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▲ 산에서 배우다 코웨이는 웅진그룹에서 분리되었다. 이후 코웨이의 비전, 미션을 비롯한 가치체계와 인재상을 새로이 정립하게 되었고, 이러한 내용을 임직원들에게 자연스럽게 전파하고자 하였다. 그뿐만 아니라 '동반성장'을 중요시하는 조직문화를 강조하면서 '코웨이의 지속적 성장은 임직원 개개인의 성장에 기반을 ㄷ누다는 사실'을 다시 한 번 인식시키고자 하였다. 이에 김경자 코웨이 과장은 국내 최초로 '숲'을 매개로 한 인재개발 프로그램을 개발한 힐링HRD 전문기관 수피아에코라이프와 Beyond COWAY 시즌3. '숲 속에서 배우는 동반성장의 지혜'라는 주제로 코웨이 조직활성화 교육을 기획했다. 코웨이는 빠르게 성장한 회사다. 그 성장의 과정에서 온 힘을 다한 임직원들의 노고를 위로하고, 지친 심신을 힐링하면서 개인의 지속성장을 위한, 그리고 조직의 지속성장을 위한 다짐의 시간을 통해 조직 분위기를 쇄신하고자 하였다. 김경자 코웨이 과장은 이번 Beyond COWAY 시즌3인 조직활성화교육의 기획에 대해 다음과 같이말했다. “개인이 나무라면 나무가 하나하나 모여서 울창한 숲이 되듯이 우리 코웨이라는 조직이 아름답고 건강한 숲이 되길 바라는 마음으로 수피아에코라이프와 함께 기획했습니다.” --- 미래목표와 성장에 대한 깊은 성찰을 위해 코웨이의 조직활성화 교육은 2009년부터 2년마다 실행하였다. 이번 조직활성화 교육이 시즌 3.에 해당하는데, 시즌 1.에서는 ‘코웨이가 꿈꾸는 미래의 모습’을 함께 공유하고자 하였고, 시즌 2.에서는 ‘본부 단위의 미래 목표와 성장’을 위해 함께 고민하는 시간을 가졌다면, 이번 시즌 3.에서는 개인 단위의 미래 목표와 성장에 대해 깊은 성찰을 하면서, ‘개인의 성장을 통해 조직의 성장이 실현된다’는 사실에 기인하여 ‘동반성장’의 조직문화를 강화하고자 하였다. 이를 위해 1박 2일의 교육 프로그램 중 1일 차에는 ‘성공적 자기경영의 핵심역량’을 주제로 체험학습형 프로그램을 설계하였고, 2일 차에는 ‘동반성장의 비밀’이라는 주제로 임직원 개개인의 통찰적 지혜를 적극적으로 모색하고, 이를 구체화하는 활동으로 설계하였다. 숲에서 꿈을 창조하다 ‘미래의 코웨이 숲’ 이번 시즌 3 ‘숲에서 배우는 동반성장의 지혜’에서는 코웨이 임직원 약 1,100명이 프로그램에 참여하였고, 9월부터 약 3개월간 본부단위로 교육 참여를 유도하여 총 21차수 교육을 실행하였다. 이후 환경가전사업부 워크숍에도 지역본부 임직원과 사내강사 약 160명을 대상으로 하여 추가로 프로그램을 일부 실행하였다. 9월부터 약 3개월간 본부단위로 교육 참여를 유도하여 총 21차수 교육을 실행하였는데, 참가한 임직원의 반응이 ‘지금까지 경험하지 못한 성격의 프로그램이었다’며 ‘오랜만에 자신을 돌아보고, 숲을 통해 동반성장의 의미를 다시금 확인할 수 있는 시간’이었다는 의견이 주를 이루었다. 그리고 본부 단위로 ‘코웨이의 미래 모습’을 숲으로 상징화하여 창작 작품을 만들게 하였는데, 각기 다양한 테마와 스토리로 ‘코웨이의 미래 모습’을 표현하였고, 코웨이 임직원이 꿈꾸는 코웨이의 모습을 한눈에 확인할 수 있었다. 