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▲ 서울아산병원 아카데미에는 김영탁 소장이 주창하는 '따뜻한 인재들'로 가득했다. 서울아산병원이 한국산업고객만족도에서 1위를 차지해 화제다. 7년 연속 가장 존경받는 병원으로 선정된 서울아산병원에서 인재육성을 도맡고 있는 아카데미는 지난 2002년 대한민국 병원계에서 최초의 교육전담부서로 설립된 이래, 10여년간 전문의료인 양성에 주력해 왔다. 세계적 의료기관으로 주목받고 있는 서울아산병원에서 글로벌 인재육성에 주력하고 있는 서울아산병원 아카데미를 탐방했다. 2013년 이슈 ‘좋은 일터구축’과 ‘국제화’ 올해의 서울아산병원 아카데미 교육화두는 ‘좋은 일터구축’과 ‘국제화’다. ‘Feel~通과정’, ‘행복만들기’ 등의 교육을 개발해 조직 내 구성원들이 스스로 스트레스를 관리하고 힐링하 며, 동료들과 소통하며 더 친밀해질 수 있도록 지원하고 있는 한편, 어학, 국제문화와 비즈니스 교육 등을 통해 서울아산병원의 국제화에도 앞장서고 있으며 각종 해외연수지원의 대상과 범위를 확대하고 있다. 더불어 병원의 핵심가치인 나눔과 배려, 정직과 성실, 공동체 중심사고, 사실 및 성과중시, 미래지향 등을 아카데미의 전 교육에 반영하고 있다. --- 다양한 창의인재의 용광로 서울아산병원 아카데미는 타 기업보다 전문성이 특히 강조되는 의료기관이다. 그러다 보니 의료인에 대한 전문교육이 특화되어 있다. 의료현장에서 발생하는 커뮤니케이션 및 CS교육은 외부 의료기관에서 특강 요청이 쇄도할 만큼 그 전문성을 인정받고 있으며, 의료경영 의료법 의료윤리와 같은 전문교육으로도 점차 지평을 넓혀가고 있다. 또한 국제의학심포지엄을 주관하고 병원에서 파견하는 해외연수업무를 총괄함으로써 서울아산병원의 국제화에도 일익을 담당하고 있다. 또한 창의인재와 융합교육의 필요가 대두되고 있는 이 시점에서 서울아산병원 아카데미는 교육전공자뿐만 아니라 의학, 간호학, 법학, 경영학, 행정학, 영문학 등 다양한 전공과 이력을 가진 구성원들이 있다. 팀장부터 막내 팀원에 이르기까지 모두 직접 강의를 하고 있으며, MBA, 해외연수 등 꾸준한 자기계발과 더불어 자신의 담당 강의에 대해 자부심과 열정을 가지고 있다. 이직률 높은 간호사도 정착한다 ‘Cheer up!’ 프로그램 서울아산병원 아카데미의 대표적인 HRD프로그램은 입사 3년 차 간호사를 대상으로 한 ‘Cheer up!’ 프로그램이다. 입사 후 어느 정도 시간이 흘러 단조로움을 느낄 무렵, 입사동기들과 함께 한자리에 모여 신입직원 때의 다짐을 되살리고 리프레쉬하는 과정이다. 입사 3년 차 간호사들의 퇴직이 가장 높은 점에 착안해 개발한 과정인데 교육생들에게 호평을 받은 것은 물론 퇴사율도 감소시키는 효과를 거두었다. 서울아산병원 아카데미는 이처럼 현상을 관찰하고 문제점에 대해 ‘솔루션’을 제시할 수 있는 과정개발전략을 지향하고 있다. 따뜻한 인재 추구만이 살길 서울아산병원 아카데미의 인재상은 도전과 열정을 바탕으로 글로벌 전문성을 키워가는 인재, 공동체를 배려하고 나눌 줄 아는 따뜻한 인재다. 서울아산병원 아카데미는 글로벌 핵심인재를 육성하기 위해 해외연수와 이에 대한 지원에 특히 심혈을 쏟고 있다. 병원 내 우수 임직원을 선발하여 Harard Medical School, Johns Hopkins와 같은 세계 유수의 의료기관에서 연수시키고 있으며, 전문자격증 취득 및 대학원 등록도 지원 중이다. 