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ORCD국제성인역량조사(PIAAC)발표에 따르면 한국의 역량 수준은 연령에 따른 격차가 크고, 고학력 위주의 노동시장 미스매치가 심각하며, 대학생 이하 젊은층의 역량이 높지만 나이가 들수록 비교 국가에 비해 큰 폭으로 감소하고 있어, 대학 졸업 이후 직장 생활에서의 직업능력개발과 평생학습의 필요성이 드러났다. 또한 문제해결력 등 개인 능력이 높지만 협동 능력이 매우 낮은 것으로 조사되었다. 25개국 5억 9천명 역량 조사한 PIAAC 지난 10월 15일 서울대 호암교수회관에서 한국직업능력개발원 주관 OECD국제성인역량조사(PIAAC)결과 발표와 함께 워크숍이 개최되었다. PIAAC(Program for the International Assesment of Adult Competencies)은 24개국 5억 9천여명, 16~65세 성인을 대표하는 15만 5천명을 대상으로 국제적으로 표준화된 평가를 통해 언어, 수리, 컴퓨터기반 문제해결력을 조사한 결과다. 한국은 만16세~65세의 883조사구 8830가구별 1명의 적격가구원을 무선추출하는 방식으로 응답률 75%에 해당하는 최종 6776명이 자료에 포함되었다. 평가영역은 21세기형 스킬인 핵심정보처리역량으로 언어능력(문서화된 글을 이해, 활용, 소통하는 능력), 수리력(수학적 정보와 아이디어 접근성 및 이를 해석, 활용, 소통하는 능력), 컴퓨터기반문제해결력(정보 획득과 평가, 의사소통, 과업수행 위한 ICT활용 능력)에 해당한다. 한국, OECD와 비교해 연령에 따른 역량 격차 가장 높아 평가설문은 성인의 평생학습에 밀접한 구성으로 노동시장과 사회자본 변수를 포함해 직업능력과 일상능력을 함께 측정하였으며 비인지적 역량(리터러시, 수리, ICT, 문제해결, 과업재량, 직장내학습, 영향력, 협동, 자기관리, 신체활동 등)이 포함되어 있다. OECD국제비교 주요 결과를 보면, 언어능력은 OECD평균이나 16~24세에 한정했을 때는 상위권으로 연령격차가 큰 편으로 나타났다. 한편 수리능력은 OECD평균보다 낮은데, 이 역시 16~24세에서는 상위권을 기록하고 있다. 특히 컴퓨터기반 문제해결력에서 한국은 극심한 연령격차가 나타나는데, 16-24세 젊은층에서는 한국이 가장 높은 반면에 55-65세 집단은 폴란드와 함께 상위수준 문제해결력을 보인 비율이 가장 낮은 것으로 조사되었다. 이는 성별간의 격차도 확인되었는데 언어, 수리, 컴퓨터기반문제해결력에서 한국의 성별차이는 상당히 높은 편으로 조사되었다. 한국은 다른 나라와 비교했을 때 연령대별 역량차이가 가장 큰 국가로 나타났다. 주목할 점은 한국의 성인은 다른 나라에 비해 연령에 따른 역량 감소가 급격한 하강곡선을 그리고 있고, 일본과 핀란드 등 보통 30~35세가 정점인 나라와 달리, 20대 초반부터 하락하기 시작한다. 이는 OECD다른 국가에 비하면 독특한 것으로, 다른 나라는 학령기 이후 역량이 점증해 35세 가량에서 정점을 찍고 하강하지만, 한국은 20대 초반부터 하락하기 시작한다는 점이다. 이는 한국의 15~24세가 높은 역량을 기록하지만 이 세대가 미래 20~30대가 되었을 때 동일한 역량 수준을 유지할 수 있을지 불확실하다는 것이다. 한국, 학력 낮을수록 역량 낮지만 고학력자 역량은 졸업 후 감소 또한 한국은 학력이 주요 변수로 나타나는데, 젊은 층 역량이 높음에도 불구하고 학력이 낮을 수록 역량이 낮다는 점이다. 그러나 이는 한국의 고학력자가 역량이 높다는 의미는 아니다. 