또한, 모든 창작 작품을 하나로 모아 거대한 ‘미래의 코웨이 숲’이라는 주제로 회사에 전시공간을 마련하였다. ▲ 서울특별시 중구 순화동에 있는 중앙일보빌딩 13층 코웨이에 'Beyond COWAY 미래의 코웨이 숲'이 전시된 장면 코웨이의 조직문화 ‘동반성장’에 대한 능동적인 고찰 본 교육은 국립휴양림에서 운영하였다. 프로그램의 성격이 ‘숲’을 매개로 하는 만큼 숲의 치유적 요소와 교육적 요소를 충족할 수 있는 곳을 선택하게 되었는데, 대부분 교육 참가자들이 ‘숲’에서 느끼는 만족감이 높게 나타났다. 또한 ‘숲’을 교육의 소재로 적극적으로 활용하기 위한 노력에 집중하였다. ‘좋은 나무가 모여 좋은 숲이 되고, 다시 숲이 나무가 성장하는 좋은 환경을 제공한다’는 사실을 ‘숲’의 개념을 이용하여 강조하고, 직접적인 체험과 관찰을 통해 스스로 느낄 수 있도록 2일 차 프로그램을 전략적으로 설계하였다. 이를 위해 코웨이 대표의 영상 편지에서부터 전략 미션 게임의 내용과 활동, 그리고 조별 토론 과제 및 시각화 활동까지 모든 단계에서 같은 주제와 메시지로 일관성 있게 운영됐다. 특히 ‘코웨이의 미래 모습’을 숲으로 상징화하여 창작 작품을 만드는 과정에서는 참가자들이 실제 회사에서 본부 단위로 사업을 기획하고, 분업하고, 다시 통합하여 수정보완 하는 과정을 그대로 적용하여 진행하였고, 그 결과 ‘동반성장’이라는 다소 이상적 주제에 대해서도 참가자들이 능동적으로 토론하고, 발표하는 모습을 목격할 수 있었다. ▲ 숲 오감테라피 힐링에서 더 나아가 자기경영으로 한편 교육 참가자들의 ‘힐링’에 대한 기대가 높았지만, 단순히 ‘휴식과 치유’를 목적으로 하는 프로그램은 지양하였다. 오히려 자기경영(self-management) 측면에서 몸과 마음, 그리고 생각을 어떻게 건강하게 유지해야 하는지, 가장 중요한 개념은 무엇인지를 배우고, 느끼는 시간으로 운영하였다. 그 결과 교육 참가자들이 단순히 ‘힐링 체험’으로 인식하지 않고, 개인적 성장을 위해 스스로 해야 할 과제가 무엇인지를 분명히 이해하게 되었다는 소감을 많이 이야기하였다. 더구나 주입식 교육이 아닌 몸으로 느끼는 교육 방식에 대해 신선하다는 소감이 많았다. 교육평가로 차수별 과정 만족도, 이해도, 목표부합도가 속한 목표달성도는 모두 평균 4.61점(최소)~ 평균 5.00점(최대) 사이에 분포하였고, 전체 차수의 만족도 평균은 4.83점, 이해도 평균은 4.84점, 목표 부합도 평균은 4.79점으로 나타났다. 숲에서 함께 가는 길을 발견하다 교육기간이 늦여름부터 초겨울에 걸쳐 있어 아웃도어 교육의 성격상 날씨 변화에 적절히 대응하기가 쉽지 않았다. 기상 이변에 대비한 실내 프로그램도 준비하였지만, 숲에서의 체험 시간과 활동 강도를 조절하고 우천 시나 추위에도 적절히 대응하여 운영한 결과 모든 차수에서 아웃도어 교육을 실행하였다. 실제 만족도 평가 결과에서도 우천이나 추위에 따른 만족도의 차이가 거의 없게 나타났다. 이 프로그램의 가장 큰 특징은 ‘숲’이라는 자연공간을 교육 장소 및 수단으로 활용했다는 것이다. 그리고 교육 메시지를 주입식이 아닌 교육 참가자 스스로 발견할 수 있도록 유도했다는 것이다. 실제 ‘숲’을 매개로 하는 교육 방식이 신선하다는 참가자 평가가 많았다. 본 프로그램을 운영하면서 가장 중요하게 생각한 것은 ‘숲’이라는 자연공간을 ‘개인의 성장’과 ‘조직의 성장’에 대해 진지하게 고민할 수 있는 매개로 적절히 활용하는 방법이었다. 