한편 병원특성을 살린 국내외 의료봉사와 의료기술 전수를 적극적으로 지원함으로써 고 정주영 현대그룹 회장의 설립정신, “우리 사회의 가장 불우한 이웃을 돕는다”고 하는 공동체를 향한 나눔정신을 항상 되새기고 있다. 글+사진 김현지 기자 ▲ 김영탁 서울아산병원 아카데미 소장 김영탁 소장에 대해 묻자 아카데미 팀원들이 ‘화합’, ‘인맥’, ‘배려’라는 말을 서슴없이 했다. 김 소장이 말하는 교육의 중심에는 사람이 있었다. 사람이 개선되고 변해야 의료의 질도 변하고 수준도 향상되는 거라고 믿기 때문이다. 김 소장은 따뜻한 인재가 필요하다고 말한다. “서울아산병원 직원 중 유능하지 않은 사람은 없을 것입니다. 이런 조직에서 필요한 인재는 손해 볼 줄 알고, 공을 남한테 돌릴 수 있는 따뜻한 인재입니다. TV에도 오래 지나면 빛나는 조연이 진정한 주연일 때가 많습니다. 주연의 마음으로 조연을 살아야 합니다.” 김 소장은 인터뷰 중 ‘Greet Work Place’란 말을 쓰며 일터에서 즐거움을 추구해야 한다고도 말했다. 김 소장도 병원 신문 메디컬 유머에 4~5년가량 게재하는 등 직원에게 웃음을 주기 위한 노력을 아끼지 않았다. 생명을 다루기에 모든 일에 철두철미해야하는 분위기 속에 ‘웃음’을 더하고 싶어서다. “웃긴다는 것은 자신이 웃는 것은 아닙니다. 이는 배려라고 볼 수 있습니다. 어떻게 하면 상대방을 편하게 해주느냐는 고민에서 출발하는 것이죠.” MINI INTERVIEW ▲ 이용운_서울아산병원 아카데미 팀장 Q. ‘좋은 일터’, ‘재미난 일터’를 만들기 위해 어떤 노력을 하고 있습니까? 직급, 업무, 나이의 장벽을 뛰어넘어 구성원 간 소통을 증진하기 위해 노력하고 있습니다. 전체부서원이 항시 모바일 토론방을 열어 소식을 주고받고 있으며, 정기적으로 3~4명 단위의 소그룹으로 나누어 각종 문화취미활동을 공유하도록 함으로써 구성원 간 이해의 폭을 넓히고 있습니다. 최근에는 교육담당자로서 더 전문적이고 폭넓은 시야를 갖고자 ‘매화토크’ 시간을 마련했습니다. 부서원들이 매주 화요일 한 가지 주제를 돌아가며 자유 선정하여 발표 및 토론하는 시간인데, 부서원들의 역량증진에 도움이 됨은 물론, 서로의 생각과 느낌을 나누게 되어 보다 팀워크가 좋아졌습니다. Q. 앞으로의 계획은 무엇입니까? 최근 중점적으로 추진하고 있는 것이 글로벌 인재육성입니다. 그래서 전 직원 대상으로 해외연수를 많이 보내고 있습니다. 이어 감정노동에 대한 부문이 이슈가 됐기에 고객 접점에 있는 직원과 스트레스를 받는 직원을 케어하고, 치유할 수 있는 것으로 교육 방향성을 잡고 있습니다. 그뿐만 아니라 10년간 아카데미 운영 강의 역량 전문성이 축적되어있기에 외부 과정을 오픈하는 등 다양한 시도에 역점을 두고 있습니다. ▲ 조은희 차장_교육Unit Manager Q. 언제 아카데미 업무에 보람을 느끼십니까? 서울아산병원이 연속 7년째 존경받는 병원으로 선정(한국능률협회)됨은 사회공헌 활동과 높은 수준인 의료의 질은 물론이거니와 아카데미에서의 체계적인 교육으로 외부 고객만족도 향상에 크게 영향을 주었기 때문이라고 생각합니다. 현업에서 근무하는 직원들이 아카데미 전문강사인 저희를 만날 때마다 아카데미 교육을 받고 싶다며 불러 달라는 얘기를 들으면 보람을 느낍니다. ▲ 정지해 과장_교육기획 및 운영(조직활성화, 리더십, 핵심인력육성 등) Q. 