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지난 6월 말 HRD 원로학자인 권대봉 고려대학교 명예교수가 별세했다. HRD 관계자들에게는 너무나도 슬픈 소식이었다. 권대봉 교수는 ‘교육은 도道를 닦는 것이며, HRD를 한 단어로 표현하면 휴먼웨어(Humanware)’라고 주창하며 오랜 기간 전문성과 사명감을 발휘해서 우리나라 HRD 발전에 크게 공헌해왔다. 권대봉 교수는 기고, 강연, 교육, 인터뷰 등을 통해 한국HRD협회, 그리고 『월간HRD』와도 각별한 인연을 맺어왔다. 선구자의 지혜는 후배들에게는 하나의 이정표와 같기에 『월간HRD』는 지면을 통해 권대봉 교수의 발자취를 좇으며 HRD에 가치와 철학을 심어줬던 그의 생애를 기리고자 한다.교육학 전공자와 HRD의 만남권대봉 교수는 교육학 전공자다. 그는 2015년 7월 『월간HRD』와 진행했던 인터뷰에서 “사람이 되려면 교육학을 전공해야 한다는 고등학교 진학 담당 선생님의 말씀에 큰 영향을 받았습니다.”라고 말한 바 있다. 대학을 졸업한 이후 권 교수는 쌍용중공업, 쌍용건설에 몸을 담으며 인력개발업무를 담당했고, 요르단에서 해외 건설현장의 주재원도 맡았으며, 본사 기획과장과 해외개발과장도 경험했다. 해외 지사에서는 불철주야 업무에 최선을 다하며 총무, 노무, 인사, 기획, 해외영업, 외자 등 다양한 일을 수행하며 폭넓은 시야를 갖출 수 있었다. 그때 권 교수는 기업에서 왜 교육이 중요하고 필요한지 깨닫게 됐다. 관련해서 권 교수는 2008년 12월에 『월간HRD』와 나눴던 인터뷰에서 다음의 설명을 건넸다.“과장으로 일했을 때 직원들을 교육했던 적이 있습니다. 당시 저는 관리자로서 기업에서 이뤄지는 교육은 생산성 향상에 집중하는 경향이 있다는 점을 느꼈습니다. 조직의 요구는 있지만 정작 직원 개인의 역량은 무시되고 있었고, 이것은 큰 문제라고 생각했습니다.”기업은 다양한 사람이 모여 있는 곳이다. 그렇기에 기업의 변화, 혁신, 성장의 주체는 사람이다. 이러한 본질이 지켜지고 있지 않다면 각성이 필요하다. 이를 위한 ‘무언가’는 바로 HRD였다. 이후 권 교수는 대학원에서 기업교육에 관해 배우고자 했지만 당시 대학원에는 기업교육 커리큘럼이 존재하지 않았다. 그래서 권 교수는 유학길에 올랐고, 미국 미시간주립대학교에서 성인계속교육학을 전공하며 HRD를 탐구했다."기업에서 이뤄지는 HRD 활동은조직 생산성 향상을 위한 교육뿐만 아니라구성원 개인의 역량을 존중하고 개발하는사람다움 구현에 각별히 집중해야 한다."우리나라 HRD 발전에의 헌신학문을 마치고 귀국한 권대봉 교수는 잠시 국민대학교에서 봉직했고, 고려대학교로 적을 옮기면서 HRD 발전에 본격적으로 집중했다. 이후 고려대학교에는 일반대학원 교육학과에 석박사 과정으로 성인계속교육학 전공이 개설됐고, 교육대학원에는 기업교육전공과 평생교육전공 석사과정이 개설됐다. 현재 고려대학교 HRD대학원은 ‘실무 적합성’, ‘교우 간 네트워크’, ‘실천적 전문성’을 강점으로 오랜 기간 개인개발, 경력개발, 조직개발 역량을 고루 갖춘 HRD 전문가들을 배출하고 있다. 현업 HRD 담당자들과 관리자들을 비롯해 HR 컨설턴트들과 향후 HRD로의 직무전환 및 경력개발을 희망하는 이들은 고려대학교에서 새로운 인생 그래프를 그릴 수 있다. 고려대학교 HRD 대학원은 배움과 함께 ‘The Korea HRD Value’를 기치로 HRD를 통해 세상을 긍정적으로 변화시켜 오늘보다 나은 내일에 기여해야 한다는 철학을 견지하고 있다. 이러한 현재의 기반을 닦은 사람이 바로 권 교수다. 아울러 그는 학계 HRD의 발전을 위해 한국인력개발학회를 만들었다. 한국인력개발학회는 1998년 창립 이래 인적자원개발, 산업교육, 기업교육 분야의 최고 학회로 거듭났다. 