서 소개하였다. SK Telecom 리더십개발팀의 변정효 매니저는 이번 한국산업교육학회 2013 연차학술대회에서 ASTD Session에서 소개했던 ‘How can the execution of change management be strengthened?’를 발표했다.
변 매니저가 말한 변화 관리의 주요 방향성은 세 가지로 ▲Bottom-up ▲Year-Round ▲Positive 등이다.
▲ 변정효 SK Telecom 리더십개발팀 매니저가 한국산업교육학회 2013 연차학술대회에서 'How can the exection of change management be strengthened?'를 발표하는 장면.
Bottom-Up
변 매니저는 SK Telecom이 진행한 Bottom-Up 방식에 대해 다음과 같이 말했다.
“우선 SK Telecom은 전 임직원이 같이 한 방향을 보고 달려갈 Vision을 약 3,600명의 전 구성원이 6개월에 걸쳐 모두 참여하여 만들었습니다. 이때 Vision 수립 Process를 철저히 Bottom-Up 방식으로 구성원들의 의견을 반영하였습니다. 참여의 힘을 믿었기 때문입니다.”
참여의 힘은 실로 위대했다. Bottom Up 방식의 Vision Process에 구성원들의 만족도가 굉장히 높았기 때문이다. 회사의 주요 의사결정에 직접 참여했다는 자부심과 내가 만든 Vision이라는 오너십 등이 그 역할을 톡톡히 했다. 그래서 SK Telecom은 Bottom-Up 방식을 매년 실/본부별 경영 계획을 수립할 때도 활용하고 있다.
Year Round
“매니저에게 변화 관리에서 중요한 것은 일시적이 아닌 지속적이고 반복전인 시행인 것 같습니다. 우리는 변화 관리를 일회적인 이벤트로 하지 않고 연간의 Process로 진행합니다.”
변 매니저가 말한 것 중에서 가장 큰 부분을 차지하는 것이 SKT Culture Survey이다. 연중/연말 총 2회에 걸쳐서 시행된다. 이 Survey를 통해서 연초에 수립한 계획들이 잘 실천이 되고 있는지, 임원들의 리더십, 변화 관리 노력은 어떠한지 평가를 하게 된다.
변 매니저는 “이 평가가 연말 임원 평가에까지 영향을 끼치기 때문에 전사적으로 굉장히 중요하게 여기고 있는 사항”이라고 전했다.
Positive
Vision 수립 Workshop, 구성원 Values Workshop 등 전반적인 변화 관리는 Positive Approach를 시도하였다. 예를 들면 ▲과거의 성공 경험 떠올리기 ▲이상적인 미래 모습 그려보기 등이다. 그리고 Follow Up Process 또한 긍정 Approach를 도입하여서 구성원들의 상호지지와 격려를 할 수 있게 하였다. 통신회사의 이점을 살려서 사내 mobile application을 적극 사용하기도 하였다.
변화 계획을 등록하고 실행을 지속적으로 체크하고 동료들이 응원을 할 수 있는 모바일 애플리케이션이 그 한 예이다. 추가로 ‘poll me’이라는 즉석 survey 어플을 활용해서 workshop에서 구성원들의 의견을 바로 수렴하여 상호작용하고 재미있게 workshop을 진행할 수 있게 노력하였다.
변 매니저는 ASTD에서 현장 반응에 대해 “단순 강의보다 토론, 질문 등을 통해서 참가자들과 interactive하게 Session 발표 진행을 해서 현장 분위기가 굉장히 좋았으며, 실제 사례로 소개한 ‘poll me’는 현장에서 직접 시연을 하고 참가자들이 스마트폰을 통해서 참여하기도 하였다. 향후 소속 조직에서 활용하고 싶다고 하는 needs도 많았다”고 말하며, “발표가 끝나고 참가자들과 사진을 찍고, 명함 교환을 하는 등 많은 관심에 굉장히 보람을 느낀 경험이었다”고 전했다.