생각하시는 HRD 방향은 무엇입니까? 글로벌시장에서의 경쟁력을 염두에 둔 인적자원육성과 한 분야에만 국한되지 않은 언제, 어디서나 본인의 역량을 십분 발휘할 수 있는 인적자원으로서의 육성이 되어야 합니다. ▲ 김정희 과장_CS교육 Q. 본인이 생각하는 HRD의 방향은 무엇입니까? 요즘 ‘일하기 좋은 직장(GWP)’ 만들기가 화두입니다. 이에 따라 HRD가 단순히 개인의 업무능력 향상에만 초점을 맞추지 말고 더 좋은 직장, 일하고 싶은 일터로 가꾸어 가는 데 이바지해야 한다고 생각합니다. 서울아산병원 아카데미에서는 최근 유관업무부서 직원 간의 유대를 증진하는 Feel~通과정, 행복더하기 과정을 개발하여 이에 부응하고 있습니다. ▲ 안지영 대리_CS교육 Q. HRDer로서 이루고 싶은 목표 또는 도전하고 싶은 교육 프로그램은 무엇입니까? 병원 특성상 의료진들은 근무 중 아픈 환자와 가족들로부터 많은 요구에 노출됩니다. 요즘 사회에서 이슈가 되고 있는 감정노동자들이라고 볼 수 있는데요, 이러한 상황에서 자신의 감정을 잘 관리하고 환자에게 더 질 높은 의료서비스를 제공하기 위한 프로그램을 개발하는 것이 최근의 제 목표입니다. 이를 위해 주말에도 쉬지 않고 외부에서 전문교육을 들으며 이를 토대로 과정개발에 적용하고 있습니다. ▲ 왕은희 대리_Cyver 교육, 교육기획, 운영 Q. 언제 아카데미 업무에 보람을 느끼시는지요? 교육의 목적은 “변화”에 있다고 봅니다. 생각의 변화, 행동의 변화, 문화의 변화. 교육 이수 후 개인적인 변화뿐 아니라 성과 향상에도 도움이 되었다는 교육생의 피드백을 들을 때, 누군가에게 긍정적 변화를 가져오게 하는 데 도움이 되었다는 것에 보람을 느낍니다. 교육은 ‘현재’를 보는 것이 아니라 ‘미래’를 그려나가는 일이라 생각합니다. 내가 그릴 수 있는 무한한 가능성이 열려있는 현재의 직업에 자부심을 느끼며 감사하고 있습니다. ▲ 정선아 대리_교육기획 및 운영 Q. HRDer로서 이루고 싶은 목표 또는 도전하고 싶은 교육 프로그램은 무엇입니까? 여성인력의 역량향상을 위한 교육과정을 운영하고 싶습니다. 여성으로서 조직구성원, 관리자, 임원 등의 역할에 맞는 체계적이고 차별화된 교육 프로그램이 필요하다고 생각합니다. 여성이 조직환경의 변화에 맞춰 새로운 임무를 수행하고 그 역량을 강화하여 시너지를 창출할 수 있는 맞춤형 교육 프로그램을 개발하려 합니다. ▲ 서영미 글로벌역량교육강사_영어프레젠테이션, 국제문화와 비즈니스매너 Q. 본인이 생각하는 HRD의 방향은? HRD는 지속적인 교육이라고 생각합니다. 더 나아가 집단지성의 활용이라 봅니다. 이 세상 모든 지식의 완성판이라 불리던 브리태니커를 집단지성의 모체 ‘위키피디아’가 소멸시키고 있습니다. 완벽할 줄 알았던 브리태니커도 틀린 정보가 나왔고, 위키피디아는 집단지성이 자유롭게 들어와 정보를 정제하고 다듬고 있습니다. 아카데미 내부적으로도 아산병원 내의 산재해 있는 지식을 집단지성 형태로 끌어모으는 지식 플랫폼을 연구하고 있습니다. ▲ 한도영 사원_국제심포지엄 기획 및 운영, 해외연수 지원 Q. 언제 아카데미 업무에 보람을 느끼십니까? 간호사, 약사, 영양사 등 보건직 선생님들의 해외연수를 지원하고 있는데 해외 유수 의료기관으로 연수를 다녀온 선생님들이 현업에서 전달교육을 하고 우리 병원의 시스템을 선진적으로 발전시키는 데 이바지하는 모습을 보거나 그런 소식을 접할 때 기분이 좋습니다. ▲ 이석현 사원_신입직원교육 Q. HRDer로서 도전하고 싶은 교육 프로그램은 무엇입니까? 