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[한국HRD협회 제359차 HRD포럼] HRD의 미래를 위한 전략 모색
HRD 부서는 경영환경, 업무수행 방식, 세대 변화, 디지털 전환 등 다양한 이슈를 반영해 구성원이 시대에 적합한 역량을 찾아내서 키워가도록 지원해야 한다. 그런 측면에서 지난 6월 29일 한국HRD협회가 ‘2022 글로벌 HRD 트렌드 분석’을 주제로 개최한 제359차 「HRD포럼」은 큰 의미가 있었다. 글로벌 HRD 동향을 살펴보며 향후 한국 HRD 부서가 어떤 전략을 세워야 하는지 논의해보는 시간이었기 때문이다. 특히 한국HRD협회는 코로나19 팬데믹 감소세를 기회로 오프라인으로 HRD포럼을 개최했다. 다양한 조직의 HRD 실무자들은 얼굴을 맞대며 지식과 정보를 교류했고 열띤 토론도 펼치며 각별한 인사이트를 얻어갔다. HRD의 미래를 제시한 ATD 2022 ATD 2022 리뷰를 맡은 홍정민 휴넷 전무는 “이번 ATD 트랙들을 보면 여전히 리더십이 상당한 부분을 차지했고, 인재 전략과 함께 디지털과 러닝 기술을 다루는 세션이 증가했다.”고 말했다. 또한, 그는 미래를 준비하는 차원에서 퓨처 레디니스(Future Readiness) 세션이 새롭게 만들어졌다고 밝혔다. 이어서 그는 주요 키워드를 바탕으로 HRD 트렌드를 정리했다. 먼저 ‘Hybrid Work’는 재택근무 활성화로 유연해진 일터에 따라 커뮤니케이션, 학습, 업무수행 등에서 변화가 필요한 현실을 보여준다. 다음으로 ‘Learning Engagement’는 연속적으로 이뤄지는 업무 프로세스와 학습자 분석으로 구성원의 학습몰입을 이끄는 것이 핵심임을 의미한다. 이어서 ‘Learning Platform’, ‘Learning Journey’, ‘Virtual Learning’은 학습플랫폼을 제대로 구축해야 하며, 학습 데이터를 꾸준히 확보해서 활용해야 하고, 언제 코로나19 팬데믹과 같은 재난이 찾아올지 모르기에 가상현실 기반 교육 로드맵을 미리 만들어놔야 함을 알려준다. 그리고 ‘DE&I(diversity, equity, and inclusion)’ 는 존중과 배려가 강조되는 시대적 흐름에 맞춰 조직문화에 영향을 미치는 여러 요인을 측정해야 하고, ‘Resilience & Psychological Safety’는 업무수행에 피로함을 주는 환경에서도 구성원이 안전감을 느끼고, 빠르게 정상 컨디션으로 회복할 수 있는 장치를 마련해줘야 함을 시사한다. 이외에도 홍 전무는 리더십 차원에서는 ‘감성역량’, ‘디지털 리더십’, ‘코칭’이, Future Skill로는 업스킬링과 리스킬링 및 전략적 직무분석이, 장기적으로는 Talent ecosystem 구축이 HRD 담당자들의 과제로 던져졌다고 설명했다.AHRD로 보는 다섯 가지 HRD 트렌드AHRD 트랙 분석·연구 기반 글로벌 HRD 동향을 공유한 이재영 국민대학교 교수는 HRD 트렌드를 5가지로 구분했다. 첫째, 리더십과 리더십 개발의 중요성 확대다. 업무수행 방식이 계속 변화하면서 효과적인 리더십에 대한 고민이 계속됐고 그에 따라 ‘버추얼 리더십’, ‘공유 리더십’, ‘윤리적 리더십’을 중심으로 기존과는 다른 리더십 개발 프로그램의 필요성이 커졌다. 사례로는 AI 코칭 및 롤플레잉이 가능한 VR 등을 통한 소프트 스킬 기반 리더십 개발이다. 둘째, 대퇴직 시대와 심리적 웰빙 이슈에 따른 몰입(engagement)에 대한 연구자들의 꾸준한 관심이다. 특히 그는 생존의 문제와 직결되었을 때는 몰입이 매우 어렵다고 말하며 구성원의 심리적 안전감을 높이는 조직개발 방안이 필요하다고 제언했다. 셋째, 경력개발 분야에의 관심 증가다. 그는 “조직이 아닌 개인을 경력개발의 중심에 두는 현실을 직시하며 구성원 맞춤형 경력개발이 가능한 커리큘럼을 제공해야 한다.”라고 말했다. 넷째, 비판적 인적자원개발(Critical HRD) 연구의 필요성 증가다. 이 교수는 “기존의 성과와 기능 중심 HRD보다 다양성, 형평성, 포용성을 반영한 HRD가 조직 성과에 더욱 도움이 되는 결과물을 보며 HRD를 비판적으로 성찰하자는 목소리가 커지고 있다.”라고 말했다. 다섯째, 팬데믹과 같은 거대한 재난에 대비한 교육 운영이다. 이 교수는 “앞으로 코로나19 팬데믹과 유사한 상황이 닥쳐도 HRD 활동이 큰 지장을 받지 않도록 미리미리 대응체계를 구축해야 한다.”라고 제언했다.HRD 이슈 분석과 기업 현장 적용 방안 도출두 차례 글로벌 HRD 컨퍼런스 리뷰 이후 전반적인 HRD 동향과 그 흐름의 적용을 아젠다로 강단에 오른 이진구 한국기술교육대학교 교수는 “하이브리드 형태의 일하는 방식, 비대면 교육, MZ세대의 성장 등의 이슈로 인해 HRD는 DT를 지향점으로 삼아 계속 변화할 것.”이라고 전망했다. 또한, 이 교수는 디지털 기술을 활용해 구성원에게 개별화된 학습경험을 제공하고 이를 데이터와 소통에 기반해서 체계적으로 관리하는 것이 학습성과를 올리는 방안이 될 것이라고 내다봤다. 특히 그는 HRD 담당자들이 다양한 디지털 도구를 활용하는 경험을 통해 전문성을 높여서 반드시 하이브리드 교육, 블렌디드러닝을 실현해야 한다고 강조했다. 아울러 그는 “구성원이 스스로 성과를 낼 수 있도록 돕는 것이 HRD 기능의 임무이기에 학습 전후에 반드시 리더들이 참여해서 지속적으로 구성원을 관리해야 한다.”라고 말했다. 이것은 학습전이의 본질이다. 이어서 그는 셀프 리더십 기반 학습동기 향상 전략 수립을 위해 디지털 인증기술이 필요하고, 긍정적인 직원경험을 통해 성과를 내는 조직문화를 조성해야 하며, 구성원의 심리적 안전감을 높여주는 포용적 리더십과 코칭을 주목해야 한다고 설명했다. 이 교수는 강연 이후에는 퍼실리테이터로서 자신이 공유한 HRD 키워드를 중심으로 조별 토론을 이끌었다. 참여자들은 활발히 의견을 제시했고, 각 조는 토론 이후 내용을 정리해서 발표했다. 참여자들이 주목한 키워드는 학습전이였다. 이는 HRD 담당자들의 활동은 결국 현장에 적용되어 구성원의 역량개발을 통한 성과로 이어져야 한다는 의미였다. 초연결 시대일수록 양질의 정보는 큰 무기가 된다. 경영환경 변화를 수시로 분석해서 구성원 역량개발에 반영해야 하는 HRD 기능에는 더욱 그러하다. 그렇기에 매년 글로벌 HRD 동향을 분석하는 강연은 HRD 관계자들의 큰 관심거리다. 또한, 서로의 정보, 지식, 의견을 공유하는 토론은 학습효과에 매우 긍정적인 영향을 미친다. 문제 인식, 경청, 의견 표현, 조율, 자신감 등 역량개발에 도움이 되는 역량을 길러낼 수 있기 때문이다. 그런 점에서 이번 HRD포럼이 HRD 관계자들에게 큰 인사이트를 심어줬기를 기대하는 바다.