그 과정에서 권 교수는 초대, 2대 학회장을 역임했다. 물론 권 교수의 행보는 학계에 그치지 않는다. 그는 올해까지 제10대 중부대학교 총장으로 활동하며 ‘국제’, ‘창의’, ‘행복’을 골자로 캠퍼스의 도약을 리드하고 있었고, 한국인력개발학회 명예회장, 서울평생교육연합 명예회장을 겸하고 있었다. 또한, 국무총리실 경제인문사회연구회 한국직업능력연구원(KRIVET) 제5대 원장, 세계은행(The World Bank) 컨설턴트, 아시아개발은행 방글라데시 SEIP(Skills Employment Investment Program) International Policy Advisor, 인천재능대학교 제16대 총장을 역임했다. 한국직업능력연구원 원장 시절과 인천재능대학교 총장 시절에는 『월간HRD』 표지를 장식하기도 했다. 이처럼 권 교수는 우리나라 HRD의 산증인인 만큼 HRD 업계의 어른으로 회자되고 있다.교육은 요람에서 무덤까지“교육은 곧 도道를 닦는 것입니다. 중용中庸에서는 하늘이 명하는 것을 일러 세상의 이치를 일컫는 성性이라고 하고, 성을 따르는 것을 도라고 하며, 도를 닦는 것을 일러 교라고 했습니다. 이를 통해 도를 닦는 것이 교육이라는 것을 알 수 있습니다. 당연히 각 분야에서 교육을 담당하는 사람들의 역할은 막중합니다. 교육은 사람이 태어나면서부터 죽는 날까지 이뤄져야 하는 것이기 때문이죠.”권대봉 교수는 성인계속교육학 전공자인 만큼 진작부터 평생에 걸친 역량개발의 중요성과 필요성을 역설해왔다. 권 교수의 혜안은 작금의 사회에 큰 울림을 준다. 과거에는 학교교육만 받아도 평생 먹고 살아가는 데 지장이 없었다. 그러나 지금은 상황이 달라졌다. 공부하지 않으면 살아남을 수 없는 시대가 펼쳐졌기 때문이다. 누구나 쉽게, 어디에서든, 언제나 양질의 정보, 지식, 기술, 심지어 지혜마저 습득할 수 있는 까닭이다. 아울러 권 교수는 “가정, 학교, 직장, 지역사회, 사이버로 우리가 공부할 수 있는 장소를 분류할 수 있습니다.”라고 진단했었다. 직장이 포함되기에 권 교수는 상사와 동료가 인생에 큰 영향을 미치는 교육자이며, 특히 상사야말로 직장에서의 역량개발 방향성을 좌우하는 존재라고 강조했다. 그의 제언은 교육에 그치지 않았다. 직장인들의 속설 중 하나가 ‘회사를 보고 들어와서 사람을 보고 떠난다’이다. 보고 배울 부분이 없고, 성격마저 좋지 않은 상사가 있으면 퇴사를 결정하는 직장인들이 다수다. 어느 때보다 개인의 역량·경력개발을 갈망하는 시대이기 때문이다. 그런 측면에서 삶의 모든 지점에서 교육이 이뤄져야 함을 짚어준 권 교수의 메시지는 울림이 크다.HRD의 본질은 휴먼웨어다권대봉 교수를 상징하는 개념을 하나 꼽자면 휴먼웨어(Humanware)다. 관련해서 한국HRD협회는 2019년 3월에 ‘기업은 사람이다, 휴먼웨어를 개발하라’를 주제로 「HRD KOREA」를 개최했었다. 주제가 주제인 만큼 권 교수는 「HRD KOREA」의 부대 행사이자 백미인 「HRD CONFERENCE」의 기조강연자로 나서 휴먼웨어 주창자로서의 남다른 통찰력을 공유했다. 당시 권 교수가 펼쳤던 강연을 중심으로 휴먼웨어를 살펴보면 다음과 같다.휴먼웨어는 인적자본이나 인적자원과는 다르다. 인적자본이 경제성장이나 생산성 향상을 위해 인간에 대한 투자가 중요하다는 것을 일깨웠고, 인적자원이 기업 내에서 물적자원 못지않게 인적자원의 효율성을 깨닫게 해줬다면 휴먼웨어는 현장에서 업무를 수행하면서 체득하는 암묵지(tacit knowledge), 실제지(practical knowledge), 노하우(knowing how), 숙련(skill) 등 보다 포괄적인 사람다움의 중요성과 필요성을 인지하게 해주기 때문이다. 