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평생학습강사 역량, 홈런에서 키운다
시민교육 견인차 역할을 하는 평생학습강사들이 역량을 강화할 수 있는 온라인 교육 과정이 개발됐다.
경기도 무료 교육사이트 ‘홈런(www.homelearn.go.kr)’은 시군 평생학습센터 현장 애로를 수렴하여 4월 1일(화) 현직 평생학습강사 및 예비강사의 직무역량 강화를 위한 온라인강의를 신규 개설한다.
강의 제목은 <평생학습강사 역량강화>로 기본적인 강의스킬 외에 평생교육에 대한 기본적인 이론지식과 평생학습강사로서의 소양, 강사로서의 파워풀한 활동전략을 배울 수 있다.
이외에도 전문 강사직을 준비 중인 구직자들을 위한 프리젠테이션 스킬, PT자료 만들기, 교육과정개발 및 교안작성, 핵심강의기법 등의 온라인교육을 제공한다.
2013년 기준 도내 평생학습기관에서 활동하고 있는 평생학습강사는 약 2,500명 정도로 추산되고 있다. 이중 절반이상(1,388명)이 강의경력 1년 미만으로, 지자체에서 운영되는 평생교육 프로그램의 특성상 낮은 강사료 등의 이유로 대부분 시민강사로 이루어져있다(한국교육개발원 2013년 평생교육통계자료집 통계 참조).
시민강사의 경우 해당 프로그램에 대한 전문성은 있으나 평생교육에 대한 소양이 부족하고, 아동/성인/노인 등 학습대상에 따른 기본적인 강의접근법조차 숙지하지 못한 경우가 많다.
시민강사는 전공분야에 대한 석사/박사 등의 학위를 갖추고 직업강사로 활동하는 전문강사와 달리 본인이 사는 지역기반으로 보유한 지식과 재능, 기술 등을 나누며 스스로 새로운 학습동아리를 구성해 사회공헌 활동을 하는 강사를 말한다.
시군 평생학습센터에서는 매년 강사 워크숍 등을 통해 보수교육을 진행하고 있지만 예산이 부족해 연평균 1회도 못하는 시군도 있다. 또한 최근 평생교육에 대한 중요성이 부각되며 매년 교육프로그램이 확대되고 있지만 신규강사 발굴에는 어려움을 겪고 있다.
홈런 온라인교육은 각 시군별로 운영되던 오프라인 강사교육을 언제 어디서나 학습할 수 있는 온라인교육으로 보강(대체)하여 예산절감 및 수준 높은 시민강사 양성에 도움을 줄 것으로 예상된다.
한편 경기도 e-배움터 홈런은 매년 약 60만 명의 학습자가 이용하는 무료 온라인교육사이트로 외국어, 자격증, 자녀교육, 부부코칭, 노년생활, 재테크, 은퇴설계, 다문화, 여행, 인문교양, 취/창업, 경영, 컴퓨터 활용 등 아이부터 어르신까지 온가족이 이용할 수 있는 다양한 과정이 개설되어 도민들의 평생학습을 책임지고 있다.
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인천여성가족재단, 무료 공개특강 실시
인천여성가족재단에서는 4월 3일 제2기 교육개강식을 맞아 재단 2층 대강당에서 무료 공개특강을 마련했다.
이번 특강에서는 평생학습의 중요성이 점차 강조되고 있는 요즘, 평생학습의 진정한 의미와 평생학습 참여를 통해 개인 스스로 변화되는 긍정적인 효과에 대해 前국가평생교육진흥원장을 역임한 최운실 교수께서 직접 강연할 예정이다.
이번 특강은 시민 200명을 대상으로 선착순 입장할 수 있으며, 이날 무료 공개특강 외에도 오전 10시 30분부터 시작되는 여성가족재단 제2기 교육개강식 식전공연 및 다양한 물품판매 등 많은 행사가 준비되어 있다.
-행사명: 2014년 제2기 교육개강식 및 공개특강
-일 시: 2014년 4월 3일(목) 10:30~12:00
-강연자: 최운실 교수 (前 국가평생교육진흥원 원장)
-장 소: 인천여성가족재단 2층 대강당 (7호선 부평구청역 3번 출구 도보 1분)
-모 집: 인천시민 선착순 200명
-수강료: 무료
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[제71회 리더스모닝포럼] MIND SHARE에서 LIFE SHARE로! 2014년 소비자 트렌드 분석 전략!
빠르게 변화하는 디지털 문화 속에서 소비자의 마음을 얻기 위해 기업은 어떤 전략이 필요할까? 마케팅과 커뮤니케이션의 글로벌 리더이자 소비자 트렌드의 전문가인 김홍탁 제일기획 마스터가 지난 3월 7일 인터컨티넨탈 서울 코엑스 호텔에서 제 71회 한국능률협회 리더스모닝포럼을 통해 소비자의 열망을 채우고 마음을 사로잡을 2014년 트렌드 분석 전략을 제시했다.
▲ 소비자 트렌드의 전문가인 김홍탁 제일기획 마스터가 지난 3월 77일 인터컨티넨탈 서울 코엑스 호텔에서
제71회 한국능률협회 리더스모닝포럼을 통해 소비자의 열망을 채우고 마음을 사로잡을 2014년 트렌드 분석 전략을 제시했다.
이날 500명 가량의 HRDer가 몰려와 열정적인 참여를 했다.
김홍탁 제일기획 마스터는 제일기획 미주 법인 크리에이티브 디렉터를 거쳐 2012년 국내 유일한 ‘칸 키메라’심사위원, 2013년 유공광고인 대통령 표창 수상 외 국제 광고제 칸, 클리오, 뉴욕페스티벌, One Show, D&AD 등에서 수상한 세계적인 커뮤니케이션 전문가로 꼽히는 사람이다. 그는 이번 포럼에서 지면광고, 인쇄물을 통한 커뮤니케이션이 이뤄졌던 미디어 생태계에서 SNS, 모바일을 활용하는 미디어 생태계에 대한 이해력이 경쟁력 확보에 핵심 사항이 되어 미디어 생태계 변화에 따른 소비자 트렌드 분석 전략이 달라져야 한다는 취지로 발표를 했다.
TV, 소셜 미디어, 모바일, integrated 커뮤니케이션 도구의 네 가지 변화
그는 먼저 소비자의 트렌드를 분석화기 위해 TV, 소셜 미디어, 모바일, 통합 이 네 가지를 들어 커뮤니케이션 도구의 변화를 말했다.
TV는 소비자의 제품판매를 위한 메시지를 전달하고, 브랜드 인지도를 높이기 위한 일방적 커뮤니케이션 도구로서의 역할을 수행하고, 소셜 미디어의 경우 유튜브, 페이스북 등 SNS를 통해 소비자들에게 호기심을 자극시켜 자발적으로 커뮤니케이션에 참여할 수 있도록 하며, 모바일은 이동과 사용의 편리함을 통해 소비자와 기업들의 참여를 높이고, 실질적인 혜택을 제공했다고 밝혔다. 통합 플랫폼을 통해서는 소비자와 기업이 함께 가치를 만들고 공유하며 상호작용의 커뮤니케이션을 제공한다는 것이다. 그가 말하는 커뮤니케이션 의미의 변화와 새로운 공식을 정리하면 아래와 같다.
▼ 커뮤니케이션 의미의 변화
▼ 새로운 커뮤니케이션 공식
그는 21세기 새로운 커뮤니케이션의 공식으로 대변되는 LIKE, SHARE, FOLLOW, RETWEET 등의 네 가지 키워드를 통해 소비자와 지속 가능한 가치를 공유해 나가야 한다고 전했다.
▲ 김홍탁 제일기획 마스터는 제71회 한국능률협회 리더스모닝포럼에서 "소셜미디어의 탄생과 매체의 변화로 인해 업무 환경이 바뀌고, 쓰는 용어도, 협업하는 사람들도 바뀌었다"며 "이러한 매체의 변화, 가치관의 변화에 따른 고객에 대한 접근법이 달라져야 하는데, 미디어 형태와 커뮤니케이션 방식이 일방적이었던 과거의 형태를 지양하고 소비자와 기업 간의 플랫폼을 제공하고 함께 가치를 공유하는 방향으로 전환되어야 한다"고 전했다.
광고에 혁명을 입히다
“광고계에서 이노베이션이란 단어를 활용한다는 것 자체가 혁명적인 변화가 일어나고 있다는 증거입니다. 지금은 트렌스미디어 시대라고 볼 수 있습니다. 예전에 자주 쓰였던 ‘콘셉트, 키카피, 키비쥬얼’이란 단어 대신 ‘플랫폼, 프로토타입, 디벨러퍼, 인터엑션, 바이럴’ 등의 단어가 일상어가 되었다는 혁명과 같은 변화입니다. 근래 3, 4년 전부터 이런 단어들이 사용되어 왔습니다. 또한 예전에 제가 주로 협업하던 사람들이 포토그래퍼, 감독, 편집자, 스타일리스트 등이었다면, 요즘 제가 만나고 다니는 분들은 디벨로퍼, 소셜미디어 전문가, 큐레이터, 이벤트 기획자 같은 분들입니다. 업무 환경이 완전히 바뀌었습니다. 그러다보니 쓰는 용어도, 제가 만나고 다니는 사람들도 바뀌었습니다.”