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[김현곤 국회미래연구원 원장] 미래·사회·인생 디자이너의 가이드
“AI와 Age 중심 시대적 변화를 맞아 사람과 기업 모두 다가올 미래를 전망해보면서 꾸준히 경쟁력 있는 역량을 키워가야 합니다.”오랜 세월 개인, 사회, 국가의 미래를 연구하고 있는 김현곤 국회미래연구원 원장이 건네는 메시지다. 그는 꾸준한 역량개발, 중장기 발전전략 수립, 지피지기 만들기가 이뤄져야 앞으로 펼쳐질 미래사회를 행복하게 살아갈 수 있다고 강조한다. 이제 어렸을 때 배우고, 젊었을 때 일하며, 나이가 들어서는 인생을 즐긴다는 말은 통용되지 않는다. 평생현역이라는 자세로 끊임없이 배워야만 행복한 인생을 살 수 있다. 그런 점에서 김현곤 원장과의 인터뷰에는 길어진 인생에서 르네상스를 열기 위해 필요한 요소가 가득 담겨 있었다.국회미래연구원은 2018년 5월에 설립됐으며 국회미래연구원법 제 1조에 명시되어 있듯이 미래 환경의 변화를 예측·분석하고, 국가 중장기 발전 전략을 도출해서 국회의 정책역량을 강화하고 국가 발전에 이바지하는 것이 목적이다. 비전은 국가미래전략을 설계하는 국회의 씽크탱크(think tank)다. 주요 연구분야는 미래예측, 불평등, 기후위기, 혁신성장, 저출생·고령화, 국민통합, 복지체제, 국제전략으로 다양하며 연말에 대한민국 미래전망을 다루는 보고서를 발행할 예정이다. 작년에는 「미래비전 2037, 성장사회에서 성숙사회로 전환」이라는 보고서를 발행한 바 있다. 이외에도 국회미래연구원은 국회미래포럼, 미래좌담회, 미래세미나와 같이 각별한 인사이트를 주는 행사도 개최하고 있다.사실 ‘미래’는 모두에게 큰 관심을 끄는 영역이기도 하다. 예측하기가 매우 어렵기는 하지만 조금 더 정확하게 다가올 미래를 전망해서 준비하면 사람과 기업에 큰 경쟁력이 되는 까닭이다. 그런 만큼 『월간HRD』는 ‘미래 디자이너’로 세간에 회자되는 김현곤 국회미래연구원 원장과 만나 대담을 나눴다. 그는 30여년 동안 IT와 디지털에 기반해서 미래 사회를 연구해온 만큼 먼저 미래상未來像을 진단했다.“인생모델이 바뀌고 있습니다. 과거에는 대다수의 사람이 어렸을 때 학교교육을 통해 다양한 지식을 배웠고, 이것을 무기로 젊었을 때 하나의 직장에서 치열하게 일했으며, 그로 인한 성과물을 바탕으로 나이가 들어서는 인생을 즐겼죠. 지금은 상황이 완전히 달라졌습니다. 100세 시대를 넘어, 120세 시대가 도래하고 있기 때문이죠. 그러니 교육, 노동, 여가를 세로가 아닌 가로로 평행선처럼 펼쳐야 합니다. 멀리 보고 끊임없이 경쟁력 있는 역량을 개발해야 재앙이 아닌 행복으로 가득한 즐거운 인생을 살 수 있습니다.”이제 평생직장은 옛말이다. 경영환경에 불확실성이 가득하기 때문이다. 과거에 먹혔던 역량이 지금은 통용되지 않는 경우가 부지기수이며 AI 기술의 발달로 인해 단순하고 반복적인 일들은 기계가 대체하고 있다. 기업과 사람 모두에 리스킬링과 업스킬링이 이슈인 이유다. 그렇기에 ‘나는 어떤 삶을 살아가야 하는가?’라는 질문을 던지고 그에 대한 해답을 찾아내야 한다. 관련해서 김 원장은 세 가지 전략을 제시했다.“첫째로 기계가 대체할 수 없는 강점을 찾아내서 꾸준히 발전시켜야 합니다. 둘째로 중장기 시나리오를 만들어야 합니다. 셋째로 지피지기 만들기에 집중해야 합니다. 강점과 관련해서는 꼭 자기제품명세서를 만들어보길 바랍니다. ‘나의 장점’, ‘내가 행복할 때’, ‘나의 자랑스런 습관’, ‘내가 하고 싶은 것’에 관해 써보면 강점을 찾아낼 수 있습니다. 중장기 시나리오는 시급하지 않지만 중요한 일에 집중해야 한다는 뜻입니다. 우리나라는 급작스러운 변화에 대응하는 능력은 최고 수준이지만 미리미리 준비하는 데는 약점이 있습니다. 미래는 멀리 보면서 잘 준비하는 사람과 기업의 것입니다. 다음으로 지피지기 만들기는 세상을 알고, 나를 알고, 경쟁자와 경쟁기업을 알고, 고객을 알아야 미래를 만들 수 있다는 뜻입니다. 이를 위해 7가지 습관을 키워야 합니다. 구체적으로 건강, 학습, 인성, 시간을 잘 관리해서 높은 수준의 커뮤니케이션, 문제해결, 서비스 역량을 발휘해야 합니다.”김 원장의 전략은 HRD를 관통한다. 특히 7가지 습관은 인간역량개발의 본질을 아우르고 있다. 건강하지 않으면 아무 일도 할 수 없고, 학습하지 않으면 어떤 변화도 일어나지 않는다. 또한, 인성이 갖춰지지 않으면 협업 자체가 불가능하며, 시간을 관리하지 못하면 제한된 시간에 원하는 것들을 해낼 수 없고 다른 사람이나 기업과 네트워크를 구축할 수 없다. 아울러 김 원장은 가장 상위에 있는 서비스 역량과 관련해서 “AI를 탑재한 기계가 일터에 빠르게 적용되고 있지만 이럴수록 사람의 감성, 소위 파토스(pathos)을 터치할 줄 아는 사람과 기업의 경쟁력은 더욱 높아질 것입니다.”라고 진단했다.김현곤 국회미래연구원 원장정보통신정책연구원과 한국정보화진흥원을 거치며 30여년 동안 IT와 디지털 기반 미래 사회를 연구해왔다. 지금은 미래 환경 변화를 예측·분석해서 국가의 중장기 발전전략을 도출하는 국회미래연구원의 원장으로서 모든 역량을 집중하고 있다. 국회미래연구원이 만드는 연구성과물이 국회입법과 정부정책에 큰 도움이 되고, 국민의 공감을 얻을 수 있기를 희망하고 있다. 이외에도 고령화, 교육, 건강, 신뢰, 협력, 행복을 주제로 사람들의 미래 만들기를 돕는 ‘미래 디자이너’, 대한민국 업그레이드에 공헌하는 ‘사회 디자이너’, 행복한 고령사회 진입에 기여하는 ‘인생 디자이너’로 살아가길 꿈꾸며 저술과 강연에도 힘쓰고 있다.그런가 하면 김 원장은 우리나라 직장인들이 포트폴리오, 프리 에이전트, 프리랜서라는 키워드를 명심해야 한다고 제언했다. 여러 전문성을 갖고 다양한 일을 하며 살아가는 시대가 펼쳐진 까닭이다. 물론 그는 말에 그치지 않는다. 스스로도 인생비전서를 만들었고, 70대, 80대, 90대에 접어들어서도 왕성하게 활동할 수 있도록 역량을 갈고닦고 있다. 그래야 한 번뿐인 인생을 후회 없이 살 수 있기 때문이다. 그는 “주어진 일을 꾸준히 하면서 월급을 받고 살아가려고 하면 당장은 살 수 있어도 다가올 미래를 헤쳐갈 수 없습니다.”라며 세상이 바뀌었다는 것을 반드시 인지하고 자기발견, 자기실현에 전념하길 당부했다. 또한, 그는 “기업도 구성원을 부속품이 아닌 존엄한 존재로 대하며 그들이 자기발견, 자기실현을 해낼 수 있도록 지원해야 합니다.”라고 말했다. 실제 코로나19 팬데믹 이후 기업은 파트너십 마인드를 바탕으로 구성원과 소통하고 있다. 시대가 바뀌었다는 방증이다.그야말로 김현곤 원장은 어떤 미래가 찾아올 것이며, 기업과 사람은 무엇을 준비해야 하는지에 대한 상세한 가이드라인을 제시해줬다. 현재 그는 매일 고령화, 교육, 건강, 신뢰, 협력, 행복을 주제로 ‘미래 디자이너’, ‘사회 디자이너’, ‘인생 디자이너’라는 꿈을 되뇌고 있다. 그의 꿈은 사람들의 미래 만들기를 돕고, 대한민국 업그레이드에 공헌하며, 행복한 고령사회 진입을 돕겠다는 소명이기도 하다.인생에 전반전이 있다면 후반전도 있다. 당장 체감되지 않을 뿐 후반전은 누구나 겪어야 하는 미래다. 지금은 모든 것이 불확실한 시대이기에 경각심을 갖고 전략적으로 미래를 준비해야 한다. 그래야 인생 르네상스, 행복한 100세 시대를 맞이할 수 있다.