그래서 권 교수는 “휴먼웨어는 인간이 가진 기술기능보다는 그것들의 전인격적인 통합에 초점을 맞춘 개념입니다.”라며 휴먼웨어 개발이 시급하다고 강조했다. 이어서 권 교수는 삶터, 배움터, 일터를 중심으로 휴먼웨어 구현을 위해 필요한 자질이 무엇인지 짚어줬다. 각각 민주시민역량, 일터시민역량, 국제시민역량이다.첫째, 민주시민역량은 보편적 역량이며 구체적으로 법적인 마인드(Legal Mind), 학습 기술(Learning Skill), 놀이 기술(Playing Skill), 타이밍 관리(Timing Management)라는 세부 역량을 함양해야 하고 이로써 존재가치(Value of Being) 발현해야 한다.둘째, 일터시민역량은 조직 구성원으로서 내재해야 하는 역량이다. 권 교수는 “일터에서의 시민은 소명의식(Calling Mind)을 체화해야 하고, 융합과 창의의 사고(Creative Thinking)를 겸비해야 하며, 건강과 안전(Health & Safety)을 지켜야 하고, 기술을 계획하고 개발해야 하며, 조직의 비전(Vision)을 선도해야 합니다.”라고 설명했다.셋째, 국제시민역량은 세계적인 활동을 위해 필요하다. 세부적으로 국제시민은 국제적인 소통력(International Communication)을 보유해야 하며, 협업력(Collaboration)을 제고해야 하고, 리더십(Leadership)을 발휘해야 하며, 호기심과 문제해결능력을 중심으로 횡단 스킬(Transversal Skill)을 배양해야 하고, 국제관, 직업관, 안보관 등에서 올곧은 관점(View Point)을 갖춰야 한다.휴먼웨어는 가치와 철학이며 학문적으로 깊이가 있는 개념인 만큼 권 교수는 세부적인 설명과 함께 쉬운 예를 들며 참여자들의 이해를 도왔다. 그는 “동일한 커피를 동일한 레시피로 동일한 공간에서 제조해도 상황과 환경을 통제하는 사람의 역량, 즉 휴먼웨어 수준에 따라 맛이 달라집니다.”라고 풀어냈다. 그의 설명은 인공지능과 로봇에도 똑같이 적용된다. 인공지능과 로봇은 하드웨어이며, 그것을 조종하는 매뉴얼은 소프트웨어다. 하드웨어와 소프트웨어를 사람의 가치와 철학이 바로 휴먼웨어다. 이것이 권 교수가 “HRD의 본질은 휴먼웨어입니다.”라고 말한 이유다. 아울러 그는 “휴먼웨어를 체화한 기업의 인재와 리더는 ‘Talent Developer’, ‘Value Creator’, ‘Social Contributer’로서 선도적으로 활동해야 합니다.”라고 당부했고, 기업의 경영진과 HRDer들이 소명의식을 갖고 휴먼웨어 개발에 앞장서주길 희망했다."사람은 각종 자원을 효과적으로 활용하는 기술과,타인과 잘 어울리는 관계 맺기 기술을 발휘해야 한다.이것이 문명의 이기를 창출하고 제어할 수 있는사람다움 구현의 핵심인 휴먼웨어(Humanware)다."미래 리더십 교육의 핵심 전수기업에서 HRD 기능은 경영의 전략적 파트너 역할을 해내야 한다. 그런 측면에서 권대봉 교수는 서애 류성룡 선생의 일생을 연구하며 HRD 담당자들이 기업에서 어떠한 유형의 리더십을 교육해야 하는지도 연구했다. 그가 코로나19 팬데믹 이후 열린 한국경영학회 학술대회에서 강연을 통해 제시한 리더십 십계명을 보면 다음과 같다.첫째, ‘외부의 적과는 싸워도 내부의 적과는 싸우지 마라’이다. 외부의 적은 응집력을 발휘하게 해주지만 내부의 적은 조직을 분열시킨다. 실제 류성룡 선생은 자신을 탄핵하고 죽이려고 까지 했던 사람도 만나서 국사를 논했다. 둘째, ‘전쟁을 대비하지 않고 평화를 누리지 말라’이다. 조선은 200년 동안 평화를 누리며 국방력 증진에 소홀했고, 그 결과 몇 차례의 침략으로 인해 큰 피해를 입었다. 셋째, ‘결단의 순간에 망설이지 말라’이다. 류성룡 선생은 선조에게 “한 발짝이라도 움직이면 이 땅은 우리 땅이 아닙니다.”