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국내 최초의 ISO 29990 획득! 이는 국제표준화기구(ISO)가 제정한 학습서비스경영시스템으로, 교육체계 개발 등 인재육성 시스템을 국제적으로 인정 받은 결과물이다. 풀무원건강생활 교육팀을 만나보니 과학적으로 정교하게 짜인 교육을 만든 사람들이라고 믿기지 않을 만큼 밝고 끼가 넘쳤다. 체계적인 시스템과 강한 열정이 시너지를 일으키는 그들의 이야기를 담았다. 풀무원건강생활은 건강기능식품과 화장품의 방문판매, 녹즙 배송판매, 유아식 주문판매를 중심으로 사업을 펼쳐 나가고 있다. 영업교육, 우리 손안에 있소이다! 김학렬 풀무원건강생활 교육팀장은 팀의 업무에 대해 “영업에 특화된 교육을 수행한다”고 말하며 “교육을 통해서 영업하는 사업이라고 정의될 만큼, 조직에서 교육팀의 역할이 매우 크다”고 덧붙인다. 방판과 배달 사업은 영업사원이 일일이 고객을 찾아내서 컨설팅과 높은 서비스를 제공해야 성과가 창출되는 것인데, 교육팀이 바로 이러한 역량개발 기능을 수행하기 때문이다.--- 풀무원건강생활의 교육팀은 ‘영업교육파트(11명)’와 ‘방송운영파트(4명)’로 구성된다. 교육팀 속에 방송운영파트가 있다는 점이 이색적이다. 김 팀장은 “전국의 영업장에서 아침마다 조회를 하는데, 풀무원건강생활에서는 이를 방송으로 진행한다”고 설명한다. 매일 아침 10시부터 30분간 방송되는 ‘HA 조회방송’은 제품설명, 건강강좌, 명사특강 등 다양한 레퍼토리가 마련되어 있어서 시청하는 영업 현장에서 인기가 높다. ‘계약학습’으로 학습전이와 실무성과 향상 꾀해 김 팀장은 풀무원건강생활의 가장 대표적인 프로그램으로 ‘FISH’를 소개한다. 이는 방문판매 영업을 하는 HA(Health Advisor)를 위한 실전형 영업스킬 교육으로서, 직급자를 포함한 팀 단위로 입과하는 것이 특징이다. 다양한 고객 개척 방법의 사례연구에 이어, 현장실습과 평가를 통해서 팀의 영업스킬을 향상시키고자 한다. 실제로 2개월간 평균 판매실적을 조사한 결과, 학습자군은 수도권 10.5%, 지방 22%의 높은 판매신장을 일궈냈다. (동일 기간 비학습군은 8.5% 성장) 또한, 신규 고객과 가망고객을 대거 발굴하는 등 타 부문에서도 성과가 높은 덕분에, 판매사원과 가맹점장들까지 모두 만족시키는 인기 프로그램으로 등극했다. ‘FISH’는 ‘계약학습(Contract Learning)’의 일종으로, 영업성과를 반영한 학습목표를 구체적으로 설정하고, 학습자-교육팀-이해관계자(가맹점장, 경영진 등)의 충분한 합의를 통해 학습을 운영한다. 본 교육의 포인트는 ‘과제’ 그리고 ‘평가와 보상’이 꼽힌다. 보통 격주 간격으로 이루어지는 교육 사이에 활동과제를 수행하고 피드백을 주고받는 식이다. SNS를 접목시켜서 실시간 과제수행 체크는 물론, 학습자들간 인터렉션과 동기부여 효과도 꾀하려 한다. 철저한 학습평가 역시 강점 중 하나. 풀무원건강생활에서는 학습전이까지 세밀하게 측정하기 위해서, 3~4개월에 걸쳐 현장성과와 밀접하게 연계된 평가를 진행한다. ISO 29990 통해 ‘리스크↓ 교육효과↑’ “저희 교육은 교육 타당성 검토부터 과정개발, 운영, 평가까지, 모든 프로세스가 과학적이고 세밀하게 진행됩니다.” 