그는 앞서 말한 현상들로 어떤 콘텐츠가 만들어지고 있는지 분석하며, 커뮤니케이션 플랫폼이란 새로운 용어에 대해 얘기했다. 광고회사에서 조차 더 이상 광고란 단어를 사용하지 않고 플랫폼이라고 부른다는 것이다. 다시 말해 다양한 커뮤니케이션 도구와 미디어가 통합되면서 새로운 커뮤니케이션 생태계를 만든다는 것이다. 제일기획의 공식명칭 역시 광고회사에서 솔루션 컴퍼니로 바뀌었다고 한다.
How to go viral?
현재 대중의 관심도는 유튜브 조회 수로 알 수 있다고 해도 과언이 아니다. 그는 유튜브의 효과를 많이 본 영상들로 ▲<에코: 스틸프리_2006>, ▲<Whopper Berger_Whopper Virgin_2008>, ▲<Samsung NXX100: OK Go ‘Last Leaf’_2010>, ▲<Dove: Evolution_2008>, ▲<PSY_강남스타일_2012> 이 다섯 가지를 보여줬다. 그리고 유튜브 다섯편 영상의 특징을 ‘재밌거나, 호기심 자극하거나 독특한 것’이라고 말했다. 유투브 영상의 성공은 얼마나 바이럴 파워가 있는지, 그 결과 어떻게 자발적으로 확산될 수 있는지에 달려 있다고 한다. 독특하고 재밌어야 사람들이 보기 때문이다.
▲ 김홍탁 제일기획 마스터가 제71회 한국능률협회 리더스모닝포럼에서 'MIND SHARE에서 LIFE SHARE로!
2014년 소비자 트렌드 분석 전략!' 이란 주제로 발표를 마친 뒤 발표를 들은 HRRer들에게 질문을 받고 있는 장면
유튜브의 특징은 누구나 다 콘텐츠를 올릴 수 있다는 것이다. <에코: 스틸프리 2006>는 뉴욕 페션브랜드 에코에서 만든 것이다. 에코는 옷에 그래피티를 입혀 판매를 하는데, 미국에서는 그래피티가 환경을 오염시킨다고 중단하는 법안이 통과되려는 시점이었다. 자신의 이름을 따서 브랜드를 만든 에코는 자신의 제품 철학이 사멸되는 것에 대항하기 위해 어떤 행동을 취할까 고민하다가 공권력의 최고의 상징인 대통령의 전용기 에어포스 원에 낙서를 하는 동영상을 올려 그래피티 정신인 ‘프리덤’을 표현했다. 이 영상은 곧 화제가 됐고 미국 정부에서 실제 이런 일이 없었다고 공식입장을 밝히는 소동이 벌어졌다. 이를 계기로 에코라는 브랜드는 더욱 널리 알려졌다. 이 프로젝트 덕분에 엄청난 에코는 확실한 브랜딩이 됐고, 젊은 사람들이 에코의 지지자가 됐다. 바이럴 필름을 통해 브랜드의 지지자가 생긴 것이다. 그는 유투브에 올린 한 편의 이 영상이 “얼마나 자발적으로 퍼져나가느냐? 엄청난 효과가 있느냐” 등을 가늠할 수 있는 모범사례가 되면서 바이럴 필름의 장을 열었다고 밝혔다. 한편 조회수가 20억이 넘은 <PSY_강남스타일_2012>은 이전에 뮤지션의 인기를 음반 판매량으로 알 수 있었던 반면에 지금은 유튜브 조회수로 성공가능성의 잣대를 댈 수 있다는 것을 보여줬다.
그는 말했다. 소셜 미디어가 주된 미디어로 부상한 이 시대의 키워드는 Interaction. 즉, “집단 지성, 참여, 공유”라며, “이러한 매체의 변화, 가치관의 변화에 따른 고객에 대한 접근법도 달라져야 한다”는 메시지를 남기며 발표를 마무리했다.
다음 리더스모닝포럼은 2014년 4월 4일 금요일에 저성장 속에 위기 극복과 저성장을 주제로 개최되며, <응답하라 1994>의 성공 비하인드를 들을 수 있는 시간이 마련된다. ‘감성에 호소하고, 콘텐츠로 승부하라’는 주제로 <1박 2일>, <남자의 자격>, <꽃보다 할배> 등을 기획한 시청률의 제왕 이명한 국장이 콘텐츠 기획의 해법을 알릴 예정이다.
글 김현지 기자
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[제260차 HRD포럼] 2014 정부의 HRD 정책과 HRD 시스템을 활용한 인재육성방안
지난 2월 26일 '2014 정부의 HRD 정책과 HRD 시스템을 활용한 이내육성방안' 이라는 주제로 제260차 HRD포럼이 HRD 아카데미에서 열렸다. 이날 포럼은 HRD 각 분야의 전문가들과 함께 HRD 3.0 체제 구현의 방안과 시스템을 활용한 인재육성 방안 등 다양한 정부의 세부정책에 걸맞는 새로운 패러다임이 제시됐다.
이번 포럼에서는 고용노동부 이재국 사무관이 기조강연을 시작으로 교육 담당자들을 위한 실무적 SPOT 기법(이영민 교수), 이어서 HRD 시스템의 활용과 인재육성방안에 대해 건국대학교 임걸 교수, 농업협동조합중앙회 최진선 차장, LG 생활건강 최유연 부장 등 전문가 가 포럼을 이어갔다.
아울러 각 전문분야의 리뷰와 함께 유비온과 인더스트리미디어가 패널로 참석한 토론회가 진행됐다. 좌장은 임걸 교수가 맡았다.
▲ 임걸 건국대학교 교육공학과 교수
HRD, 청중과의 연결다리
첫 번째 세션 발표자 고용노동부 이재국 사무관은 창의·융합형 인재가 갖고 있는 잠재력을 발휘할 수 있도록 하기 위해 기업과 학교 및 산업계를 대상으로 한 직업훈련혁신을 3년간 진행할 예정이라고 말했다. 이와 더불어, 능력 중심의 문화를 구축하기 위해 직무능력표준(NCS)을 개발하고 확산할 방침이라 설명했다. 아울러 목표를 위해 생애에 걸쳐 경제활동 참여를 돕는 ‘평생직업능력개발’을 활성화해 HRD 3.0 체제를 구현하는 것이 필요하다고 강조했다.
이어서 두 번째 세션 발표자 이영민 교수는 SPOT의 개념을 설명하며 SPOT이란 짧고 유용한 질문들을 통해 청중과의 깊이 있는 교감을 시도하는 작업이라며, 그것을 위해선 사소한 곳에서 SPOT의 자료를 찾고 심층적인 독서와 사람에 대해 관심을 가져야 할 수 있다고 말했다.
▲ 이재국 고용노동부 사무
▲ 이영민 피닉스리더십센터 대표
국내 HRD 시스템 원리와 활용
2시간 30여분의 강의를 마치고 점심식사 후 HRD협회 아카데미에서는 전문가를 모시고 국내 HRD 시스템에 대한 발표와 토론이 진행됐다. 건국대학교 임걸 교수의 HRD 시스템 발전방안, 농업협동조합중앙회 최진선 차장과 LG 생활 건강의 최유연 부장의 자그룹 HRD 시스템을 활용한 인재육성방안 순으로 진행됐고, 이어서 유비온과 인더스트리 미디어가 패널로 참여한 토론회가 개최됐다.
이 발표에서 임걸 교수는 교육학의 관점에서 HRD의 원리와 향후 방향에 대해 설명했고, 최진선 차장은 OJT 평가방식의 개선을 위해 구성원들 스스로가 학습하고 이를 공유할 수 있도록 만드는 다면화된 온라인 채널(NH농협지식채움)을 개발해 구성원들의 잠재력을 이끌어내고 있다는 내용으로 발표를 이어갔다. 아울러 최유연 부장은 “LG 생활 건강의 HRD 시스템으로 고객 및 자사의 규모 확장으로 인해 다양한 유통과 다수 학습자의 Needs를 포괄하는 교육이 필요하다”며 현업에 직결된 내용으로 구성한 스마트러닝 구축 사례를 발표했다.
▲ 최진선 농업협동조합중앙회 차장
▲ 최유연 LG 생활건강 부장
발표와 질의를 마친 후, 진행된 토론에서는 열띤 질문과 답변의 시간이 이어졌다.
첫 번째 질문으로 스마트러닝에 학습자의 요구가 어떻게 충족될 수 있는지에 대해 최유연 부장은 운영 시간과 신청 구성원 수를 줄여서 운영한다고 답변했다.