글+사진 김현지 기자
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[THE SUMMARY OF GLOBAL HR CONFERENCES] HR의 글로벌 트렌드를 읽기 위한, 세 가지 루트
HRD의 글로벌 트랜드를 읽을 수 있는 가장 좋은 길은 이를 연구하는 기관들과 컨퍼런스를 살펴보는 일일 것이다. 지난 6월호에서는 SPECIAL REPORT를 통해 ASTD와 ISPI 컨퍼런스의 이슈를 심층 분석했었다. 이번 GLOBAL TREND에서는 대표적인 글로벌 HRD 연구기관으로 꼽히는 ASTD, ISPI, SHRM의 분석과 각 기관에서 개최한 컨퍼런스를 간략하게 되짚어보며, 현재 HRD의 글로벌 트렌드를 일목요연하게 정리했다.
2013년의 대표적인 HR 축제가 모두 막을 내렸다. 지난 4월 14일~17일까지 미국 네바다 에서 열린 ISPI 컨퍼런스와 5월 19일~22일까지 미국 텍사스에서 개최한 ASTD ICE, 그리고 6월 16일~19일까지 시카고에서 진행된 SHRM HR 컨퍼런스까지. 이들을 개최한 ▲ASTD(American Society for Training & Development, 미국훈련개발협회) ▲ISPI(International Society for Performance Improvement, 국제수행공학협회), ▲SHRM(Society for Human Resource Management, 미국인적자원관리협회)은 세계에서 손꼽히는 HR 연구단체로 대표된다.
▲ ISPI 컨퍼런스(유재영 삼성전자 대리 제공)
조직과 개인을 잇는 징검다리, 글로벌 HR 연구단체
ISPI 컨퍼런스는 인간의 수행공학(Human Performance Technology, 이하 HPT) 관점에서 HR을 바라본다. 수행공학이란, 인간과 조직의 수행을 증진시키기 위하여 문제를 해결하는 체계적이고 체제적인 과정을 말한다. 따라서 ISPI 컨퍼런스에서는 HRD에 국한되지 않고 성과향상에 기여할 수 있는 HR 전략을 포괄적으로 연구하고 있다. 즉, 경영의 종합적인 관점에서 직원들의 역량개발 해결책을 찾고자 한다. ISPI는 1962년 미국에서 발족한 'National Society for Programmed Instruction'을 모태로 출발하였으며, 현재 약 40개국의 성과관리 전문가로 구성된 1만여 명의 회원으로 이루어져 있으며, 전문지 발간과 학회 및 컨퍼런스 개최 등 다양한 활동을 펼치고 있다.
ASTD ICE는 세 가지 중 HRD(교육)에 가장 초점을 맞춘 컨퍼런스로 평가 받는다. ASTD ICE를 개최하는 ASTD는 1943년에 설립된 기업교육 학술단체로서, 현재 미국의 128개 지사와 세계 100여 개의 회원국으로 구성되어 있으며 20여 개의 글로벌 파트너들과 관계를 맺고 있다. CEO인 Tony Bingham을 주축으로, 기업교육과 성과에 관련된 연구․분석 및 도서출판 등 다양한 활동을 펼치고 있다. 그중 ASTD ICE(ASTD International Conference&Exposition)는 이제까지 총 70회의 대회를 개최하며, 매년 약 70개국에서 9천여 명이 참여하는 대표적인 HRD 축제로 자리매김했다.
SHRM 컨퍼런스는 HRM 쪽좀 더 치중되었다고 볼 수 있다. 이를 개최하는 SHRM은 140여 개국의 회원과 500여 개 이상의 미국 지부로 구성된 거대한 인사관리협회로서, 1948년 설립된 ASPA(American Society for Personnel Administration)가 발전을 거듭하여, 현재 HR 관련의 종합적인 정보․자료를 제공과 인적자원관리 전문가의 위상을 높이고자 노력하고 있다. 이러한 일환으로 추진되는 SHRM 컨퍼런스에서는 전 세계 100여 개의 국가의 2만여 명이 모여 최신 HR 트렌드와 전략을 공유한다.
세 컨퍼런스는 모두 약간씩 다른 성격을 지니고 있지만, 조직의 성과를 높일 수 있는 HR 전략에 관해 고민한다는 점에서는 공통점을 가진다.
▲ ASTD ICE(한국표준협회 제공)
컨퍼런스의 꽃, 슬로건과 기조강연
슬로건과 기조강연(Keynote Speech)은 각 대회의 얼굴과 같다. 슬로건은 매년 각 대회가 표방하는 가장 중요한 가치를 담음으로써, 각 기관이 바라본 한 해의 글로벌 HR 트렌드를 함축적으로 대변한다고 볼 수 있다. 기조강연 역시 매년 HR 분야에서의 가장 중요한 화두를 던져주는 역할을 한다.