전 직원교육프로그램에 도전해 보고 싶습니다. 직급별, 내용별로 세분된 교육프로그램들이 운영되고 있지만, 한 번쯤 전 직원을 대상으로 소속감과 팀워크를 향상할 수 있는 프로그램을 개발‧시행하고 싶습니다. 1만 명 가까이 되는 직원들을 한자리에 모으는 것도, 모든 대상자에게 적용되는 교육을 하기도 쉽지 않겠지만, HRDer로서 전 직원 앞에 선다는 것은 설레고 멋진 일입니다. ▲ 최경준 사원_신입직원 교육, 사이버 외국어 교육 Q. 언제 아카데미 업무에 보람을 느끼시는지요? 교육 후에 평가 및 설문을 통해 교육생들의 느낀 점과 의견을 수렴하고 있는데, 이때 정말 유용하고, 즐거운 교육이었다는 의견을 받았을 때 보람을 느낄 수 있습니다. 기간‧신입직원 교육 같은 경우 의료적인 지식 습득을 할 수 있는 교육 프로그램이 준비되어 있는데, 비 임상부문에 근무하는 교육생들께서 이런 교육을 받으며 병원에서 일하는데 자부심을 느끼고, 새로운 지식을 배워가는 모습을 보면 보람을 느낍니다.

1954년 창업 이래 세계 유수 제약사들과 협력관계를 맺으며 변화와 성장을 거듭해온 한독(구 한독약품). 1964년 독일 훼스트와의 합작을 시작으로 합작 파트너가 아벤티스, 사노피로 바뀌는 48년간 선진 제약기술과 우수의약품을 한국에 도입하며 대한민국 제약산업의 선진화를 이끌어왔다. 2012년 10월, 한독은 사노피와 합작관계를 정리하고 다시 독자기업이 됐다. 그리고 지난 7월, 한독약품에서 한독으로 사명을 변경하고 대한민국을 대표하는 글로벌 토탈헤스케어 기업으로서 'The Health Innovator'가 되겠다는 비전을 선포했다. 한독이 60여 년간 성장에 성장을 거듭한 원동력은 무엇이었을까. 성장키워드 하나. ‘신뢰’ 김영진 회장은 고객, 주주, 파트너사, 임직원 간의 신뢰 구축이 기본이라는 경영 철학을 바탕으로 경영 전반에 걸쳐 투명한 기업활동을 하는 ‘윤리경영, 정도경영’을 일관되게 실천해왔다. 이를 위해 전직원과 회사의 경영상황, 전략 등을 공유하는 한독한마당(전직원 조회)을 1년에 4차례 매 분기마다 열고 있고, 2007년에는 한독 윤리헌장을 선포하고 이를 실천할 수 있는 윤리규범과 실천지침을 핸드북으로 제작해 배포했다. 이 같은 노력으로 한독은 2011년 제약업계 최초로 경제5단체에서 주관하는 투명경영대상 우수상을 수상하기도 했다. “국민의 건강을 책임지는 회사인 한독은 그 무엇보다 ‘신뢰’에 근본을 둬야한다”는 것은 김 회장의 신념이자 경영철학이다. 그래서인지 한독은 직원들뿐만 아니라 업계에서도 ‘가족같은 분위기’라고 입을 모은다. 김 회장은 무엇보다 ‘신뢰’가 가장 중요한 요인이라고 강조했다. “가족같은 분위기를 넘어 신뢰를 바탕으로 자부심과 긍지를 가지고 즐겁게 일할 수 있는 회사를 만들어보자는 게 제 생각입니다. 아침에 일어나서 출근하고 싶은 회사, 행복한 회사를 만드는 것이지요. 그러기 위해서는 직원과 회사 간 신뢰가 바탕이 되어야 합니다.” 성장키워드 둘. ‘인재개발’ 한독에서는 ‘교육’ 보다 ‘개발’에 더 초점을 둔다. 외적인 조직의 모습도 중요하지만, 더 중요한 것은 조직 내부의 ‘사람’이 더 중요하기 때문이다. “모든 사람이 필요한 조직을 만드는 게 중요하다”고 강조한 김 회장은 “그런 점에서 한독은 아직 걸음마를 해서 걷기 시작한 단계와 같다”고 덧붙였다. 