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▲ 이희성 인텔코리아 대표 인텔은 현재 세계 최대 반도체 칩 생산업체로, 개인용 컴퓨터에서 가장 많이 사용되는 마이크로프로세서 X86 시리즈를 개발한 회사다. 1990년대 ‘인텔 인사이드(Intel Inside)’로 CPU 광고 시대를 열면서 인텔은 유명 브랜드가 됐다. 마이크로프로세서 칩을 1971년 세계 최초로 개발한 인텔은 개인용 컴퓨터의 보급에 따라, 마이크로프로세서 부분이 회사의 주요 사업으로 자리 잡았다. 현재 인텔 한국 지사인 인텔코리아의 수장 이희성 대표를 만나 인텔이 잘 될 수밖에 없었던 비결을 들어보았다. 개인용 PC에 장착하는 마이크로프로세서 생산 분야에서 1990년대에 독보적 위치를 차지하였던 인텔. 인텔은 컴퓨팅 산업을 개척하고 이끌어 왔다. 현재가 아닌 미래를 직접 만들고 있는 인텔은 단지 기술을 발전시키는 것이 목표가 아니라 이를 통해 지구상의 모든 사람의 삶을 좀 더 나아지게 만드는 것이 회사의 비전이다. 또한 기업·시민의 일원으로서 올바른 방식으로 올바른 비즈니스를 수행하는 동시에 다양한 사회공헌활동들을 펼치고 있다. 이희성 인텔코리아 대표는 이를 통해 사회에 기여함은 물론 내부 인력들에게도 커다란 자부심을 심어주고 있으며, 인재육성에 대한 열정 또한 대단하다. “비즈니스적으로는 이제까지 주요 사업영역이었던 데스크톱과 노트북으로 대표되는 PC와 인터넷 환경을 구축하는 근간이 되는 데이터센터 비즈니스를 넘어서서 스마트폰, 태블릿, 웨어러블 등 새로운 컴퓨팅 디바이스들로 사업영역을 확대하여 조기에 안착시키는 것이 목표”라고 말하는 이희성 인텔코리아 대표는 인터뷰 내내 성공하는 사람들 특유의 눈빛으로 임했다. 질문에 한 마디, 한 마디 답을 할 때마다. 번뜩이는 광채가 듣는 이의 혼을 사로잡았다. 다음은 인재육성과 사람에 대한 관심으로 가득한 이희성 인텔코리아 대표와의 일문일답이다. 성무현 <한국HRD협회> 사무국장(이하 성무현 국장) | 조직문화 및 가치관은 무엇입니까? 이희성 인텔코리아 대표(이하 이희성 대표) | 인텔이 창업한 지 40년이 넘은 기업이긴 하지만 여전히 벤처정신을 강조하고 있습니다. 인텔의 창업자인 로버트 노이스는 ‘우리는 공통 이해관계, 공통의 관심사를 가진 공동체’라고 강조했습니다. 여기서 파생된 것이 바로 평등하고 수평적인 문화입니다. 이것이 요즘 시대의 경쟁력이 될 수 있으리라 생각합니다. 그 이유는 현장의 의견이 자유롭게 소통될 수 있기 때문입니다. 마켓과 고객이 빨리 변하는데 이에 다이내믹하게 대응하려면 수평적인 문화가 적합하다고 생각합니다. 이를 위해 인텔은 오픈도어(Open Door) 정책과 컨스트럭티브 컨프론테이션(Constructive Confrontation)이라는 소통 tool을 가지고 있습니다. 사원들도 자유롭게 자기 의견을 개진할 수 있고, 그러면서도 의사결정이 적기에 이루어지기 위함입니다. 상호 협력(collaboration)이 어느 때보다 중요해진 요즘과 같은 시대에 직원들이 상하를 막론하고 서로 활발하게 소통하면서도 시의적절한 의사결정이 이루어질 수 있습니다. 