라고 단호하게 자신의 의견을 주장한 바 있다. 넷째, 옳은 일을 했다고 당장 인정받을 것이라고 기대하지 말라’이다. 자신과 타인의 관점은 다를 수 있기 때문이다. 류성룡 선생을 중심으로 시행됐던 면천법은 노비를 뺏긴 사람들의 원망을 샀지만, 오늘날 그의 업적은 역사가 인정하고 있다. 다섯째, ‘현장을 모르는 탁상공론으로 정책을 만들지 마라’이다. 류성룡 선생은 도체찰사로서 전쟁터를 면밀하게 둘러보며 훈련도감을 개설했었다. 여섯째, ‘고정관념을 깨지 않고 인재가 없다고 하지 마라’이다. 류성룡 선생은 말직에 있던 이순신 장군과 권율 장군을 발탁하여 위기의 나라를 구했다. 기업도 인재 채용과 육성에서 고정관념을 버려야 한다. 일곱째, ‘능력을 보지 않고 신분과 학력을 이야기하지 마라’이다. 권 교수는 “신분과 학력으로 편을 가르면 기업을 넘어 국가가 위험해진다.”라고 경고했다. 여덟째, ‘공부하지 않고 할 수 없다고 하지 마라’였다. 류성룡 선생은 문인이었지만 병법을 공부해서 일선 장수한테 전술책을 보냈고, 이순신 장군도 『난중일기』에서 류성룡 선생의 병법에 관한 혜안을 높게 평가했다. 아홉째, ‘마음을 통하려고 노력하지 않고 도와주는 사람이 없다고 한탄하지 마라’이다. 류성룡 선생은 아침에 관직에 임명되고 저녁에 해임되는 상황을 맞이했지만 변덕스러운 선조와 공감하기 위해 늘 노력했다. 열째, ‘반성하는 삶을 살지 않고, 인생만 힘들다고 하지 마라’이다. 류성룡 선생은 전란 이후 파직을 당했지만 나라의 미래를 위해 『징비록』을 저술했다. 권 총장은 “HRD 담당자들이 기업에서 역량을 발휘하기 위한 무기 중 하나는 리더십에 대한 통찰력입니다.”라고 제언했다.HRD의 미래를 위한 로드맵 제시“코로나19 팬데믹으로 인해 ‘Off Line’에서 ‘On Line’으로 HRD 판도가 변화하고 있으며, 각종 기술이 과거보다 훨씬 빠른 속도로 발전하며 교육 영역에 접목되고 있습니다. 이럴수록 HRD 관계자들은 기술이 전달할 수 없고, 나눌 수도 없는 마음에 집중해야 하며, 현대사회의 특징은 첨단과학, 지구촌, 장수라는 것을 인지하며 ‘미래 만들기’라는 HRD의 본질에 충실해야 합니다. 그래야만 창의적이고 혁신적인 전문성을 갖출 수 있고, 이를 바탕으로 개인과 조직의 밝은 미래를 그리는 자기계발의 동반자로 인정받을 수 있습니다.”올해 『월간HRD』 1월호의 시작을 장식한 권대봉 교수의 메인칼럼 전문 내용이다. 권 교수는 HRD 관계자들이 스스로 변화하고 혁신하지 않으면 세상의 트렌드에 휩쓸릴 우려가 있다고 진단하며, 밝은 미래를 위한 그림을 그려야 한다고 제언했다. 일과 학습이 이뤄지는 공간이 바뀌고 있기 때문이었다. 또한, 그는 HRD 담당자들은 인공지능과 메타버스가 따라잡을 수 없는 창의적이고 혁신적인 사람만의 전문성을 발휘해서 조직 구성원들이 HRD 담당자들을 자기계발의 동반자로 여기게 하는 인간적인 매력을 갖춰야 한다고 말했다. 일터의 자동화 흐름이 거세고, 역량·경력개발에의 갈증이 커져가는 직업세계를 꿰뚫어 본 통찰력이다.이상이 『월간HRD』가 권대봉 교수와의 인연 중에서 굵직했던 메시지를 중심으로 정리한 내용이다. 선구자가 개척했던 길은 후배들이 잘 이어간다면 닫히거나 없어지지 않는다. 그러니 팬데믹 이후 HRD 패러다임이 급변하는 시대일수록 선배가 남긴 지혜를 잘 이해해서 활용해야 한다. 깊이 있는 발자취만 봐도 알 수 있듯이 오랜 기간 전문성, 사명감, 인품을 바탕으로 우리나라 HRD 성장과 발전에 매진했던 권대봉 교수의 영면을 기원한다.