올해 ISPI의 슬로건은 ‘MANY APPROACHES-DISCOVER WHAT WORKS’로서, 교육을 포함한 다양한 관점에서의 HR 전략을 모색하여 비즈니스 성과를 높이자는 의미를 담고 있다. ISPI 컨퍼런스의 첫 번째 기조강연자는 메리 리(Mary Lee)로서, 조직문화 혁신을 훌륭하게 수행한 경험을 바탕으로 ‘Mission-Driven Company’ 만들기에 대해 강연했다. 두 번째 강연자인 스티븐 와일리(Steven B. Wiley)는 미국 남북전쟁 중 게티스버그 전투에서 보여진 링컨 대통령의 고뇌와 변혁적 리더십에 관한 내용을 인상적으로 풀어냈다. 마지막으로 리사 장가리(Lisa Zangari)는 ‘책임(Accountability)의 문화’에 관하여 발표했다.
2013년의 ASTD ICE는 'Content, Community, Global Perspectives'라는 주제 아래 진행되었다. 올해 ASTD ICE의 슬로건은 HRD의 내용과 공동체가 한 국가에 초점을 두는 것이 아닌 이문화를 이해할 수 있는 글로벌 관점에서 해석하자는 의미를 내포하고 있다. 기조연설자로는 우선 영국의 엘리자베스 2세 여왕으로부터 교육예술부문의 기사 작위를 받으며 저명한 교육학자로 손꼽히는 켄 로빈슨(Ken Robinson)이 첫 번째 연사로 나섰다. 그는 개인의 엘리먼트 발견을 통한 창조성 발현과 이를 위한 조직의 지원방안 관해 강연했다. 두 번째 기조 강연자는 존 실리 브라운(John Seely Brown)으로, 급속한 기술발달 속에서 지속적인 성장을 가능하게 하는 학습조직 구축을 주제로 발표했다. 마지막으로 리즈 와이즈만(Liz Wiseman)이 연사로 나서 탁월한 성과를 창출하는 ‘멀티플라이어 리더십’의 필요성과 정의, 그리고 실행전략을 설명했다.SHRM의 올해 슬로건은 ‘MORE IS BETTER’로서, HR이 보다 빠르게 변화하는 글로벌 환경에서 성과 향상을 위해 보다 대담해지고, 강해지고, 나아져야 한다는 의미를 담고 있다. 이번 SHRM에서 가장 주목을 받은 연설자는 단연 힐러리 로뎀 클린턴이었다. 그녀는 ‘Team America: Dealing with Great challenges together’를 주제로 '카리스마 리더십'에 대해 강연헀다. 뒤이어 “우리 세대에서 가장 영향력 있는 국제정치 조언가”라는 평가를 받는 파리드 자카리아(Fareed Zakaria)가 강연을 이어갔다. 블레이크 마이코스키(Blake Mycoskie)도 'Dreamer'를 주제로 직원들에게 조직 비전의 일부가 되게 함으로써 최고의 경쟁우위를 누릴 수 있는 방법에 대해 설파했다. 그리고 세계적인 미래학자로 손꼽히는 대니얼 핑크(Daniel Pink)는 ‘Thinker’라는 주제 아래 숙련을 통해 중요한 것을 ‘더 잘하게’ 만드는 조직 몰입에 관해 말했다. 마지막 강연자는 마크 켈리(Mark Kelly)와 개비 기포즈(Gabby Giffords) 부부였다. 부부는 자신들의 이야기를 바탕으로 '더 강하고 나은 삶의 추구'의 중요성을 강조했다.3개 대회의 슬로건 및 기조강연에 대해 통합적 해석을 해보면, HR이 빠르게 변화하는 글로벌 환경에서 이문화 이해를 바탕으로 글로벌 관점에서 HR 전략을 모색하여 성과 향상을 위해 보다 지속적으로 대담해지고, 강해지고, 나아져야 한다는 메시지를 전달하고 있다고 볼 수 있다.