단순히 경치 좋은 자연에서 ‘잘 쉬고 돌아가는’ 교육이 되지 않게 하려고 많이 고민하였다. ‘힐링’이라는 것이 분명 많은 임직원이 요구하는 것이었지만, 교육적 활동으로 여과 없이 적용하기에는 목적성이 모호해지는 점이 있다. HRD에서 보는 ‘힐링’은 ‘단순히 회복과 치유’를 의미하는 것이 아니라, 스스로 삶을 건강하게 유지하는 것의 중요성을 몸소 느끼고, 이것이 개인의 지속적 성장은 물론 크게는 조직의 성장에 이바지해야 한다는 사실을 분명히 인식해야 한다. 이번 교육에서는 이러한 취지가 ‘자연스럽게’ 교육 참가자들에게 전달되었다. 더불어 코웨이의 ‘동반성장’조직문화를 다시 한 번 강조할 수 있는 교육이었다. CO-WAY의 사명을 풀이하면 ‘함께 가는 길’이라는 뜻이다. 이러한 의미와 ‘숲’이 절묘하게 맞아 떨어지는 교육프로그램이었다. *M3은 교육 1일차에 속한 것으로 가장 반응이 좋았던 모듈이다. 자기탐색과 성찰의 시간을 통해 명철한 분별력과 내면의 긍정성에 집중하고, 자기긍정의 에너지를 증진시켜 현재와 미래에 대한 긍정적 마인드를 형성하는 활동이다. ▲ [M3] 생각의 힘 기르기 MINI INTERVIEW 김경자 코웨이 인재개발팀 과장 가장 기억에 남는 것은 첫째 날 '내 안의 별을 찾아서' 떠나는 야간명상인 걷기명상, 숲명상 시간입니다. 자기 긍정성을 찾기 위해 생각하면서 밤길을 걷고, 조별로 모였을 때 앉아서 논의하고 눕습니다. 처음에 입소할 대 부직포로 된 가방을 주면 그 안에 간식으로 바나나, 물, 네모난 방석이 있습니다. 날이 추우니까 핫 팩과 무릎담요도 제공하는데요. 한참을 누워 있으면 하늘 위의 별이 쏟아지는 것 같습니다. 달이 참 밝다는 생각과 함께 '누가 저렇게 하늘에 큰 조명을 갖다 놨나?'라는 생각이 듭니다. 또 하나는 자기 긍정성을 찾기 위해 조약돌을 주는 데요. 검은 돌과 흰 돌을 줍니다. 이것을 양쪽 주머니에 따로 가져가라고 해서 검은 돌은 안 좋은 기억으로 하나씩 버리고 오는 것입니다. 다 내려놓고 오는 것이죠. 별을 보고 내려올 때 맨 밑에는 프러포즈 하듯이 빛나는 액자에 문구가 쭉 있습니다. 맨 끝에는 "그래도 가장 빛나는 별은 당신입니다"란 문구가 있는데 이 문구를 받으면 마치 프로포즈를 받은 기분이 듭니다. 숲 체험을 하고 왔다고 하면 힐링에 포커싱이 되기 쉬운데, 사실 숲은 매개체이고 내용은 셀프 매니지먼트입니다. 글 김현지 기자

최근 약간의 챌린징 타임을 겪고 있는 아시아나 항공은 '제2창업'을 경영 스피릿으로 25년간 유지해온 세계 최고의 안전과 서비스품질을 최전방에서 사수하기 위한 노력이 인재개발팀에서부터 배어나고 있었다. 아시아나 항공의 역량 모델은 현재 많은 기업이 융합형 인재 등을 통해 고민하는 제너럴리스트(Generalist)와는 거리가 멀다. 항공사라는 산업군이 조종사, 정비사, 캐빈 승무원, 여객영업, 화물영업 등 철저한 Specialist로서의 완벽에 가까운 퍼포먼스가 25년 성장 동력의 원천이었고 향후에도 변함없다. 지속가능경영(Sustainability)이 지식경영(KM)과 함께 전략화되면서 많은 기업이 ‘사회공헌’을 홍보가 아닌 경영 현실로 수렴하고 있다. 