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[더플랩 웨비나] 새로운 HR Policy & Role
작금의 세상에서 기업은 이윤 창출을 넘어 이해관계자와 공생하고 공존해야 한다. 이를 상징하는 개념이 ESG다. 환경, 사회, 지배구조를 중심으로 기업의 건강성을 높여서 지속가능경영을 실현하라는 메시지다. 이렇듯 경영의 방향성이 바뀌고 있는 가운데 HR 부서는 어떤 전략을 세워서 실행해야 하는가. 이러한 의문에 대한 해답은 사람인 HR 연구소가 개최한 「더플랩 웨비나」에서 엿볼 수 있었다. 강연을 맡은 천성현 포스코 기업시민실장은 “ESG 경영이 강조되는 시대일수록 HR 부서의 역할이 크다.”라며 다양한 기업의 사례와 포스코의 기업시민 개념을 통해 HR 부서의 과제를 상세하게 짚어줬다.ESG 경영의 아버지라고 불리는 래리 핑크 블랙록 회장은 지난 2020년 1월 자신이 투자한 회사의 경영진들에게 편지를 보냈다. 기후변화에 제대로 대응하지 못하는 기업에는 투자하지 않을 것이며, ESG 경영에 따른 실적을 공개하지 않으면 투자금을 회수할 수 있다는 강력한 메시지가 담겨 있었다. 이후 ESG 경영은 기업들의 아젠다가 됐다. 이를 천성현 포스코 기업시민실장은 “문명사적 대전환기에 들어섰다고 진단할 수 있다.” 라고 설명했다. 그는 “기업 경영의 방향성이 달라졌기 때문에 전사적 변화관리가 요구되며 이것을 해낼 수 있는 부서가 HR.”이라고 강조했다. 천 실장은 “HR 부서야말로 ESG 경영을 선도할 수 있다.”라며 다섯 가지 전략을 제시했다.첫째, 명확한 ESG 경영의 철학(Purpose) 수립 및 확산이다. 세부적인 역할로는 미션과 비전 및 Code of Conduct(행동규범) 반영, 교육과 커뮤니케이션을 통한 내재화 실천이 있다. 스웨덴의 건설기업 스칸스카(SKANSKA)와 미국의 화학기업 듀퐁(DUPONT)이 대표적이다. 스칸스카는 건강과 안전, 윤리, 그린, 커뮤니티 참여, 다양성과 포용을 골자로 미션을 재정의해서 임직원들의 행동규범에 담아냈으며, 듀퐁은 ESG 경영을 제품 개발에 연결시켰다.둘째, 지속가능한 HR 정책 수립과 실행이다. 구체적으로는 ESG 전문기구(위원회) 구성과 전문조직 신설, 탄소저감 공정 기술/친환경 사업 인력 확보와 교육 등이 있다. CFO가 지속가능위원회 의장을 역임하고 있는 덴마크의 다국적 전력기업 오스테드(Orsted)와 건강과 환경을 중심으로 사업전략을 재편하고 이를 위한 전문인력을 확보하고 있는 펩시(pepsi)가 대표적이다. 천 실장은 “경영전략이 바뀌면 당연히 새로운 상품과 서비스를 개발해야 하며, 이를 위한 채용, 관리, 육성을 해내야 하는 부서는 HR.” 이라고 설명했다."ESG 경영을 구현하기 위한 HR 부서의 과제는명확한 철학 수립과 확산, 지속가능한 HR 정책 시행,합리적이고 공정한 인사제도와 매력적인 고용브랜드 구축,인간존중 근무환경과 조직문화 조성이다."셋째, 합리적이고 공정한 인사제도와 매력적인 고용브랜드(EVP) 수립이다. 공정/인권/사회적 가치 등 MZ세대의 관심사를 고려해서 제도를 설계하고 운영해야 하며, 인재를 불러들이는 기업문화를 조성해서 채용경쟁력을 높여야 한다. 관련해서 마이크로소프트(MS)는 ‘동료의 성공에 어떻게 기여했는가?’, ‘동료의 업무추진·아이디어 발굴에 기여했는가?’, ‘개인 차원의 성과는 무엇인가?’를 인사평가의 기준으로 삼았다. 이를 통해 MS는 협업 중심의 공정성을 높여서 ESG 경영을 중시하는 MZ세대 인재들의 호응을 얻었다. 또한, 세계 최대 음원 플랫폼 회사인 스포티파이(Spotify)는 다양한 경영 이슈를 빠르게 포착해서 해결방안을 찾는 애자일한 HR 체계를 구축했으며, 상시 1:1 코칭 세션과 연 2회 성장을 위한 대화를 장려하며 빠르게 ESG 중심 조직으로 변모했다.넷째, ESG 경영 지표 수립 및 성과평가 와의 연계다. 천 실장은 “지속가능경영과 연계한 KPI 체계를 수립해야 하며, 조직의 성과관리와 인사평가 제도를 개선해야 한다.”라고 말했다. 독일의 화학기업 바스프(BASF)는 다른 글로벌 기업들과 함께 사회적 가치를 화폐 단위로 측정하고 있으며, 프랑스의 건설기업 방시(VINCI)는 건강·안전, 고용훈련, 노사관계, 다양성, 경제기여, 공급망, 인권, 기업윤리, 기후변화, 순환경제, 자연환경라는 11가지 주제에서 KPI를 설정하며 임직원들이 일하는 방식을 바꿨다.다섯째, ESG 차원에서 인간존중의 근무환경 및 조직문화 구축 방안을 수립해야 한다. 천 실장은 “투명하고 임직원들이 상호 존중하는 윤리경영을 구현해야 하며, 협업 체계와 워라밸 근무환경 등을 조성해야 한다.”라고 제언했다. 또한, 그는 “다우존스의 지속가능경영을 평가하는 지표를 보면 인권, 육성, 채용, 철학 등 HR과 관련된 지표가 30%에 달한다.” 라며 HR 부서의 중요성과 필요성이 매우 크다고 강조했다. 이어서 천 실장은 포스코의 ESG 경영 사례를 공유했다. 핵심은 기업시민이었다."기업 경영의 방향성이 바뀐 만큼임직원의 생각과 행동이 바뀌어야 한다.이러한 전사적 변화관리를 해낼 수 있는인재들이 바로 HR 담당자들이다."포스코는 창사 50주년을 맞이했던 지난 2018년에 ‘더불어 함께 발전하는 기업시민’이라는 새로운 경영이념을 선포했다. 사회의 구성원인 시민처럼 생각하고 행동하며 더 나은 세상을 만들기 위해 역할과 책임을 다하겠다는 뜻이다. 여기에 더해 포스코는 2019년에는 ‘기업시민헌장’을 발표했고, 2020년에는 구체적인 실천 가이드인 CCMS(Corporate Citizenship Management Standards)를 만들었다. 그는 “모든 임직원이 업무와 일상에서 기업시민으로서 ESG 경영을 구현해서 양질의 성과를 내도록 지원하고 있다.”라고 설명했다. 또한, 그에 따르면 HR 차원에서는 ‘실천의식과 배려의 마인드를 갖춘 창의적 인재’라는 인재상을 설정해서 채용심사 전 단계에서 기업시민 소양을 측정하고 있으며, 계층별 기업시민 관점의 교육·육성 프로그램을 운영하고 있고, 인재상에 의거한 평가와 보상 제도를 운영하고 있다.강연을 정리하며 천 실장은 “ESG 경영을 잘하는 기업은 더 많은 기회를 얻을 수 있지만, 그렇지 못한 기업은 고객과 소비자뿐만 아니라 투자자에게 외면받을 수밖에 없는 시대가 도래했다.”라고 분석했다. 그는 “ESG 경영의 원동력은 HR 담당자들의 전략적 마인드셋과 실행력인 만큼 HR 부서의 경쟁력이 더욱 높아지길 희망한다.”라고 말했다.기업이 이윤을 창출함으로써 높은 평가를 받는 시대가 저물고 있다. 기업 경영의 방향성이 바뀐 만큼 임직원의 생각과 행동이 바뀌어야만 새로운 성과가 만들어진다. 이것이 바로 천 실장이 HR 부서의 중요성과 필요성이 더욱 커질 수밖에 없다고 진단한 이유다. 비즈니스의 판을 흔드는 ESG 경영의 성패는 결국 HR 담당자들의 역량에 달려있다.
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[한국인력개발학회 춘계학술대회] HRD가 지향해야 하는 미래를 그리다
팬데믹 이후 생긴 거대한 변화의 흐름은 그간의 HRD 활동들을 되돌아보고, 새로운 방향성을 모색하는 계기가 되고 있다. 그렇기에 새롭게 등장한 여러 HRD 이슈와 그에 따른 시사점을 분석하고 탐구하는 행사들이 열리고 있다. 한국인력개발학회 역시 지난 6월 10일 ‘HRD의 미래, 변화와 지속 사이’를 주제로 한국직업능력연구원과 함께 춘계학술대회를 개최했다. 이번 학술대회는 HRD 핵심 개념과 키워드를 중심으로 마련된 다채로운 세션을 통해 HRD의 현안과 앞으로의 변화를 함께 짚어보는 시간이었다. 학술대회 참여자들은 전문성과 사명감을 잃지 않고 앞으로의 희망찬 미래를 위해 최선을 다해 발표와 토론에 임했다.대면으로 돌아온 「한국인력개발학회 춘계학술대회」는 이진구 한국인력개발학회 회장의 축사로 시작을 알렸다. 이진구 학회장은 “새로운 변화가 일어나는 가운데 그에 맞는 질서를 정립해 나가야 하는 시기.”라고 말하며 글로벌 최대 HRD 축제인 「2022 ATD 컨퍼런스」에서 소개된 이슈들을 중심으로 변화의 방향을 간추렸다. 그는 “ATD에서는 DEI(Diversity, Equity, Inclusion)를 중심으로 다양성 관리, 평등한 체계 구축, 포용적 문화에 대한 논의가 이뤄졌다.” 고 말했다. 그는 언급한 이슈들에 대응하기 위해 글로벌 기업들은 리더십, 문화, 일하는 환경의 변화를 추진하고 있다고 전했다. 