이어서 NH농협지식채움에 학습자의 신청 지속성을 어떻게 유지할 수 있는지에 대해 최진선 차장은 인사고과 반영 및 개인포상을 실시하고 있다고 말했다.
아울러 유비온의 HRD 시스템은 어떤지에 대해 사이버교육으로서 학습자가 다양한 분야에 스스로 학습할 수 있도록 하는 장을 마련하고 있다고 했으며, 다음 질문인 인더스트리미디어의 맞춤형 HRD 시스템은 어떻게 운영할 수 있는지에 대해서는 초기에 폭 넓은 내용을 전달해주며, 중간 점검을 몇 번 실시해 운영한다고 말했다. 약 2시간가량 열띤 토론을 끝으로 260차 HRD 포럼은 성황리에 마무리 됐다.
한편, 한국HRD협회에서 개최 될 261차 HRD 포럼은 특별포럼으로 코엑스 남문 컨퍼런스룸 317, 318호에서 이틀간 진행될 예정이다
정리·사진 한국HRD협회 김광래
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[국가인적자원개발컨소시엄 - 코오롱인더스트리(주)] FIK의 패션기업 핵심인재 개발을 위한 우수교육 ‘신발&용품MD과정’
용품시장이 점차 확대됨에 따라 중소기업의 상품기획 MD직무가 중요한 경쟁력으로 부각되었다. 코오롱인더스트리 FIK(Fashion Institute of KOLON)에서는 2011년부터 현재 '신발&용품MD과정'을 운영하고 잇다. 이러한 변화의 원동력은 2010년 국가인적자원개발컨소시엄 사업에 운영기관으로 참여하면서부터다. 코오롱인더스트리는 제4회 Best of CHAMP Day (국가인적자원개발컨소시엄 우수사례경진대회 명칭)에서 운영기관 부문 우수상을 받아 화제가 됐다.
▲ 국가인적자원개발컨소시엄 코오롱인더스트리 FIK의 패션기업 핵심인재 개발을 위한 우수교육 '신발&용품 MD과정' 교육훈련 장면
천정우 코오롱인더스트리 FIK 부장은 ‘신발&용품MD과정’이 성공적으로 운영됐던 가장 큰 이유가 국가인적자원개발컨소시엄 때문이라 자신 있게 밝혔다. 이를 통해 중소기업의 훈련 참여기회를 확대하고, 다양한 훈련 인프라와 훈련비 지원으로 훈련환경이 개선됐다. 또한, 지원받은 홍보비에 의한 다양한 형태로 중소기업에 인지도를 확산하는 계기가 되었으며, 중소기업에 필요한 훈련과정 제공이 가능케 되었다. 이설화 코오롱인더스트리 FIK 대리는 “국가인적자원개발컨소시엄은 대기업에서 중소기업과 상생할 의지와 좋은 교육을 제공할 계획과 콘텐츠만 있으면 훈련인프라 등 모든 것을 지원해 준다”며, “대·중·소 상생협력 길의 큰 축이 될 것”이라고 제언했다.---
국가인적자원개발컨소시엄, 신발&용품 시장 활성화에도 한 몫
코오롱인더스트리 FIK에서는 2008년부터 신발MD과정을 개설하여 훈련을 운영해 왔으며, 용품시장의 확대에 따라 2011년부터는 용품MD 내용도 함께 구성하여 현재 신발과 용품, 잡화 상품개발 역량개발을 목표로 신발&용품MD과정으로 운영해 오고 있다. 교육기간은 주 2회, 총 45시간으로 중소기업의 업무시간을 보호하기 위해 주로 평일 업무가 끝나는 시간과 주말에 과정을 열었다. 훈련대상은 패션기업의 신발, 용품, 잡화 등 상품개발자 및 관련 종사자다. 지난 6년간 11기수를 운영하면서 패션기업의 신발&용품 상품개발 업무능력 향상에 크게 기여해 왔으며, 특히 2010년 국가인적자원개발컨소시엄 사업을 시작하면서 중소기업의 참여가 점차 증가하여, 2010년에는 9개 기업에서 12명이 수료하는 정도에 그쳤지만 2013년에는 28개 기업이 참여하여 훈련수료생도 40명으로 3배로 늘었다. 이뿐만 아니라 2009년에는 7개였던 훈련과정이 2010년 9개로 증가했고, 2011년에는 16개, 2012년에는 21개로 증가했다. 2013년에는 14개의 과정을 열어 훈련과정 수가 컨소시엄 사업에 참여하기 전보다 두 배로 늘어났다.
이 훈련과정에는 이미 신발업계에서 선도적인 역할을 하고 있는 중소기업들이 참여하여 신발&용품 시장을 활성화하는데 한몫을 단단히 하고 있다.
신발&용품MD과정이란
신발&용품MD과정의 훈련프로그램은 총 13개로 1) 신발마켓 현황 및 트렌드 2) 잡화마켓 현황 및 트렌드 3) 신발 메커니즘의 이해 4) 스포츠화 상품기획 5) 제화 상품기획 6) 캐주얼 Bag 상품기획 7) Formal Bag 상품기획 8) 스포츠 아웃도어 용품기획 9) 신발 유통의 이해 10) 해외브랜드 바잉실무 11) 온라인 용품기획 12) 생산물량기획 13) 신발 A/S 관리 등이다. 다양한 아이템을 종합적으로 훈련하기 위하여 신발의 경우 스포츠화/제화, 용품의 경우 캐주얼가방/정장가방/아웃도어로 분리해서 상품개발 과목을 구성하였 으며, 마켓트렌드부터 상품개발, 생산과 구매까지 단계별 종합적으 로 구성하여 진행했다. 코오롱인더스트리는 패션기업의 신발&용 품 상품개발 업무능력 향상에 크게 기여해 왔다는 평가를 받고 있 다. 이러한 반응을 얻을 수 있었던 이유는 훈련 과정을 개설할 때 즉 각적인 실무적용이 가능하도록 내용을 구성했기 때문이다. 과목별 로 다양한 실무 교수진을 구성할 때 각 분야에서 최고의 전문성을 가진 강사들을 섭외하여, 100% 현업 전문가의 실무 위주 강의가 진 행될 수 있었다. 훈련 내용은 다양한 실제 사례와 연구 분석, 그리고 실습을 통해 훈련생들의 이해도를 높이는 데 힘썼다.
신발 용품 시장이 아직 성장단계에 있음에 따라 회사별 전담인 력이 아직 없거나 배치단계인 관계로 아직 훈련참여 절대 인원 은 소수에 그치고 있으나, 본 훈련과정을 통해 배출된 인재를 초석으로 직무의 전문성이 체계화되어 가고 있음에 따라 FIK 의 초기 기여도가 크다고 볼 수 있다. 특히 국내에서 최초로 신 발&용품 상품개발 훈련과정을 개설하여 해당 상품의 경쟁력, 나아가서 국내시장 확대에 기여했다. 현재도 유일하고 차별화 된 교육훈련을 운영함으로써 다양한 관련 중소기업으로부터 큰 호응을 받고 있다. 전문교육이 없었던 상황에서 신발&용품 상품개발 전문교육훈련을 이수하면서 중소기업의 상품경쟁력 제고와 매출이 증가했다. 향후 지속 확대 예상되는 신발 용품 시장에서 타 기업 대비 차별화된 상품개발력으로 경쟁우위를 점유했다.
천정우 코오롱인더스트리 FIK 부장은 “2011년 교육과정의 세부 훈련내용에 기존 신발 외에 용품내용을 추가한 결과 훈련인원이 증가했으며, 신발 및 용품시장이 지속 성장할 것으로 예상된다” 며, “이에 따라 훈련수요도 지속적으로 증가할 것”이라고 밝혔다.
아울러“ 수요조사를 통해 매년 더 효과적이고 전문화된 내용으 로 교육과정을 업그레이드시켜 나갈 계획”이라고 말했다.
글·사진 김현지 기자
▲ (왼쪽부터) 유희궁 코넥스솔루션 TOMS Korea 대리, 이설화 코오롱인더스트리 FIK 대리,
천정우 코오롱인더스트리 FIK 부장이 국가인적자원개발컨소시엄 상생 업체의 생생토크 후 인터뷰한 카페 앞에서 포즈를 취하고 있다.
상생협력(相生協力) 업체의 생생토크
139개 컨소시엄 운영기관 중 패션 분야를 기업에서 훈련하는 경우는 국내 최고의 패션기업 코오롱인더스트리가 유일하다. 2014년 3월 26일 수요일, 서울 시내 어느 카페에서 국가인적자원개발컨소시엄 참여로 신발&용품 MD과정을 통해 대·중·소 상생협력의 길 중심에서 달리고 있는 교학팀장 천정우 코오롱인더스트리 FIK 부장(이하 교학팀장)과 실무자인 이설화 코오롱인더스트리 FIK대리(이하 실무자), 협력사인 유희궁 코넥스솔루션 TOMS Korea 대리(이하 협력사)를 만나 국가인적자원개발컨소시엄이 실제 현장 속에서 어덯게 상생하고 있는지 생생한 얘기를 들어봤다.