인재개발팀 백주현 부장은 전 직원의 사회봉사가 중요한 HRD전략이 될 만큼 환경과 사회에 대한 경영진의 의지, 사회봉사와 직무만족에 대한 교육의 현실성을 아낌없이 드러냈다. “2007년 5-STAR 항공상 수상으로 시작하여 항공사의 노벨상에 해당하는 올해의 항공상(Airline of the Year) 5회 연속 수상은 제2대 민항으로 출발하여 25년을 달려온 아시아나항공의 단면을 보여주지만, 더 중요한 것은 최고의 안전과 서비스를 통한 고객만족이라는 경영 이념을 준수하는 교육이 지속가능했던 이유입니다.” --- 방대한 직무군, 다양한 전문인을 융합하는 All for One 이는 다양한 스페셜리스트들을 한 조직으로 융화하는 기업 문화의 토대, ‘All for One’교육으로 대변된다. 어느 산업군보다 직무교육이 강력하지만, 이 특화된 팀들을 일체감으로 융합하는 조직활성화 교육이 전사적으로 중시된다. 모든 임직원이 차별 없이 다 와서 받는 All for One은 지난 9년간 매달 1회, 6천 명이 이수했다. 각자의 전문성, 역할, 특성에 대한 이해도를 높이고 노사의 화합을 이루며 회사에 대한 자부심을 갖도록 기획되었다. “임직원 1만 명이 서로를 알아가는 과정이다. 전 직종 전사교육으로 이질적이고 연령대도 다양한 많은 사람들이 섞이기 때문에 3일 합숙으로 팀빌딩을 통해 서로에 대한 이해와 함께 친밀해지고, 둘째날은 어려운 시설에서 사회봉사를 하며 희노애락, 인생의 여정을 돌아보며 회사에 대한 감사의 마음을 갖게 된다. 마지막 날은 최고경영자의 대화시간이 있어서 회사의 전반적인 상황을 알려주고 최고경영자에 이르기까지 직장생활의 진솔한 여정을 들려주어 CEO를 가까이서 만나고 인간적으로 느낄 수 있다.” 최우수 프로그램 상을 수여받기도 한 아시아나항공의 대표 프로그램 All for One은 3일의 과정이 끝나면 구성원들이 서로 헤어지고 싶지 않을 만큼 만족도가 높았다. 인재개발팀 백주현 부장은 직무교육만으로도 방대한 신입 교육도 ‘아시아나항공 워너비’ 프로그램으로 제2창업이란 금호아시아나 그룹가치의 전파에 따라, 기업문화 교육이 중요하다는 입장이다. 금호아시아나의 동력은 결국 열정과 집념인데 이를 실현해가는 인재상을 분명히 하고 있다. “67년된 그룹의 역사를 이어갈 수 있는 제2의 창업정신에 따라 교육을 개정했고, 이를 공유하기 위해 수년간 계속적으로 이념가치, 기업문화 교육을 실시했다. 특히 신입에 포커스를 강하게 맞춰서 입사하는 순간부터 아시아나항공의 가치를 내재화한다. 이 가치에 따른 그룹 전사 공통으로 교육하는 인재상이 ‘열정과 집념’인데 열정이란 하겠다는 의지, 하고 싶어하는 마음, 할 수 있다는 확신이며 집념이란 최적의 대안을 찾아서 어떤 어려움이 있어도 굴복하지 않고 목표를 달성해내는 것이다.” 아시아나항공의 교육은 이 마인드 세팅을 Specialist로 완성도가 빠르게 나타나야 하는 신입사원들의 조기정착만큼이나 강하게 드라이브하고 있다. 인재개발팀은 최고경영자가 천명하고 모든 직원들이 다 알고 있는 ‘Right People’인재요건을 성연진이란 이름을 붙여 기억하도록 했다. 이는 성(성실과 부지런)-연(연구하고 공부하는)-진(진지하고 적극적인)이다. 일선 라인 인재의 커리어 패스 개발 역점 매해 1천 명을 채용하는 아시아나항공은 기업의 사회책임인 고용에도 파급효과가 크다. 