특히 그는 “팬데믹 이후 오랜만에 오프라인으로 열린 행사인 만큼 학회 구성원이 사명감과 책임감, 전문성을 갖고 임해주길 바라며 고민 끝에 선정한 주제인 ‘HRD의 미래, 변화와 지속 사이’에서 새로운 모멘텀을 찾는 데 인사이트를 주길 바란다.”라고 희망했다. 축사 후에는 우수한 결과물을 만들어낸 HRD 연구자들의 공로를 널리 알리기 위한 시상식이 마련됐다. 시상식은 ‘우수 HRD논문상’, ‘우수 박사학위 논문상’, ‘우수 석사학위 논문상’, ‘우수 포스터 발표시상’ 순이었다.다음으로 어수봉 한국산업인력공단 이사장이 ‘엔데믹 이후 인적자원개발 전략’ 을 주제로 기조 강연을 펼쳤다. 그는 “팬데믹으로 인한 교육 현장의 혼란은 ‘학습’에서 소외된 사람들을 만들었으며, 이들이 앞으로 사회에 끼치게 될 영향력에 대해 논의하며 맞춤형 지원을 위한 방법을 고민해야 할 시점.”이라며 HRD의 과제를 짚어줬다. 이어서 그는 ‘미래를 위한 저장’을 키워드로 유망한 산업을 전망하며 여기에서 HRD가 경쟁력을 발휘할 수 있다고 말했다. "일과 학습의 편의성이 높아진 것과는 반대로학습에서 소외된 사람들이 많아지고 있으며,지식의 활용법을 고민하는 사람들도 많아지고 있다.앞으로 HRD 관계자들이 해결해야 하는 이슈들이다."그에 따르면 새로운 기술을 만드는 핵심적인 저장 요소는 ‘음식’, ‘에너지’, ‘지식’이다. 첫째로 음식에선 지하 저장고, 건조, 염장 등의 방식이 기본이며 현재는 보편적으로 냉장고의 온도조절 기술을 통해 저장의 문제를 해결하고 있다. 그 외에는 생물의 상태를 유지하는 것으로 신선도를 유지하는데 그로 인해 가축의 개념이 생겼다. 또한, 박테리아를 이용한 발효도 음식 저장의 기술이다. 현재로서는 완벽한 기술이 없기에 지금보다 더욱 발전된 기술이 나온다면 높은 성장력을 나타낼 것으로 보인다. 둘째로 동력을 위한 에너지다. 에너지는 변화와 지속성을 동시에 이뤄내야 저장할 수 있다. 나무, 석탄, 석유, 가스가 예시다. 하지만 자원의 고갈과 탄소중립 강조로 인해 전기 배터리와 수소가 주목받고 있다. 특히 용량의 제한이 있는 전기 배터리와 수소를 전기로 만드는 데 발생하는 비용은 여전한 과제로 남아있다. 그래서 주목받는 기술이 핵융합이며, 앞으로 다양한 실험과 연구를 통해 더욱 편리한 형태로 발전돼야 한다. 그러니 HRD 관계자들은 유관 분야의 인재들을 전략적으로 육성하는 활동에도 관심을 가져야 한다. 셋째로 지식이다. 지식의 축적을 위해 글이 만들어졌고, 기억의 한계를 극복하고자 책이 탄생했다. 현재는 디지털 기술을 통해 컴퓨터, 클라우드에 지식을 저장할 수 있어서 ‘어떻게 필요한 지식을 활용할 것인지’가 중요해졌다. 따라서 창의적인 생각을 하는 기술과 원리를 이해해야 한다. 어수봉 이사장은 이렇게 여러 산업을 소개한 이후 “기술과 시대의 발전을 이끄는 주체는 사람이다.”라며 “유망한 산업일수록 그곳에 HRD가 필요하며 그런 만큼 인재육성을 위한 실효적 학습방법론을 연구해야 하는 상황이다.”라고 강조했다.기조강연 이후에는 본격적인 논문발표가 이뤄졌다. 세션은 ‘개인개발’, ‘경력개발’, ‘조직개발’, ‘성과향상’, ‘직업능력개발’ 총 5개가 준비됐으며, HRD 이슈를 찾아 과학적으로 연구한 결과물이 발표되어 생각의 폭을 넓히고, 관점에 깊이를 더하는 시간이었다.논문발표 이후에는 종합토론이 진행됐다. 사회는 이윤수 한양대학교 교수가 맡았고, 이민욱 인천대학교 교수, 문한나 한국직업능력연구원 박사, 김미애 현대그룹 인재개발센터 매니저, 이다솜 현대자동차그룹 책임, 박상욱 한양대학교 박사가 패널로 참여했다. 먼저 이민욱 교수는 “이번에는 ‘고용 가능성’, ‘경력’, ‘역량’, ‘경력 적응력’ 등에 관한 연구가 돋보였다.”라고 돌아보며 “연구에 최신 머신러닝 기법이 이용된다면 더 많은 변수를 활용해 총체적인 HRD 흐름을 파악하기에 용이할 것.”이라고 제언했다. 이어서 조직개발 세션에 참여한 문한나 박사는 다양한 세대별 특성에 따른 HRD의 중재(intervention)를 논점으로 짚었다. 그는 “세대 간의 특성을 격차가 아닌 다양성으로 인식해서 개별화된 학습을 제공해야 한다.”라고 강조하며 “세대의 특성을 기반으로 직무, 역할, 직원경험 등에 따라 포트폴리오를 구성해서 학습자의 다각화된 요구를 파악하고, 이를 학습플랫폼에서 해결해주며 양질의 학습경험을 제공해야 한다.”고 전했다. 그리고 김미애 매니저는 “고객 관점에서 교육과정을 제공하며 경험 관점에서 교수설계를 해내야 한다.”고 짚어주며 “현대그룹 인재개발센터는 마이크로러닝을 통해 신입사원 입문교육을 변화시키고, 교육과정 운영에서 HRD 담당자가 팀별 FT를 지정해 몰입을 이끌고 있다.”고 사례를 공유했다. 다음으로 이다솜 책임은 HRD 현업 실무자 입장에서 학술대회를 리뷰했다. 그는 “개인적으로 ‘경력개발’ 과 ‘성과향상’ 세션을 통해 조직에서 개인으로의 경영과 HRD 패러다임 변화를 실감할 수 있었다.”라며 하이브리드 근무와 신사업 중심의 변화는 언급한 패러다임에서 경력개발의 비중을 높이고 있다고 진단했다. 특히 그는 “기업 구성원의 다양한 경험이 융합된 조직이 뚜렷한 성과를 내는 경향이 관찰되는 만큼 자기주도적 경력개발 시스템 설계가 중요해질 것.”이라고 전망했다. 마지막으로 박상욱 박사는 “리더십은 ‘소통’과 ‘세대공감’이며 앞으로 네트워킹 역량을 높이는 코칭이 더욱 중요해질 것.”이라고 예상했다.기업 구성원의 역량을 개발하려면 경영환경 변화를 통찰하고 그에 맞춰 필요한 키워드를 뽑아내서 학습전략을 세워야 한다. 이를 통해 조직문화를 더 나은 방향으로 변화시켜야 한다. 그래야만 유의미한 HRD 사례가 만들어진다. 이것이 이번 학술대회에서 조망해본 HRD가 지향해야 하는 미래의 모습이다.
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[한국평생교육HRD학회 창립 학술대회] 하나의 컨센서스로 새로운 가치를 창출하라
평생교육과 HRD. 지향점이나 추구하는 이념은 다를 수 있지만 보람차고 행복한 삶이라는 같은 목적을 가지고 있고, 모두 성인 학습자를 대상으로 한다. 이제 성인 학습자는 평생에 걸쳐 학습에 전념해야 한다. 그래야만 지식과 기술의 활용 주기가 점점 짧아지고 있는 작금의 세상을 살아갈 수 있다. 평생교육과 HRD가 공동의 가치를 정립해야 하는 이유다. 이런 현안을 통찰한 한국평생교육HRD학회는 지난 6월 11일 ‘격변의 시대 평생교육과 HRD의 지평을 열다’를 주제로 창립 학술대회를 개최했다. 거대한 아젠다를 다룬 만큼 이번 학술대회에는 평생교육과 HRD 관계자들이 다수 모여 지혜를 모으는 시간을 가졌다. 지금의 세상은 한번 배운 지식과 기술로는 살아갈 수 없다. 시시각각 변화와 혁신이 일어나고 있기 때문이다. 이럴수록 교육과 학습을 통한 역량개발이 중요하고 또 필요하다. 이제 평생에 걸친 역량개발에 전념하지 않으면 보람차고 행복한 삶을 영위할 수 없다. 이는 학술대회 시작에 앞서 개회사, 환영사, 축사를 맡은 김종표 한국평생교육HRD학회장, 이재천 백석대학교 부총장, 박인주 전 국가평생교육진흥원 원장, 엄준하 한국HRD협회 회장이 공통으로 강조한 내용이다. 이들은 세부적인 개념은 다르지만 공통적으로 인간 그리고 교육을 다루고 있는 평생교육과 HRD가 공론의 장을 통해 함께 발전하길 희망했다.이어서 제8대 교육인적자원부 장관, 교육부총리를 역임했던 김신일 한국평생교육HRD학회 자문위원장이 ‘같이 가는 평생교육 HRD’를 주제로 기조강연에 나섰다. 먼저 김 위원장은 “평생교육과 HRD 모두 정답주의에서 벗어나야 한다.”라고 강조했다. 잘 짜인 제도적인 틀에 얽매이고, 옳고 그름이라는 이분법적인 관점을 중시하면 유의미한 성장과 발전이 요원하기 때문이다. 그는 “정답주의는 암기식·주입식 교육을 확산시키며 창의적인 사고를 하는 인재들의 성장을 가로막고 조직, 사회, 국가의 발전을 저해한다.”라고 목소리를 높였다. 다음으로 김 위원장은 “평생교육과 HRD는 성인들의 언러닝(unlearning)을 이끌어야 한다.”라고 제언했다. 이미 가지고 있는 지식과 기술을 비워내고 새로운 것들로 채워야 한다는 뜻이다. 이를 위해 그는 “누구나 나이가 들고, 누구나 늙으며, 누구나 새로운 변화에 애를 먹는다는 사실을 잊지 말고 배우는 기술을 가르치는 인프라를 구축해야 한다.”라고 말했다. 키오스크(kiosk) 이용에 여전히 어려움을 겪고 있는 사람들을 보면 분명하다. 그는 “여기저기에서 스마트시티를 말하지만 과연 그곳에 사는, 살아갈 사람들이 스마트한지는 생각해볼 문제.”