● 교학팀장 코오롱인더스트리는 패션사업만 하는 곳이기에 산업수준이 높아지면서 한국의 패션시장이 커지고, 글로벌한 수준으로 업그레이드되면 저희 역시 큰 헤택을 얻고 패션업계에 있는 중소기업들도 함께 성장하고 협력할 수 있습니다. 시장이 커지고 해외 진출을 하려면 전문역량이 올라가야 합니다. 그래서 이사업을 통해서 협력업체뿐만 아니라 다른 중소기업도 지원합니다.
● 협력사 집단지성은 중소기업보다 대기업이 클 수밖에 없습니다. 중소기업보다 사람이 많기 떄문입니다. 이를 대체하기 위해서 중소기업은 의존할 곳이나 선배가 필요합니다. 대기업은 다양한 지식 노하우를 가지고 있는데, 저희는 이를 배울 필요가 있습니다. 그래서 국가인적자원개발컨소시엄이 대·중·소 상생협력의 길을 열어주는 것이 이렇게 교육훈련 기회를 넓혀주는 것 아닌가 생각합니다.
중소기업은 한 사람, 한 사람의 역할이 크다 보니 멀티플레이어가 될 수밖에 없습니다. 대기업에서 과장급이 하는 일을 저희는 2, 3년 차들이 하고 있습니다. 그래서 많은 것을 알아야 하는데, 수업을 들으면서 다양한 지식이 축적됐습니다. 지식이 자극되니 해야 할 계획도 많아집니다. 한 예로 수업과정 중 마케팅 관련 분야가 있으면 매장만 멋지게 디자인하면 된다는 1단계적 사고가 아니라 소비자 행동심리학 분석을 통해서 어떻게 동선을 만들어야 할지도 게획하고, 현업에서 유명하신 분들이 와서 강의했기에 실제 현업에서 일어나는 일을 선배에게 묻듯이 묻고 실질적 해결책을 찾았습니다. 이렇게 멘토링 받은 내용 덕분에 팀 내에 와서 회의할 때보다 설득력 있는 의견을 내놓아 현업에 적용할 수 있었습니다.
● 실무자 사실 이번에 모시는 협력체인 (주)코넥스솔루션은 신장이 많이 된 회사입니다. 영세한 중소기업과 다른 케이스입니다. 현재 본사에만 90명 매장 직원까지 200여 명이 되며, TOMS나, 캐나다구스, 비브람 등 대표적인 브랜드를 운영하는 회사입니다. 저희가 교육하는 MD는 "모든 다한다"의 줄임말이라는 말이 있을 정도로 이 분야에 멀티가 되어야 합니다. 그런 의미에서 국가인적자원개발컨소시엄 사업은 국가적인 화두인 상생개념을 잘 이어가고 있다고 봅니다. 일단 필요한 장비나 건물까지 지원을 해주니까 교육을 잘해서 인재를 배출해달라는 메시지로 알고 저희도 상생을 위한 노력을 하고 있습니다.
국가인적자원개발컨소시엄이란?
중소기업 근로자의 직업훈련 활성화 및 우수 인력공급, 신성장동력분야 등 전략산업의 인력육성, 지역별 직업훈련기반 조성 등을 위해 복수의 중소기업과 컨소시엄(협약)을 구성한 대기업, 사업주단체 등에 공동훈련을 위해 필요한 훈련 인프라와 훈련비 등을 지원하는 고용노동부의 대표적인 재직근로자 직업능력개발사업
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[동아쏘시오홀딩스] 우수한 의약품을 고객에게 제공하는 핵심인재육성
피로회복에는? 박카스. 청춘, 열정, 패기 등이 더오르는 단어 박카스, 과연 국민의 피로회복에만 도움이 될까/ 제약회사 1위의 동아쏘시오홀딩스 인재개발원은 고객의 건강을 배려하듯 직원 교육에도 많은 배려를 해 임직원들을 춤추게 한다는데, 과연 그들이 만들어가는 인재는 어던 모습일지 직접 담아봤다.
▲ 동아쏘시오홀딩스 인재개발팀은 박봉수 동아쏘시오홀딩스 인재개발원장을 중심으로 가족적인 조직문화를 이루고 있다.
동아쏘시오홀딩스의 미션과 가치는 사회정의에 따라 기업의 사회적 책임을 다하고 우수한 의약품을 생산하여 인류의 건강과 복지향상에 이바지하는 것이다. 따라서 인재개발원도 이에 발맞추어 우수한 의약품을 생산하여 고객에게 제공할 수 있는 핵심인재를 육성하는 것을 사명으로 한다. 강신호 동아쏘시오그룹 회장은 인류의 건강과 복지향상을 위한 의약품을 생산하기 위하여 인재육성이 최우선시되어야 한다는 기치 아래, 1980년 당시로는 대기업도 생각하지 못하였던 연수원을 건립했다. 그룹의 인재상과 핵심인재육성 전략은 창의적인 인재, 봉사하는 인재, 협동하는 인재를 육성하는 것으로 신입사원이 해당 부문에 입사하여 핵심인재가 되기까지 가장 효율적이며 효과적으로 육성될 수 있도록 부문별 Training Road Map을 2010년부터 개발하여 운영하고 있다.
태도는 가장 중요한 교육의 목표
박봉수 동아쏘시오홀딩스 인재개발원 원장은 동아쏘시오그룹 구성원들의 역량은 인재개발원 Staff의 역량을 넘을 수 없다는 생각으로 연수 Staff의 역량 향상에 초점을 맞추어 인재개발원을 운영하고 있다. 연수 Staff는 연간 1회 이상 원내에서 세미나 발표를 하여야 하며 3회 이상 사외교육에 참여하도록 독려한다. 또한 매년 1회 이상 HRD 주요 이슈에 대하여 연수 Staff를 대상으로 역량평가를 하고 있다. 그는 가장 중요하게 교육해야 할 것으로 ‘태도’를 꼽았다.
“교육의 목표는 지식, 스킬, 태도인데 그중에서 가장 중요한 것은 태도라고 생각합 니다. 올바른 가치관과 태도가 갖추어져 있다면 지식과 스킬은 자연적으로 확보할 수 있습니다. 따라서 금년도에는 구성원들의 로열티 향상과 주인의식을 높이는데 중점을 두고 있습니다. 현재 전 사원들 대상으로 하여 D-Pride교육을 실시하고 있 으며 이 과정의 목적도 회사에 대한 로열티를 함양하는 것입니다. D-Pride의 D에서 의미는 박카스 D, Dong-A, Deep 등의 의미가 있습니다. D-Pride교육을 통하여 특 히 주인의식이 함양되었다는 것을 말씀드릴 수 있습니다.”
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가족적인 문화를 지닌 동아쏘시오홀딩스의 대표 HRD프로그램
동아쏘시오홀딩스의 특성은 가족적인 문화를 가지고 있다는 것이다. 그는“ 어려울 때 서로 격려하고 아픔을 나누는 것이 가족의 중요한 가치다. 우리 조직 구성원들은 회사가 어려울 때 서로 격려하며 협동하여 업무를 수행한다는 것이 자랑할 만한 부문이다” 고 밝혔다.
그렇다면 가족적인 분위기의 동아쏘시오홀딩스는 어디에 HRD 중점을 맞출까. D-Pride과정 이외에 동아쏘시오홀딩스는 영업중심의 회사이기 때문에 Selling Skill 향 상에 중점을 두고 있다. ‘Business Partners’, ‘Business Presentation’과정 등이 주요 영 업스킬 향상과정이며 주요 고객인 의사나 약사에 대한 성향을 분석하고 성향별 맞춤 식 Sales를 할 수 있도록 영업사원들의 역량을 향상시키고 있다.
“동아쏘시오홀딩스의 2014년 HRD 중점사항은 교육 후 교육결과가 경영성과에 연 결되는 것이 무엇보다 중요합니다. 따라서 금년도에는 양적인 성장은 물론 교육결 과가 경영성과에 반영될 수 있도록 주요 핵심과정에 대하여는‘ 현업적용 계획서’ 를 참가자들에게 작성하도록 하고 이를 지속해서 모니터하고 관리할 계획입니다. 또한 성과지향형 프로그램인‘ Action Learning’을 D-Pride 후속프로그램으로 개발 하여 운영할 것입니다.”
기획팀과 연수팀에서는 HRD 중장기 계획을 수립하는 것뿐만 아니라 멘토링시스템, 학 습조직 및 Training Road Map을 개발하고 있으며 주요 과정에 대하여는 ISD Process에 따 라 과정을 개발하고 운영하고 있다. 연수팀에서는 매년 팀장 주관하에 개인별 비전을 작 성하고 이를 공유하는 장을 마련하고 있다. 개인의 비전이 명확한 사람이 회사 업무도 잘 할 수 있기 때문이다. 그는“ 기획팀과 연수팀의 강점은 영업, 전략, 고객지원 등 다양한 경험이 있는 실무진과 교육공학을 전공한 사원들이 서로의 경험을 공유하면서 프로그램 을 개발하고 운영하고 있다는 점이다”고 밝혔다.