인텔은 개개인의 자율과 책임을 강조하며, 전문가 정신이 충만한 분위기에서 의사결정 시 서로 상의하는 과정을 중요하게 여깁니다. 물론 인텔코리아도 이러한 본사의 기업문화를 그대로 반영하고 있습니다. 대표 이하 모든 임직원이 동일한 공간을 차별 없이 사용하는 등 직원들과 임원진 사이에 벽을 없애 자연스럽게 커뮤니케이션할 수 있는 분위기를 형성하고 있습니다. 이러한 인텔의 기업문화는 높은 업무생산성을 달성하고 시장을 리딩할 수 있었던 원동력이라고 생각합니다. 인텔코리아의 인재육성 성무현 국장 | 인텔코리아의 인재상은 무엇입니까? 이희성 대표 | 인텔은 글로벌 기업입니다. 인텔코리아에서 원하는 인재상은 글로벌 마인드를 지니고 오픈된 문화에서 자신의 아이디어를 자유롭게 얘기하고 그 아이디어가 채택됐을 때 추진력 있게 성취해낼 수 있는 사람이 필요합니다. 성무현 국장 | 인재발굴 및 육성을 위해 어떤 노력을 기울이고 계신지도 궁금합니다. 이희성 대표 | Sales and Marketing Rotation Program: 해외유수의 대학 및 MBA 출신의 우수한 아시아 인재를 채용해서 특정기간 동안 훈련하여(ROTATION PROGRAM) 자국 Office로 채용 추천해 주는 프로그램이 타사에 대비 독특합니다. Accelerating Leadership Program: Corporate 전체의 senior manager들의 개발을 위해 경력 많은 MBA 출신들을 채용하여 ROTATION PROGRAM을 거쳐서 배치하는 프로그램입니다. ▲ 4세대 인텔 코어 프로세서 간담회. 4세대 인텔R코어™ 프로세서가 창조하는 새로운 컴퓨팅 경험! 기자간담회에서 인텔코리아 이희성 대표와 일루셔니스트 이은결이 4세대 인텔 코어 프로세서의 웨이퍼를 공개하고 있다. 성무현 국장 | 국내 및 글로벌 관련 대표적 인재육성 프로그램도 함께 소개해 주십시오. 이희성 대표 | 충분한 Career 개발 기회를 제공하는 것을 목표로 프로그램을 운영하고 있습니다. Job Transfer프로그램, Temporary Assignment Program을 통해 사내에서 다양한 직군을 경험해볼 기회를 제공합니다. 또한 Succession Planning: Senior Management나 Executive Manager로의 가능성 있는 인재들을 미리 선발하여 개개인의 특성에 맞게 교육 및 개발기회를 제공합니다. Manager들을 대상으로는 level에 따른 customized 훈련 program을 제공합니다. 이희성 인텔코리아 대표를 들여다보다 성무현 국장 | 대표님께서 인재로서 걸어오신 지난날을 회고해 보신다면 어떻습니까? 이희성 대표 | 오랜 기간 인텔코리아와 함께할 수 있었던 것은 무엇보다도 회사에 대한 애정과 시장 전체를 볼 수 있는 안목을 키우기 위해 끊임없이 노력했기 때문인 것 같습니다. 이러한 애정과 노력 덕분에 지금까지도 IT 업계의 새로운 트렌드를 접할 때마다 가슴이 뛸 정도로 일에 푹 빠져있는 것 같습니다. 인텔에 입사해 신입사원 때부터 현재까지 열정만큼은 변함이 없고, 이것은 본인을 지금의 자리까지 꾸준히 달려오게 했으며, 앞으로도 계속해서 달릴 수 있는 원동력이 될 것으로 생각합니다. 