합작 파트너가 바뀌면서 조직은 여러 번 변화를 겪었고, 90년대 중반부터 10여 년 간은 글로벌 합작 파트너사의 모든 시스템을 따를 수밖에 없었다. Talent management 역시 글로벌 시스템 속에서 우왕좌왕했다. 그러나 독자경영을 시작한 2005년부터는 지속성장을 위해 Change management를 시작하고, 중장기적 관점에서 HTP(Handok Talent Program 등의 인재육성 프로그램과 체계를 바로잡았다. 이에 대한 비용도 사실 만만치 않았다. 그러나 경제위기가 닥쳐도 인재개발 예산은 단 한 번도 삭감된 적이 없다. ‘인재개발에 드는 노력은 cost가 아니라 투자’라는 김 회장의 확고한 의지가 고스란히 반영된 결과다. “독자경영을 해나가는데 있어서 가장 중요한 것 중의 하나가 바로 인재개발이었습니다. HR에 대한 지속적인 투자가 중요합니다. 혹자는 그렇게 이야기하죠. 우수인재에 투자해봤자 다른 곳으로 가면 그만인데, 투자해서 뭐하냐고요. 그렇지만 그렇게 투자한 인재들이 회사에 꼭 남아야 한다는 생각보다 그들이 다 같이 성장할 수 있도록 하는 기회를 제공하고, 그 중 몇 명만이라도 우리 조직에 오래 남아도 이익이라고 생각합니다.” ▲ 김영진 회장은 "변화는 자신부터 변화하지 않으면 남을 변화시킬 수 없다"며 "임원들부터 솔선수범함으로써 그 조직의 구성원들이 스스로 보고 배울 수 있도록 하는 모델케이스가 돼야 한다"고 강조했다. 성공키워드 셋. ‘강력한 스폰서십’과 ‘솔선수범’ 인재개발에 발휘되는 김 회장의 스폰서십은 그야말로 강력하다. 예를 들면, 액션러닝 도입 당시 액션러닝의 효과성을 독일 근무시절 먼저 경험해봤던 김 회장은 모든 임원들을 러닝코치 역할을 수행하게 했다. 모든 구성원들이 참여하고, 의견을 개진할 수 있는 조직문화를 만들고 싶었기 때문이다. 또한, 권위적이고 지시적인 리더십 스타일에서 참여적이고, 지원적인 스타일로 리더를 변화시켜 솔선수범 해보자는 의미에서였다. “팀 단위로 집단지성을 활용해 과제를 해결할 수 있는 프로그램으로 액션러닝을 알게 됐는데, 30년 전 제가 독일에 있을 때 배운 의사결정 프로세스인 메타플랜과 유사한 점이 많아서 직원육성 뿐만 아니라 조직개발에도 유용할 것이라는 확신이 있었습니다. 사실 독일에서 돌아와 영업회의에서 활용하고 직원들로부터 좋은 피드백을 듣기도 했는데 한독의 일하는 문화로는 정착되지 않았습니다. 이 방법을 한독의 DNA가 되게 하기 위해서는 전사적인 프로그램으로 진행하는 것이 효과적이라고 생각해서 전체 팀장이상의 관리자가 참석하도록 했습니다.” 김 회장은 사장을 비롯한 40여 명의 임원들과 모든 팀장들에게 연간 1~2회 이상 의무적으로 참여하도록 했는데, COO(Chief Operating Officer)를 포함한 전 임원을 러닝코치로 양성한 한독의 사례는 한국 기업에서 그 유례를 찾아볼 수 없을 만큼 파격적인 조치였다. “변화라는 게 나부터 변화하지 않으면 남을 변화시킬 수 없어요. 젊은 세대는 더 그렇죠. 결국은 위에서부터, 즉 임원들부터 솔선수범함으로써 그 조직의 구성원들이 스스로 보고 배울 수 있도록 하는 모델케이스가 돼야 합니다.” 한독이 가진 신뢰, 인재개발, 솔선수범이라는 성장키워드는 한독을 글로벌 토탈헬스케어 기업으로 도약하게 만들었다. 