ICT 중심 직업세계와 일터의 변화, 인구의 고령화, 건강수명의 연장 등은 기업 구성원의 역량에 상당한 영향을 미치고 있다. 비즈니스의 성격이나 생애단계에 따라 기업 구성원이 해내야 하고, 해낼 수 있는 과업이 달라지는 까닭이다. 그에 따라 『월간HRD』는 미래사회에서 기업 구성원에게 요구되는 역량이 무엇일지 살펴봤다. 역량은 다양한 영역에서 점점 중요한 키워드가 되고 있다. 역량이 있어야 일, 생활, 여가에서의 만족도가 높아지며 행복한 삶을 살아갈 수 있다. 또한, 역량을 알아야 HRD 담당자들은 시대가 요구하는 인재상을 정립할 수 있으며, 여러 교육훈련과 HRD 활동의 목표와 방향을 올바르게 설정할 수 있다."모든 일에는 단순하고 반복적인 세부 과업이일부분을 차지하고 있기에 직장인들의 걱정이 많다.그러니 ICT 중심 업무의 편의성이 점점 커질수록일하는 사람이 갖춰야 하는 역량을 살펴봐야 한다."지표에 대한 인식 변화로 보는 직업세계 동향세상이 변화하는 속도가 너무나 빨라서 걱정과 우려를 표하는 직장인들이 많다. 한국직업능력연구원의 경우 소득, 근무여건, 고용의 안정성, 직업의 가치, 직무의 특성, 입직 요건 등의 요인을 중심으로 여러 직업의 재직자 대상 연구를 3년 주기로 실시하고 있다. ---2021년 자료를 보면 첫째로 소득 영역에서 전문가 및 관련 종사자, 기능원 및 관련 기능 종사자, 장치·기계 조작 및 조립 종사자 직업군에서 전반적인 인식이 좋아졌지만 단순 노무 종사자 직업군은 크게 나아지지 않았다고 인식했다. 둘째로 근무 여건 영역을 보면 전문가 및 관련 종사자와 장치·기계 조작 및 조립 종사자 직업군에서 대체적으로 상승했지만 기능원 및 관련 기능 종사자와 단순 노무 종사자 직업군에서는 하락세였다. 셋째로 고용안정은 전문가 및 관련 종사자와 장치·기계 조작 및 조립 종사자 직업군에서 전반적으로 더 좋게 인식했지만 기능원 및 관련 기능 종사자와 단순한 노무 종사자 직업군은 부정적으로 인식했다. 넷째로 직업의 가치 영역에서 전문가 및 관련 종사자와 장치·기계 조작 및 조립 종사자 직업군에는 긍정적인 변화가 나타났지만 기능원 및 관련 기능 종사자와 단순 노무 종사자 직업군은 전반적으로 하락하는 경향을 보였다. 다섯째로 직무 특성 영역에서는 전문가 및 관련 종사자와 장치·기계 조작 및 조립 종사자 직업군에서 전반적으로 상승했지만 기능원 및 관련 기능 종사자와 단순 노무 종사자 직업군은 상당히 하락한 양상을 보였다. 여섯째로 입직 요건 영역에서는 전문가 및 관련 종사자, 기능원 및 관련 기능 종사자, 장치·기계 조작 및 조립 종사자 직업군에서 전반적인 인식이 상승했지만 단순 노무 종사자 직업군은 중요도가 낮아졌다고 인식했다. 이를 통해 단순하고 반복적인 업무를 수행하는 직장인들은 직업세계 변화를 부정적으로 인식하고 있다는 것을 알 수 있다. 그러나 모든 직업에는 단순하고 반복적인 세부 과업이 일부를 차지하고 있다. 따라서 장기적 관점에서 역량에 주목해야 한다.정확히 알아야 하는 개념, 역량역량은 사회 각 분야에서 수시로 언급된다. 지금과 같이 인터넷을 통해 수많은 지식, 기술, 노하우 등이 쉽고 빠르게 공유되는 세상에서는 그것들을 자신의 목적에 따라 잘 적용, 응용, 활용하는 능력이 매우 중요하기 때문이다. 그런데 과연 역량은 무엇일까? 박용호 인천대학교 창의인재개발학과 교수에 따르면 세 가지를 주목해야 한다. 첫째로 역량은 개인이 지닌 여러 특징의 총합이다. 둘째로 개인 외부에 존재하는 것들이 아닌 개인 고유의 내적인 특징이 역량의 기초를 이룬다. 셋째로 역량은 무언가를 해내는 힘이다. 정리하면 역량은 기초적인 지식, 기술, 태도와 함께 향후 교육훈련을 통해 발전시킬 수 있는 지식, 기술, 태도의 조합이라고 할 수 있다. 역량은 성과 창출의 토대와도 같기에 각별히 주목해야 한다.역량 탐색의 필요성일터에서 디지털 기술이 접목되는 속도가 갈수록 빨라지면서 노동시장은 ICT 중심으로 변화하고 있다. 