이처럼 자신 있게 말할 수 있는 이유는 풀무원건강생활의 모든 교육이 2011년 획득한 ISO 29990에 기반하여 이루어지기 때문이다. ISO 29990으로부터 검증받은 프로세스를 따르면 리스크는 낮추고 효과는 높이는 안정적인 교육운영이 가능하다고 한다. 그리고 김 팀장은 교학상장(敎學相長)으로 이야기를 이어간다. “우리의 고유한 업무는 외부에서 누가 와서 가르쳐주는 것이 아니기 때문에, 사내의 하이퍼포머에게 배울 수 있도록 사내강사 활용과 성공사례 전파에 주력합니다. 그리고 외부강사에게서는 트렌드나 새로운 관점으로 업(業)을 바라보는 인사이트 등을 얻을 수 있도록 기획하고 있습니다.” 교육팀의 조직문화 키워드, 학습과 소통 풀무원건강생활 교육팀의 문화는 ‘학습과 소통’으로 특징지을 수 있다. 우선, 매월 1일에 업무중심의 ‘월간회의’ 대신 ‘교육팀 세미나’를 진행한다. 김 팀장은 “16명 전 팀원이 모두 모일 수 있는 단 하루의 날에, 단순한 업무점검보다는 학습을 통한 커뮤니케이션의 기회로 만드는 게 좋겠다고 생각했다”고 기획의도를 설명하며 “회의 주제를 일상 업무에서 조금만 벗어나니 생산적인 논의 주제와 함께 공부할 내용들이 너무나 많았다”고 덧붙인다. 세미나에서는 각 분야의 트렌드, 조직 이슈, 부문별 고객만족사례 등을 공유하며, 팀원들의 역량강화와 팀의 학습조직화에 기여하고 있다. 김 팀장은 “최근 ▲관리회계 지식 ▲놓치기 쉽지만 꼭 필요한 실용국어 ▲체계적인 설문조사 방법 ▲증강현실 기술의 교육 접목 등을 팀원들이 스스로 공부하여 발표하는 방식으로 운영하였는데, 직원들의 반응이 매우 좋았다”면서 “7월 세미나에서는 상반기에 학습한 내용에 대해 시험을 치룰 계획이다”라고 말하며 웃었다. 또 하나, 교육팀은 매월 1일 세미나를 제외하고는 많은 출장과 외부교육으로 흩어져 지낸다. 그래서 출타 중인 직원들과의 커뮤니케이션을 위해 김 팀장이 고안한 방법은 ‘카카오톡 그룹대화’다. “외부에서 교육을 운영할 때 진행 상황과 결과를 카카오톡으로 신속하게 공유합니다. 옆 자리 팀원이 어디에 무슨 교육을 갔는지 모를 만큼 바쁜 중에도, 카톡 메세지를 통해서 멀리서 수고한다고 격려와 파이팅을 하며 서로 힘을 북돋아줍니다. 저도 좀 더 부드러운 대화를 위해 이모티콘을 많이 쓰려고 노력하고 있어요.” 향후 계획에 관한 질문에 김 팀장은 “직원들의 역량 전문화를 꾀하고자 한다”고 답하며 ▲ISO 29990(국제 학습서비스 품질 인증)의 실행 고도화 ▲우수판매자의 행동특성을 표준화 한 활동모델을 만들어 전파하는 것 ▲스마트폰과 SNS를 활용한 U러닝 체제 구축 ▲사내강사의 역량 개발을 통한 학습서비스 품질 향상 등을 구체적인 목표로 제시했다. MINI INTERVIEW ▲ 김학렬 풀무원생활건강 교육팀장 Q. 풀무원건강생활 교육팀원들의 특성과 장점은 무엇입니까? 우선, 고참부터 신입사원까지 경험과 역량의 조화가 잘 이루어져 있습니다. 저희는 팀 내 직무적격성 평가를 통해 교육과정 설계와 개발 자격이 부여되고 있으며, 팀원들은 이러한 자격요건 충족을 위해 매년 HRD전문 교육과 자격 이수를 통해 끊임없는 자기계발에 박차를 가합니다. 덕분에 다양한 아이디어로 사내 제안제도의 1등을 도맡고 있습니다. (웃음) ▲ 서기원 Q. 본인이 생각하는 HRD의 방향은 무엇입니까? 교육훈련의 최종 목표는 학습자가 교육을 통해 배운 내용을 직무현장으로 돌아가서 실천해보고 적용하는 데 있는 것 같습니다. 따라서 학습 전이와 경영효과에 영향을 주는 교육훈련의 전개가 필요하다고 생각합니다. Q. 