고객지향적 의사소통
동아쏘시오홀딩스는 새로운 과정을 오픈 할 때마다 현업의 Needs를 설문조사나 인 터뷰를 통하여 분석한다. 동아쏘시오홀딩스는 특히 고객의 Needs를 철저하게 분석 한다. 무엇보다 고객지향적 의사소통 방식이 특징으로 보다 심도 있는 Needs분석 을 위하여 7S나 GRPI진단 같은 도구를 활용하기도 한다.
“현재 부문별로 개발되고 있는 Training Road Map을 전 부문 개발하여 신입사원이나 경력사 원이 동아쏘시오홀딩스에 입사하여 조기에 핵심 인재로 육성될 수 있도록 기반을 구축하고, 현재 지식이나 스킬확보를 주요 미션으로 하여 운영 되고 있는 학습조직을 과제해결형 학습조직으로 조기에 전환하여 운영하는 것입니다. 또한 글로 벌 인재육성을 위하여 운영되고 있는 중국어, 일 본어, 영업 등의 주말 반을 확대하여 운영할 계획 이며 임원들의 체계적인 역량확보를 위하여 경 영전략, 시장분석, 사업 타당성 검토, 재무, 회계 등 임원전략과정을 운영할 계획입니다.”
동아쏘시오홀딩스 인재개발원은 창업주 고향인 경상북도 상주에 올해 하반기에 신축할 계획이 다. 이를 위해 2014년 3월 18일에 경상북도 상주 시와 동아쏘시오그룹 MOU를 맺었다.
그가 태도를 중시하며 이끌어가는 동아쏘시오 홀딩스의 교육이 얼마나 따뜻한 인재를 만들어 낼지 창창한 앞날을 기대해본다.
글·사진 김현지 기자
MINI INTERVIEW
● 기획팀
▲ (왼쪽에서) 윤여준 대리, 조재석 주임, 한상헌 과장, 이서혜 주임, 정이선 과장, 최광면 부장(기획팀장)
▶ 최광면 부장(기획팀장)
Q. 기획팀과 연수팀이 나눠져 있습니다.
교육에는 포멀러닝과 인포멀러닝이 잇는데, 연수팀이 포멀러닝이라면, 기획팀이 인포멀러닝입니다. 우리 기획팀은 인포멀러닝 학습조직, 멘토링, OJT 프로그램이라든가 최근 전산과 연결해서 전산개발을 확충하고, 자연스럽게 모바일러닝을 지원해주고 있습니다. 트레이닝 로드맵, 교육에 맞는 직무분석을 학습조직 기반으로 하고 있습니다. 현업에서 일하면서 학습문화를 담당하는 곳이 기획팀이고, 큰 계층별 과정, 직무과정을 담당하는 곳이 연수팀입니다.
Q. HRD시스템은 어떻게 이뤄져 있습니까?
신입사원이 들어오게 되면 한 달 과정을 훈련받습니다. 훈련받고 나가게 되면 각 부서에 따라 사업프로그램 관련하여 S-OJT를 받고, 이것이 마무리될 때쯤 멘토링을 받게 됩니다. 멘토를 만나는 과정까지 신입사원 입장에서는 자연스럽게 정착할 수 있는 HRD시스템이 갖추어져 있습니다. 자연스럽게 문화를 넓히고 나가게 되는데, 신입사원 주니어, 시니어 멘토링을 도입하려 합니다. 결국 HRD시스템이 신입사원교육→직무OJT→멘토→멘티 받기→팀장 등으로 이뤄져 직무와 공통가치를 공유하는 것뿐만 아니라 멘토링을 받다가 자신이 멘티를 양성하게 되는 팀장이 되기까지 자연스럽게 하게 되는 시스템으로 기틀을 이루고 있습니다.
Q. HRDer가 지녔으면 하는 점은 무엇입니까?
사명감이 필요한 것 같습니다. 경영의 본원적 파트에서 지원을 하는 파트인데, HRDer라는 부분을 경영으로 볼 것인가? 교육으로 볼 것인가?를 결정해야 합니다. 경영일반도 중요합니다. 그러나 교육자가 지녀야 할 자세와 사명이 같이 잘 어우려져 가줘야만 근원적으로 잘 활동할 수 있습니다. 인재개발원 우리 스스로 자기 성찰을 해야합니다.
▶ 정이선 과장_동아멘토링, D-pride 과정 영업부문
Q. HRD를 하면서 가장 보람 있을 때는 언제입니까?
직원들에게 교육과정에 대한 피드백을 들을 때 가장 보람 있습니다. 교육에 참여했던 사람들이 단순히 좋았다고 평가해 주는 말도 기분 좋지만, 교육구성이나, 강사, 교육내용들 전반적인 면에서 잘된 점과 부족했던 점을 이야기해 줄 때 많은 생각을 하게 됩니다. 교육생들의 니즈를 반영하고 변화된 교육들을 수료한 후 만족한 표정들을 상상해 보면 교육과정 준비에 소홀할 수 없습니다.
Q. HRDer로서 이루고 싶은 목표는 무엇입니까?
조만의 독창적인 콘텐츠로 강의 경험을 쌓고 그 분야에서 만큼은 능력을 인정받는 강사가 되는 것이 개인적인 소망입니다. 평소 긴장도 많이 하고, HRD 관련 이해가 많이 부족해 갈 길이 멀지만, 이제까지의 다양한 경험과 노력을 통해 제약 분야에 꼭 필요한 전문강사가 되고 싶습니다.
▶ 이서혜 주임_HRD 컨퍼런스, S-OJT, D-pride 과정 비영업부문
Q. 인재들이 직무만족과 자부심을 느끼는 문화를 만들기 위한 노력은?
직무 관련 교육만이 HRDer가 할 수 있는 전부라 생각하지 않습니다. 직무 외적인 부분을 통해서 창의력과 사고력을 높일 수 있고, 실제로 업무에 도움이 된다는데, 최근의 인문학 강의도 그렇다고 생각합니다. 변화와 다양성, 탈 부문적 사고를 할 수 있도록 자리를 마련해주는 일을 기획 중입니다. 5월쯤 HRD conference를 개최할 것입니다.
Q. 가장 기획하고 싶은 HRD 프로그램은 무엇입니까?
사람 심리를 바탕으로 한 프로그램 또는 직급 간의 벽에서 오는 거리감, 소통의 문제를 다루는 것도 생각해 본 적 있습니다. 단순히 커뮤니케이션만을 다루고 싶진 않은데, 구체화 시켜보고자 합니다.
▶ 한상헌 과장_중장기&운영계획, 학습조직, 그룹 HRD세미나
Q. 본인이 생각하는 HRD의 발전방향은 무엇입니까?
모든 교육은 회사 내에서 필요한 다양한 프로그램으로 진행됩니다. 그러나 실제 교육참여에서는 많은 애로사항이 있습니다. 교육이 업무를 방해하는 시간이 아니라 성과향상과 즐거운 조직생활을 만들어 준다는 마인드가 HRD를 발전시킬 수 있다고 생각합니다.
Q. HRD를 하면서 가장 보람 있을 때는 언제입니까?
교육 수료 후 교육생들에게 좋은 변화가 보일 때 가장 보람을 느끼게 됩니다.
▶ 윤여준 대리_Traning Road Map, D-pride 과정 비영업 부분, 학습동영상 제작
Q. HRDer로서 이루고 싶은 목표는 무엇입니까?
'자기주도적 학습문화 정착' 교육은 회사에서 필요로 제공하는 것이 아닌, 개인의 발전과 성장을 위해 스스로 요구하고 학습하는 문화를 만들고 싶습니다.
Q. 가장 기획하고 싶은 HRD프로그램은 무엇입니까?
개인의 꿈과 목표를 심어줄 수 있는 프로그램!!! 개인의 성향과 특성을 고려하여 가장 즐겁게 할 수 있는 일을 찾고, 해당 분야에 전문가로 성장하기 위한 Road Map을 제시해 줄 수 있는 프로그램입니다.
▶ 조재석 주임_수석아카데미, 조직진단, D-pride 과정 영업부문
Q. 본인이 생각하는 HRD의 발전방향은 무엇입니까?
기술의 비약적인 발전에 따라 클라우드 러닝과 혼합현실(Blended Reality or Mixed Reality)상에서의 학습이 가능해질 것입니다. HRDer가 제한적으로 제공하는 교육(내용, 장소, 시간)에 국한된 것이 아니라, 학습자가 필요한 교육이 즉각 제공될 수 있는 HRD가 실현될 것이며, 더 나아가 학습자의 상황을 스스로 진단하고 교육적 처방을 내려주는 인공지능형 HRD도 기대해 볼 수 있겠습니다.