라며 따끔한 일침을 가했다. 이어서 김 위원장은 직업능력개발을 제시했다. 일하는 삶이 길어진 만큼 평생교육과 HRD 모두 교육과 현장을 긴밀하게 연결시켜야 한다는 메시지다. 그는 “일과 학습이 실효적으로 이뤄지도록 해야만 평생교육과 HRD 모두의 위상이 높아진다.”라고 말했다. 이는 산업계와 교육계의 긴밀한 협력이 필요한 이유다. 또한, 그는 학술대회 참여자들에게 “누군가를 가르치는 것만큼 스스로를 학습자로 분명히 인지하며 끊임없이 배워야 한다.”라며 백세시대에 걸맞은 생각과 태도를 갖추길 당부했다."옳고 그름을 따지는 정답주의 타파,새로운 지식과 기술을 익히는 언러닝,현장과 이론을 결합한 직업능력개발,가르치는 것만큼 배우려는 자세가평생교육과 HRD 공통의 과제다."다음으로 신범석 입소 대표가 ‘평생교육과 HRD의 통합적 실천방안’을 주제로 강단에 섰다. 그는 먼저 평생교육 관점에서 HRD는 기업 인재개발원의 사회공헌 강화, 직장인 생애주기 평생학습체계 구축, 퇴직 후 제2의 인생설계 및 지속적 학습 지원을 주목해야 한다고 말했다. 그는 “수많은 인재개발원의 가동률이 낮고, 고용보험 혜택에서 소외된 사람들이 여전히 많고, 퇴직 후 새로운 인생을 시작하는 데 어려움을 겪고 있는 이들이 상당하다.”라고 진단했다. 이어서 그는 HRD 관점에서 평생교육은 직장인학교(야간, 주말) 강화, 노인/청소년 직무교육 강화, 지역 내 평생교육기관 중심 직장인 학습커뮤니티 확대를 생각해봐야 한다고 설명했다. 신 대표는 “취업이 여전히 어렵고, 노동시장에서의 생존을 위한 이직과 역량개발이 현실이 되면서 교육과 학습에 관심을 갖는 직장인들이 연령대를 막론하고 많아졌고, 청소년들이 사회생활을 준비하는 시기도 빨라졌다.”라고 분석했다.이렇게 두 가지 관점에 따른 이슈들을 공유한 신 대표는 강연의 주제인 평생교육과 HRD의 통합적 실천방안을 제시했다. 각각 DB연계 및 통합, 지역대학의 역할강화, 학습커뮤니티, 디지털 리터러시, 에듀테크 활용, AI 기반 러닝 큐레이션이었다. 이는 적합한 강사와 교육과정 활용, 인구감소에의 대응, 직장인들과 각 지역 시민들의 교류, 디지털 중심 사회에의 적응, 교육훈련의 현장성 제고, 개인 맞춤형 학습여정 설계를 담고 있다. 그는 “평생교육과 HRD가 시대 변화에 편승하며 가치를 더욱 높이길 희망한다.”라고 말했다."평생교육과 HRD는 모두DB연계 및 통합과 지역대학 역할강화,학습커뮤니티와 디지털 리터러시,에듀테크와 AI 기반 러닝 큐레이션으로실효성 높은 학습생태계를 구축해야 한다."이외에도 이번 학술대회에서는 윤옥한 국민대 교수가 평생교육·HRD 개념적 정의에서 학문적인 융합 가능성을 탐색했으며, 양흥권 대구대 교수가 학습자 역량개발을 위한 평생교육기관에서의 평생교육과 HRD 통합 교육과정을 설명하며 주제발표에 임했다. 물론 학회學會는 학문과 연구 종사자들이 각자의 연구 성과를 발표하고 과학적인 타당성을 공개하여 검토 및 논의하는 자리인 만큼 다채로운 토론도 마련됐다. 신 대표, 윤 교수, 양 교수의 주제발표가 끝나고 나서는 홍성욱 동서울대 교수, 김현수 순천향대 교수, 신민선 서울여대 교수가 자신들의 생각을 정리해서 설명하며 생각의 다양화를 이끌었다. 마지막으로는 김종표 회장을 좌장으로 종합토론 Q&A 세션이 진행됐다. 패널로 참여한 장원섭 연세대 교수와 위영은 한국폴리텍대학 교수는 삶을 위한 평생교육과 HRD, 평생교육과 HRD의 통합 및 활성화 방안에 대한 관점을 공유했다.보람차고 행복한 삶은 모두의 희망사항이다. 이를 위해 다채롭고 장기적인 역량개발은 필수가 됐다. 그러니 평생교육과 HRD는 공론의 장을 자주 열며 경쟁력을 높여야 한다. 평생직장이 사라진 지금은 평생교육과 HRD가 새로운 지평을 열 기회다.
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[정유정 소설가] 보편적 선을 향한 길을 안내하는 이야기꾼
“인간의 내면에는 선과 악이 공존하기에 외면하고 싶은 어두운 본성을 응시하고 이해해야 비로소 보편적인 선에 도달할 수 있습니다.”정교하고 치밀하게 인간의 본성을 통찰하고 탐구하며, 삶의 다각적인 관점을 조명하는 정유정 소설가의 메시지다. 운명적인 선택의 기로 앞에 선 인간의 형상을 담아낸 그의 소설은 완전히 낯설고 새로운 세상으로 독자들을 인도하며 ‘이야기의 힘’을 오감으로 느끼게 한다. 실제 그의 작품 소재인 ‘스스로 파멸을 향해 다가가는 인물’과 ‘어리석고 어긋난 인간의 본성’은 세상의 어두운 이면을 생생하게 보여준다. 빛과 어둠을 모두 바라보고 이해해야만 피로하고 혼란스러운 현대사회에서 적응하고 생존할 수 있는 까닭이다.정유정 소설가는 『내 인생의 스프링 캠프』로 제1회 세계청소년문학상을, 『내 심장을 향해 쏴라』로 제5회 세계문학상을 받으며 세상에 이름을 널리 알렸다. 이후 그는 소설가로서 자신의 역량을 맘껏 발휘했다. 대표적으로 악의 기원과 본질을 꿰뚫었던 악惡의 3부작 『종의 기원』, 『28』, 『7년의 밤』을 통해 국내외 독자들의 관심과 사랑을 받으며 그만의 차별화된 경쟁력을 입증했다. 특히, 정교하게 엮인 복선과 속도감 있는 전개, 섬세한 심리 묘사와 등장인물이 지닌 파괴적인 힘은 몰입의 쾌감을 불러일으키며 독자들에게 소설의 재미를 느끼게 해줬다. 작년 7월에는 『완전한 행복』을 출간하며 욕망 3부작의 시작을 알리는 작품을 선보였고, 앞으로의 활동에 박차를 가하기 위해 현대인의 욕망인 ‘불멸의 욕망’을 주시하고 있다.정유정 소설가는 어렸을 때부터 소설가를 꿈꿨다. 하지만 소설가로서 활동하는 것이 녹록지는 않았다. 경제적으로 가장의 역할을 해내야 했기 때문이다. 그래서 그는 간호대학을 졸업해서 직장인의 삶을 이어가고 있었다. 그 가운데 정유정 소설가는 응급실과 중환자실을 거치면서 인간이 가진 정신적인 고통과 의식을 느꼈고, 생과 사를 오가는 환자들과 호흡하며 죽음 앞에 선 군상을 관찰하게 됐다. 이러한 경험은 그가 소설가로서 새로운 삶의 여정을 시작하는 데 자양분이 됐으며, 독특한 세계관 구축의 기반이 됐다. 유관해서 그는 자신이 왜 인간의 본성을 다루는 이야기를 쓰게 되었는지, 모티브가 된 사건은 무엇이었는지 다음과 같이 설명했다.“1994년도 무렵 우리나라에서 최초로 사이코패스라는 이름이 붙은 ‘박한상 사건’이 일어났습니다. 『종의 기원』의 모티브가 된 사건이죠. 미국으로 유학 간 박한상이라는 사람이 도박으로 큰 빚을 지고 한국에 돌아왔습니다. 그의 아버지는 ‘너는 아무것도 할 수 없는 놈’이라는 말을 던졌고, 그에 반응한 박한상은 부모를 40여 군데 찔러 죽였습니다. 당시 저는 어머니의 부재로 마음이 괴롭던 시기였기에 그의 패륜 행위에 거대한 의문이 들었죠. 이를 기점으로 저는 진화심리학과 범죄심리학을 공부하면서 ‘사람이 어떤 환경에 노출되면 저런 행동을 하게 되는지’ 탐구하기 시작했습니다. 그렇게 공부하면서 깨달은 것이 ‘인간은 인생을 뒤집는 전환의 갈림길에 설 때가 있다’였습니다. 그리고 그때 내리는 선택이 그 사람의 운명을 바꾼다는 것이었죠. 현명한 선택을 내려서 평범하게 살거나 그것을 기회로 성장하는 사람들이 있지만, 반대로 낭떠러지가 눈앞에 있는 것을 알면서도 그 길로 곧장 가버리는 사람들도 있습니다. 후자에 해당하는 사람이 바로 박한상이죠. 그때부터 저는 행복하고 윤리적으로 옳은 이야기를 쓰는 것은 제 몫이 아니며, 스스로 파멸을 향해 걸어가는 인물의 이야기를 쓰는 것이 제가 할 수 있는 일이라고 생각했습니다. 고민 끝에 내린 결론에 가장 부합하는 장르가 바로 스릴러였습니다.”정유정 소설가대표 작품『완전한 행복』(은행나무, 2021)『진이, 지니』(은행나무, 2019)『종의 기원』(은행나무, 2016)『28』(은행나무, 2013)『7년의 밤』(은행나무, 2011)『내 심장을 쏴라』(은행나무, 2009)『내 인생의 스프링 캠프』(비룡소, 2007)『마법의 시간』(밝은세상, 2004)『이별보다 슬픈 약속』(밝은세상, 2002)『열한 살 정은이』(밝은세상, 2000)주요 수상 내역제5회 세계문학상 (2009)제1회 세계청소년문학상 (2007)정유정 소설가는 스릴러는 하나의 장르이며 인간의 어두운 부분을 조명해서 그의 파멸을 독자에게 보여주는 것이 자신이 원하고, 쓰고 싶은 소설이라고 힘주어 말한다. 이와 함께 그는 “올바른 면만 보고 살면 세상이 정말 그런 줄 착각하게 됩니다. 그런데 인간의 어리석고 어두운 부분까지 보게 되면 ‘이게 과연 옳은 걸까?’