풀무원건강생활에서 도전해 보고 싶은 교육 프로그램은 무엇입니까? ‛고객 상담 시 꼭 필요한 영양학, 인체생리에 대한 전문 지식습득을 위한 전문가과정의 운영’과 ‛원거리 학습자 및 상시학습을 유도할 수 있는 온라인 학습프로그램의 개설·도입’ 입니다. ▲ 강요한 Q. HRDer로서 이루고 싶은 목표는 무엇입니까? 교육을 통해 잠재역량을 개발하고 변화시켜 많은 사람들을 성공시키고 싶습니다. Q. HRD 전문가가 되기 위한 자기계발로 어떤 CDP를 하고 계시나요? 교육 컨설팅 업체의 역량 개발 프로그램에 참여하고 강사 협회의 강의를 청강하고 있습니다. ▲ 공미혜 Q. 귀사의 HRD 팀원 중 칭찬해주고 싶은 분은 누구십니까? 칭찬하는 이유는 무엇인가요? 조은아 대리님. 본인에게 맡겨진 업무에 대해서 치밀하게 분석하고 계획한 후 업무 추진력이 빠르고, 성과가 바로 나타날 수 있도록 실행력이 높습니다. 일에 대한 열정도 칭찬합니다. Q. HRD 담당자가 읽으면 좋을 책 한 권만 추천해주시길 바랍니다. 「 뛰어난 직원은 분명 따로 있다」 김경준 저 ▲ 이병훈 Q. 본인이 생각하는 HRD의 방향은 무엇입니까? Generalist → Specialist Q. HRD 전문가가 되기 위한 자기계발로 어떤 CDP를 하고 계시나요? 고려대학교 교육대학원 진학을 목표하고 있습니다. ▲ 조은아 Q. 업무를 하면서 힘든 점이 있다면 무엇입니까? 교육을 통해 교육생이 동기부여를 받고 학습의 성취감을 느끼고 교육생이 만족했다고 하면 좋은 교육이었다 할 수 있을 것입니다. 하지만, 교육이 답이 아닐 수 있으며, 문제는 ‘현장 적용을 얼마나 하는가’ 입니다. 업무에 적용하여 얼마나 성과로 창출해내는가가 필요하기 때문에 교육의 성과 측정까지 케어하기가 사실 쉽지 않습니다. Q. HRD 전문가가 되기 위한 자기계발로 어떤 CDP를 하고 계시나요? 단순한 교육 운영가가 아닌 동기부여를 통해 성과로 창출시키는 Facilitator가 되기 위해 여러 주말 특강이나 외부 명강의를 찾아 다니면서 청강하고 전문강사자격증(ICPI)을 취득하였습니다. ▲ 백광민 Q. 본인이 생각하는 HRD의 방향은 무엇입니까? 과거 인재개발이란 이름하에 집체교육 형식의 주입식 교육이 있었다면, 현재는 실무 집약적이며, 체험을 통해 이해시킬 수 있는 교육으로 발전되어가고 있다고 생각합니다. 앞으로는 체험이란 이름의 롤플레잉이 아닌 집체 교육부터 현장에 집중된 교육으로 발전될 것이라고 생각합니다. Q. 언제 HRD 업무에 보람을 느끼시는지요? 과거 ‘자신의 약점을 덮을 수 있는 강점 한 가지씩 개발하자’라는 교육을 했을 때 교육이 끝나고 굉장히 좋은 피드백이 많이 왔습니다. 하지만 칭찬의 보람보다는 교육을 듣는 내내 경청하고 눈을 맞추시는 참가자들의 눈빛 집중이 더 보람으로 다가왔습니다. ▲ 홍동환 Q. HRDer로서 이루고 싶은 목표는 무엇입니까? 저 때문에 인생이 바뀌었다는 말을 들어보고 싶습니다. Q. HRD 담당자가 읽으면 좋을 책 한 권만 추천해주시길 바랍니다. 「 HRD전략과 실천노하우」최용범 저 ▲ 홍선혜 Q. HRD란 무엇이라고 생각하십니까? 기업이 추구하는 목표를 달성하기 위해서 교육훈련, 조직개발, 조직, 직무 설계 등을 하는 활동이라고 생각합니다. Q. 본인이 생각하는 HRD의 방향은 무엇입니까? 