성무현 국장 | 대표님께서 가지고 계신 경영철학, 또한 독특한 기업 운영방식이 있다면 무엇이 있습니까? 이희성 대표 | 인텔코리아 대표가 된 이후 인텔코리아의 실적은 지속해서 좋았었지만, 그 뒤에는 어려움도 많았었습니다. 피할 수 없으면 즐기라는 말처럼, 긍정적인 생각을 바탕으로 위기를 또 하나의 기회라고 여기는 자세로 임해왔습니다. 위기를 극복하는 과정을 통해 기업도 개인도 성장할 수 있다고 생각해서입니다. 이는 혼자만의 힘이 아닌 기업 구성원들과의 소통과 협력이 있어야 가능합니다. 인텔코리아 대표로서 최대한 이것이 가능하도록 리더십을 발휘하고, 힘든 시간들을 함께 겪으며 위기를 기회의 발판으로 삼아왔습니다. 환경 변화에 따라 경영환경에서 위기를 만나는 것은 너무 당연한 일입니다. 다만 가지고 있는 핵심역량을 발휘해서 위기상황을 타파할 수 있도록 상품을 보완하고, 경쟁자와 차별성을 중장기적으로 확보해 내는 것이 기업의 역량이라는 생각으로 포기하지 않는 자세를 가지고 임해 왔습니다. ▲ 이희성 대표는 인터뷰 때, "인간을 대체하는 디바이스가 많이 등장했지만 결국 그러한 것들을 만들어내고 총괄하는 것은 사람"이라며 훌륭한 인재채용이 기업의 큰 자산임으로 기업은 인재양성에 주력해야한다고 밝혔다. 성무현 국장 | 9년간이나 인텔코리아를 맡아 새로운 트렌드를 선도해 오셨는데요. 지금까지 성장해 오시면서 인재가 되기 위해, 인재로서 어떤 노력을 기울이셨습니까? 현재의 자기계발 방법도 궁금합니다. 이희성 대표 | 지치지 않는 열정을 지속해서 갖고 회사가 지향하는 점과 시장이 가고 있는 방향을 동시에 파악하고, 그에 대한 조직이 가야 할 바를 제시할 수 있는 인재가 되어야 합니다. 시장을 보는 안목을 기르기 위해서는 현장감뿐만 아니라 지식 기반도 갖추어야 한다고 생각해 인텔코리아의 대표가 된 이후 국내 대학에서 글로벌 MBA 과정을 수료했습니다. 그동안의 직장 경험을 바탕으로 공부에 임하니, 훨씬 생생한 지식을 쌓을 수 있었고, 현실적인 시장을 파악하는 데에도 많이 도움이 되었습니다. 전 세계 인재의 필수 조건 ‘글로벌 감각’ 성무현 국장 | 대표님이 보시는 인재의 자질은 무엇입니까? 이희성 대표 | 전 세계 어디에 나가도 뒤처지지 않는 리더가 될 수 있는 역량이라고 생각합니다. 직원들에게 항상 개개인에게 리더가 되라고 강조합니다. 현재는 글로벌한 환경에서 새로운 기회, 새로운 성장의 가능성에 대한 기대로 더욱 동기가 부여되는 시기입니다. 혁신적인 아이디어는 누구에게서나 나올 수 있고, 그를 통해 회사의 미래가 바뀔 수도 있음을 항상 인지하고, 글로벌 리더로서 자부심과 열정을 가졌으면 합니다. 성무현 국장 | 대학생들을 대상으로 강의도 많이 하시는 것으로 알고 있습니다. 주로 어떤 이야기를 나누십니까? 이희성 대표 | 주로 IT 산업 트렌드와 인텔 기업 문화를 포함해 다양한 이야기를 전달하려고 합니다. 특히 궁극적으로 컴퓨팅 기술을 통해 인류의 삶을 풍요롭게 만들자는 인텔본사와 해외지사 모두가 공유한 인텔의 비전을 전달하며 대학생들에게 IT산업의 중요성을 전달하는데 힘쓰고 있습니다. 또한 한국은 아직 경제협력개발기구(OECD) 국가 중 공학과 IT 분야에서 여성이 전문가로 나서는 비중이 남성보다 극히 적은 국가입니다. 