오랫동안 롱런하며 평생 커리어 패스를 밟아가기 위한 경력개발은 캐빈승무원과 공항서비스 부문에 가장 많은 여성 인재들을 위해 특화되어 있다. 1만 직원 중 여성은 55%인데 여성들이 더 인정받을 수 있는 직장의 풍토가 만들어져, 대표적인 여성 인재 커리어 패스는 캐빈승무원 부문에서 가장 잘 구축되어 있다. “우선 채용부터 승무원 직무는 평생 승무원이 되고 싶다는 직능에 대한 강한 확신과 프라이드가 있는 인재를 발탁하게 되고, 입사하면 국제선과 국내선으로 나눠져 국제선의 경우 3개월 504시간의 고된 직무훈련을 마치고 배치를 받아 비행을 한다. 그런 과정을 통해 근속기간에 따라 직급이 올라가 First Class까지 직종별 자기 직급에 따라 달라지는 코스를 밟게 된다. 그 자체로 특화되어 있는 직능이지만 CDP를 밟아 성장한다. 현재 7개 본부제로 가장 인원이 많은 서비스본부는 공항부문과 캐빈서비스부문으로 나눠져, 여기에 여성 인재들이 가장 많다. 현재 서비스본부장이 여성 전무로, 여성 인재들의 롤 모델이 되고 있다. 특화된 교육을 통해 신입승무원으로 입사해 선임승무원, 부사무장, 사무장, 선임사무장으로 커리어 패스가 투명하게 열려, 모두 올라갈 수 있도록 문을 열어 두었다.” 일-삶 균형과 직무만족 높은 HRD-HRM 구축 선임사무장에도 여성이 상당히 많고, 직능도 서비스본부 외 여 성 정비사가 있고, 남성과 동일한 코스를 밟는다. 여성친화적 조직문화와 HR을 구현해 육아휴직제가 뿌리내려 60%가 넘는 인원이 육아휴직을 하고 있다. 아시아나항공 여성 인재들은 결 혼, 출산, 육아를 충분히 병행할 수 있다. 아이를 3인 출산하고 아직도 휴직 중인 팀원들도 있다. 정부에서도 해결해줄 수 없 는 젊은 여성 인재에 대한 WLB 제도다. 휴직 후에는 상설된 복 직자 과정을 승무원과 공항부문 직원들에게 제공한다. 휴테크 와 자기계발도 긍정적으로 지원해 그룹 여행, 석사과정 진학 을 시간적으로 배려할 뿐 아니라 인재개발팀은 직원들이 희망 하는 다양한 교양 강좌를 개설해 두었다. 동아리 활동도 활발 하다. 요가, 기타, 수영, 수지침 등 직무 외의 자기계발을 장려 하고 이러한 평생학습이 활성화되어 직원들은 자기주도학습 을 실현해갈 수 있다. 힐링 교육도 빼놓을 수 없다. 조종사들 의 긍정소통 과정은 직장생활 상황극을 보여준다. 한국은 유교 문화가 강해서 기장과 부기장 간 커뮤니케이션이 안된다는 루 머가 많았는데 이들 간의 대화를 시놉시스로 만든 연극은 몰입 도가 상당히 높다. 또한 애니어그램을 통한 인간관계 교육도 많고 이는 성과를 높인다. 힐링, 스트레스 관리, 마음다스리기 를 세심하게 교육하면서 직무역량이나 스킬은 인재들이 전부 Specialist이기 때문에, 이제는 진심어린 서비스, 일터에 대한 긍 정적 마인드를 가지도록 인재개발팀은 지원하고 있다. 직장 내 학습(학습조직)-품질분임조와 서비스특화팀, 제안제도 평생학습과 커리어패스가 발달되어 있는 만큼 직장 내 학습과 학습조직 구축도 이를 잘 뒷받침해주고 있다. 학습조직 쪽으로는 제안제도가 활성화되어 있다. 기본적으로 현장직무군에서 오랫동안 품질분임조를 운영해, 정비직 등 생산성을 높여왔으며, 아시아나항공 분임조는 대내외적으로 유명하다. 좀 더 진화 한 형태로는 특화팀을 운영 중이다. 캐빈 직종에서 기내 서비스 CoP로 매직팀, 국악팀, 바리스타팀 등을 조직해 훈련프로그램 으로 육성한 다음 기내 대고객서비스 직무 역량을 높였다. 