기업의 이윤과 목표를 달성하기 위한 다양한 형태의 교육훈련 프로그램이 개발되어야 한다고 생각합니다. ▲ 이아름 Q. HRD란 무엇이라고 생각하십니까? 다양한 사회과학학문의 총 집결체 HRD 전문가가 되기 위한 자기계발로 어떤 Q. CDP를 하고 계시나요? 작년에 인적자원개발사 (HR DE) 자격증을 취득하면서 HRD에 대해 관심이 생겼고, 필요성을 알게 되었습니다. 아직 많이 부족하지만, HRD 전문가가 되기 위해 우선 풀무원다운 사람이 되려고 합니다. 풀무원이 추구하는 가치와 이념을 생각하며, 풀무원의 이미지를 내면화시키고 있습니다. 또한 나의 능력범위를 파악하여, 다양한 업무 역할에서 유기적으로 연결하고 활발한 커뮤니케이션을 하려고 노력하고 있습니다. 주어 진 업무 외에 앞으로는 멀티 플래너가 되기 위해 급변하는 사회환경을 잘 이해하고 다양한 분야를 배우려고 하고 있습니다. ▲ 김욱순 Q. 업무를 하면서 힘든 점이 있다면 무엇입니까? 영업교육운영이 현장 실무와 과학적인 데이터에 맞춰 준비해야 하기 때문에 다양한 현장의 소리에 귀를 기울이고 제품과 접목을 시켜야 하는 점에서 설득력을 갖춘 교육안을 준비하는 것이 쉬운 부분은 아니라고 생각합니다. Q. 귀사의 HRD 팀원 중 칭찬해주고 싶은 분은 누구십니까? 칭찬하는 이유는 무엇인가요? 서기원 파트장님. 조직원 개개인의 성향에 맞춰 상하를 막론하고 겸손한 자세에서 상대에게 신뢰를 주십니다. 조직원들의 업무 수행을 극대화하는데 긍정적인 영향을 제공한다 생각합니다. ▲ 김현균 Q. HRD란 무엇이라고 생각하십니까? 한계노동생산량을 교육을 통해 한 단계 끌어올려 생산성 향상을 도모 하는 것 Q. 풀무원건강생활에서 도전해 보고 싶은 교육 프로그램은 무엇입니까? ‘신입 입문 프로그램’입니다. 원석을 가공하는 것처럼 가장 힘든 프로그램 이지만 그만큼 보람이 클 것 같습니다. ▲ 방송운영파트 풀무원건강생활의 교육팀은 ‘영업교육파트’와 ‘방송운영파트’로 나뉜다. 방송운영파트는 풀무원건강생활의 교육영상 콘텐츠를 재밌고 효율적으로 만들어주는 능력자들의 집합체다. 글+사진 김나율 기자

"앞으로는 특히 인재를 알아보고 키우는 조직만이 생존할 수 있고, 끊임없이 학습할 수 있는 기업만이 지속해서 성장할 수 있습니다. 이번 정부가 창조경제를 중요한 화두로 제시하고 고용률 제고의 발판으로 삼은 것도 이 때문입니다." 이 시대 최대의 화두인 일자리 창출 등 고용노동정책 추진의 선장인 방하남 장관은 겸허하고 훈훈한 미소를 띤채, "인재 확보를 위해 전 국민의 직업능력개발을 위해 노력하겠다"며, 생애 주기별 맞춤형 직업능력개발 훈련을 마련하여, 학교-재직-실업-재진입 단계별로 필요한 훈련을 받을 수 있는 정책을 추진하겠다고 지난 21일 밝혔다. 이번 ‘고용률 70% 로드맵’에서 제시한 청년대책의 핵심은 한국형 ‘일-학습 듀얼시스템’의 도입이다. 우리나라 학생들은 취업을 위해, 스펙 쌓기에 많은 시간과 비용을 투자하고 있으나, 오히려 기업은 신입사원의 역량이 낮아 재교육하는데 1인당 6천만 원이 넘는 비용이 소요된다고 한다. 