때문에 IT산업에서 여성들이 더욱 활약해야 한다는 점을 강조하며 여대생들의 IT 산업분야에 대한 진출을 독려하기도 합니다. 성무현 국장 | 기업들이 기술도 중요하지만, ‘인재’를 무기로 경쟁하고 있다고 봐도 과언이 아닌데요. 조직에서의 인재, 인재육성의 중요성에 대해서 한 말씀 부탁합니다. 이희성 대표 | 산업기술이 급속도로 발달하고 인간을 대체하는 디바이스가 많이 등장했지만 결국 그러한 것들을 만들어내고 총괄하는 것은 사람입니다. 훌륭한 인재들이 모여 기업의 경쟁력을 높이고 나아가 국가의 경쟁력을 향상할 수 있고, 훌륭한 인재를 채용하는 것은 무엇보다 기업에 있어 큰 자산이 됩니다. 그래서 기업들은 기업과 국가의 더 나은 미래를 만들어갈 인재양성에 대한 중요성을 인식하고 인재를 육성하는 일에 소홀해서는 안 될 것입니다. ▲ 울트라북 제품 발표회 때 이희성 대표가 오프닝하는 장면. 인텔코리아는 2011년 12월 14일 기자간담회를 갖고 각 제조사의 울트라북™ 제품과 다양한 기술을 시연했다. 앞으로 디바이스의 모바일화를 실현해 나갈 것 성무현 국장 | 우리나라가 경제성장도 많이 이루고 국민소득도 꽤 올라갔습니다만, 리더십의 부재를 많이 이야기하고 걱정하는 소리가 높습니다. 인재를 통한 기업의 성장에 있어서 CEO의 역할은 무엇이라고 생각하십니까? 이희성 대표 | 경영환경이 급변하다 보니 한 가지 스타일이 더 낫다거나, 더 주목받는 시대는 지난 것 같습니다. 필요할 때 필요한 전략과 전술을 자유자재로 구사할 수 있는 인재를 선호하는 시대가 되지 않았나 싶습니다. 덕장이 필요한 순간이 있을 테고, 마찬가지로 지장 또는 용장이 필요한 환경이 있을 것입니다. 조직을 책임지고 있다면 어느 것 하나 놓쳐서는 안 될 모습이라고 생각합니다. CEO는 상황에 따라 유연한 태도를 보일 수 있어야 한다고 생각하고, 본인 역시 그러기 위해 끊임없이 노력하고 있습니다. ▲ 인텔코리아는 2012년 6월 5일 기자간담회를 갖고 3세대 인텔코어 프로세서를 탑재한 울트라북™ 제품과 다양한 기술을 시연했다. 성무현 대표 | 현재 업계의 이슈와 이에 따른 인텔코리아의 전략은 무엇입니까? 이희성 대표 | 국내외 PC산업은 매우 중요한 변화를 겪고 있으며 이러한 변화를 통해 PC시장은 새롭게 진화하고 있습니다. 스마트폰과 태블릿, 울트라북의 보급으로 PC시장에서도 모바일 디바이스에 대한 수요가 증가하고 있으며 인텔도 이러한 소비자의 니즈에 맞춰 한층 모바일화된 제품이 PC시장에 등장할 수 있도록 끊임없이 노력하고 있습니다. 올해 4세대 인텔 코어 프로세서 제품군을 출시한 인텔은 최근 인텔 개발자포럼(IDF) 2013에서 모든 디바이스의 모바일화를 강조하며 데스크톱의 생산성과 모바일 기기의 간편한 휴대성을 반영한 2in1디바이스를 선보였습니다. 4세대 인텔 코어 프로세서의 출시와 함께 하나의 폼팩터였던 PC가 이제는 더 다양한 폼팩터로 등장하고 퍼스널 컴퓨팅이 새로운 형태로 더욱 강력해질 수 있게 되었고, 2in1 디바이스가 기존 울트라북 대비 5배 정도 더 잠재력이 있다는 조사 결과가 있는 만큼 4세대 인텔 코어 프로세서가 앞으로 노트북 시장의 새로운 변화를 주도하게 될 것입니다. 