트랙(Track)으로 알아본 글로벌 HRD의 주요 키워드
2013년의 ISPI에는 7개의 트랙에서 총 56개의 세션이 열렸다. ISPI에서 가장 많은 세션이 발표된 트랙은 ▲Instructional Interventions(11개)였다. 그다음으로 ▲Business of HPT가 10개로 두 번째 많은 세션을 발표했고, 뒤이어 ▲Process or Tool Intervention(9개) ▲Research to Practice(8개) ▲Analysis(6개) ▲Organizational Design Intervention(6개) ▲Measurement and Evaluation(6개) 등의 순서로 많은 세션이 발표되었다. 이는 교육적 해결책을 통한 성과 창출에 가장 많은 관심이 있다고 해석할 수 있다.
ASTD는 올해 총 8개의 트랙을 통해 219여 개의 세션을 발표했다. 상위 트랙은 ▲Designing & Facilitating Learning(45개) ▲Career Development(37개) ▲Learning Technologies(35개)이었다. ▲Leadership Development(29개) ▲Human Capital(25개) ▲Global Human Resource Development(19개) ▲Measurement Evaluation, ROI(18개) ▲Workforce Development(11개)에서도 다양한 세션이 소개되었다. 특히 가장 많은 논의가 이루어진 트랙인 ‘Designing & Facilitating Learning’에서는 뇌인지 학습, 교수설계, 블렌디드 접근법, 중간관리자의 역할, 학습 전이 등에 대한 논의가 이루어져 큰 관심을 모았다.올해 SHRM에서는 6개의 트랙을 통해 222개의 컨커런트(Concurrent) 세션이 발표되었다. ▲Talent Management(66개) ▲Employment Law & Legislation(48개)와 ▲Personal Leadership Management(32개) ▲Business Management&Strategy(29개) ▲International HR(25개) ▲Benefit & Compensation(22개) 등 다양한 주제의 세션이 논의되었다. 이를 통해 소셜미디어의 발달과 급변하는 환경변화 속에서 개성을 중요시하는 생각하는 인재들의 정착 및 개발방안 등, 인재 관리전략에 대한 관심이 높음을 알 수 있었다.
한편, 이찬 서울대학교 산업인력개발학전공 교수는 “숫자의 함정에 빠지지 말라”고 조언한다. 발표된 세션의 개수는 HRD 트렌드를 이해하는 데 어느 정도 참고는 될 수 있지만, 꼭 숫자가 낮다고 해서 관심도가 떨어진다고 보기는 어렵다는 것이다. 예를 들어 2013 ASTD ICE의 ‘Measurement Evaluation, ROI’는 18개의 세션 발표로 8개 중 7위에 그쳤지만, 이는 주제의 난이도가 어려웠기 때문이지 ROI를 포함한 평가에 대한 이슈가 낮다고 보기 어렵다는 설명이다.
세 개의 대회 트랙에 대한 통합적 해석을 해보자면, HR은 조직성과 향상을 위해 국내 기업의 수준이 아닌 글로벌 관점에서 글로벌 핵심 인재 관리와 육성 및 리더십 개발을 중심으로 현업에서 발생하는 문제에 대하여 다양한 관점에서 실제 지원이 가능한 HR을 구축하여 지속적으로 전략적 파트너의 역할을 수행해야 한다고 생각해 볼 수 있다.
2013년 ISPI, ASTD, SHRM의 종합적 시사점
사실 ISPI와 ASTD, 그리고 SHRM은 서로 조금씩 다른 철학을 바탕으로 방대한 콘텐츠를 다루고 있어 이를 종합하기는 어렵다. 하지만 이를 전체적으로 조망해보면 전문성이 없는 HR 부문의 과감한 글로벌 아웃소싱 추세에서 ▲비즈니스 성과와 연계된 전략적 HR(다양한 국가출신의 임직원을 효율적으로 관리 및 육성하기 위해 글로벌 HR 관점에서) ▲글로벌 핵심인재 관리와 육성 ▲글로벌 리더십 개발과 조직 문화 확산, 상기 내용을 효율적으로 운영하기 위한 ▲기술혁신과 네트워킹 조직을 활용한 HR 전략의 다양화 등으로 HR의 글로벌 트렌드를 축약할 수 있을 것이다.
글 김나율 기자 | 자문 리상섭 동덕여자대학교 조교수