그에 따라 ICT 역량을 갖춘 인력의 중요성과 필요성이 커지게 됐다. 관련해서 홍광표 한국직업능력연구원 부연구위원은 “ICT 산업과 비ICT 산업 모두에서 ICT 전문인력을 필요로 하고 있습니다.”라고 분석했다. 홍 위원에 따르면 지난 5년 동안 ICT 산업에서는 경력직원을 더 많이 채용하고 있고, 비ICT 산업에서는 신입직원 채용이 조금 더 높은 비중을 차지하고 있다. 이러한 트렌드에 관해 홍 위원은 “ICT 기업들은 바로 프로젝트에 투입할 수 있는 인재를 필요로 하고, 비ICT 기업들은 기존에 갖춰진 ICT 관련 부서에서 활용할 수 있는 인재를 찾기 때문이라고 생각됩니다.”라고 진단했다. 아울러 그는 신입직원의 역량과 관련해서 인사담당자들은 창의력(기획력)과 혁신적 사고에 집중하고 있으며, 신기술학습능력과 프로젝트 수행능력은 지속해서 보려고 하고, 외국어 능력에는 큰 비중을 두고 있지 않으며, 전공지식과 커뮤니케이션 능력에의 과잉 노력은 지양해야 한다고 여기고 있다고 설명했다. 도전정신은 중간이다. 산업군에 더해 업종도 역량에 미치는 영향이 크다. 본인이 맡은 일에 따라 발휘해야 하고, 개발해야 하는 역량을 달라지기 마련이다. 그 과정에서 일의 세부적인 성격도 지속해서 변한다. 한편, 기대수명과 건강수명의 상승도 HRD 차원에서 주목해야 하는 흐름이다. 발달심리이론을 보면 인생의 발달단계에 따라 사람에게 요구되는 과업이 달라지며 인구의 고령화가 진전되면 지금보다 더 오래 일해야 하기에 정년의 연장도 큰 이슈가 될 것이기 때문이다. 그렇게 되면 성인계속교육에 대한 수요도 커질 것이다. 이는 기업이 전직지원서비스는 물론 구성원 재교육에 힘쓰는 이유이기도 하다. 미래 인재는 젊은이들만을 지칭하는 것이 아니다. 또한, 코로나19 팬데믹 이후 일, 생활, 여가라는 소위 인간의 3대 삶의 영역 사이의 경계가 흐려지고 있다. 재택근무가 일상화된 현실을 생각하면 된다. 한번 편의성을 맛보면 벗어나기가 쉽지 않은 만큼 재택근무는 앞으로도 기업과 사람에 유용한 제도가 될 것이다. 이렇게 시장과 일의 성격, 수명, 일하는 방식이 바뀌고 있는 만큼 HRD 담당자들은 구성원이 어떤 역량을 발휘해야 하고, 이들에게 필요한 역량은 무엇인지 잘 살펴봐야 한다.ICT 중심 미래인재 역량셋한국직업능력연구원에서 인력의 수요처인 사업체들을 대상으로 진행한 ‘ICT 전문인력 채용 트렌드와 미래 필요 역량’을 보면 커뮤니케이션 능력, 전문지식 및 보유기술, 프로젝트 수행능력이 신입사원들이 갖춰야 하는 주요 역량으로 꼽혔다. 언급된 역량들은 5년 전에 비해 학력을 제외하고 상대적 중요성이 커졌다. 구체적으로 살펴보면 4점 만점을 기준으로 2016년에는 커뮤니케이션 능력(3.90), 전문지식 및 보유기술(3.49), 보유 자격증(3.23), 프로젝트 수행능력(3.17), 학력(3.14), 현장 실무 경력(3.10), 외국어 능력(2.58) 순이었다. 그러나 2020년에는 커뮤니케이션 능력(3.97), 전문지식 및 보유기술(3.96), 프로젝트 수행능력(3.87), 현장 실무 경력(3.57), 보유 자격증(3.45), 학력(3.13), 외국어 능력(3.04) 순이었다. 홍광표 위원은 “이제 학력은 큰 경쟁력을 입증하지 못하며, 특정 프로젝트에 투입되어 동료들이나 이해관계자들과 원활하게 소통하며, 전문성을 발휘해서 뚜렷한 성과를 낼 수 있는 인재들을 기업에서 선호한다고 볼 수 있습니다.”라고 진단했다. 또한, 그는 “뚜렷한 전문성 향상과는 관계가 없는 불필요한 스펙 쌓기는 지양해야 하며 학교에서든 기업에서든 현장성을 중시한 교육훈련을 시행해야 합니다.”라고 제언했다.서비스업과 제조업에서 변화하는 역량셋많은 사람에게 익숙한 업종은 서비스업과 제조업이다. 서비스업은 생활의 편의와 삶의 질 향상을 위해 무형의 노무를 제공하는 산업이다. 