라는 질문을 던지며 의심할 수 있죠.”라고 말하며 어두운 본성을 조명하는 이유를 한 번 더 짚어줬다. 이러한 정유정 소설가의 관觀은 불안과 심리적인 혼란을 느끼는 사람들에게 최악의 시나리오를 상정하며 전달하는 경고이자 안내장 역할을 하고 있으며, 사회가 보편적 선으로 나아가기 위한 방향성을 제시하고 있다. 아울러 그는 “이야기를 좋아하는 것은 인간의 본성입니다.”라고 말한다. 그는 위험을 경고하고자 자신의 이야기가 시작됐으며, 피곤하고 위험한 세상에서 자신의 문학은 사람들에게 생존을 위한 의식을 일깨워주며 세상에 적응할 수 있도록 한다고 진단했다. 또한, 그는 “작금의 사회에서 가장 위험한 것이 사람의 정신입니다.”라며 다음의 설명을 덧붙였다.“정신을 건강하게 유지하기 위해서 삶에 대한 시야를 넓혀주고, 이를 기반으로 생존할 수 있도록 도와주는 것이 전통적인 관점에서의 문학입니다. 제가 바라는 것은 문학을 통해 타인의 삶을 경험해보는 것입니다. 소설 속 세상이니까 위험에 직접 부딪히지 않죠. 안전한 거리에서 위험하거나 비극적인 삶을 살아보면서 여러 입장과 상황을 이해하고, 그로써 세상과 삶에 대한 시각을 넓히고 자기 생각도 변화시킬 수 있습니다. 그러니 많은 사람이 문학을 기분을 좋게 하고 엔도르핀을 만드는 엔터테인먼트를 넘어 자신의 삶을 풍요롭게 하는 도구로 생각했으면 좋겠습니다.”정유정 소설가는 자신의 업을 인간의 삶을 은유해 전하는 이야기꾼이라고 다시금 정리했다. 그는 대중이 바라고 원하는 이야기를 풀어내는 데 매몰되는 것은 지양하고 있다. 진정으로 전하고 싶은 메시지를 확실하게 전달하고, 대중이 그것을 곱씹으며 의미를 발견할 수 있는 소설을 쓰는 것이야말로 이야기꾼으로서의 임무이자, 의무라고 생각하기 때문이다.행복하고 올바른 삶을 살아가려면 건강한 정신과 올바른 가치관을 갖춰야 한다. 이를 위해 정유정 소설가는 인간의 어두운 이면을 응시하고 이해해야 하며, 그 과정에서 혼란에 빠지지 않기 위해 방향성을 잘 정립하는 것이 매우 중요하다고 제언한다. 세상을 넓고, 깊게, 멀리 바라보는 시각과 인간의 본성에 대한 이해는 ‘인간역량개발’을 다루는 HRD 담당자들에게도 매우 중요한 메시지다. 또한, 인간의 다양한 감정을 직시하는 것은 풍요로운 삶의 시작이기도 한 만큼 정유정 소설가가 앞으로도 다각적이고 남다른 인사이트를 얻게 해주는 작품들을 선보여주길 진심으로 기대하고 또 응원한다.
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[한국HRD협회 제358차 HRD포럼] HRD Tech & Solution의 현재와 미래
실효성 높은 업무환경 구축을 위한 기업들의 노력이 계속되고 있다. 관련해서 HRD 부서의 경우 테크놀로지와 솔루션을 개발 혹은 도입해서 일과 학습, 소통과 협업의 수준을 높여가고 있다. 두 가지 영역은 경영전략을 수행하는 기업 구성원의 업무수행 성과를 높이기 위한 기본이다. 그렇다면 현재 HRD 테크놀로지와 솔루션의 위치와 앞으로의 발전 방향은 어떠한가. 이것이 바로 한국HRD협회가 지난 5월 27일 개최한 제358차 「HRD포럼」의 아젠다였다. 「HRD포럼」 참여자들은 주제특강을 통해서는 교육과 테크놀로지를 융합한 개념인 에듀테크(EduTech)를 기반으로 앞으로 어떤 교육을 지향해야 하는지 학습했으며, 어떤 기업들이 HRD 솔루션에서 경쟁력을 발휘하고 있는지도 생생히 목격할 수 있었다.미래교육의 여전한 중심, 휴머니티주제특강을 맡은 이경전 경희대학교 교수는 “테크놀로지를 잘 이해하고 활용했던 학습자들은 시대를 막론하고 언제나 성공적으로 커리어를 개발했다.”라며 “현시대 HRD 담당자들에게 가장 중요한 테크놀로지는 AI.”라고 설명했다. AI는 학습자들의 역량, 성향, 직무, 학습하는 속도에 맞춘 학습 큐레이션이 가능한 까닭이다. 그는 “HRD 담당자들은 AI를 파트너로 삼을 때 비로소 비판적 사고력, 창의력, 공감능력, 팀워크와 같이 사람만이 발휘할 수 있는 역량개발에 집중할 수 있다.”라고 말했다. 관련해서 그는 인공지능 튜터 기업 ‘뤼이드(Riiid)’를 예로 들었다. 뤼이드는 AI로 ‘예상점수와 실제점수 차이 최소화’, ‘목표로 삼은 실력에 도달하기까지의 기간 최소화’, ‘중도포기자 최소화’를 해내고 있다. 해당 사례는 AI가 HRD 담당자들의 업무에 상당한 도움을 줄 수 있음을 시사한다.다음으로 이 교수는 “기술은 목표를 달성하기 위한 수단.”이라며 기업교육에서 테크놀로지는 구성원의 지적, 문화적, 매력적 자본 확충에 기여해야 한다고 강조했다. 유관해서 그는 개인의 상태를 실시간으로 관리하는 ‘디지털 나(Digital Me)‘를 소개했다. 해당 개념의 알고리즘은 대체로 AMPER(Aim, Measure, Predict, Evaluate, Recommend)라는 프로세스를 거치며 지속적 성찰과 자기성장을 촉진한다. 따라서 그는 “HRD 담당자들이 성장과 행복을 갈망하는 사회상을 인지하며 테크놀로지와 솔루션을 활용하길 바란다.”라고 희망했다.우수 HRD Solution 5선주제특강 후에는 뉴인, 다림시스템, 위즈엑스퍼트, 클라썸, 파놉토 5개 기업의 솔루션과 활용사례가 소개됐다. 먼저 김수영 뉴인 이사는 교육 담당자가 직접 콘텐츠를 개발해서 빠르게 공유할 수 있는 앱 기반 소셜러닝 솔루션인 터치클래스를 소개했다. 터치클래스는 학습자들이 재미있게 학습하며 소통하는 기반을 제공하며 높은 평가를 받고 있다. 김 이사는 터치클래스의 강점으로 라이브스트리밍, SNS형 게시판, 게이미피케이션을 꼽았다. 또한, 그는 터치클래스를 통해 적확하게 이뤄지는 학습자 요구분석 사례도 공유하며 주목을 받았다.다음으로 조신형 다림시스템 팀장은 글로벌 강의녹화시장 동향과 함께 다림시스템이 서비스하고 있는 AI 기반 가상현실 하이브리드 강의 솔루션 iStudio를 소개했다. iStudio는 누구나 간단하게 1인 콘텐츠를 제작할 수 있도록 지원하고, 하나의 화면에 강사와 자료를 보여주어 보다 몰입감 있는 학습환경을 구현한다. 조 팀장은 “촬영과 편집에 소요되는 시간과 기타 비용을 확연하게 절감시켰다.”라고 강조했다. 또한, 김영대 다림시스템 대표는 원격으로 iStudio를 시연하며 iStudio 하이브리드 강의 경쟁력을 입증했다.이어서 이상우 위즈엑스퍼트 이사는 교육용 콘텐츠 저작 도구 닥줌(DocZoom)을 소개했다. 닥줌은 특정 문서에서 원하는 부분을 손쉽게 활용할 수 있도록 지원하며, DOC나 PDF 등의 문서를 다른 형식으로 변환하지 않아도 되기에 매우 편리하다. 그는 “닥줌은 EBS에서 꾸준히 활용되며 강점을 발휘해왔다.”라고 덧붙였다. 아울러 그는 “교육현장에서 이뤄지는 많은 발표 세션에서 기존 솔루션들이 가지고 있는 문제들을 닥줌으로 해결하고자 한다.”라며 발표교육의 패러다임을 바꾸고자 하는 원대한 비전도 공유했다.이후 강단에 오른 이문혁 클라썸 매니저는 성장을 위한 학습 소통 플랫폼인 클라썸의 기능을 자세히 설명했다. 클라썸은 창업 이후 많은 기업과 제휴하며 교육시장 변화를 선도하고 있다. 대표적인 기능을 보면 클라썸에서 줌 회의나 교육을 개설할 경우 줌 자체에서도 교육과 회의가 열리며, 자동으로 클라썸에 저장된다. 이외에도 이 매니저는 클라썸의 변화, 혁신, 성장 과정을 공유했고 “학습자가 곧 교육자고, 교육자가 곧 학습자가 되는 시대가 열리고 있다.”라며 미래 Learning & Development 방향성도 전망했다.마지막으로 발표에 나선 김병무 파놉토 지사장은 기업용 유튜브처럼 쉽게 비디오를 만들고 공유하고 커뮤니케이션을 할 수 있는 솔루션을 제공하는 파놉토의 서비스를 소개했다. 파놉토의 서비스는 인프라, 저작 및 편집, 보안, 스트리밍, 관리, 검색, 통계, 통합연동 등을 아우른다. 김 지사장은 “파놉토의 서비스는 1만 명이 동시에 접속해도 안정적인 라이브 스트리밍이 가능하며 기존 인코딩 장비들과의 연동에도 문제가 없다.”라고 강조했다. 또한, 파놉토의 서비스는 보안에도 강점이 있기 때문에 많은 기업과 대학의 신뢰를 받고 있다.기업이 성장할수록 소통과 협업, 꼭 필요한 업무수행과 학습의 중요성과 필요성은 커질 수밖에 없다. 이러한 현안을 해결해줄 수 있는 것이 HRD 테크놀로지와 솔루션이다. 그런 측면에서 HRD 담당자들은 맞춤형 학습 큐레이션을 비롯해 학습에 소요되는 시간과 비용 해소 및 편의성 향상을 이뤄내는 여러 테크놀로지와 솔루션에도 관심을 가져야 한다. 물론 그 중심에는 사람다움이 있다. 이것이 바로 「HRD포럼」의 메시지다.