즉 16~24세는 학력과 무관하게 평균보다 높지만, 25세이상은 학력과 무관하게 평균보다 낮으며, 한국의 고학력자 집단이 낮은 역량을 지닌다는 의미는 졸업 후 역량개발에 소홀했으며 살면서 학습하지 않는 것으로 해석된다. 전체적으로 한국 성인 역량은 OECD평균이거나 평균보다 약간 낮은 편이다. 젊은 연령대가 다행히 높은 역량을 보유하고 있으나 향후 10년 뒤 이 역량을 지속할 수 있는가가 의심되고, 이는 졸업 후 지속적인 역량개발이 한국에 요구됨을 알 수 있다. PIAAC2013년 결과에 포함된 24개국은 호주, 오스트리아, 캐나다, 체코, 영국, 핀란드, 프랑스, 독일, 이탈리아, 일본, 네덜란드, 노르웨이, 폴란드, 러시아, 미국 등이다. 한국, 직장에서의 스킬 활용 능력 - 협동, 자기관리 OECD 최하위 서유정 한국직업능력개발원 부연구위원은 한국 성인의 스킬 활용 현황의 국제비교에서 국내 인력의 스킬 활용도를 분석한 결과 개인적 특성(성별, 연령, 학력, 부모학력)과 직업적 특성(직업군, 소속기업규모, 고용계약형태)에 따라 스킬의 활용도에 차이가 나타났으며 직장과 가정에서 활용되는 대부분의 스킬에서 일정한 패턴을 확인했다. 전반적으로 남성이 여성에 비해 스킬 활용도가 높았으며 연령대별로는 25-34세의 활용도가 전반적으로 가장 높았다가 점차 연령대가 높아질수록 활용도가 감소하는 추세였다. 학력과 부모교육수준이 높아질수록, 직업군의 숙련도가 높아질수록, 사업체 규모가 커질수록, 유기계약보다는 무기계약이 활용도가 높았다. 핵심정보처리능력 활용에서는 읽기는 호주와 노르웨이에서, 쓰기는 일본과 한국에서, 수리는 캐나다와 미국에서 높았다. 한국은 직장에서의 스킬 활용 능력이 직장내 학습, 협동, 자기관리에서 OECD 최하위를 기록했다. 한국이 스킬 활용도에 성차가 확인되었지만 연령, 최종학력, 부모 최종학력을 통제하면 성차는 거의 없었다. 한편 PIAAC 참여국 전체를 비교했을 때 평균 수준을 보인 ICT활용면에서 한국은 미국과 함께 가장 높은 빈도를 나타냈으며 독일, 스웨덴, 일본 순으로 ICT를 많이 활용하는 것으로 나타나 ICT활용 능력은 쓰기와 함께 한국이 높은 편이다. 문제해결 능력은 한국, 일본, 미국, 독일, 스웨덴을 비교하면 5개국 모두에서 학력이 높아질수록 문제해결 활동 정도가 높고 그 경향은 간단한 문제해결에 비해 복잡한 문제해결 활동이 더 뚜렷했다. 그러나 5개국 모두에서 학력및 문제해결능력이 증가할수록 업무관련 협동 비율은 낮아지고, 한국은 개인능력이 높고 협업능력이 낮게 조사되었다. 역량과 스킬에 비해 학력 위주 채용과 승진 높아 한편 ‘한국 성인의 학력 및 스킬 미스매치와 노동시장 성과’를 발표한 류기락 한국직업능력개발원 부연구위원은 학력과 스킬이 매치가 잘 될수록 임금의 프리미엄을 누리는 경향이 크고, 학력만 과잉되고 스킬은 부족하거나 일치하는 경우가 23.71%로, 학력만 부족(스킬은 과잉이거나 일치)하는 비율이 11.71%에 비해 높고, 학력과 스킬이 일치하는 비율은 52.16%로 가장 높았다. 류 부연구위원은 학력과 스킬의 적정 집단과 비교해 학력 과잉 집단이 더 강한 임금 효과를 누리고, 학력 미스매치와 스킬 미스매치의 병존 가능성이 확인되었으며, 노동시장에서 상대적으로 학력 미스매치가 스킬 미스매치보다 큰 것으로 나타났다. 그는 학력 및 스킬 미스매치과 임금과 일자리의 질로 대표되는 노동시장 성과에 부정적 영향을 미치고 있다고 보고했다. 근로자의 역량이나 스킬에 비해 학력 채용과 승진이 여전히 지배적이라면 이를 해소하기 위한 정책적 개입의 필요성이 요구된다고 밝혔다. 글 정희원 기자