제조업은 원료를 가공해서 새로운 제품을 생산하는 산업이다. ICT가 워낙 강조되고 발전하고 있다고 하지만 서비스업과 제조업은 과거부터 지금까지 국가 발전의 근간이었다. 물론 서비스업과 제조업에도 ICT 기술이 적용되고 있고, 많은 부분이 맞물리고 있기는 하다. 우선 ‘KRIVET 국가숙련전망조사’를 중심으로 진행된 ‘미래 숙련 변화에 대응한 직업훈련교육과 대학교육 개선방안’ 연구를 보면 서비스업과 제조업에서 공통적으로 강조되는 역량은 문제처리, 자기관리, 시간관리, 팀워크, 기술적용, 업무이해, 근로윤리, 공동체윤리다. 그런가 하면 기초연산, 기초통계, 도표분석, 도표작성 등의 능력은 하위권에 위치했다. 이는 ICT 기술로 대체될 수 있는 영역인 까닭이다. 이를 통해 서비스업과 제조업에서도 사람만이 발휘할 수 있는 역량의 비중이 커지고 있다는 점을 알 수 있다.생애주기와 삶의 영역으로 보는 역량셋역량을 발휘하는 주체는 사람이다. 그 사람이 건강하게 살아갈 수 있는 시간이 점점 길어지고 있다. 그런데 OECD 국제성인역량조사(PIAAC)에 따르면 한국인의 역량은 16세-24세에는 OECD 평균보다 높지만, 35세 때부터 낮아지고, 45세-54세 때는 평균보다 크게 낮아진다. 대학교를 졸업하고 직장인으로서의 삶을 시작하면서부터 역량이 점차 낮아진다는 것을 의미한다. 그러나 앞으로는 성인들도 지속해서 역량을 개발해야 하기에 생애주기와 삶의 영역에서 어떤 역량을 갖춰야 하는지 통찰해봐야 한다.미래사회의 한국 성인에게 필요한 역량 탐색에 관한 연구를 보면 20개 역량이 강조된다. 각각 갈등해결, 건강관리, 글로벌(다문화)시민, 대인관계, 디지털(리터러시), 윤리, 리더십, 문제해결, 문화예술, 공감, 시민, 신기술수용, 융복합, 의사소통, 인문, 정서조절, 창의, 자기계발, 비판적 사고, 문해다. 삶의 영역인 일, 생활, 여가에서는 공통적으로 대인관계, 의사소통, 자기계발이 강조됐다. 차상위로는 윤리, 공감이 꼽혔고, 특정 생애주기와 삶의 영역에서는 신기술수용, 디지털(리터러시), 정서조절, 시민, 문해, 문화예술이 부각됐으며, 차별화되는 역량으로 건강관리, 갈등해결, 글로벌(다문화), 인문이 포함됐다.연구 결과는 성인 중심 역량개발 전략 재설계, 평생에 걸친 교육훈련의 중요성과 필요성 강조, 성인 대상 역량개발 프로그램의 전문성 제고, 역량을 진단하는 도구의 개발, 다채로운 교육방법의 활용, 종합적 역량개발 시스템 구축 등의 과제를 던진다.일하는 공간과 시간 변화와 맞물리는 컴퓨팅 사고력현대인의 삶과 떼려야 뗄 수 없는 도구가 있다면 컴퓨터다. 컴퓨터는 PC, 노트북, 태블릿 PC, 스마트폰 등의 형태로 우리 삶에 필수적인 도구로서 그 역할을 다하고 있다. 컴퓨터가 있기에 온라인 학습이 가능하며, 원격근무나 재택근무도 수행할 수 있다. 공간과 시간의 제약에서 벗어나고 있다는 뜻이다. 그렇기에 학교교육에서는 진작부터 컴퓨터 과학(Computer Science)으로 컴퓨팅 사고력(Computing Thinking, 이하 CT)을 기르는 교육이 강조되고 있고, 기업에서도 비중이 커지고 있다.컴퓨팅 사고력에 대한 정의를 보면 ‘컴퓨터 과학을 활용한 융합교육과 컴퓨팅 사고과정을 통해 인간 활동에서 발생하는 모든 문제를 해결하는 역량’이다. 프로세스는 개념화, 설계, 구현 순이며, 구성 요소는 추상화(Abstraction), 자동화(Automation), 창의·융합이다. 프로세스와 구성 요소를 결합해서 보면 첫째, 개념화 단계는 문제인식/발견/해석에 이은 추상화다. 어떤 문제가 있는지 인식하고 이것을 발견해서 해석하며 이후로는 자신만의 생각이나 문제해결을 위한 방법을 구체화해서 다양하게 표현하는 것이다. 