인텔은 4세대 인텔 코어 프로세서를 통해 고성능의 더 가볍고, 더 오래가는 디바이스를 통해 PC의 모바일화를 앞으로 더욱 가속화해 나가고 모든 디바이스의 모바일화를 실현해 나갈 것입니다. 또한 인텔은 자체 개발한 마이크로아키텍처 실버몬트(Silvermont)를 기반으로 한 아톰 AP 제품군 출시로 애플리케이션 프로세서 시장에도 본격적으로 진입할 계획입니다. 그뿐만 아니라 IDF 2013에서 선보였던 웨어러블 컴퓨팅에 적용 가능한 쿼크 프로세서를 통해 모바일 시장을 넘어서 웨어러블 디바이스까지 저전력 제품군을 중심으로 모든 영역에 걸쳐 인텔의 영역을 확대해 나갈 것입니다. 대담 성무현 사무국장 정리 김현지 기자 자료제공 인텔코리아

지난 18일 노보텔 앰배서더에서 당근영어(Carrot Global) 주관 ‘HRD제 8회 글로벌 역량강화 컨퍼런스 2014’가 성공리에 막을 내렸다. 영어교육과 이문화교육 등에 관한 우수컨텐츠와 맞춤형 교육프로그램을 세계적 기업들에 서비스해온 캐럿글로벌(대표이사 노상중)은 영어라는 콘텐츠를 넘어 세계적인 기업들의 글로벌 역량 강화를 위한 HRD를 주도적으로 이끌어왔고, 이번 컨퍼런스에서는 글로벌 경영환경에서의 ‘글로벌 사업이 가능한’ 핵심인재 양성 전략에 대한 포스코, 하나은행, GS건설, 한화생명의 우수기업사례가 발표되었다. 포스코인재창조원, 글로벌 사업 인재 집중 육성 포스코인재창조원 최종태 부회장은 기조연설에서 글로벌 경영환경이 과거와 같은 성장을 기대할 수 없는 장기저성장과 불황의 ‘뉴노멀’ 시대에 접어들었음을 선언했다. 미국은 이미 일본처럼 잃어버린 10년에 진입했고, 루비니 뉴욕대교수의 전망, 즉 세계경제가 2008년 금융위기가 문제가 아닌 최악의 총체적 위기에 빠져들 가능성, 파이낸셜 타임즈의 보고 ‘2012년 이후 기업실적이 금융위기 이후 최악이 될 전망’이라는 위기를 전했다. 즉 세계 고정투자가 지역분쟁, 국가부채, 성장둔화, 교역둔화 등으로 2008년 금융위기를 최저점으로 2010년까지는 가파른 상승세를 회복했지만 2012년 이후 다시 가파른 하향곡선을 그리고 세계성장률도 이와 같은 추세선을 보이고 있음을 짚었다. 그는 이를 ‘뉴노멀 시대’로 보고 CEO의 성장 자신감 곡선도 같은 추세선으로 점점 내리막길을 걷고 있음을 진단했다. 이 글로벌 경영환경 변화를 직시하고 기업의 생존은 이제 ‘핵심업무 집중’으로, 이에 따른 HRD도 핵심인력에 대한 투자를 집중하고 이것은 현지 사업장 등에 파견하거나 현채인을 육성할 때 글로벌 사업 역량이 실제로 발휘되는가에 교육은 사활을 걸어야 한다는 입장이다. 이것은 세계법인을 가진 글로벌 기업의 경우 결국 외국어 능력과 이문화 어댑션 역량이어서 컨퍼런스 주관인 캐럿글로벌의 교육서비스가 고민하는 부분과도 같은 맥락이다. 고강도 경비절감 속에서 HRD 예산이 부족해, 이제 HRD는 사업성과에 사활을 걸어야 한다는 것. 그는 2013년 ‘컨퍼런스 보드’가 조사한 CEO가 꼽는 경영이슈를 소개했는데 첫째, 패러독스(두마리 토끼를 잡는 인력 육성), 둘째 Real Time 대응(과거처럼 연간 교육목표를 세우고 변화 없이 진행하는 것이 아니라 상시적 성과지표점검), 탄력적인 교육 대응, 위기 이슈에 대한 상시적 태스크포스구성을 강조했다. 