다음은 세 가지 성장키워드 중에서도 인재개발 전략에 관해 김 회장과 나눈 일문일답이다. ‘소통을 통한 인재중시 경영철학 공유’ 김영학 편집장(이하 김 편집장) | 우수 인재발굴을 위해 어떤 노력을 기울이고 계십니까? 김영진 회장(이하 김 회장) | 회사의 비전과 문화에 적합한 인재를 발굴하고 채용하기 위해 2000년대 초반부터 캠퍼스 리쿠르팅을 시행했습니다. 또한, 글로벌 우수인재 채용을 위한 노력도 지속적으로 하고 있습니다. 우수 인재 선발을 위한 채용 프로세스도 체계적으로 정비했으며, 직원 채용 시 회사의 고급관지라들이 모두 면접관으로 참석하게 해 조직에 인재가 얼마나 중요한지 전파하고 있습니다. 2007년에는 인재육성을 위해 음성 생산 공장 내에 직원 연수시설인 ‘미래창조원’을 개관해 임직원들이 좋은 환경에서 교육을 받을 수 있도록 했습니다. 이외에도 인재개발을 담당하는 부서 직원들과도 긴밀하게 소통해 인재를 중시하는 경영철학을 공유하고 있습니다. 김 편집장 | 일반적으로 제약기업은 영업마케팅을 대상으로 한 육성 프로그램이 대부분인데요. 한독의 경우는 어떻습니까? 김 회장 | 한독은 Hi Academy와 같은 전사 교육 프로그램을 통해 모든 임직원들의 역량을 개발할 수 있도록 하고 있습니다. 또한, 매년 초 전체 직원을 대상으로 17차수 이상 진행되는 Hi Five에서 CEO 간담회 시간이 포함되어 있는데, 이때 CEO의 생각을 직원들과 소통하고 있습니다. 김 편집장 | Hi Academy가 궁금합니다. 김 회장 | 한독의 핵심가치인 신뢰, 정직, 파트너십, 혁신, 성취를 기반으로 리더십과 직무역량에 근거한 전략적인 교육체계를 구축함으로써 인재육성의 효율을 극대화시키고, 조직의 성과향상 및 조직 비전 달성의 기반을 마련하도록 하는 프로그램으로 Core, Leadership, Professional 분야로 구성되어 있습니다. 김 편집장 | Hi Five에 대한 자세한 설명 부탁드립니다. 김 회장 | Hi Five(the Health Innovator with the Five Values)는 매년 초 전사 전략 및 단위 조직의 목표, 경영방침(슬로건)을 전 직원과 공유하고, 각 팀별로 업무과제 달성을 위해 요구되는 가치를 기반으로 공동체 정신 등을 강화하는 소통의 장입니다. 2009년부터 시작해 매년 1박 2일 일정으로 17차수(차수별 약 30~40명)에 걸쳐 미래창조원에서 진행하고 있는데, 올해는 ‘긍정 여정으로 파이팅’을 슬로건으로 정하고, 회장과 사장이 모든 차수에 참석해 직원들과 소통하며 교육, 워크숍, 액티비티를 동시에 진행해 직원들의 참여와 수용을 촉진하고 있습니다. ▲ 2007년 11월 한독 음성공장에 개원한 연수원 '미래창조원'전경 "대규모 인원의 교육은 효과가 낮다"고 늘 강조해온 김 회장은 소규모 고품격 시설로 직원들의 활발한 교육 참여가 가능토록 설계했다. 액션러닝 방식으로 핵심인재 육성 김 편집장 | 핵심인재 육성을 위한 프로그램에는 무엇이 있습니까? 김 회장 | HTP(Handok Talent Program)으로 성과와 조직 alignment가 객관적으로 인정된 우수직원 대상의 프로그램입니다. SPEC(Sincerity, Professionalism, Executive Ability, Creative)을 강화해 우수인재풀을 증대하고, 이머징 리더를 양성하는 등 미래 인재를 육성하는 데 그 목적이 있어요. 