세계적 기업의 글로벌 비즈니스가 늘어나면서 본사와 외국 지사 직원들의 긴밀한 의사소통과 현지 중심의 HRD가 요구되고 있다. GS건설 인재육성팀은 전세계 해외 오지 어디서나 실시간 건설 현장의 외국인 직원들의 교육의 니즈를 충족시킬 수 있는 온라인 스마트 러닝 플랫폼 ‘VIRTUAL CLASS PROGRAM’을 1년 전 개발해 전격 오픈, 본사 HRD 본부와의 쌍방향 커뮤니케이션의 실현으로 해외/외국인 직원들의 교육 사각지대를 타개했다. 전 세계 현장에 Delivery 할 수 있는 고효율 플랫폼 구축 HRD가 고품격 과정을 개발했을 때 수혜자가 소수라면 아깝다. 글로벌 사업의 확장에 따라 GS건설 인재육성팀은 고품격 효율적 온라인 플랫폼에 꼭 필요한 어학, 이문화, 직무교육을 담아 해외 현장 오지 언제 어디서나 본사 HRD의 수혜를 받도록 했다. ‘버추얼 클래스’의 주요 타깃은 국내 직원 뿐 아니라 해외 지사/현장 외국인 직원의 니즈가 주요 타깃이다. 해외 현장 교육을 지원하려면 한국처럼 인터넷 환경이 좋지 않은 인프라를 감안한 플랫폼이 성립되어야 한다. 온라인 E러닝도 해외의 오지에선 작동하지 않는다. 그래서 GS E&C 버추얼 클래스는 국내 본사가 지원가능한 최대한 가벼운 저작도구로, 화상 어학(15개 이상 현장의 12개 언어) 과정이 있어 200~300인이 전세계에서 수강할 수 있다. 또한 스페인(이니마), 인도, 베트남 외국인 직원도 동시다발적으로 수업을 하고 있다. 이 플랫폼을 통해 임원은 1:1 수업이 이뤄지고 직원은 5명 미만의 그룹 수업을 한다. 직무상 반드시 필요한 언어 수업을 세계 여러 현장에서 같은 시간대에 모여 학습을 할 수 있는 장점이 있다. --- Rapid Learning의 구현과 전세계 외국인 우수 직원 육성 버추얼 클래스 플랫폼의 또 하나 주요 모듈은 E-러닝으로 미국 ‘스킬 소프트’의 기술을 채택해 직무과정을 운영, 이 타깃은 해외 우수 외국인 직원들이다. 훌륭한 해외 직원을 채용해 한국 본사에 대한 애사심과 동기부여를 하기 위해서다. 이 플랫폼에 포함된 또 한가지 GS E&C 아카데미는 남촌과 용인기술연구소 두 연수원에서 운용되는 직무과정을 인재육성팀이 Rapid Learning 과정으로 담아 최대한 짧은 호흡, 4~5분 단위로 보급하고 있다. 여기서 강의나 파워포인트 컨텐츠 등, 키워드 검색으로 오지 현장 근무자들을 위한 직무사전(Dictionary)이 된다. 그 내용은 올해까지 운영한 해외 Cㅡ과정, 시공능력향상과정, 해외공무과정이 포괄되고, 하위 폴더에 들어가면 해외에서 Contract Manager를 수행할 때 필요한 과정이 집결되어 있다. 플랜트, 건축, 토목 등 해외 공무에 필요한 컨텐츠가 모여 온라인 본부 역할도 겸한다. 전사 공통의 플랫폼 하나로 2천여 해외 직원들의 삶과 업무 케어 버추얼 클래스의 또하나 범주는 GS건설 해외 파견 직원들이 살고 있는 국가에 대한 이문화 이해 과정이다. 사우디, 싱가폴 현장 국가에 필요한 문화적 이해 과정이고, 교육 과정의 효율성을 위해 코트라 정보 등 최대한 세부적이고 수많은 링크로 안내된다. 플랜트 건축 관련 정보를 링크해 연결되게 하고 그 문화와 생활에 필요한 정보를 실시간 습득할 수 있다. 또 한가지 GS INSIGHT에는 기업 스피릿 공유를 위해 대표이사의 메시지나, GS그룹-GS건설을 외국인 직원이 알 수 있는 한국문화정보가 집결되고, 알고 싶은 니즈가 있을 때 언제든 학습할 수 있다. 