포스코는 상시성과관리를 도입했고, 분기/월별 실적관리와 코칭이 이뤄지고 현장교육 강화(분기평가와 즉시 보상)를 시스템화했다고 밝혔다. 이에 교육은 별도가 아니라 ‘업무를 통한 수행 증대 교육’이며 IBM은 ‘Weekly Performance Recview’를, 구글은 ‘환경변화를 반영한 분기목표 운영(개인별 Key Result 작성), 페이스북은 SNS 실시간 평가자 댓글, 리더의 코칭 피드백 준수 여부 점검 등이 이뤄지고 있다고 소개했다. 또한 글로벌 시장에서의 사업 확장과 성장을 HR이 지원해야만 하는데, 이는 중국, 인도, 동남아 신흥국의 시장기회가 증가세를 보이고 있기 때문이다. 결국 글로벌 사업을 할 수 있는 인재가 CEO의 고민인데, 생각보다 이 인력이 너무 부족해 포스코는 222개의 법인이 대부분 해외에 있는 상황에서 현지경영에 한국인 경영자 파견보다 현지경영자를 현지인으로 해야하는데, 이에 필요한 현지인과 커뮤니케이션, 사업이 가능한 인재 육성에 몰입하고 있다. 그러나 현지인경영자 역시 부족하고 한국인을 파견할 때 인력이 현지에 적응하고 원활한 사업을 하도록 육성하고 있다. 한국 본사 위주가 아닌 HR의 현지화에 총력을 기울이고 해외법인에 전문직무교육을 일임한다. 이에 포스코는 정부가 우수혁신 툴로 보급하고 있는 QSS혁신툴을 구축, 세계 어디서나 포스코 정신을 확산, 공장사업장에 대한 주인의식을 갖도록 하는 방침이다. 한편 포스코 글로벌 핵심인재 양성을 위해 우수인재이면서 해외경험이 없는 인력에 6개월 간 집중적 어학 및 경영교육, 일반직원에는 이러닝 영어교육을 전체 교육시간의 69%, 24만명에 대한 어학교육을 집중적으로 하고 있다고 밝혔다. 포스코는 또 창립 45년만에 그룹연수원을 구성, 융합형 지식서비스 기반을 마련했다. 이는 분리되어 있던 연구부문과 교육혁신 부문을 통합하고 포스코 인재창조원이 여기에 결합한 시스템이다. 이를 통해 포스코는 경영에 직접 기여하고 어떤 이슈도 상시적으로 대응할 수 있는 HRD 시스템을 구축했다. ▲ ㈜캐럿글로벌 장윤정 본부장 (주)캐럿글로벌, 180개 세계적 기업의 글로벌 역량 실태조사 발표 한편 사례발표에서 (주)캐럿글로벌 장윤정 본부장은 100대 대기업과 외국계 기업 등 180개 기업을 대상으로 글로벌 역량 실태조사를 실시, 해외매출 비중이 50%가 넘는 글로벌 기업이 30%로 증가세를 보이고 있으며, 기업들이 글로벌 역량과정을 운영하는데 가장 빈도가 높은 것은 ‘사내어학정규과정’이었고 ‘온라인(모바일)과정’과 ‘전화영어과정’이 뒤를 잇고 있다고 보고했다. 또한 신입 대상 글로벌 역량 과정은 45%의 기업에서 이미 진행중으로 전년도 대비 34%가 상승, 신입 교육부터 글로벌 역량 교육을 실시하는 기업 현황을 짚었다. 또한 53%기업이 글로벌역량 수요가 늘어 외국어와 현지사업이 가능한 핵심 인재 POOL을 이미 보유하고 있었으며, 이러한 핵심인재 풀이 있는 기업에서 체계적인 육성전략을 보유한 비율이 월등히 높고 글로벌 역량에 대한 HRD전략은 상승세를 보여, G-HRD의 수요는 최근 2년사이 가파르게 증가했음을 보고했다. 