Q. HRDer로서 이루고 싶은 목표는 무엇입니까?
HRD를 누구나 범하고 접할 수 있는 분야로 만드는 것이 목표입니다. 물론 그것이 실현되기까지는 복잡, 다양한 HRD Database를 체계적으로 분류하고 단순화하는 고된 작업이 선행되어야겠지만, 어떠한 아이디어도 반영할 수 있는 포용력을 갖추어야 HRD의 지속적인 발전이 가능할 것입니다. 그 유연성 위에서 탄력적으로 HRD를 재창조해내는 것이 앞으로 저희의 임무와 목표가 되지 않을까 생각합니다.
● 연수팀
▲ (사진 윗줄부터 시계방향으로) 김풍국 부장(연수팀장), 윤진태 과장, 현승환 대리, 김대웅 대리, 조영진 주임,
한병오 주임, 강보미 사원, 김남혁 주임
▶ 김풍국 부장(연수팀장)
Q. 본인이 생각하는 HRD의 발전방향은 무엇입니까?
조직 구성원들에게 평생교육의 필요성을 인식시켜 주는 것입니다. 즉 교육이란 일시적 필요에 의해서 이루어지는 것이 아닌, 개인과 조직의 발전을 위해서 평생 동안 이루어지는 것이라는 개념입니다.
Q. 동아쏘시오홀딩스의 최대 강점이 무엇이라고 생각하십니까?
경영자의 교육철학이 "교육이 최고의 복지다"입니다. 복리후생제도 교육으로서 직원들을 만족시키는 것이 강합니다. 인재육성, 인재제일에 대한 생각과 교육에 대한 중요성을 잘 아시고, 신입사원교육 때도 오셔서 강조하셧습니다. 교육에 대한 중요성을 아는 회시입니다.
Q. HRDer가 지녔으면 하는 점은 무엇입니까?
대상이 사람이니까 사람을 사랑하는 마음을 가지고 자기성찰하면서 끊임없이 자기게발을 해야합니다. 또한 어느 부서 못지 않은 자부심으로 교육의 중요성을 가지면서 주인정신까지 덧붙이면 좋을 거 같습니다. 결국 자기성찰과 사랑입니다.
▶ 김대웅 대리_동아ST MR역량 강화 과정, 비즈니스 파트너 과정, MR사업부 조직활성화 과정, 사외교육, 피닉스캠프
Q. 타사와 차별되는 연수팀만의 장점은 무엇입니까?
연수원이 교육부서여서그런 것인지는 몰라도, 팀원 간의 모든 소통이 서로 존중하면서 활발하게 이루어집니다. 팀장에서 신입사원까지 서로의 의견을 편하게 이야기하고 정보를 교환하고 보강하는 게 가장 큰 장점인 것 같습니다. 그리고 신입사원 교육 때 '백리대행군'이 진행됩니다. 백리대행군을 같이 진행하면서 항상 팀원과 신입사원과의 하나됨과 소중한 추억을 공유합니다. 참고로 작년에만 백리대행군을 다섯 번 다녀왔습니다. 이때 더해지는 건강함은 보너스입니다.
Q. 본인이 생각하는 HRD의 발전방향은 무엇입니까?
HRD만 아니라 모든 역량에서의 발전은 스스로 낮추는 겸손이라고 생각합니다. 겸손이 배움의 시작이고, 더욱 더 발전하게 해줄 수 있는 원동력이라고 생각합니다. HRDer들이 스스로 겸손하면, HRD의 발전은 자연스럽게 방향을 잡고 발전할 것이라고 생각합니다.
▶ 조영진 주임_신임 차장 과정, 동아 ST 입문교육, 박카스사업부 팀장교육, 그룹 전산교육, 그룹 공통 역량 과정
Q. 타사와 차별되는 연수팀만의 장점은 무엇입니까?
직원들 모두 All-round player입니다. 자기의 주 업무뿐만 아니라 동료의 업무에도 많은 관심을 가집니다. 때문에 담당자가 자리를 비워도 언제든지 그 자리를 채울 수 있습니다. 항상 협업하려는 자세와 동료에 대한 관심과 애정이 있어 가능한 일인 것 같습니다.
Q. 팀에서 HRDer로서 이루고픈 목표 또는 도전하고픈 교육프로그램은 무엇입니까?
신입사원대상으로 이미지 메이킹 과정을 진행해보고 싶습니다.
신입사원에게 가장 중요한 것은 초반의 이미지를 잘 형성하는 것이라고 생각합니다. 이에 있어 제가 도움이 되었으면 합니다.
▶ 윤진태 과장_교육 일정, 에산, 특강, 사외교육
Q. 타사와 차별되는 연수팀만의 장점은 무엇입니까?
젊고, 건강하며 팀워크가 예술인 연수팀입니다.
Q. 본인이 생각하는 HRD의 발전방향은 무엇입니까?
회사의 근간이 되는 사람을 회사가 원하는 인재로 만들어서 경영에 기여하는 것이야 말로 진정한 HRD의 목표라고 생각합니다.
▶ 한병오 주임_사내강사양성과정, 신임 과장(을)과정, OTC사업부 조직활성화 과정, 사무여직원 과정, 신입사원 Follow up Ⅰ, Ⅱ
Q. HRDer로서 이루고 싶은 목표는 무엇입니까?
제가 지금 4년차지만 어느 교육을 만들어서 진행한 적은 없습니다. 기회가 된다면 A부터 Z까지 교육을 제가 직접 기획부터 운영까지 차질 없이 진행할 수 있도록 능력을 배양하고 싶습니다.
Q. 가장 기획하고 싶은 HRD프로그램은 무엇입니까?
연차별 교육 중(1년차 교육), 신입사원 연수가 긑나면 각자 현업으로 돌아가 업무를 배우게 됩니다. 이런 저런 업무를 배우다 보면 본인도 어느정도 업무에 파악을 하게 되는데 어느 업무라 하더라도 다른 부서와 협업이 필요 없는 부서는 없습니다. 다라서 입사 1년 후 동기끼리 교육을 통해 refresh뿐만 아니라 각 부서와 연관성에도 배울 수 있는 교육을 기획하고 싶습니다.
▶ 현승환 대리_어학과정, 부서장/팀장 과정, 연구/개발 부서 교육
Q. 팀에서 HRDer로서 이루고픈 목표 또는 도전하고픈 교육 프로그램은 무엇입니까?
글로벌 헬스케어 전문그룹으로 도약하는 회사의 미래를 위해 어학 집중과정, 주재원 과정 등 글로벌 어학 과정을 체계화하여 회사 성과에 이바지 할 수 있는 교육을 만들고 싶습니다.
Q. 가장 기획하고 싶은 HRD 프로그램은 무엇입니까?
업무뿐만 아니라 개인 생활 및 자기 계발에 도움을 줄 수 있는 프로그램을 만들고 싶습니다. 업무와 관련된 교육은 당연하고, 그 이외에도 가족관계, 임직원 자녀를 위한 프로그램 등 개인생활 및 자기계발을 위한 프로그램을 통해 로열티 강화와 복지향상까지 이룰 수 있는 교육을 만들고 싶습니다. 이를 위해 임직원이 회사생활의 즐거움을 느끼게 해주고 싶습니다.
▶ 김남혁 주임_신입사원 연수, 신입 과장(을)과정, 사이버/독서통신, 동아제약 입문교육
Q. 팀에서 HRDer로서 이루고픈 목표 또는 도전하고픈 교육 프로그램은 무엇입니까?
신입사원 연수를 해보고 싶습니다. 신입사원 연수는 학생에서 구성원의 일원으로 변화시키는 교육이기 때문에 어느 교육보다 중요하다고 생각합니다. 이 중요한 교육을 성공적으로 진행해보고 싶습니다.
Q. HRD 전문가가 되기 위해 자기계발로 어떤 CDP를 하고 계십니까?
입사한지만 1년이 지난 이 시점에서 HRDer로서 필요한 역량을 쌓지는 못했습니다. 그래서 HRDer로서 필요한 과정 개발 방법, 퍼실리테이션, 역량 분석방법 등 기본역량들을 앞으로 쌓는게 목표입니다.
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울산시, 공직자 인권교육 실시
울산시는 소속 공무원 및 산하기관 직원 460여 명을 대상으로 3월 26일 오후 2시 시청 대강당에서 ‘공직자 인권교육’을 실시한다.
이번 교육은 인권운동가 출신으로 국가인권위원회 대구인권사무소 권혁장 소장을 초빙해 ‘인권의식 함양과 시민 인권증진을 위한 방안’이라는 주제로 열린다.
권혁장 소장은 21세기 인권의 시대를 맞아 인권의 일상화, 국가인권위원회 상담과 진정사례, 인권과 행정 등을 내용으로 강의하며, 인권 친화적인 정책수립과 집행은 시대적 소명이자 공직자의 책무라는 것을 강조할 예정이다.