주 요 직종별 특화 서비스 COP나 분임조들 있고 연계해서 업무 유 관성이 높은 교육을 제안하면 현실화되고 사내 제도를 개선할 수도 있다. 14개 특화팀이 자기주도적으로 참여해 아이들 대상 매직쇼를 하는가 하면 사회공헌 특화팀도 업무 외 확산되는 대 고객봉사를 위해 스스로 연간 바자회를 열어서 사회공헌방침 에 기여하기도 했다. 인재개발팀에도 스킨스쿠버, 야구, 비학습동아리 등이 많은데 복리후생과 관계촉진과 자기계발로 보기 때문에 이를 장려하며, COP들은 고객을 대면하는 직종의 특성상 특화팀 학습과 활용의 진전이 타사보다 훨씬 더 역동적으로 움직인다. “학습조직이 진화하도록 인재개발팀이 개발한 컨텐츠만 500개 정도, UCC를 다량 제공해 교육 웹에 저장했다. UCC제작은 어 디서도 해줄 수 없다. 항공사의 필수 역량인 외국어 뿐 아니라 프로그램‘ 아미스’등 현장학습이 촉진되고, 사내 제안제도‘ A 보드’, 고객만족팀은 VOC(고객 대상, 고객 컴플레인 현장의 소 리를 담당자에게 피드백 하고 처리과정을 바로 볼 수 있도록 하는 제도)시스템 등이 다양하게 도입되어 일하면서 배우고, 배우면서 일하는 WLP(Workplace Learning and Performance)가 자연발생적으로 나타난다.” 직무전문 교육은 현업 맞춤식 교육으로, 올해 여객 영업 부문에 서 PSS시스템을 도입했는데 개발에만 6백억이 투자되었다. 고객들이 아시아나 항공 회원이 되면서 공항 발권 업무 등 보다 편의성을 제공하고 좌석 지정, 신속서비스가 가능하도록 28개 항 공 동맹사 간 공용 시스템을 도입했다. 이를 위해 작년부터 계속 현업에서 의견을 받아 올해 40차수에 걸쳐 700명 교육을 했고 이를 위한 UCC만 75개를 개발했다. 특화된 직무 교육은 사내강사만 1700명을 보유하고 있다. 서비스교육은 영업이나 공항 현 장에서의 캠페인 등 일선 직무에 직결되는 HRD를 해왔다. 이처럼 아시아나항공의 교육체계가 갖추어진 것은 최고경영자 의 교육에 대한 관심이 남다르기 때문이다. 최고경영자는 아시아나타운을 방문하시면 거의 빠짐없이 교육현장에 들러 모든 교육장에 다 들어가서 격려하고 교육에 대한 사랑이 있다. 그래서 교육생들이 임하는 자세가 매우 긍정적이다. 교육에 대한 최고경영자의 의지와 관심이 인재개발팀의 자부심이다. MINI INTERVIEW ▲ 백주현 부장_인재개발팀 사회공헌에 대한 폭넓은 팔로업 교육 지속가능보고서를 매년 발간하는 아시아나항공은 '녹색환경팀'을 구성해 녹색기후, 탄소배출 등을 글로벌 표 준으로 지키고 자연과 조화를 추구하는 친환경 항공사를 지향하고 있으며 사회공헌활동의 대표적인 것은 '아름다운교실'로 일본과 중국에 최다 노선을 지닌 아시아나항공이 출항하고 있는 쪽에 형편이 좋지 않은 학교 대상, 중국 21개 지역에 전부 1지점 1교를 정해서 G2국가지만 빈부격차가 심한 중국의 청소년들을 지원하고 있다. 컴퓨터 피아노, 도서 등의 보급사업과 항공사의 꿈을 지닐 수도 잇어서 승무원들이 중국어로 항공업계를 소개하고 연말에는 아이들을 한국으로 초청해 한국 문화를 체험하게 한다. 클래식과 락밴드 등 조종사와 캐빈승무원들의 밴드도 있다. 이 활동들은 '그린 피에스타' 등 청소년들에게 음악을 들려주면서 항공사의 매력을 소개해주는 프로그램으로 발전해, 인재개발팀이 지원하는 이 모든 비형식학습이나 비학습 동아리들은 직무만족과 사내 네트워크에서 끝나지 않고 사회공헌이라는 경영방침을 선순환시키고 현실화하고 있다. 청소년 봉사는 직원들에게 더 큰 자부심과 퍼포먼스에 근원적 힘이 되기도 한다. 