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[김종량 한양대학교 총장] 교직원·학생 전용 리더십 센터 개설
사람 중심 조직의 문제해결력을 키우는지식경영의 기반이 바로 HRD입니다. 경영의 복잡성과 미래의 불확실성이 증대될수록창의와 혁신을 발휘해서 조직의 문제를 해결하는무형자원의 중요성과 필요성이 부각될 것입니다.그런 만큼 시대의 흐름을 파악하고 정보를 수집해서,지식경영의 기반을 다지는 HRD 담당자들이노력과 연구의 끈을 놓지 않기를 바랍니다.2006년 BEST HRD 대학으로 인증을 받은 한양대학교. 최근 한양대학교 변신을 시도하고 있다. 행정혁신을 위해 별도의 위원회를 구성해서 컨설팅을 이뢰했으며, 학생들과 교직원들을 위한 리더십센터도 개설했다. 여기에는 인재경영에 따라 기업의 흥망성쇠가 좌우되는 것처럼 대학도 전략적 인사관리가 중요한 요소라는 김 총장의 강한 의지가 담겨있다. 이 사업이 완료되면, 한양대학교의 행정 구조와 시스템은 전면 개편될 예정이다. 김종량 한양대학교 총장을 만나보았다. “대학의 경쟁력은 교육과 연구에 달려있습니다. 이 기능을 강화시키기 위해서는 지원세스템이 잘 갖춰져야 합니다. 이는 행정 직원들의 몫입니다.”김종량 한양대학교 총장은 대학이 경쟁력을 유지하는데 행정직들의 역할과 지원시스템이 잘 갖춰져야 한다고 강조했다. 그는 또 2050년이면 대한민국의 평균 연령이 53.6세가 된다며 저출산·고령화에 대한 문제를 심각하게 제기했다. 현재 우리나라는 고령화가 다른 나라보다 빨리 진행되고 있다며 이대로 간다면 멀지 않아 인구의 반이 50세가 된다며 대책 마련이 절실하다고.“현재와 같이 저출산·고령화가 지속된다면 멀지 않아 우리나라는 인력을 사 와야 하는 심각한 지경에 이를지도 모릅니다. 대책 마련이 절실합니다. 그리고 앞으로 사람도 50세 전과 50세 후로 나눠서 인생을 설계해야 하는 이모작 시대가 올 것으로 생각합니다. 현재 6·3·3·4의 교육 시스템은 50세 전의 1모작 인생을 위한 교육인 셈이고, 50세 후의 2모작을 위한 교육도 필요하다고 생각합니다. 즉, 노령층을 어떻게 개발해서 사회에 환원시키느냐에 관심을 쏟아야 합니다. 이는 대학들이 평생교육기관의 역할을 해야 하고, HRD 전문가들이 심사숙고해야 합니다.” 한양대는 78년부터 사회교육원을 오픈, 오래전부터 평생교육에 일조를 하고 있다. 한양대의 평생교육의 특징은 각 기관을 통해 맞춤형 교육을 시키고 있고, 학위과정과 라이센스 과정의 80퍼센트가 토요일에 이뤄지고 있다. 다음은 김종량 한양대학교 총장과의 일문일답이다. 2006년 공공부문 Best HRD 대학으로 선정된데 축하드리며, HRD에 관심을 갖게 된 계기와 그 과정에 대해 설명해 주시기 바랍니다.저는 평소에 전략적 인적자원관리가 비단 기업체뿐만 아니라 대학행정에서도 핵심과제라고 생각해 왔습니다. 기업 내에서의 인력관리 수준에 따라 그 사업체의 흥망성쇠가 결정되어지는 것처럼 대학 행정직원에 대한 전략적 인사관리가 대학조직의 효과성과 효율성을 결정하는 중요한 요소라고 생각합니다. 대학에서 우수한 학생을 교육하고, 탁월한 연구 성과를 내기 위해서는 그에 따른 행정적 인프라를 국제적 수준에 부응하는 초일류로 만들어야 한다고 봅니다. 따라서 대학도 하나의 조직사회로 바라보면서 경영적 접근이 필요합니다. 저는 대학경영에 있어 이를 항상 염두에 두고 있으며, 행정직원에 대한 전략적 인적자원 관리는 항상 우리 대학 핵심사항의 최상위에 생각하고 있습니다.최근 들어 어느 조직이건 새로운 조직혁신에 많은 관심을 보이고 있는데, 한양대학교는 이를 위해 어떠한 노력을 하고 있는지요? 한양대학교는 Global – Leader 양성이라는 Grand Vision을 달성하기 위해 중장기 발전계획인 HYU Project 2010을 수립하고, 6i 기반의 세부 발전전략을 마련하여 추진하고 있습니다. 행정부문의 발전계획인 innivative system의 추진과 관련하여 행정의 효율성과 효과성을 극대화하기 위해 전략적 인적자원 관리를 추구하고 있고, ISO 9001 인증 및 Best HRD 인증을 받는 등 내부적인 개선노력을 계속하여 왔습니다. 그러나 이러한 내부적인 노력만으로는 교육자원의 감소와 교육 시장의 개방이라는 치열한 경쟁 환경 속에서 경쟁력을 확보할 수 없다는 판단 아래 외부 전문기관에 의뢰하여 객관적인 현상 진단과 개선방안을 수립하는 행정 조직 개편을 추진하고 있습니다. 이미 우리 대학은 노동조합과 체결한 2006년 단체협약을 바탕으로 노사 공동으로 행정 조직 개편 추진 위원회를 구성하여 유수의 전문 컨설팅 기관을 통해 행정 조직 개편을 연구하고 있습니다. 올 4월 중순까지 진행될 이번 행정조직 개편 프로젝트를 통해서 우리대학의 행정조직, 기능, 업무프로세스 등 행정시스템 전반에 걸친 획기적인 개선이 이루어지리라 생각합니다. 조직원의 역량강화를 위해 강조하는 부분이나 실질적인 프로그램이 있다면?어느 조직에나 구성원의 역량강화는 경쟁력 강화를 위한 필수불가결한 요소일 것입니다. 한양대학교는 구성원의 단수한 니즈에 의한 과정 진행이 아니라 업무성과 향상에 직접적인 영향을 미치는 역량(Competency)을 규명하여 구성원의 현 수준을 진단함으로써 성과 향상에 직결되는 교육프로그램 및 제도를 정착하기 위해 노력하고 있습니다. 이미 2001년 외부컨설팅기관과 함께 행정 역량분석을 실시하여 이를 활용하고 있으며, 올해는 조직개편과 함께 행정 역량분석을 실시하여 이를 활용하고 있으며, 올해는 조직개편과 함께 기존의 자료를 보안하기 위한 종합적 직무분석 및 개인역량 분석을 실시하여 한 단계 높은 행정시스템 구현을 목표로 하고 있습니다. 또한 2002년부터 실시한 직원 학습조직은 개인과 조직발전을 위한 지식경영의 원동력이 되고 있으며 매년 토론과 학습하는 모임문화를 통해 좋은 결과를 도출하고 있습니다. 인재육성은 국가전략의 핵심요소로 부각되고 있습니다. 하지만 우리나라의 현재 실정은 저출산·고령화라는 딜레마에 빠졌습니다. 총장님께서는 우리나라가 인적자원강국이 되기 위해서 무엇이 먼저 선행돼야 한다고 생각하시는지요? 그리고 대학은 이를 위해 어떤 역할을 해야 한다고 생각하는지요? 우리나라에 결정적인 위협이 되고 있는 출산율 저하와 평균수명 연장에 따른 인구구조의 변화는 선진국들이 이미 겪고 있는 글로벌 사회의 공통된 변화이며 종국에는 중국도 이러한 변화에 영향을 받게 될 것 같습니다. 인적자원개발이라는 측면에서도 이러한 대응방안을 구체적으로 마련하는 것이 인적자원강국이 되기 위한 첫걸음이며 특히 대학이 정부, 기업, 사회와 함께 선도적으로 다양하고 창의적인 접근과 상호연계를 통해 해결 방향을 제시할 필요성을 절감합니다. 특히 대학은 앞으로 직면하게 될 인종, 종교, 성별, 연령에 따른 신분이 변화, 직장의 다양성, 여성노동력 증대, 다문화, 다원화 등 복잡하고 급격한 변화의 도전에 대해 혁신적인 커리큘럼과 산학연계를 통한 경쟁력을 유지해야하고, 글로벌 이슈에 대한 다학문적인 접근과 사고를 할 수 있는 인재를 교육시키는 역할이 필요하다고 생각합니다. 정부나 기업, 대학에서는 산학연계 또는 산학일치가 실현돼야 한다고 이구동성으로 외칩니다. 하지만 정작 실효성 있는 대안은 부족한 듯 싶습니다. 묘수가 없겠는지요. 그리고 한양대학교에서는 이를 위한 특별한 노력을 하고 있는지요.전경련 발표에 따르면 산학협력이 되지 않는 최대 요인으로 상대에 대한 이해부족을 꼽았습니다. 