특히, 이날 교육에는 울산광역시 인권위위원회(위원장 권오형 변호사) 위원들도 참석한다.
권오형 위원장은 “울산시민이 행복한 삶의 권리를 누릴 수 있는 존엄과 가치를 실현할 수 있도록 이번 교육이 공직자들이 각종 시책을 수립, 집행하는 데 도움이 됐으면 한다.”라고 했다.
울산시는 이번 교육이 시 공직자들이 인권역량을 키워 인권 친화적, 인권 인지적 행정을 펼쳐나가기 위한 주춧돌이 됨은 물론, 인권증진에 있어 가장 근간이 되는 인권교육을 통해 인권 감수성을 함양시키고 행정의 효율성과 시민의 인권보장이 상호조화를 이루어 나가는 데 도움이 될 것으로 기대하고 있다.
또한, 울산시는 지난해 인권 사이버 교육 과정을 개설하는 등 앞으로 인권 관련 다양한 교육과정과 우수한 강사진을 초빙해 공직자 인권교육을 실시할 계획이다.
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[이배용] 한국적 HRD
한국적 HRD란 무엇일까? 지금 여기 한국에 대한 것만 전 삶을 바쳐 연구해온 사람이 있다. 이배용 한국학중앙연구원 원장이 그 주인공이다. "이제야 제 자리를 찾은 것 같다"고 말하는 이배용 원장. 그는 민족 지도자가 가장 강조해야 할 정신으로 '성실'과 '책임'을 곱았다. 이 두 가지가 있어야 진실로 다가갈 수 있는 '신뢰'가 생기기 때문이다. 그는 이것만이 후손들에게 밝은 길을 열어줄 수 있다는 신념을 보였다. '진정성'과 '긍정의 미소'를 좌우명으로 상대방의 가슴을 열게 하는 어머니와 같은 품의 소유자인 그는 동소(東昭)라는 호처럼 동방을 밝게 비추고 있다. 다음은 한국 최고의 여류사학자 면모를 지닌 이배용 원장과의 일문일답이다.
엄준하 <한국HRD협회> 발행인(이하 엄준하 발행인)ㅣ 취임하신 지 5개월이 다 되어갑니다. 그동안 어떻게 지내셨습니까?
이배용 한국학중앙연구원 원장(이하 이배용 원장)ㅣ 한국학 학자로서 한국학의 본향을 찾아왔다는 생각에 감개무량한 마음으로 보냈습니다. 이전에도 한국학중앙연구원에 대해해서는 잘 알고 있었지만, 직접 와서 보니 국가적으로 필요한 사업, 콘텐츠가 무궁무진한데 그러한 성과가 잘 알려지지 않았습니다. 그래서 한국학중앙연구원의 강점을 살려서 일반 대중과 공유하고, 나아가 인류 보편적인 학문과 문화를 만들기 위한 다양한 사업을 추진하고 있습니다
엄준하 발행인ㅣ 한류 붐을 타고 한국학에 대한 국내외 관심이 증대되고 있습니다. 과거와 비교해 볼 때 한국학의 위상이 어떻게 달라졌다고 보십니까?
이배용 원장ㅣ 가까이에 있는 우리 한국학대학원에 신입생의 면면을 보면 피부로 느낄 수 있습니다. 2000년대 중반부터 한국학의 불모지라 할 수 있는 아프리카, 북유럽, 중동 등에서 학생들이 지원하고 있습니다. 기존의 아시아 학생들의 지원율도 높아져서, 경쟁률도 세지고 우수한 학생들이 많이 들어오고 있습니다. 학술부문의 한류는 이제 시작이라고 생각합니다. 한국학의 한류가 큰 맥락에서 보면 1,2세대의 드라마나 K-Pop으로 이끌어 온 한류를 튼튼하게 뒷받침할 수 있는 한류의 엔진 역할을 할 수 있다고 생각합니다. 전통에서 현대적인 언어로, 세계적인 언어로 공감할 수 있는 콘텐츠를 만들어 세계인이 감동할 수 있는 인류 보편적인 가치에 진정성을 녹여 만들어 낼 수 있습니다.
엄준하 발행인ㅣ 취임 간담회 때 "오래된 미래"를 강조하셨습니다. '우리의 전통과 역사에 미래가 있다'는 의미로 여겨집니다
이배용 원장ㅣ 이렇게 빠르게 변하는 현재를 사는 우리는 아무리 똑똑하고 명철한 두뇌로도 미래를 예측하기란 쉽지 않습니다. 하지만 선조들의 과거에 시작과 결말이 난 역사를 보면 미래를 예측할 수 있다는 의미로 '오래된 미래'를 이야기했습니다. 오래된 미래란 현재 우리의 명석함보다는 선조들의 묵직한, 정말 거스를 수 없는 지혜, 이런 것을 나눠주는 힘입니다.
현대 인간들은 눈앞에 보이는 것만 믿고 너무 오만해지는 경향이 있습니다. 특히 자연에 대한 파괴 같은 것을 보면 더욱 그런 생각이 듭니다. 저는 서원이나 고궁 같은 전통 문화현장을 가면 항상 경건한 마음이 들곤 합니다. 선조들은 자연을 거스르지 않으면서도 아름답고 따뜻하고 정겨운 그런 유형 문화를 건축해 놓았기 때문입니다. 우리 조상들은 자연의 순리를 거스르지 않고 지혜를 발휘하여 아름다운 자연과 어우러진 인간의 문화를 만들어 놓았습니다. 또한 우리 선조의 생각에는 평화와 생명존중의 사상이 있습니다. 지금 우리가 사는 사회의 틀은 농업사회가 아니라 산업사회입니다. 그래도 농업사회가 우리에게 평화와 생명 정신을 불어넣어주었습니다. 농업이라는 게 씨 뿌리고 가꾸어서 1년의 수고로움으로 수확을 하는 것이기 때문에, 거기에는 생명존중이 있습니다. 이런 생명존중인 함부로 훼손할 수 없다는 마음을 지금 현대에는 너무 잊고 사는 것은 아닌가 하는 생각이 듭니다. 생명을 키우고, 열고, 수확하는 우리의 인내와 기다림과 가꿈의 소중한 정신이 앞으로 인류가 가야할 방향이라 생각합니다. 우리가 교육을 통해서 선조들의 지혜를 전하면서 현대의 문제점을 바로 잡아줄 수 있을 때 더 큰 울림이 있습니다. 그것을 보고 저는 전통에 미래가 있다고 생각합니다. 그래서 '오래된 미래다'란 말슴을 드리는 겁니다.
▲ 장서각에 보관된 조선왕실 고서.
장서각은 문화재 보존을 위해 일반인에게 공개되지 않으며 내부가 오동나무로 구성됐다.
항온항습 기능이 있어 일정한 온도와 습도조절을 통해 고서를 보관하고 있다.
엄준하 발행인ㅣ 앞의 질문과 관련하여 연구원의 장서각을 비롯한 여러 자료를 보다 현대적으로 대중들에게 알리기 위한 노력도 강조하셨는데 구체적으로 어떤 계획을 세우고 계십니까?
이배용 원장ㅣ 조선 왕실 도서관인 장서각이 소장하고 있는 전통 고전 자료들을 현대인들이 접할 수 잇게 지속해서 장서각 고전 현대화 사업을 진행하고 있습니다. 그리고 그것을 현대인들에게 알리기 위해 다양한 프로그램을 진행하고 있습니다.
장서각에서는 장서각아카데미를 통하여 총 24주간 연 2회 '왕실문화강좌'와 '양반문화강좌'를 운영하고 있습니다. 또한 일반인을 위한 전통식 한문교육과정인 '청계 서당' 등 한국전통문화에 관심 있는 지역주민들이 참여할 수 있는 프로그램이 있고, 지역 주민으로서 원내 캠퍼스를 산책할 수 있는 프로그램이 있습니다. 매년 4월부터 6월, 9월부터 11월까지 매주 금요일 오후 2시부터 캠퍼스를 개방하고 있습니다. 작년에는 이 프로그램을 통해 2천여 명의 지역주민이 방문해 주셨습니다. 한국학주앙연구원은 4만여 그루의 초목으로 이루어진 정원과 고풍스러운 건축물들의 조화로 계절마다 아름다운 자연의 숨결과 학문정신이 만나는 풍경을 직접 방문하여 느끼실 수 있습니다. 또한 인근 초·중·고등학교나 단체를 직접 찾아가 대중강연을 통하여 한국학을 전하는 '찾아가는 한국학 강연'이나 대중강연, 전시, 공연 등으로 구성하여 한국학의 진수를 경험할 수 있는 '한국학콘서트' 등의 프로그램도 있습니다.
▲ 조선왕실 도서관인 장서각 서고 외관
엄준하 발행인ㅣ 한국학의 세계화에 많은 관심이 쏠려있습니다. 연구원에서 한국학 세계화를 위한 어떤 노력을 하실 생각입니까?