강의를 들은 청소년들이 포부를 갖는 것을 보면, 자신도 꿈을 키워왔는데 이제 그 꿈을 전달하는 사람이 되었기 때문에 자발적 참여와 만족도가 높지 않을 수 없다. ▲ 이동은 차장_서비스직무교육/힐링 교육 HRD를 하면서 가장 보람이 있을 때는? 아시아나항공은 매해 발표하는 취업선호도가 8위로 정비사, 조종사, 승무원 직종에서 연봉 대우나 직무만족이 매우 높지만, 24시간 예약센터나 고객 불만 처리부서의 매일의 감정이 매우 힘들다. 별도로 힐링 교육을 먼저 하고나서 스킬 교육을 할 정도로 케어가 강한 편이다. 대면업무자 전부를 대상으로 힐링이 있고, 미술치료와 스트레스 지수를 진단하는 서비스코디네이터 감정관리프로그램을 실시한다. 미술을 매개로 한 힐링 교육은 그림으로 현재 감정 상태를 보고, 내 감정이 이렇다면 어떻게 풀어갈 것인가를 알아본다. 일선에 있는 인재들의 응어리를 풀어주는 교육을 할 때 보람 있다. ▲ 김범필 사원_사이버컨텐츠제작/강의/교육관리시스템개발 타사와 차별되는 인재개발팀의 특장점은? 사이버컨텐츠를 제작하다보니 6개의 본부가 잇는데 직무교육이 전부 별도로 있지만, 인재개발팀은 전체를 포용하다보니 그 하모니를 이루는 교육을 하기 때문에 타사에 비해 여러 가지 직무를 연계, 연합시켜 전사의 조화를 이루는 교육이 특징점이다. 인재들이 직무만족과 자부심을 느끼는 문화를 만들기 위한 노력은? 조직문화활성화의 일환으로 6개 본부를 다 아우르는 가운데 재작년부터 소통 교육이 중요해지면서 올해부터는 직접적으로 소통을 담는 교육들이 많다. 소통교육을 통해 직무만족과 자부심을 향상시키고 있다. HRD로서 이루고 싶은 목표는? 핵심 직무와 관련해, 오프라인에서 교육 위주에서 온라인 교육을 활성화하는 데 진력을 다하고 있다. 이 온라인 직무가 너무나 방대해서 데이터와 컨텐츠를 적합하게 활용할 수 있는 것, 앞으로는 온라인 컨텐츠 부문에서 협업할 수 있는 팀을 이루어 시너지를 내고 싶다. ▲ 장소영 대리_여객영업 가장 기획하고 싶은 프로그램이 있다면? 글로벌 회사이다 보니까 해외 지점 직원들이 많다. 업무 능력이 약간 부족한 분들이 많은데 그분들의 자질은 굉장히 뛰어나다. 거리가 멀고 교육기회가 많지 않고 언어적인 문제가 잇어서 교육의 수헤가 적다. 그건 그만큼 그쪽 로컬에서 강사 자원을 키우지 못하기 때문일 수 있다. 저희는 글로벌 회사이기 때문에 해외 Base Staff에 대한 교육과 그 직원들의 정서를 관리할 수 있는 교육을 직무교육과 병행하고 싶다. ▲ 김진수 사원_기획(사이버캠퍼스)대관 및 포상 HRDer로서 보람을 크게 느낀 순간은? 포상업무를 하면서 당사가 2007년 평생학습대상을 수상했을 때, CEO께서 수상하셨을 때가 가장 기억에 남는다. HRD에 대한 아시아나항공의 우수성을 외부에 알리는 일들을 하면서 인재개발팀에 있는 보람을 느낀다. 평소에 생각하는 HRD발전방향은? HRD에서 가장 어려운 두 부분, 평가제도와 효과 측정이 체계화되었으면 좋겠고, 앞으로 이 부분에 기여하고 싶다. 현업과 연계해서 단계평가, 반응평가, 현업적용도 평가까지 정밀해지고 우선 현업과 연계한 평가제도 개선에 일조하고 싶다 아시아나 항공의 경우 현장과 교육의 연계가 많기 때문에 이 부분에서 교육 효과성을 높이고 평가제도를 개선한다면 HRD전반에 대한 변화가 있을 것으로 본다. 글 정희원 기자