이에 방하남 고용노동부 장관은 “정부는 한국형 「일-학습 듀얼시스템」을 도입하고, 인력을 채용할 기업이 직접 교육훈련을 시행하여 기업이 필요로 하는 인재를 양성하면, 학교에서 노동시장으로 이행하는데 걸리는 시간과 비용을 국가 수준에서 절약할 수 있다”고 말했다. ‘일-학습 듀얼시스템’은 산업체 현장에서 선임자(트레이너)를 통해 실습 중심의 체계적인 현장교육을 받는 동시에 일주일에 한두 번은 관련된 이론교육도 함께 받는 ‛일과 학습이 병행되는 교육훈련 체계’이며, 의료업계의 인턴이 비슷한 예이다. “교육기간은 최소 6개월에서 최대 4년 사이로 유연하게 설정하고 근로자 지위를 부여하여 적정한 대우를 받으면서 일도 하고 교육도 받을 수 있도록 보호체계를 만들 예정이며, 교육 후에는 현장훈련을 시행한 기업이나 동종업계에 취업하도록 하고 자격이나 학력(고졸·대졸)도 인정해 주는 방안을 추진할 계획입니다.” 방 장관은 ‘일-학습 듀얼시스템’이 정착되면, 학생은 불필요한 스펙 없이도 취업하면서 학위도 받을 수 있는 기회를 얻고, 가정에서도 연간 20조 원에 달하는 사교육비를 줄일 수 있을 것이라 제언했다. 아울러 기업은 질 좋은 인재를 선발하여 장기근속을 유도하고, 앞서 말한 신입직원 재교육에 따른 비용도 절감할 수 있다고 덧붙였다. 양질의 시간제 일자리 추진 ‘시간제 일자리’에 대해서 부정적 여론이 있습니다. 그러나 시간제 일자리가 필요할 때도 있는데, 교육·훈련과 일을 병행할 때 시간제 일자리가 어떤 역할을 할 수 있을까요' 시간제 일자리에 대한 일부 부정적 여론도 있으나, 정부는 3가지 조건에 부합하는 ‘양질의 시간제 일자리’를 추진합니다. ▲학업·육아·점진적 퇴직 등 개인의 자발적 수요에 부합하며, ▲임금, 복리후생 등에 있어 전일제 일자리와 차별이 없고, ▲최저임금, 4대 사회보험 등 기본적 근로조건이 보호되어야 합니다. ‘양질의 시간제 일자리’가 창출되면, 재학생은 학비를 벌면서 경력도 쌓고 졸업 후에는 전일제 일자리 로 전환할 수 있고, 공부를 더 하고 싶은 회사원은 시간제로 잠시 전환하여 상급학교에 진학할 수도 있을 것입니다. 실제, 교육훈련과 일을 병행하려는 청년 외에도 임신·육아기 여성, 점진적 퇴직을 준비하는 장년 등 시간제 일자리에 대한 자발적 수요가 상당합니다. 우리나라 국민 중 63.5%(여성은 69.4%)는 향후 시간제 일자리로 일할 의향이 있다고 응답했습니다. (’13년, 남녀고용평등 전 국민 의식조사, 고용노동부) 근로자가 생애 주기별 수요에 따라 활용할 수 있는 ‘양질의 시간제 일자리’를 창출한 기업에 대해서는 정부에서 인 건비·사회보험료 지원, 세액공제 확대 등 다양한 인센티브를 부여할 계획입니다. ▲ 방하남 고용노동부 장관은 엄준하 본지 발행인과의 대담에서 "소수의 선택된 안정된 직업훈련기관들이 게속 성장을 해야 한다"고 피력했다. 지역별 인력공동관리체계 중소기업의 인력난은 여전히 심각한 수준입니다. 특히, 지역 중소기업의 인력과 기술의 미스매치(mismatch)는 이러한 인력난을 더욱 심화시키고 있습니다. 장관님께서는 이 같은 과제에 대한 해법을 가지고 계시는지요? 현행 실업자 훈련과 재직자 훈련이 지역과 산업의 수요를 반영하지 못한다는 지적이 있었고, 이러한 지체 현상은 중소기업에 대한 적정한 인력공급에 기여하지 못한다는 우려가 있었습니다. 이에 정부는 지역 내 개별기업의 인력 및 기술 수요를 반영한 훈련을 설계하고 지역 중소기업의 훈련 참여를 촉진할 수 있는 산업계 주도의 인력양성체제를 만들고자 합니다. 지역별 사업주단체, 각종 협회 및 조합, 노사단체, 자치단체, 시·도 교육청, 대학, 지역훈련기관 협의회 등이 참여하는 지역단위 인적자원개발위원회를 구성하고, 지역단위에서 '수요조사-공동훈련-공동채용'으로 이어지는 지역별 인력공동관리체제를 구축할 계획입니다. 