둘째, 설계 단계는 문제를 분해한 다음 자료의 수집과 판별, 자료 분석과 해석, 자료표현을 거쳐 숨어 있는 패턴을 찾는 것이다. 모든 과정은 순환한다. 셋째, 구현 단계는 알고리즘과 자동화다. 앞단의 결과물을 더욱 발전시켜서 구체적인 알고리즘을 만들고, 그에 기반해서 해결방법을 표현하는 것이다.컴퓨팅 사고력은 HRD 영역에서는 PBL(Problem-based learning)과 유사하다. PBL의 일반적인 프로세스를 보면 문제제시, 문제확인, 문제해결을 위한 자료수집, 문제 재확인 및 해결방안 도출, 문제해결, 문제해결안 발표, 학습결과 정리 및 평가 순이다. 문제가 해결되지 않았다면 문제해결을 위한 자료수집 단계로 다시 돌아간다. 컴퓨팅 사고력과 PBL을 통해서는 주도적으로 문제를 명확하게 인식하는 역량, 문제에 관한 자신만의 해결방안을 다른 사람들에게 표현할 줄 아는 역량, 문제를 해결하기 위해 다양한 자료를 찾아보는 역량, 마침내 해결방안을 찾아내는 역량, 최종 결과물을 그려내고 발표할 줄 아는 역량이 중요하다는 것을 알 수 있다.거시적 역량모델링과 블렌디드러닝, 그리고 리더미래사회를 살아갈 이들이 갖춰야 하는 역량들을 다양한 각도에서 살펴보면 공통적인 부분이 많고, 과거와 비교했을 때 새로운 부분도 있다. 이는 거시적 관점에서 역량모델링의 필요성을 시사한다. 역량을 활용하려면 역량을 규명해야 하기 때문이다. 관련해서 역량모델링 목적과 구조설정, 역량모델링 대상자 집단 선별, 모델 개발을 위한 자료수집, 잠정적 역량모델 개발, 잠정적 모델 타당성 검증, 역량모델 최종안 확정 등으로 이뤄지는 프로세스를 생각해볼 수 있을 것이다. 다음으로 일방향으로 지식과 기술을 전달하는 교육훈련은 이제 지양해야 한다. 과거에도 강조됐던 소그룹 활동, 팀 학습, 프로젝트/문제/사례를 적극 활용해서 기업 구성원이 스스로 역량개발을 위한 ‘학습’과 동료들과 서로의 역량을 극대화하는 ‘협업’의 중요성과 필요성을 느끼도록 해야 한다. 생각이 행동으로 이어지는 법이다. 그래서 『월간HRD』는 경험을 공유하는 자기주도학습과 하이브리드 블렌디드러닝으로의 전환을 제시했다. 일방적으로 가르치고 배우는 패러다임은 끝을 보이고 있기 때문이다. 아울러 리더의 역할이 매우 중요하다. 구성원이 주도적으로 커뮤니케이션하고, 문제를 인식해서 해결하기 위해 노력하고, 전문성을 기르고, 올바른 윤리의식을 갖추려면 곁에서 방향을 제시해주고, 동기를 부여하고, 틀렸을 경우 명확하게 짚어주고, 필요한 자원을 지원해주는 사람이 필요하다. 그 사람은 바로 리더다."역량은 만족스럽고 행복한 삶의 원천이다.따라서 HRD 담당자들은 역량 변화 추이를 간파해서소속된 기업에 꼭 필요하고, 그 기업이 원하는핵심역량을 개발하기 위한 로드맵을 잘 세워야 한다."기업에서 역량은 교육훈련은 물론 업무수행 과정에서 구성원들의 노력을 통해 길러지고 발휘될 수 있다. 역량이야말로 만족스럽고 행복한 삶을 위한 키워드다. 그러니 HRD 담당자들은 역량의 변화 추이를 읽고, 맞춤형 개발방법에 관한 통찰력과 전문성을 함양해야 한다. 역량을 잘 알아야 소속된 기업이 원하고, 그 기업에 필요한 인재를 키워낼 수 있다.[참고 자료]미래 숙련 변화에 대응한 직업훈련교육과 대학교육 개선방안: KRIVET 국가숙련망조사를 중심으로, 김봄이, 김우철, 학습자중심교과교육학회(2022)디지털 대전환 시대의 컴퓨팅 사고력에 대한 탐색, 이재호 정홍원, 이현희, 장화영, 한국창의정보문화학회(2022)미래사회의 한국 성인에게 필요한 역량 탐색과 평생교육 정책을 위한 제언, 장은하, 김은비, 정홍인, 김대영, 조대연, 평생교육·HRD연구(2022)자연과학·공학·제조 분야 직업군별 기초 직업지표 변화 양상, 이재열, 안중석, 한국직업능력연구원(2021)