관련한 교육 시 가장 우선되는 것은 ‘글로벌 비즈니스 스킬 업’ 과 ‘글로벌 커뮤니케이션’이 꼽혔다. 2014년 HRD사업에 아젠다에 대한 조사에서는 65%기업이 ‘글로벌 인재 육성 전략 수립과 글로벌 역량강화 교육’으로 답했다. 한편 어학능력을 인사평가에 반영하는 지 여부는 75%가 반영하고 있다고 답했다. 장 본부장은 현채인에 대한 체계적인 in/out bound 및 on-board 교육 전략이 필요하고 이문화 교육에 대한 인식이 지속적으로 상승하고 있는 현황을 전했다. ▲ 하나은행 김한욱 팀장 하나은행, GS건설, 한화생명, 외국어 학습조직구축과 해외 인력 집중 육성 하나은행 김한욱 팀장은 외환은행 인수 후 글로벌 역량 교육을 집중하게 되었고, 해외지점수가 국내에서 최대인 현재, 24개국 114개 네트워크를 보유한 하나은행이 현지은행인수 성공 요인도 ‘글로벌 개방성’이었고, 향후 비즈니즈 전략화 인재육성이 관건으로 현재 해외자산이 총자산의 8%에서 2015년까지 10%로 상승시킬 계획이라고 밝혔다. 순이익도 현재 해외 7.9%에서 2015년 15% 달성이 목표다. 이에 따라 하나은행의 교육은 전면적으로 글로벌 비즈니스 역량에 역점을 두어 현재 계층별 어학 이문화 교육이 실시된다. 임원 1:1, 부서장의 어학교육, 온라인 어학 토플클럽, OPIC(글로벌 프론티어 클럽), 해외단기심화과정 등 커뮤니케이션 교육과 글로벌 경영 역량(지역전문가육성, 글로벌 OJT, 글로벌 인텐시브 캠프), 글로벌직무역량교육, 글로벌 리더십(해외단기심화과정 AGSLP 등) 과정에 집중하고 있다. 결국 어학교육 심화를 통한 글로벌 비즈니스 사업가 수준으로의 육성이다. 특히 하나은행의 어학프로그램인 OPIC은 의무적 응시, 온라인 전화영어를 지원하고 성적우수자에게는 해외단기과정을 제공하며, 스피킹 위주의 교육을 실시해 중간관리자 이상 핵심인력이 해외에서 실제로 관리업무를 담당할 수 있는 현실적 교육이 이뤄진다. 또한 해외지점에 파견할 핵심인재를 매년 20명 선발해 3~4개월 사전어학과정을 실시한 뒤 6개월 간의 해외 OJT를 수행하고 이와 같은 해외전문인력 풀을 구성해 현지비즈니스를 가능토록 하고 있다고 전했다. 하나은행은 2015년까지 총 직원의 5%(500명)를 글로벌 핵심인력으로 양성할 계획이다. 이어 GS건설 한원석 과장은 교육 자원 절감의 현실에서, 전세계 모든 현장에 Derivery할 수 있는 ‘저비용 고효율 플랫폼’ 구축이 우선이며, 어학교육 기업니즈가 가장 높아 ‘화상 어학’과 ‘스마트 이러닝’ 어학 교육을 콘텐츠 풀에 집약해 실시하고 17개국 10개 언어를 24시간 언제 어디서나 학습할 수 있는 학습조직 시스템을 갖추었다고 밝혔다. 또한 현지사업은 현지자생적 HRD로 법인별 자체 문제파악과 참여자 액션 플랜으로 대응하고 있다고 강조했다. 이번 컨퍼런스에서는 국내시장이 포화에 이른 현재, 글로벌 기업들의 해외 시장 진출에 따른 핵심 인력 현지 적응에 관한 역량 강화가 어학/해외비즈니스와 같은 현실적인 교육컨텐츠에 선택과 집중을 하고 있는 치열한 노력들이 소개되었다. 글 정희원 기자