이러한 체제가 구축되면, ▲지역별로 산업·기업의 특성에 따라 수시로 발생하는 수요를 신속하게 훈련과정에 반영할 수 있고, ▲지역단위에 훈련수요 조사와 사업계획 수립 등 훈련과정 운영에 대한 실질적 권한이 부여되며, ▲ 체계적인 성과평가와 모니터링이 이루어져 훈련의 질도 높아질 것입니다. 특히, 앞으로 중소기업 근무환경을 개선하고 고질적인 인력 미스매치 문제를 해결하기 위해 국무조정실에 '관계부처 협의체'를 설치하여 다양한 현장의 제안들을 부처 협업을 통해 해결해 나갈 예정입니다. 국가직무능력표준(NCS) 구축 최근 인재양성은 산업수요 중심의 실무형 인력양성에 초점을 두고 있습니다. 이를 위해서는 학교 교육, 훈련기관 등의 직업훈련 등이 현장 중심의 교육과정으로 개발·운영되는 패러다임 전환이 필요한 시점으로 생각됩니다. 이를 위해 정부에서는 현장 직무 중심의 가이드라인 같은 것을 마련할 필요가 있다고 봅니다. 현장 중심의 교육과정이 절실하다는 지적에 공감합니다. 최근 기업들을 방문해보니 직업훈련의 해답 역시 현장에 있다는 확신이 들었으며, 그동안 특성화고 교육과정뿐만 아니라 취업을 위한 직업 훈련에서도 현장과 괴리되어 교육훈련기관 중심으로 운영된 측면도 있는 것이 사실입니다. 정부는 13~14년(2개년)에 걸쳐 모든 직종(833개)을 대상으로 현장직무 중심의 가이드라인인 국가직무능력표준(NCS, national competency standards)을 조기 개발할 예정입니다. 앞으로 국가직무능력표준을 토대로 자격시험 출제기준 및 교육·훈련과정을 전면 개편하고, 일 중심으로 직업교육·훈련과 자격이 유기적으로 연계되도록 국가직무능력표준에 따른 교육·훈련과정을 이수한 사람에게 자격을 부여하는 '과정이수형 자격제도'도 도입할 계획입니다. ▲방하남 고용노동부 장관은 현장 중심의 교육을 강조하며, "정보는 13~14년(2개년)에 걸쳐 모든 직종(833개)을 대상으로 현장직무 중심의 가이드라인인 국가직무능력표준(NCS, national competency standards)을 조기 개발할 예정"이라고 밝혔다. 재직자 훈련 활성화 방안 재직자 훈련이 09년을 정점으로 위축되고 있습니다. 재직자 훈련이 곧 기업의 기술 경쟁력으로 이어진다는 점에서 이는 매우 심각한 것으로 생각됩니다. 최근 10년간 재직자 훈련 규모가 2배 수준으로 성장했습니다. 말씀하신 바와 같이, 09년부터 11년까지 감소하였으나, 12년부터 증가추세로 다시 전환했습니다. 그러나 근로자의 훈련 참여는 여전히 낮은 수준이며, 특히, 대기업과 중소기업 간 훈련격차, 비정규직 등 훈련 사각지대, 지원제도의 비효율성 등의 문제가 지속되고 있습니다. 앞으로 대기업과 중소기업간 격차 해소를 위해 중소기업에 대한 훈련지원을 강화하여 중소기업의 훈련 참여율을 현행 15%수준에서 17년까지 30% 수준으로 끌어올릴 계획입니다. 아울러 창조·융합 분야 등 새로운 인력양성 수요가 높은 영역에 대해 실비 수준으로 지원을 강화할 예정이며, 12년도 시범 도입된 기업대학의 고숙련과정의 경우, 기존 사업주 환급 단가의 5배까지 훈련비용을 지워한 바 있습니다. 기업수요에 맞춰 스마트러닝 등 다양한 이러닝 훈련에 대한 개발 및 활성화에 대한 지원도 강화하고자 합니다. 비정규직 훈련 활성화를 위해서는 비정규직 훈련에 대해 사업주에 대한 인센티브를 강화하여 훈련비, 임금 등 지원수준을 인상할 계획입니다. 