이 버추얼 클래스는 GS인재육성팀이 작년 말 개발해 전체 교육의 극히 일부이긴 하지만 매우 절실하고 요긴한 외국인/해외 직원들이 니즈를 취합한 발빠르고 획기적인 러닝시스템 구축이었다. 현장이 너무 바쁜데 한국본사로 모아 집합교육을 할 수 없고, 그들에게 불필요한 교육을 강제할 필요성이 없기 때문에 철저히 수혜자 중심으로 고안해 개발되었다. 예컨대 베트남에 있고 베트남 현지의 철굴에 대한 정보만 알고 싶다면 키워드 검색으로 바로 볼 수 있다. E-아카데미 사내 전문가과정 동영상 수업은 Cross Culture부터 경영, 리더십 그간의 검증된 교육과정이 들어있다. 이에 세부 과정은 1백 수십 개에 달하고, Position Profile은 총 302과정, 2000명의 해외 인력을 대상으로 한다. 이 내용을 보면 예컨대 해외 사업 수행 핵심 리더 계층에 대한 기존의 리더십 파이프라인의 회계, 재무, 전략, 리더십 교육 컨텐츠가 있고, 해외 법인별 직무역량 강화를 위한 니즈 중심의 교육이 제공된다. 기존에 검증된 계층 교육을 외국 현지 수혜자에 적합하도록 직무별 교육과 역량 교육 양방으로 커버하고 있다. 변화관리, 프로젝트 관리, 경영분석, 문제해결 등에서 검증된 교육을 전세계 GS건설 직원 누구에게나 접근성 높고 효율적인 온라인 포털로 만들어 혁신한 것이다. 시대적 필요에 대한 대응, 고비용 아닌 혁신적 ‘아이디어’ 요구 이 플랫폼을 개발한 인재육성팀 한원석 과장은 해외 사업장에 파견되어 수년간 있어야 하는 사람을 대상으로 전사 공통 표준을 만들었고, Subject Master등 사내 전문가의 교육을 전세계에서 들어와 학습할 수 있는 장점 때문이라는 설명이다. 기존 교육은 더 방대한 시스템이 있지만, 인터넷 선이 좋지 않고 외국인 사번으로 접속이 안 되는 애로사항을 효율적, 고품격 인프라스트럭처를 구비해 개선했고, 접속해도 한글로 되어 있어 교육 수혜를 받지 못하는 점을 개선해 각국의 언어와 표준 영어로 만들었으며, 특별히 버추얼 클래스 플랫폼은 해외에 나가있는 한국인 직원과 전세계 외국인 직원에게 특화된 과정으로 꼭 필요한 교육만을 그들이 원하는 시간대와 원하는 정보를 제공하는 것으로 케어한다는 것이 장점이다. 한국 건설의 글로벌 진출이 확장되는 시대적 필요를 발빠르게 대응한 팔로업이다. GS E&C(ENGNEERING CONSTRUCTION) 건설용어사전 컨텐츠는 해외에서 건설에 필요한 모든 용어를 내부에서 사용하는 것을 DB로 구축해, 지식 수준은 같아도 난해한 용어 사용의 문제를 해결했다. E러닝 시스템도 전세계에서 가장 큰 이러닝 프로바이더인 미국의 스킬 소프트의 기술로 영문화하여 지속적으로 증가하는 외국인 직원들의 교육을 커버하는 한편, 국내 직원들도 재경, 인사, 기획을 막론하고 표준 용어를 언제 어디서나 찾을 수 있게 했다. 또한 해당 직무 전문가라도 이 안에 구축된 영문 교육과정을 수강하고 지속적으로 히어링 하다보면 같은 파트의 외국인 직원과 커뮤니케이션이 실현된다. 외국인 직원은 자신의 직무역량을 향상하기 위해 들을 수 있고, 한국인 직원은 이미 구축된 직무역량이지만 외국 직원과의 커뮤니케이션을 해결한다. 용어를 전세계적 공통으로 사용해 직무상의 리스크를 방지하고 HRD의 표준화를 겨냥한 것이다. ‘현지 자생의 HRD’ 육성, 지금은 본사 HRD의 전폭적 지원과 헌신 필요 사실 이 버추얼 클래스 같은 해외 직원에 특화한 플랫폼을 구축하는 것은 쉽지 않았다. 그러나 인재육성팀은 한국 건설업이 아주 빠른 속도로 압축 성장을 해서 진출하는 현장이 너무 많아 HR본부가 목표를 정하고 육성하는 데 있어 전세계 직원을 한 자리에 모을 수 있는 방법을 고안한 것이고, 시급한 기간 내에 특정 그룹을 글로벌 표준으로 육성하기 위한 시급한 필요에 대응했다. 