실효성 있는 산학협력이 이루어지기 위해서는 우선 산학협력 주체 간에 신뢰가 필요하며, 이를 위해서는 우선 대학과 기업이 상호 협력할 수 있는 공간이 필요할 것입니다. 미국과 같은 선진국의 산학협력이 활발한 이유는 실리콘밸리, 도요타밸리 등과 같이 대학과 산업계간에 공동연구클러스터를 조성하여 시너지 효과를 창출했기 때문입니다. 한양대학교는 효율적인 산학협력을 위해서 안산캠퍼스 10만평 부지에 학연산클러스터를 구축하였습니다. 이미 경기테크노파크, 한국생산기술연구원, 한국산업기술시험원, 한국전기연구원, LG 이노텍, LG 마이크론연구소가 입주하여 활발한 산학협력을 하고 있습니다. 이러한 결과 정부로부터 산학협력중심대학으로 선정되어 매년 60억 원에 달하는 사업비를 지원받고 있습니다. 서울캠퍼스에서도글로벌 산학협력의 장으로 일본이화학연구소와 더불어 퓨전테크놀로지 센터를 건립 중에 있습니다. 이러한 산학협력 인프라를 통해 한양대학교가 국내 산학협력의 모범답안을 제시할 수 있을 것으로 기대합니다. 21세기에 바람직한 인재는 어떠한 특성을 가지고 있어야 한다고 생각하는지요. 그리고 대학에서는 이러한 인재를 어떻게 키워나가야 하는지요?20세기가 물질적 사회의 마지막이라면 21세기는 정신적 사회의 진입을 의미합니다. 이러한 측면에서 볼 때 대학의 역할과 인재육성 전략을 패러다임의 변화를 예고하고 있습니다. 이제 사람은 한 국가의 부의 인적자본을 대표하고 인적자본의 경쟁력이 국가의 경쟁력입니다. 한 사람을 어떻게 키워내느냐가 핵심요건입니다. 따라서 21세기 인재는 몇 가지 특성을 가져야 한다고 생각합니다. 창조적이고 혁신적이며 늘 생각하는 사람, 그리고 생각을 실행에 옮길 수 있는 사람, 그것을 공유하고 통합하여 시너지를 만들어 내는 사람, 마지막으로 잠재된 역량을 개발하고 강화하기 위해 지속적으로 학습하는 사람이 21세기형 인재상이라고 생각합니다. 대학에서는 이러한 인재를 키우기 위해 많은 노력을 해야 할 것입니다. 바야흐로 평생학습시대가 본격적으로 개막됐다고 생각합니다. 대학에서도 평생학습체계구축을 위해 많은 노력을 하고 있고, 타 대학과 차별화한 점이 있다면 소개바랍니다. 한양대학교는 일찌감치 평생학습에 대한 중요성을 인식하였습니다. 이를 위해 사회교육원을 1987년 개원하여 타 대학과 차별화한 한양대학교의 독특한 ‘실용학풍’에 맞추어 일반교양보다는 전문교육 및 자격취득 프로그램에 역점을 두고 교육해 오고 있습니다.예를 들면 독서지도사, 예술치료사, 방과후 아동지도사, 청소년 역사문화지도사, 천연 한방비누 화장품 지도사, 다중지능 유아교육지도사 등이 대표적 과정이라 말씀드릴 수 있습니다. 특히 한국 역사문화학교와 함께하는 ‘청소년 역사문화 지도사’ 과정은 초, 중, 고등학교 학생들의 역사수업에 유적, 유물을 이용한 비주얼한 종합 학문적 접근방식으로 많은 관심을 보이고 있으며 논술 지도사들은 논술 수업에 꼭 필요한 수업입니다. 학사학위과정은 주 5일 근무에 맞게 주말을 이용하여 학사학위를 취득 할 수 있는 과정을 운영하고 있습니다. 또한 주말 학사학위과정은 2005년 신설하여 병원의 방사선과와 중소기업 관리자등의 과정을 운영하며, 2007년에는 더욱 확대되어 금융권(농협, 국민은행, 기업은행 등)에 근무하는 직장인들이 대거 참여하여 좋은 결과를 얻고 있습니다. 특히 주말을 이용한 과정은 타 대학에는 없는 한양대학교 사회교육원만의 특이한 형태로 직장인들의 많은 요구를 수용하여 개설되었습니다.현재 시설에 많은 제약이 있으나 자체 시설이 확보되면 주말과정을 더욱 확대할 예정입니다. 아울러 국가자격증인 사회복지사과정도 학점은행제(학위과정)와 연계하여 개설되어 매우 좋은 반응을 보이고 있습니다. 조직에서 리더의 역할이 강조됨에 따라 리더십의 중요성이 어느 때보다 주목받고 있습니다. 총장님께서 생각하시는 리더의 역할과 올바른 리더십에 대해 말씀해 주십시오.조직이 복잡해지고 글로벌화되면서 리더의 역할도 더욱 중요해지고 강조되는 것 같습니다. 제가 요즘 강조하는 리더역할은 다음과 같습니다. 조직의 비전 및 핵심가치를 분명히 이해하고 공유할 수 있는 리더, 변화에 도전적이고 유연하게 대처할 수 있는 리더, 조직과 구성원간의 커뮤니케이션을 활성화할 수 있는 리더, 구성원의 역량개발과 학습에 대한 강한 의지를 갖고 코칭할 수 있는 리더, 마지막으로 도덕성과 사회공헌 등 조직과 구성원에게 신뢰를 줄 수 있는 리더가 앞으로 우리 사회에 꼭 필요한 리더십역량이라고 생각합니다. 올해 한양대학교의 중점 과제와 중장기 비전·계획에 대해 알려주시기 바랍니다. 한양대학교의 2007학년도 중점 추진 과제는 스피드경영과 열린 행정을 기반으로 한 ‘능동적이고 공격적인 한양문화의 구축’입니다. 스피드경영은 급변하는 대학 경영환경 속에서 변화의 흐름을 신속하게 감지하고 이에 대한 우리 대학의 대응을 극대화함으로써 고객이 만족하는 교육 서비스를 제공하자는 의미이며, 열린 행정은 행정 주체 개인 간, 부서 간, 조직 간의 벽을 허물어 긴밀한 협력관계를 강화하고, 우리 대학의 비전과 목표를 향햐 함께 협력하는 것을 의미합니다 이러한 스피드 경영과 열린 행정을 토대로 한 ‘능동적이고 공경적인 한양문화의 구축’을 위한 과제는 다음과 같습니다.먼저, 자율경영 확대를 통한 한양혁신입니다. 2007학년도부터 시행되는 단과대학 활동기반 자율편성 예산제도 시행 등을 통해 예산과 권한의 분산을 꾀하고 있으며 대학의 구성원들이 능동적으로 경영에 참여할 수 있도록 분권화, 자율화를 통한 행정혁신을 지속적으로 추진할 예정입니다. 그리고 지식경영의 확산을 위한 네트워크 공유를 추진하고 조직 간의 장벽을 제거·지식을 공유하여, 효율적으로 활용할 수 있도록 네트워크화를 추진할 예정입니다. 끝으로 HRD 담당자들에게 조언 한마디 부탁드립니다.HRD의 중요성은 이미 모든 사람들이 공감하고 있을 것입니다. 유수 기업체들의 CEO들이 이야기 하는 ‘인재경영’이나 ‘핵심인력’, ‘사람만이 살 길이다’ 등의 문구들을 잠시만 살펴보아도 HRD의 중요성을 쉽게 알 수가 있습니다. 세계의 경영환경이 복잡해지고 미래에 대한 불확실성이 증대될수록 자금, 노동력 등의 유형자원보다는 창의적 아이디어, 혁신적인 기획력과 같은 무형자원이 부각될 것입니다. 그만큼 인력관리에 대한 비중은 높아질 수 밖에 없는 상황인 것입니다. 이에 HRD 담자들은 이러한 사항을 항상 염두에 두고 소위 말하는 ‘만능 엔터테이너’가 되어야 한다고 봅니다. 왜냐하면 그들은 끊임없이 촉각을 곤두세워 시대의 흐름을 파악해야 하고, 각종 매체들로부터 정확한 정보를 수집해야 하며, 지식경영의 인프라를 구축하고 이를 잘 녹여내야 하기 때문입니다. 물론 HRD 담당자로서의 전문지식 또한 필수요소입니다. 이는 너무나도 힘든 일일것입니다. HRD라는 것이 하루아침에 이뤄지지 않기에 더욱 그렇습니다. 그러나 반드시 해야만 하는 일이지요. 그렇지만 우리는 분명 그것이 값으로 따질 수 없는 뜻 깊은 일이라는 것을 잘 알고 있습니다. 지금도 어딘가에는 오늘보다 더 나은 내일을 위해 고민하고 있는 HRD 담당자들이 있을 것입니다. 그들이 있기에 우리의 기업과 기관들이 지금 이 자리에 있지 않나 생각해 봅니다. 그들의 노고에 큰 박수를 보내며 인재강국으로 거듭나는 그날까지 노력과 연구의 끈을 놓지 않기를 바라는 마음입니다.
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