특히, 정규직 전환훈련은 비정규직 훈련참여가 높은 기업에 대해서 다음 년도 지원한도액을 상향조정하거나 납부액을 감면하고, HRD기업인증제도 등과 연계하여 우대해 나갈 예정입니다. 또한, 현행 지원금 산정기준이 되는 직종별 훈련비 단가도 물가상승률 등을 고려해 ▲점진적으로 인상하여 훈련비 수준을 현실화하고, ▲위탁훈련은 지원절차를 간소화하며, ▲자체훈련은 자율적 운영권을 부여함으로써 다양한 형태의 훈련이 인정될 수 있도록 훈련과정 인정 기준을 완화하고자 합니다. ▲ 방하남 장관은 16년 본격적인 시행을 앞둔 60세 정년제 정착을 위해 "60세 정년제가 장년 근로자의 고용안정과 노사의 경쟁력 제고로 이어지도록 법시행 이전부터 임금체계 개편과 연계한 자율적 정년연장을 적극 지원할 것"이라며, "가이드라인을 개발 및 보급하고 컨설팅과 교육을 확대해 나갈 계획"이라고 밝혔다. 중장년 아카데미 사업 ’11년부터 베이비부머(55~63년생, 714만 명)의 대량 퇴직으로 노동시장의 숙련기술 단절과 성장 잠재력 약화가 우려되고 있습니다.이에 더해 은퇴 준비가 미흡한 베이비부머들의 빈곤에 따른 양극화 우려도 있습니다. 이에 대한 고용노동부는 어떤 대책을 마련 중에 있으신지요? 중장년 실업자 취업을 위해서는 범부처 차원에서 다양한 대책들이 마련되고 있으며, 특히, 이분들이 다시 자신감을 가지고 새로운 직장을 구할수 있도록 교육훈련을 지원하는 것이 매우 중요하다고 생각합니다. 중장년층의 의견을 들어보면, 현재 시장에서 제공되는 직업훈련은 자격증 취득 위주의 단기과정이 대부분이고, 실무과정이나 창업과정에도 현장에서 유용한 지식과 기술이 별로 없다고 합니다. 따라서 50대 중장년층에 대한 맞춤형 취업훈련 및 취업지원서비스가 필요합니다. 정부는 중장년층의 경력진단에서 취업지원까지 성공적인 취업에 필요한 체계적·전문적 서비스를 패키지로 제공할 계획입니다. 경력진단을 통해 생애 재설계 멘토링을 강화하고, 새로운 직업에 대비하기 위해 IT 및 인문사회교육 등 기본역량 교육도 시행할 것입니다. 채용예정자 훈련처럼 기업 맞춤형 훈련을 통해 교육훈련 후 바로 취업할 수 있도록 지원하고, 창업·귀농·사회공헌 일자리 등 다양한 형태의 사회 활동도 지원할 것입니다. *국가직무능력표준(NCS, national competency standards) 국가직무능력표준(NCS, national competency standards)이란 산업 현장에서 직무를 수행하기 위해 요구되는 지식·기술·소양 등의 내용을 국가가 산업부문별·수준별로 체계화 한 것이다. 산업현장의 직무분석 후, 직업능력의 종적 수준(등급, level)과 횡적 요소(능력단위, type)를 추출, 추출된 능력단위별로 지식·기술·태도와 필요한 자료·장비 및 평가지침을 기술하여 작성한다. 대담 엄준하 본지 발행인 정리 김현지 기자 사진 남덕우 포토그래퍼 ▶ 방하남 고용노동부 장관 *학력 위스콘신대학교매디슨교 대학원 사회학 박사 밴더빌트대학교 대학원 사회학 석사 한국외국어대학교 영어학과 학사 *경력 고용노동부 장관 제2대 한국연금학회 회장 한국연금학회 부회장 중앙대학교 사회과학대학 사회학과 겸임교수 한국사회보장학회 회장 고용노동부 고용보험위원회 위원 경제사회발전 노사정위원회 수석전문위원 노동부 근로복지정책 자문위원 한국노동연구원 노동시장연구본부 본부장 한국노동연구원 선임연구위원 한국노동연구원 연구조정실 실장