유능한 외국인 직원들을 한국으로 불러 모으는 일도 비효율적이라 어떤 시스템을 전파해야 가장 빨리, 가장 많은 인원이 육성될 수 있을지에 대한 고민에서 탄생했다. GS건설은 사우디통합법인, 인도설계법인, 베트남법인, 스페인 인수합병업체 이니마 등 해외 현장 직원은 2천명 규모에 달한다. 우수한 외국인 채용이 늘어나 해외법인을 1년마다 방문해 신입이나 관리자 교육을 지원했지만 그 출장에서 순식간에 오리엔테이션 교육을 압축하고 GS화하는 교육을 지원하는 것은 너무 중요했다. 그간 1년마다 갈때까지 기다리다가 입문과정 등 진행했으나, 그 상황을 타개해 올해부터 시작한 것이 교육 매뉴얼을 현지 HRD로 전환한 것이다. 그러나 효과적인 현지 자생 HRD가 이뤄지려면 본사 전문 HRDer의 지원이 필요해서, 현지 사내 강사를 육성하고 HRD매뉴얼을 딜리버리 해서 그들이 빠르게 운영할 수 있도록 과정개발을 최대한 명료하게 하고, 전사 고통의 양식과 동영상으로 오리엔테이션을 하도록 제작해서 보급함으로 현지 HRDer들은 퍼실리테이터 역할만 할 수 있도록 전폭적으로 지원했다. 이러한 전세계적 플랫폼 구축은 이제 1년을 기다려 파견 교육을 나갈 필요 없이 외국에서 1명이 입사하더라도 자생적 교육이 이뤄지게 되었다. 또한 이 플랫폼은 당연히 쌍방향 커뮤니케이션으로 실시간 교육 수요와 니즈가 파악된다. 2014년부터 인재육성팀은 본사에서 지원해주길 요청하는 과정을 수합해 E-ACADEMY로 빠르게 업로드할 계획이다. 전세계 직원과의 실시간 커뮤니케이션으로 교육 니즈를 받고, 어학교육도 집체교육이 아니라 개인마다 원하는 시간대, 원하는 언어, 원하는 시간만큼만 배울 수 있다. 표준화된 풍부한 컨텐츠와 대화적 상호작용, 진화한 형태의 COP 기대효과 계속 본부와의 커뮤니케이션으로 버추얼 클래스는 Running Time 진화하는 교육 시스템이다. 만족도나 효과 평가도 이 플랫폼에서는 비효율적인 문진을 할 필요가 없는 이유가 이전의 집합교육에서 이미 검증된 컨텐츠로 처음부터 만들었기 때문이다. 버추얼 클래스에 항상 있는 전문 강사에게 언제든 질문하고 답을 얻을 수 있으며, 이것으로써 단지 전세계 지사를 케어하는 효율과 혁신 뿐 아니라 버추얼 클래스의 중요한 기대효과는 점진적으로 진화한 형태의 Community Of Practice로 이어지게끔 설계되었다. 또 한가지 달성한 효과는 캠코더만 있으면 세계 어느 곳에서나 어떤 개선사항이 발생하면 그것을 촬영해 본사로 전달만 해주면 이에 관한 과정을 바로 만들어 올릴 수 있으므로, 실시간 전세계 지사의 문제해결이 가능하다. 버추얼 클래스를 오픈한 GS인재육성팀은 과거 같으면 현장직은 입사부터 퇴사까지 한번도 교육을 받지 못하는 사각지대를 해결했고, 좋은 시스템과 과정을 최대한 많은 직원이 필요에 따라 수강하도록 한 것이다. 이것이 ‘표준화’의 효과라는 게 한원석 과장의 설명이다. 이러한 플랫폼의 표준화를 탄 RAPID LEARNING은 앞으로 세계 법인을 지닌 국내 기업 어디서나 확산될 수 밖에 없고, 향후 지속가능한 것이어서 기업가치부터 직무전문성, 문화, 수많은 전통적 교육 컨텐츠를 균형있고, 빠르게, 커버를 할 수 있게 되었다.국내 글로벌 기업들의 ‘현지 자생적 HRD’는 한국 본사의 교육 업무를 단지 넘기거나, 방치하는 것이 아니라 GS건설의 프랙티스처럼 수혜자-구체적 타깃 중심의 현실적 대응과 케어를 통한 시대에 맞는 육성계획을 필요로 하고 있다. 글 정희원 기자