이배용 원장ㅣ 연구원은 한국학의 세게화를 위해 전 세계에서 똑똑한 학생들을 입학시켜 한국학 학문 후속세대로 양성하고 있습니다. 개교 이래 외국인 학생 중 한국학 석사 167명, 박사 61명을 배출했고, 현재도 29개국 113명의 학생이 한국학중앙연구원에서 교육을 받고 있습니다.
한국학중앙연구원에서는 한국교류문화센터를 통해 강의교수파견, 학술연구지원, 학술회의지원 등의 해외한국학지원사업과 펠로십 프로그램, 해외학술기관교류 등을 통하여 국제사회에서 한국학의 수준 제고와 영향력 확대를 추구하고 있습니다. 또한 세계한국학대회, 한국학국제학술회의, 해외 우수학자초청 집중강좌 등을 개최ㅏ여 전 세계 한국학자들 사이의 소통을 활성화할 뿐만 아니라 인접 학문의 학자들과의 소통에도 힘쓰고 있습니다. 소키에타스코리아나 프로그램을 통하여 국내 국제 VIP급 외국인을 대상으로 한국문화를 소개하고 한국의 이미지 향상을 꾀하고 있습니다. 그리고 외국의 교과서 분석, 해외의 교과서 전문가와 한국학 연구자 초청, 그리고 해외의 교과서 관련 기관 방문 등을 통하여 우리나라에 대하여 외국 교과서에 잘못 기술된 교과서 내용을 바로잡으며, 궁극적으로 우리의 문화와 역사를 국제사회에 올바르게 알리고, 대한민국의 국가 인지도를 향상하는 데 이바지하고 있습니다.
엄준하 발행인ㅣ 세계화될 수 있는 한국 전통 콘텐츠는 어떤 것들이 있습니까?
이배용 원장ㅣ 현재 장서각에 왕실문헌이 10만 점 이상이 있습니다. 사대부 문헌을 기탁받은 게 5만 점 이상인데, 그 안에는 아주 귀중한 것들이 들어 있습니다. 고문서는 종이 이전에 거기에 정신과 미래지향적인 가치들이 담겨있습니다. 그래서 이런 부분들을 세계인과 공유하려면 세계문화유산, 유네스코 문화유산에도 등재하는 그런 작업이 필요합니다.
제가 브랜드위원장 할 때도 서원을 유네스코 문화유산으로 하는 작업을 시작해 지금까지 추진하고 있고, 또 사찰문화의 유네스코 작업도 시작했습니다.
우리의 자원, 자산, 그리고 정신적인 유산이 중요합니다. 대한민국이 어려웠던 시대를 극복하고 경제적인 번영, 개발도상국에서 선진국으로 가는 길에 들어섰는데, 이제는 우리의 고유한 귀중한 전통과 정신을 되살려야 할 대가 되었습니다. 좀 더 나누고 배려하고 약자를 보살피는 이런 우리의 귀중한 전통과 고유한 정신들을 우리 한국학중앙연구원에서 좀 더 학문적으로 연구해, 세계적인 브랜드화가 될 수 있도록 콘텐츠로 만들고 또 교육 프로그램으로 좀 더 다양하게 구성해 세계에 알려야 합니다.
엄준하 발행인 | 연구원에 많은 외국학생들이 한국학을 공부하고 있습니다. 이들이 후에 한국학 전도사가 될 중요한 인재들인데 이들이 졸업한 후에도 한국학과 관련하여 지속해서 관심을 갖도록 제도적인 장치나 프로그램들이 있습니까?
이배용 원장 | 대학원에서는 졸업한 지 3년이 지나고 해외 교육 기관에 재직 중인 졸업생을 대상으로 초청 연수 프로그램을 운영해 6개월 동안 한국학중앙연구원에서 다시 공부할 기회를 제공하고 있습니다.
또한 한국문화교류센터를 통해 펠로십 프로그램을 운영해 해외 한국학 관련 연구자, 박사학위 후보자가 한국에 체류하여 자신들의 연구를 수행하고자 할 경우 최대 1년까지 지원받을 수 있도록 하고 있습니다. 선정자들은 원내 도서관 및 시설을 사용할 수 있으며 원내 학술활동에 참여하게 됩니다. 일반석 왕복 항공료, 연구비를 지원받게 되며 본인 선택으로 원내 Guest House를 사용할 수 있습니다. 이뿐만 아니라 현지에서 한국학자로서 성공하는 것이 중요한데, 한국학진흥사업단의 해외 한국학 씨앗형 사업, 해외 중핵대학 사업을 현지 대학이나 연구 기관에 정착할 수 있도록 지원하고 있습니다.
▲ 이배용 원장의 집무실에서 엄준하 발행인과 이배용 원장이 대담하는 장면
이날 이 원장은 "한국학은 한국인들이 세계를 향해 나아갈 대 가장 중요한 학문의 무기로 쓰일 것" 이라고 밝혔다.
엄준하 발행인 | 한류가 10년 이상 지속되다 보니 학문적인 연구가 이루어지는 것 같습니다. 한류와 관련하여 연구원에서 특별히 추진되는 프로젝트나 연구가 있는지 혹은 한국학 차원에서의 보다 심도 있게 다루어질 필요가 있다고 보십니까?
이배용 원장 | 작년 11월에 연구원에서는 11월 28일(목), ‘한류와 한국학의 만남-한류의 저력과 향후 과제는 무엇인가’라는 국제학술회의를 열어 한류에 대한 학문적 연구와 논의를 진행했습니다. 연구원에서는 한국 대중문화 사업으로서 한류 사업의 중요성을 인식하고 학문적 접근을 시도하고 있습니다. 연구원에서는 앞으로 아시아, 유럽 전 세계 등에 있는 한류 콘텐츠를 망라한 한류 연구 프로젝트 사업을 기획해 놓고 있습니다.
한류 1.0이 드라마 시대고, 한류 2.0시대가 K-Pop 시대라고 한다면, 저는 한류 3.0시대는 이제 무언가 차별성이 있어야 한다고 생각합니다. 유행으로 그칠 것이 아니라, 한류가 지속해서 더 넓게 흘러가야 한다고 생각합니다. 한류에 대해 세계인들이 지속해서 신뢰를 하려면 차별성은 결국 전통에 있다고 생각합니다. 전통문화 의미를 현대화하고 세계화하는 일이 중요합니다. 현재 한류는 대중문화적인 요소가 많아서 앞으로도 지속성을 발휘하려면 우리 전통의 차별성, 일본이나 중국도 못 가지고 있는 또 어떤 고품격의 문화, 전문성 이런 것들이 함께해야 합니다. 대중성과 전문성이 함께할 때에 한류의 폭은 더 넓어지리라고 생각하고, 지속적인 세계인들의 신뢰와 호감을 높이지 않을까 생각합니다.
엄준하 발행인 | 시대에 따라 한국학중앙연구원의 역할도 변화할 것 같은데 과거와 비교할 때 앞으로 연구원의 역할은 무엇이라고 생각하십니까?
이배용 원장 | 그동안 대한민국은 세계인들이 부러워할 만큼 산업화, 민주화라고 하는 성취를 잘 이루어냈지만, 이제 문화리더국가로서 또 하나의 새로운 과제와 사명이 있지 않나 싶습니다. 저는 대한민국을 세계 문화 리더 국가로 구현하는 일에 한국학중앙연구원이 앞장서야 한다고 생각합니다.
‘한국학’이라는 것은 우리 한국인들이 세계를 향해 나아갈 때 가장 중요한 학문의 무기로 생각합니다. 한국인이 세계의 리더로 부상되기 위해서도, 우리 것을 알아야만 합니다. 그래야만 당당하게 종속되지 않고 사대주의에 함몰되지 않고, 한국인으로서의 세계적인 경쟁력을 갖출 수 있습니다. 그래서 이제는 정신의 뿌리를 가지고 우리의 영혼을 가지고, 그러면서 한국학이라는 우리 고유의 그리고 미래지향적인 한국인의 가치, 이런 부분들을 함께 학문적으로나 정신적으로나 연구하고 교육해야 한다고 봅니다.
대담 엄준하 발행인 정리 김현지 기자 사진 박정우 포토그래퍼
▶ 이배용 한국학중앙연구원 원장
서강대학교 대학원 한국사 졸업(문학박사)
이화여자대학교 사확과 및 동 대학원 한국사 졸업(문학석사)
이화여자대학교 13대 총장
한국양성평등교육진흥원 이사장
민주평화통일자문회의 여성부의장
건양대학교 석좌교수
국립중앙박물관 운영자문위원회 위원장
한국대학교육협의회 15대 회장
한국사립대학총장협의회 회장
▶저서
<한국 근대 광업침탈사 연구> 일조가 1989
<한국사회사상사> 지식산업사 1996
이화여대 출판부 1997 등 다수
사우스 플로리다 대학 <글로벌 리더십 상> 수상
<청조근정훈장> 수상