역량진단을 통해 개발영역을 확정하고, 멘토와 관리자, CMD와 연계해 역량개발을 지원하고 있습니다. 1기수 당 2년에 걸쳐 진행되며, 매월 하루 이틀 정도 교육을 진행합니다. 주도적 인재개발을 위해 1년차 때는 다양한 시각을 통해 환경, 회사와 업무, 자신을 볼 수 있도록 합니다. 2012년에는 여수엑스포에 참관하기도 했으며, 남이섬워크숍, 한독의 다양한 이해관계자 및 고객 인터뷰를 통해 회사와 업무를 객관적으로 이해하게 하고, 해결해야할 과제를 도출하기도 합니다. 2년차 때는 HTP 멤버 주도의 역량개발과정이 진행됩니다. 멘토의 후원과 CMD 부서의 지원 아래 외부 교수진의 도움을 받아 비즈니스 이슈를 액션러닝으로 해결하게 하고 있습니다. 지속성장을 위한 변화관리 활동 전개 활발 김 편집장 | CMD 부서라는 말씀을 하셨는데요. 어떤 역할과 기능을 담당합니까? 김 회장 | 올해 3월 회사의 지속성장을 위한 변화관리의 중요성을 강조하기 위해 HRD 부서를 CMD(Change Management & Development)fh 명칭을 변경했습니다. CMD는 세 가지 분야로 나눠지는 데, OD 분야에서는 조직 문화 및 한독의 핵심가치를 구축하는 역할을 담당합니다. Competency Development를 통해서는 전사 리더십 역량 및 직무 공통역량을 개발하도록 하고 있으며, 러닝솔루션 및 퍼포먼스컨설팅을 제공합니다. ▲직원들과 격의 없는 대화를 나누는 김영진 회장은 Hi Five를 통해 매년 초 전사 전략 및 단위 조직의 목표, 경영방침(슬로건)을 전 직원과 공유하고 있다. 김 편집장 | 조직문화 혁신활동도 활발히 펼치신다고요. 김 회장 | 올해 Hi Five의 경영 슬로건은 ‘긍정, 열정으로 파이팅’이었습니다. 이를 실행하기 위해 긍정언어를 사용하는 캠페인을 진행하고 있는데요. 긍정언행에 동참하는 사람에게 ‘Yes, for Handok’ 3.0 초록색 고무 팔찌를 지급하고, 5일 동안 긍정언행 지속을 성공한 사람의 경우 판도라 팔찌로 업그레이드해주고 있다. 현재 86명이 성공해 판도라 팔찌를 착용하고 있습니다. 그 안에는 저도 포함됩니다. 또한, 조직의 긍정문화를 전파하기 위해 홈페이지 팝업, 화장실 포스터, 성공사례 공유 등 다양한 방법들의 직원들의 참여를 독려하고 있어요. 긍정성공자들의 정기모임에서는 긍정 문화를 강화하고, 확산하는 시도도 하고 있습니다. ▲ 김영진 회장은 조직문화 혁신활동 역시 '솔선수범'을 몸소 실천한다. 직원들에게 자연스럽게 전파되어가는 것은 당연한 결과다. 5일 동안 긍정언행을 지속한 이들만 가질 수 있다는 'Yes, fot Handok' 판도라 팔찌가 김 회장의 왼쪽 손목에서 유난히 더 눈에 띄는 이유다. 김 편집장 | 새 출발을 선언한 한독의 미래가 궁금합니다. 김 회장 | 한독은 대한민국을 대표하는 글로벌 토탈헬스케어 기업으로서 The Health Innovator가 되기 위한 새 출발을 시작했습니다. 이를 위한 미래성장전략으로 ▲신약, 신의료기기 개발(글로벌 신약의 임상 단계 진입 및 출시) ▲신사업 진출을 통한 토탈헬스케어 기업으로의 도약 ▲신흥시장 및 선진 시장으로 진출 ▲혁신적 신제품의 도입 확대 등을 적극 추진하고 있습니다. 올해 새롭게 시작한 메디컬뉴트리션(특수의료용도 식품) 사업, 곧 시작할 유전체분석 서비스 등을 통해 다양한 비즈니스 사업 분야를 갖춘 토탈헬스케어 기업으로 거듭날 것입니다. 대담 김영학 편집장 정리 김보석 기자 사진 홍태식 포토그래퍼